《某公司人力資源優(yōu)化整合實(shí)施方案.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《某公司人力資源優(yōu)化整合實(shí)施方案.doc（14頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、天馬行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632長鋼人力資源優(yōu)化整合實(shí)施方案 為建設(shè)一支適應(yīng)長鋼集團(tuán)發(fā)展壯大和市場競爭的高素質(zhì)職工隊(duì)伍，進(jìn)一步挖掘、盤活和用好現(xiàn)有的人力資源，解決長鋼集團(tuán)長遠(yuǎn)發(fā)展的大問題，根據(jù)集團(tuán)公司十六屆一次職代會建立現(xiàn)代化企業(yè)和現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)總體要求，為全面增強(qiáng)集團(tuán)公司的競爭能力，特制定本方案。 一、人力資源優(yōu)化整合的必要性 集團(tuán)公司實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和“”末位淘汰制度以來，廣大干部職工思想觀念發(fā)生了較大變化，工作效率有了明顯提高，人力資源開發(fā)初見端倪，但與國內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)相比仍有較大的差距。人才短缺與人員

2、富余并存、結(jié)構(gòu)性矛盾突出；人工成本不堪重負(fù)，遠(yuǎn)高于國內(nèi)同類企業(yè)上游水平的左右；平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象仍然是制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，實(shí)施人力資源優(yōu)化整合勢在必行。 二、人力資源優(yōu)化整合的指導(dǎo)思想與基本理念 樹立以人為本思想理念：堅(jiān)持人力資源是第一資源，讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，促進(jìn)各類人員在改革中發(fā)展、在競爭中提高、在實(shí)踐中充實(shí)。 遵循人力資源開發(fā)規(guī)律：堅(jiān)持以市場配置人才為取向，建立充滿生機(jī)和活力的人力資源開發(fā)體系，促進(jìn)人力資源合理分布，發(fā)揮整體功能。 培養(yǎng)造就一支高層次人才隊(duì)伍：堅(jiān)持科學(xué)的人才發(fā)展觀，帶動公司整個(gè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)集團(tuán)公司各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展。 緊

3、密配合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略：堅(jiān)持促進(jìn)發(fā)展作為人力資源的根本出發(fā)點(diǎn)，大力實(shí)施人力資源開發(fā)，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)快速發(fā)展相協(xié)調(diào)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展。 三、人力資源優(yōu)化整合的基本原則 、堅(jiān)持人力資源優(yōu)化整合與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的原則； 、堅(jiān)持多層面、多渠道選拔、配置高素質(zhì)人才的原則； 、堅(jiān)持精干高效、科學(xué)設(shè)置編制的原則； 、堅(jiān)持因事?lián)袢?，人盡其才，才盡其用的原則； 、堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。 四、人力資源優(yōu)化整合的主要目標(biāo) 根據(jù)集團(tuán)公司建立現(xiàn)代化企業(yè)和現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)想，人力資源開發(fā)必須把促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和適應(yīng)混合型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)制作為優(yōu)化整合的根本出發(fā)點(diǎn)，緊緊圍繞“精干第一條主線人

4、員、優(yōu)化第二條主線人員、整合第三條主線人員、發(fā)展第四條主線人員、放開輔助服務(wù)單位人員”的目標(biāo)，大力加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值最大化。具體目標(biāo)是： 精干第一條主線人員：根據(jù)第一條主線充分挖掘現(xiàn)有管理、技術(shù)、設(shè)備潛能，繼續(xù)增產(chǎn)增效，實(shí)現(xiàn)利潤最大化，主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到或超過全國同行業(yè)先進(jìn)水平的要求，人員控制在人以內(nèi)，人工成本占銷售收入比例控制在左右。 優(yōu)化第二條主線人員：按照第二條主線（瑞寶工業(yè)園）以型鋼為主導(dǎo)產(chǎn)品，利用現(xiàn)代化的技術(shù)裝備生產(chǎn)高附加值產(chǎn)品的實(shí)際，人員控制在人以內(nèi)，人事費(fèi)用率控制在以內(nèi)，實(shí)物勞動生產(chǎn)率達(dá)到全國先進(jìn)水平。 整合第三條主線人員：按照第三條主線以修路建橋建房、

5、房地產(chǎn)開發(fā)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，以新型住宅設(shè)計(jì)研究院為核心單位，整合壯大路橋公司（將四建公司更名為路橋公司），力爭在年內(nèi)打造“長鋼建筑”品牌的要求，人員控制在人以內(nèi)，人事費(fèi)用率控制在左右，實(shí)物勞動生產(chǎn)率達(dá)到全國同行業(yè)中上游水平。 發(fā)展第四條主線人員：按照第四條主線以長鋼鍛壓機(jī)械制造公司為龍頭，突出“機(jī)械制造”主業(yè)，生產(chǎn)制造高附加值成套機(jī)械設(shè)備和銷售收入三年達(dá)到億、五年達(dá)到億的目標(biāo)要求，大力引進(jìn)和培養(yǎng)高層次機(jī)械制造人才和高技能操作人員，人員控制在人以內(nèi)，其中專業(yè)技術(shù)人員和技能人員要達(dá)到以上，人事費(fèi)用率控制在以內(nèi)，實(shí)物勞動生產(chǎn)率達(dá)到全國同行業(yè)中上游水平。 放開輔助（服務(wù)）單位人員：根據(jù)輔助（服務(wù)）單位改制分

6、流，立足于長鋼內(nèi)部市場，充分發(fā)揮專業(yè)化集中優(yōu)勢，在保證集團(tuán)公司四條主線正常運(yùn)行的前提下，開辟外部市場，增加非鋼收入，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展的要求，對中學(xué)、小學(xué)、幼兒園、物業(yè)公司、餐飲公司等單位實(shí)行定量費(fèi)用補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)管中心、財(cái)務(wù)公司每年核定一次，列入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核；到年公司將全部取消費(fèi)用補(bǔ)貼。 五、部分業(yè)務(wù)流程及人力資源優(yōu)化整合的內(nèi)容 、瑞寶工業(yè)園鋼鐵生產(chǎn)主線單位實(shí)行對口管理。燒結(jié)機(jī)由燒結(jié)廠負(fù)責(zé)管理；高爐由煉鐵廠負(fù)責(zé)管理；噸轉(zhuǎn)爐由煉鋼廠負(fù)責(zé)管理；原料儲備由倉儲公司負(fù)責(zé)管理；第三變電站由動力廠負(fù)責(zé)管理。 、為發(fā)揮供應(yīng)集中管理的優(yōu)勢，向現(xiàn)代化采供集團(tuán)靠近，集團(tuán)公司大宗原燃（材）料（

7、含焦化廠用煤）采供均由供應(yīng)公司負(fù)責(zé)。 、為有利于能源資源綜合利用，將物業(yè)公司的供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員整體劃歸動力廠；物業(yè)公司要代表用戶與動力廠建成市場供需關(guān)系。廠外單位的供暖鍋爐業(yè)務(wù)由廠外單位自行管理（將物業(yè)公司管理的長鍛供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員劃歸鍛壓機(jī)械制造有限公司）。 、按照下道工序檢驗(yàn)上道工序的要求，集團(tuán)公司內(nèi)部可試行供貨合同制度。如：精礦粉檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸燒結(jié)廠管理；燒結(jié)礦、球團(tuán)礦、塊礦及焦炭檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸煉鐵廠管理；焦煤檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸焦化廠管理；鐵水檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)及鋼坯化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸煉鋼廠管理；鋼坯檢驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸軋鋼廠管理人員劃歸對口單位，一般可由雙方技術(shù)生產(chǎn)部門人員合同談判，廠長簽字后生效。若發(fā)生質(zhì)

8、量、重量等異議，首先由兩單位主管人員或廠長協(xié)調(diào)解決，必要時(shí)由技術(shù)發(fā)展研究中心、安全生產(chǎn)部裁決。 檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)劃歸下道工序管理后，由技術(shù)發(fā)展研究中心負(fù)責(zé)檢化驗(yàn)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)和設(shè)備、器材管理。、廠區(qū)內(nèi)各生產(chǎn)單位的后勤服務(wù)崗位業(yè)務(wù)如：廠區(qū)綠化、衛(wèi)生清潔、茶爐、澡塘、看管車棚、洗衣房等公用事務(wù)的業(yè)務(wù)及人員，統(tǒng)一劃歸物業(yè)管理公司進(jìn)行集中管理，由物業(yè)管理公司為生產(chǎn)單位提供服務(wù)，費(fèi)用由相關(guān)單位承擔(dān)；勞務(wù)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)可參考人力資源部按市場價(jià)核定的指導(dǎo)價(jià)，由雙方協(xié)定。 、中日友好農(nóng)場飲料生產(chǎn)、種植、養(yǎng)植等業(yè)務(wù)及人員整體劃歸餐飲公司。別墅區(qū)暫由集團(tuán)公司辦公室代為管理。 、隨著餐飲公司快餐生產(chǎn)線的投產(chǎn)，現(xiàn)主廠區(qū)內(nèi)各二級單位（不

9、含學(xué)校、幼兒園、醫(yī)院）自設(shè)食堂全部撤銷，人員介紹到人才交流中心。 、撤銷倉儲公司勞務(wù)車間，人員介紹到人才交流中心。組建待崗職工勞務(wù)隊(duì)，掛靠人才交流中心管理，由待崗職工勞務(wù)隊(duì)提供勞務(wù)，實(shí)行費(fèi)用轉(zhuǎn)移，增加待崗職工收入。 六、人力資源優(yōu)化整合辦法 （一）核定編制定員 編制定員是為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對配備各類崗位所預(yù)先規(guī)定的限額。 、成立核定編制定員領(lǐng)導(dǎo)組： 組長： 黨歌 副組長： 王創(chuàng)全張剛 成員： 李虎山李裕慶李懷林 崔亮明宋當(dāng)替梁榮生 領(lǐng)導(dǎo)組辦公室主任：梁榮生（兼），辦公室設(shè)在人力資源部。 主要職責(zé)：負(fù)責(zé)各單位編制定員的核定，簡化業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化人力資源配置，完成人

10、力資源優(yōu)化整合任務(wù)。 、編制定員核定的主要方法及步驟： （）由各單位根據(jù)本單位生產(chǎn)裝備水平、自動化程度、主要業(yè)務(wù)流程和現(xiàn)有人員的松緊，比照同行業(yè)中上游企業(yè)先進(jìn)水平，提出本單位簡化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)定編定崗報(bào)告于職代會通過該方案后的兩周內(nèi)將報(bào)告報(bào)人力資源部。報(bào)告內(nèi)容包括：如何簡化業(yè)務(wù)流程、編制定員的核定依據(jù)、核減編制的辦法、核減比例、實(shí)際核減人數(shù)、完成時(shí)間等。 （）各單位按照先進(jìn)合理、從緊擇優(yōu)的原則科學(xué)設(shè)置編制定員，要千方百計(jì)簡化和改革不適應(yīng)市場競爭需要的組織體系和業(yè)務(wù)（管理）流程，科學(xué)設(shè)置工作崗位，測定崗位工作量，合理確定本單位編制定員，節(jié)約使用勞動力，提高工作效率。 （）領(lǐng)導(dǎo)組及辦公室根據(jù)各單位

11、上報(bào)的簡化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)定編定崗報(bào)告，抽調(diào)專業(yè)骨干，分組深入各單位現(xiàn)場，通過工作調(diào)查、崗位分析、綜合評價(jià)、科學(xué)測算、與單位主要領(lǐng)導(dǎo)談話等方法，確定各單位編制定員基數(shù)。 （）各單位編制定員的核定不搞一刀切，但要根據(jù)各單位實(shí)際切一刀。人員挖潛人數(shù)必保人，爭取人，到年底力爭完成挖潛人數(shù)人的目標(biāo)。 、時(shí)間安排：本次編制定員的核定從月上旬開始到月份基本結(jié)束，時(shí)間個(gè)月，按照先減編后整合，先由人員潛力大的單位開始核減編制定員，分期分批逐個(gè)單位進(jìn)行編制定員的核定，成熟一家核定一家，核定一家整合一家。 、各單位編制定員核定后，由集團(tuán)公司黨政聯(lián)席會（領(lǐng)導(dǎo)組）確認(rèn)。現(xiàn)有人員多于編制定員的單位，按編制定員核減崗位富余

12、人員，被核減人員可選配到新線或介紹人才交流中心待崗。 （二）挖掘人力資源潛力，精簡崗位富余人員 、隨著瑞寶工業(yè)園區(qū)技改項(xiàng)目的陸續(xù)投產(chǎn)，新增就業(yè)崗位余個(gè)，為了解決舊區(qū)人員多、新區(qū)（瑞寶工業(yè)園）人員嚴(yán)重不足的矛盾，公司將通過人力資源優(yōu)化整合，調(diào)整新舊二區(qū)人員供需平衡。各單位要按照利潤最大化原則，通過優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，理順業(yè)務(wù)流程，節(jié)約使用勞動力，提高工時(shí)利用率；通過有效的績效考核、末位淘汰制度，提高工作效率，達(dá)到減人的目的。其主要方法： 、從思想上挖潛。各單位一把手要轉(zhuǎn)變?nèi)硕嗪棉k事的思想觀念，積極主動探索各種減員增效的新途徑、新辦法，把過去多投入的人員從崗位上減出來，為瑞寶工業(yè)園選送優(yōu)秀人才。 、從標(biāo)

13、準(zhǔn)化作業(yè)上挖潛。各單位要通過“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)”的管理，進(jìn)一步解放思想，提高覺悟，運(yùn)用現(xiàn)代化管理手段，推行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)（管理方法標(biāo)準(zhǔn)化、工作程序標(biāo)準(zhǔn)化、時(shí)間系列標(biāo)準(zhǔn)化、行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化）等，對工作任務(wù)不滿負(fù)荷又不可缺少的崗位，實(shí)行兼崗并崗和崗位巡檢制，如：主要生產(chǎn)崗位的輔助人員，水泵房、變配電室、風(fēng)機(jī)房等看管崗位，以及其它輔助、服務(wù)崗位，如：檔案管理員、材料管理、施工管理、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、跑料工、現(xiàn)場管理、黨群干事、計(jì)算機(jī)操作工、勤雜工、資料描圖工、統(tǒng)計(jì)員、治安保衛(wèi)、浴池、洗衣工等等。 、從管理制度上挖潛。各單位要充分發(fā)揮專業(yè)化集中管理的優(yōu)勢，培養(yǎng)一批一專多能、操檢合一的復(fù)合型員工隊(duì)伍。生產(chǎn)操作人員要通過正確

14、操作和使用設(shè)備及對設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)、保養(yǎng)和檢查等日常預(yù)防措施，保持設(shè)備良好運(yùn)行。專職設(shè)備點(diǎn)檢和維修人員要通過到現(xiàn)場對設(shè)備運(yùn)行情況進(jìn)行了解和定期點(diǎn)檢、維修等，提高設(shè)備的有效運(yùn)轉(zhuǎn)率。 、從技術(shù)進(jìn)步上挖潛。各單位要積極使用新工藝、新技術(shù)，依靠科技進(jìn)步，通過投入少量資金，實(shí)現(xiàn)工藝操作系統(tǒng)的自動化，減少崗位用人，提高工作效率。、從激勵機(jī)制上挖潛。各單位要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，完善薪酬激勵機(jī)制，調(diào)整工資分配結(jié)構(gòu)，提高在崗人員工資收入，拉大工資收入差距，最大限度地調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，依靠分配激勵挖潛人力資源。 、人力資源優(yōu)化整合后，各單位不得再有閑置人員；凡有效工作時(shí)間不足小時(shí)的崗位，仍有在工

15、作時(shí)間內(nèi)干非本職工作事宜的，包括有時(shí)間去處理個(gè)人事務(wù)，有時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、下棋等違反勞動紀(jì)律的人和事，該合并的合并，該撤銷的撤銷，并對單位領(lǐng)導(dǎo)班子予以處理。 （三）人力資源優(yōu)化配置 、根據(jù)人力資源優(yōu)化整合后設(shè)置的各單位編制定員和第二條鋼鐵生產(chǎn)主線人員需求計(jì)劃，最大限度挖掘現(xiàn)有人力資源潛力。集團(tuán)公司除敞開大門吸納少部分管理、技術(shù)精英加盟長鋼外，其余人員均需從公司內(nèi)部在崗和待崗職工中公開選拔，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及關(guān)鍵崗位操作人員，采取自薦、推薦、公開選拔的方法，擇優(yōu)錄用，直接配置。 、公司緊缺工種及專業(yè)技術(shù)骨干，通過參加人才雙選會和從社會上招募優(yōu)秀人才的辦法，直

16、接配置到用人單位。 、各單位要服從大局，從集團(tuán)公司整體利益出發(fā)，克服困難，確保將合適的人配置到合適的崗位，使人力資源得以合理配置。 七、人力資源優(yōu)化整合的措施 （一）建立編制定員高度集中的管理機(jī)制 為加強(qiáng)編制定員管理，嚴(yán)格控制編制的增加，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行，集團(tuán)公司對編制定員實(shí)行高度集中管理。 、集團(tuán)公司編制委員會是編制管理的最高機(jī)構(gòu)。各單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置、編制定員、人員配備等要堅(jiān)持“三個(gè)一”制度，即編委會及其辦事機(jī)構(gòu)一個(gè)部門承辦，主管編制的領(lǐng)導(dǎo)一支筆審批，編委會一家行文批復(fù)。 、凡涉及增（減）機(jī)構(gòu)和增（減）編制定員事宜，均由編委辦公室按程序提出具體意見后，提交編委會（編委主任）審批。

17、內(nèi)容包括機(jī)構(gòu)的名稱、性質(zhì)、職能、規(guī)格、隸屬關(guān)系；編制定員的依據(jù)、數(shù)量等。未經(jīng)批準(zhǔn)，任何部門及單位均不得以任何名義增加機(jī)構(gòu)及編制定員。 、編委會有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營工作的需要，改變和撤銷不適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的機(jī)構(gòu)及定員編制。 、人力資源優(yōu)化整合后，重新按編制定員核定各單位工資總額基數(shù)，增人不增資，減人不減資。今后除新增技改項(xiàng)目必須增加編制外，原則上不再批準(zhǔn)各單位的增編報(bào)告。 （二）建立崗位能上能下、充滿活力的用人機(jī)制 為適應(yīng)集團(tuán)公司快速發(fā)展要求，提高管理人員的整體素質(zhì)，建立以業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價(jià)體系，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機(jī)制。 、逐級聘任制

18、：集團(tuán)公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層正職由集團(tuán)公司直接任用和管理；各單位副職由正職提名推薦，集團(tuán)公司考核任命；集團(tuán)公司機(jī)關(guān)職能單位及財(cái)務(wù)、供應(yīng)、銷售等部門的科級管理人員由單位推薦，人力資源部考核任免；各生產(chǎn)單位的科級管理人員由本單位直接考核任免，人力資源部備案。因單位一把手考核淘汰免職等，其領(lǐng)導(dǎo)班子成員自行免職，由新任一把手重新提名，并按聘用程序辦理。 、競聘上崗制：各單位負(fù)責(zé)編寫本單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位職位（崗位）說明書，明確崗位職責(zé)、任職資格、管理狀態(tài)、工作環(huán)境及考核辦法等，實(shí)行雙向選擇、公開競爭、好中選好，優(yōu)中選優(yōu)。 、績效考核制：公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層管理人員由

19、集團(tuán)公司負(fù)責(zé)考核，按比例末位淘汰，具體辦法按公司中層正職人員考核辦法執(zhí)行。其他各層次人員均由各單位制定考核辦法自行考核，淘汰比例按公司規(guī)定執(zhí)行。 、管理人員任職年齡的規(guī)定：新提任的中層管理人員年齡不超周歲，科級管理人員不超周歲。正處級年滿周歲、副處級年滿周歲、科級年滿周歲不再聘任中層、科級管理崗位，鼓勵其競聘其它崗位，在什么崗位享受什么待遇。因特殊情況需對部分關(guān)鍵崗位的科級管理人員適當(dāng)放寬任職年齡條件的，由單位寫出書面報(bào)告上報(bào)人力資源部審批。 （三）建立員工能進(jìn)能出、競爭上崗的用工機(jī)制 為進(jìn)一步搞活用工制度，激活勞動力資源，形成動態(tài)的、科學(xué)合理的勞動力資源配置用工機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職工身份社會化、企業(yè)

20、用工市場化。 、引入競爭機(jī)制，全員競聘上崗： 各單位按集團(tuán)公司核定的編制定員，對本單位所有崗位制定崗位標(biāo)準(zhǔn)、技能要求、上崗條件等，所有員工都要通過雙向選擇，擇優(yōu)聘用。同時(shí)，對所有員工每年都要進(jìn)行一次年度綜合考評，由各單位的管理者、工會、職工代表等組成民主考評小組對每個(gè)員工進(jìn)行百分制量化打分，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、技術(shù)水平、遵章守紀(jì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作等，得分最低者末位淘汰，各個(gè)層面淘汰比例按集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 、現(xiàn)有員工勞動關(guān)系的處理： （）為使企業(yè)用工與市場接軌，實(shí)現(xiàn)職工身份從“長鋼人”到“市場人”，從“依賴型”向“自立型”的轉(zhuǎn)換，人力資源優(yōu)化整合后，對未能競聘上崗的人員，介紹到人才交流中心待崗培

21、訓(xùn)，培訓(xùn)合格后可參加競聘上崗；連續(xù)兩次培訓(xùn)不合格或培訓(xùn)合格后一年內(nèi)未能競聘上崗的，集團(tuán)公司有權(quán)解除其勞動關(guān)系，按國家規(guī)定給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，移交市失業(yè)保險(xiǎn)部門。勞動者不服從工作分配或分配工作后，由于本人表現(xiàn)不好或不勝任崗位工作的，予以解除其勞動關(guān)系，直接移交市失業(yè)保險(xiǎn)部門。 （）員工崗位勞動合同到期后，用人單位必須對勞動者進(jìn)行全面考核，視考核情況決定員工的去留。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的，可續(xù)簽較長期崗位勞動合同（約年）；對于表現(xiàn)一般的，可續(xù)簽短期崗位勞動合同（約年）；對于表現(xiàn)不好的，出勤不出力，不能勝任崗位工作的，終止勞動合同，直接移交市失業(yè)保險(xiǎn)部門。 （）現(xiàn)有員工進(jìn)入瑞寶工業(yè)園后（含管理、技術(shù)人員）

22、，全部進(jìn)行身份置換，與集團(tuán)公司解除勞動關(guān)系，重新與瑞寶工業(yè)園建立勞動關(guān)系，簽訂崗位勞動合同。崗位勞動合同期滿，本人愿回集團(tuán)公司競聘上崗的，可回集團(tuán)公司競聘上崗，并按有關(guān)規(guī)定及程序與集團(tuán)公司簽訂崗位勞動合同。對符合集團(tuán)公司內(nèi)退條件的，可按公司內(nèi)退規(guī)定及程序辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。 （）對國有資本一次性退出或直接改制為非國有法人控股的單位，員工全部進(jìn)行身份置換，與集團(tuán)公司解除勞動關(guān)系，按照國家及公司改制有關(guān)規(guī)定享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。被改制單位要按照“平等自愿、協(xié)商一致”的原則，重新與員工簽訂勞動合同；員工的使用、管理等均由改制后的單位自行決定，用工完全市場化。 、新招（聘）員工勞動關(guān)系的訂立和管理： 新招（聘

23、）員工包括新聘用的高級管理和技術(shù)人才、高等院校畢業(yè)生、安置復(fù)退軍人及在社會上公開招收的生產(chǎn)操作人員。 （）新招（聘）的員工分配到瑞寶工業(yè)園的，與瑞寶工業(yè)園法定代表人或法定代表人的委托代理人簽訂崗位勞動合同，按瑞寶工業(yè)園用工管理模式進(jìn)行管理；分配到集團(tuán)公司的，與集團(tuán)公司法定代表人或法定代表人的委托代理人簽訂崗位勞動合同，按集團(tuán)公司用工管理模式進(jìn)行管理。法定代表人委托代理人須有法定代表人出具的“委托代理書”。 （）崗位勞動合同的訂立：崗位勞動合同以書面形式訂立，崗位勞動合同書，是確定企業(yè)與員工勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，主要內(nèi)容包括： 合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護(hù)和勞動條件；勞動報(bào)酬；

24、勞動紀(jì)律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責(zé)任及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 除上述規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以就試用期、保守單位商業(yè)秘密、量化違約金的約定、企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)的負(fù)擔(dān)、保險(xiǎn)福利、勞動爭議處理等協(xié)商約定其它內(nèi)容。（）崗位勞動合同期限：根據(jù)各單位生產(chǎn)工作需要和崗位特點(diǎn)，由用人單位與員工協(xié)商確定。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。對初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變工作崗位或工種的勞動者，勞動合同中要約定個(gè)月的試用期。 （）新招聘生產(chǎn)操作員工的管理：新招收的生產(chǎn)操作人員，由用人單位與新招員工協(xié)商簽訂崗位勞動合同書，初次簽訂崗位勞動合同書合同期限為年（含試用期），合同期滿根據(jù)員工的工作表現(xiàn)

25、及實(shí)際操作能力（應(yīng)知應(yīng)會）進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核結(jié)果可分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)檔次，實(shí)行動態(tài)管理。 考核優(yōu)秀者，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，由用人單位與員工簽訂最長年期的勞動合同。 考核合格者，用人單位可與員工協(xié)商續(xù)簽?zāi)昶趰徫粍趧雍贤瑫?，進(jìn)入下一年度考核，考核優(yōu)秀者按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂最長年期的勞動合同；考核合格者再協(xié)商續(xù)簽?zāi)昶趰徫粍趧雍贤瑫?，以此類推?每年度考核不合格者，予以全部淘汰，直接進(jìn)入社會待業(yè)。 新招收的生產(chǎn)操作人員，在與用人單位簽訂的一年期崗位勞動合同書期內(nèi)，不得進(jìn)行單位之間的內(nèi)部調(diào)動。本人不愿在原單位工作的，應(yīng)與用人單位解除崗位勞動合同，進(jìn)入社會重新就業(yè)。 （）為

26、了吸引人才、留住人才、使用人才，對新招收的高等院校畢業(yè)生，按集團(tuán)公司關(guān)于建立吸引、留住、激勵、穩(wěn)定人才隊(duì)伍的暫行規(guī)定執(zhí)行。各用人單位要本著愛惜人才、使用人才的原則，可與高等院校畢業(yè)生協(xié)商簽訂年勞動合同及“就業(yè)協(xié)議書”。 （）外聘高級管理人才和工程技術(shù)人才，按照集團(tuán)公司引進(jìn)人才管理辦法執(zhí)行，由用人單位與其協(xié)商簽訂“聘用人才協(xié)議書”。 （）根據(jù)省（市）政府“關(guān)于接收和安置城鎮(zhèn)復(fù)退軍人指令性計(jì)劃（指標(biāo)）”，按照集團(tuán)公司關(guān)于接收城鎮(zhèn)復(fù)退軍人安置辦法有關(guān)規(guī)定及接收審核程序，由集團(tuán)公司統(tǒng)一接收后進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后參加競聘上崗或直接分配，由用人單位按規(guī)定與復(fù)退軍人簽訂年期限的崗位勞動合同。 、勞動合同的續(xù)

27、訂、變更、解除和終止： 按勞動法、山西省全面實(shí)行勞動合同制的實(shí)施辦法及集團(tuán)公司勞動紀(jì)律管理?xiàng)l例執(zhí)行。 、對外承攬業(yè)務(wù)人員的管理： 凡可對外承攬業(yè)務(wù)的單位，在確保全面完成集團(tuán)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的前提下，可充分發(fā)揮本單位的設(shè)備、管理、技術(shù)、人才等方面的優(yōu)勢，積極對外承攬業(yè)務(wù)，增加非鋼收入，創(chuàng)收部分除給集團(tuán)公司上繳適當(dāng)?shù)睦麧櫦霸O(shè)備、器具折舊費(fèi)、水電費(fèi)、材料備件費(fèi)外（上繳額由技術(shù)發(fā)展研究中心確定），其余部分全部用于本單位的發(fā)展和職工獎勵。對外承攬業(yè)務(wù)的單位有權(quán)自行確定對外承攬業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)、人員編制、人員配置、人員的招聘、解除以及勞動報(bào)酬等，集團(tuán)公司不再干預(yù)及辦理有關(guān)手續(xù)。 、集團(tuán)公司派出人員的管理：

28、 集團(tuán)公司派到控股單位、參股單位、聯(lián)營企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員等，仍與集團(tuán)公司保留勞動關(guān)系，列入集團(tuán)公司在冊職工管理范圍。 、季節(jié)性用工或臨時(shí)性用工管理： 各單位要嚴(yán)格控制季節(jié)性或臨時(shí)性用工，確因工作需要，需招聘或雇傭季節(jié)性用工、臨時(shí)性用工的，必須提出書面報(bào)告，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后，可招聘或雇傭，被雇傭人員與用人單位簽訂專項(xiàng)務(wù)工協(xié)議書，按勞務(wù)用工管理，不計(jì)入各單位在冊職工人數(shù)，勞務(wù)費(fèi)用根據(jù)勞動力市場價(jià)格并結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際確定，勞務(wù)費(fèi)用結(jié)算經(jīng)人力資源部審批后，財(cái)務(wù)公司方可支付。 、人力資源優(yōu)化整合后，各二級單位享有以下用工自主權(quán)： （）內(nèi)部員工招聘權(quán)：在集團(tuán)公司核定的編制定員范圍內(nèi)，

29、各二級單位有權(quán)在集團(tuán)公司內(nèi)部自行招聘員工。對單位緊缺專業(yè)人才確需從社會上招聘（或引進(jìn)）的人員，由單位提出報(bào)告，經(jīng)集團(tuán)公司主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，按照面向社會、條件公開、公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則，由人力資源部組織招聘。 （）依法行使用人權(quán)：集團(tuán)公司法定代表人委托各單位一把手與本單位職工簽訂勞動合同（或崗位合同）。單位一把手有權(quán)自行決定本單位職工勞動合同（或崗位合同）的內(nèi)容、合同期限、勞動合同的續(xù)訂、變更、解除、終止、管理等，集團(tuán)公司只負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)和服務(wù)，并負(fù)責(zé)與上級勞動部門聯(lián)系進(jìn)行勞動合同的鑒證。職工勞動合同期滿或因職工本人不能勝任崗位工作的，有權(quán)終止勞動合同或解除勞動關(guān)系，人員直接移交市失業(yè)保險(xiǎn)部門

30、。 （四）建立收入能增能減、有效激勵的分配機(jī)制 為充分調(diào)動企業(yè)各個(gè)層次員工的積極性，有效發(fā)揮人力資源管理的效益，堅(jiān)持用效益拉動收入，用收入推動效益，形成職工收入“能增能減、凝聚核心、激勵骨干、帶動全員”的分配模式。 、實(shí)行總量控制與微觀搞活相結(jié)合：集團(tuán)公司對各單位只控制工資總量，各單位可按照公司核定的工資總額基數(shù)，依據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定自行選擇適合本單位特點(diǎn)的分配模式。 、建立多元化的職工收入分配結(jié)構(gòu)： （）崗效工資制：適用于一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員等。實(shí)行崗效工資制要與單位的經(jīng)營指標(biāo)（成本、費(fèi)用、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等）或工作目標(biāo)任務(wù)等掛鉤考核，指標(biāo)和責(zé)任層層分解落實(shí)，并根據(jù)考核

31、結(jié)果浮動計(jì)發(fā)，具體辦法由單位靈活選擇掌握。 （）年薪工資制：適用于高級（中層以上）管理人員和高級技術(shù)專家等。高級管理人員和高級技術(shù)專家是企業(yè)的主要骨干力量，是一種高智能、高風(fēng)險(xiǎn)、超時(shí)性的特殊的復(fù)雜勞動，其對企業(yè)的影響是長期的、關(guān)鍵的，業(yè)績是無法以月度來評價(jià)的，對其納入一般員工的崗效工資序列難以體現(xiàn)其勞動的特點(diǎn)和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。年薪工資由基礎(chǔ)收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成，具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定，由人力資源部考核發(fā)放。 （）項(xiàng)目工資制：適用于技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)人員等。技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、機(jī)械制造設(shè)計(jì)和保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是企業(yè)的生存所在，對他們的工資分配應(yīng)與項(xiàng)目成果聯(lián)系起來，通過對完

32、成項(xiàng)目成果的評估，按創(chuàng)造效益或價(jià)值預(yù)先確定的比例計(jì)發(fā)項(xiàng)目工資。具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定。 （）協(xié)議工資制：適用于引進(jìn)少數(shù)的生產(chǎn)、技術(shù)、管理等方面的精英和企業(yè)最重要的技術(shù)專家。協(xié)議工資由用人單位根據(jù)引進(jìn)人員所承擔(dān)的工作項(xiàng)目或完成某一項(xiàng)特定的工作任務(wù)，與其協(xié)商確定的一種工資分配形式。各用人單位在確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮企業(yè)員工的工資水平、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位及給公司創(chuàng)造的價(jià)值等因素。 （）高學(xué)歷報(bào)酬制：為了吸引和留住更多的優(yōu)秀大學(xué)生加盟長鋼，集團(tuán)公司將提高人力資本報(bào)酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法按集團(tuán)公司關(guān)于建立吸引、留住、激勵、穩(wěn)定人才隊(duì)伍的暫行規(guī)定執(zhí)行。 （）期權(quán)期股激勵制：將生產(chǎn)、技術(shù)、管理、知

33、識等要素轉(zhuǎn)化為資本參與分配，激發(fā)職工投資入股的積極性，提高企業(yè)與職工的凝聚力，提升企業(yè)的市場核心競爭力。具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定。 、各單位要徹底打破平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象，拉大工資收入差距，特別是高級管理崗位、技術(shù)崗位、關(guān)鍵操作崗位人員的收入要有較大幅度提升，逐步與勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位接軌。 、積極鼓勵員工多創(chuàng)效益、多做貢獻(xiàn)、多拿薪金、多得獎勵。集團(tuán)公司將以一流的政策吸引人才、一流的待遇留住人才、一流的報(bào)酬回報(bào)人才。 、員工在提供正常勞動的前提下，各單位支付給員工的工資收入不得低于國家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 （五）建立員工考核、淘汰、培訓(xùn)、競崗的末位淘汰機(jī)制 本次人力資源優(yōu)化整合后，集

34、團(tuán)公司不再按季度下達(dá)“”制末位淘汰指標(biāo)，由各單位根據(jù)本單位的具體情況，自行安排考核時(shí)間及人員淘汰比例，被淘汰人員，人事關(guān)系介紹到人才交流中心，由科技大學(xué)組織培訓(xùn)，培訓(xùn)期間實(shí)行最低生活保障，到年底各單位累計(jì)淘汰人員比例、操作人員比例及一般管理、技術(shù)人員不低于，科級以上管理人員及中級以上專業(yè)技術(shù)人員不低于。各單位因員工淘汰后造成編制空缺的，可先在公司內(nèi)部通過招聘補(bǔ)充人員不足。 八、人力資源優(yōu)化整合的配套政策 （一）職工內(nèi)退規(guī)定 、按照國家法定的企業(yè)職工退休年齡，原則上提前年均可辦理內(nèi)部退養(yǎng)。即：職工內(nèi)退年齡男年滿周歲；女，管理、技術(shù)崗位年滿周歲，生產(chǎn)（操作）崗位年滿周歲；從事井下、高空、高溫、特別

35、繁重體力勞動或其它有害身體健康崗位累計(jì)工作滿年的，男年滿周歲，女年滿周歲。 對因年齡原因退出中層、科級管理崗位的人員，本人自愿內(nèi)退的，可提出申請，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，辦理內(nèi)部退養(yǎng)。 、符合上述內(nèi)退條件的職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)的，比照國家正式退休政策核定內(nèi)退人員養(yǎng)老金。內(nèi)退人員養(yǎng)老金社會性養(yǎng)老金繳費(fèi)性養(yǎng)老金個(gè)人帳戶養(yǎng)老金調(diào)節(jié)金 、內(nèi)退審批程序：本人提出申請，由所在單位根據(jù)公司內(nèi)退條件和要求進(jìn)行嚴(yán)格審查，并由單位正職簽署意見后，報(bào)公司人力資源部。人力資源部依據(jù)各單位上報(bào)情況，按以下程序?qū)徟海ǎ┰诼氈袑右陨瞎芾砣藛T及具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含技師、高級技師）人員由公司董事長批準(zhǔn)；（）在職科級管理人員及具有初

36、級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員由人力資源部部務(wù)會議批準(zhǔn)；（）其他人員由人力資源部審核批準(zhǔn)后，方可辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。內(nèi)退后人事關(guān)系介紹到離退休管理中心管理，其內(nèi)退工資及各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用仍在原單位成本（費(fèi)用）中消化，達(dá)到正常退休年齡后辦理正式退休手續(xù)。 、職工在內(nèi)部退養(yǎng)期間，按規(guī)定繼續(xù)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用。 、職工在內(nèi)退期間因全省平均工資和個(gè)人帳戶養(yǎng)老金等發(fā)生變化時(shí)，一律不予調(diào)整內(nèi)退待遇。 （二）公司積極鼓勵有一技之長、身體素質(zhì)好的內(nèi)退人員重新返崗工作，為把長鋼做強(qiáng)做大再做新貢獻(xiàn) 凡長鋼內(nèi)退職工，長鋼各單位不能返聘，確實(shí)需要的人員可勸其不要內(nèi)退，已辦內(nèi)退的可隨時(shí)辦理上崗手續(xù)。 （三）妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè)

37、 為貫徹和落實(shí)“三個(gè)代表”的重要思想，妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè)，集團(tuán)公司對人才交流中心待崗人員中確系家庭困難，無經(jīng)濟(jì)收入來源的，因年齡偏大、身體條件差、文化素質(zhì)偏低等因素，多次參加競聘考試都未能上崗的低素質(zhì)人員，可直接配置到物業(yè)公司、餐飲公司等單位從事簡單勞動崗位工作，使這部分人員通過誠實(shí)勞動也可獲取收入。被安置人員應(yīng)端正態(tài)度，加強(qiáng)責(zé)任心，努力完成工作任務(wù)，若不服從分配或因本人原因被再次下崗的，予以解除勞動關(guān)系，介紹到市失業(yè)保險(xiǎn)部門。 （四）保障困難職工生活和再就業(yè) 為了維護(hù)廣大職工的切身利益，保障生活困難和難以再就業(yè)人員的生活救濟(jì)工作，解決特困職工“吃飯”和子女上學(xué)、就業(yè)問題，體現(xiàn)“

38、以人為本”的管理理念，公司工會要對集團(tuán)公司特困職工摸清底子，并根據(jù)本地區(qū)物價(jià)指數(shù)和消費(fèi)水平，結(jié)合本公司實(shí)際盡快制訂對困難職工生活補(bǔ)助的具體政策，報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后予以實(shí)施。 （五）建立職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu) 積極與上級勞動行政部門聯(lián)系，長鋼在故縣地區(qū)成立一個(gè)職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)，由上級行政部門授權(quán)以下職能： 、為勞動力供需雙方提供中介服務(wù)； 、收集、發(fā)布勞動力供求信息； 、根據(jù)需求組織崗前培訓(xùn)、員工職業(yè)技能（素質(zhì)）評定； 、提供勞動就業(yè)方面的法律、法規(guī)及政策咨詢，指導(dǎo)勞動者與用人單位簽訂勞動合同； 、負(fù)責(zé)長鋼集團(tuán)在冊編外人員（含自謀職業(yè)人員）的管理； 、負(fù)責(zé)人事檔案管理； 、代扣代繳各類社會保險(xiǎn)； 、建立

39、勞動力市場網(wǎng)絡(luò)，研究分析勞動力供求趨勢； 、建立統(tǒng)計(jì)報(bào)表分析制度。 九、保證人力資源優(yōu)化整合順利實(shí)施的幾點(diǎn)要求 、本次人力資源優(yōu)化整合是集團(tuán)公司繼業(yè)務(wù)流程再造、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整及“”末位淘汰制度實(shí)施以來的又一重大舉措，是推動長鋼經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要保證。各單位一把手要樹立使命意識、責(zé)任意識和進(jìn)取意識，從工作實(shí)際出發(fā)，以管理創(chuàng)新為手段，以創(chuàng)造效益為中心，以追求利潤最大化為目標(biāo)，精心組織，合理安排，保證本次人力資源優(yōu)化整合工作的順利實(shí)施。 、各單位要以集團(tuán)公司大局為重，本著“新舊二區(qū)規(guī)劃一張圖，建設(shè)一盤棋，管理一部法”為出發(fā)點(diǎn)，保證調(diào)整人員質(zhì)量，選拔精兵強(qiáng)將，為建設(shè)第二條生產(chǎn)主線輸送優(yōu)秀的管理、技術(shù)

40、和操作人員。各單位的病、傷人員嚴(yán)格按照公司發(fā)號關(guān)于印發(fā)工傷、患病職工管理的補(bǔ)充規(guī)定的通知執(zhí)行，均不得將本單位病、傷人員列入調(diào)整對象。 、機(jī)關(guān)各職能管理部門要切實(shí)轉(zhuǎn)變職能，創(chuàng)優(yōu)發(fā)展環(huán)境，提高服務(wù)質(zhì)量，提高工作效率，從繁瑣的日常事務(wù)工作中脫離出來，充分發(fā)揮管理部門的組織、協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)職能。 、本次人力資源優(yōu)化整合，各單位調(diào)整人員男女比例原則上按各單位實(shí)際男女比例掌握。 、企業(yè)文化部、信息（新聞）管理中心、公司工會、人力資源部等要充分發(fā)揮部門的職能作用， 通過輿論宣傳、政策引導(dǎo)，將本次人力資源優(yōu)化整合的必要性、目的、意義和主要內(nèi)容深入貫徹到職工中去。教育廣大職工解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，與時(shí)俱進(jìn)，正確對待本次人力資源優(yōu)化整合工作。 十、本次人力資源優(yōu)化整合任務(wù)重，操作難度較大，工作結(jié)束后要評先獎優(yōu)。編制定員核減人，獎勵萬元；核減人，獎勵萬元；核減人，獎勵萬元 十一、本方案經(jīng)公司黨政聯(lián)席會審議，提交公司十六屆二次專題職代會討論通過后予以實(shí)施焦化廠不斷提高職工素質(zhì)和整體管理水平，解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題，有力地促進(jìn)了生產(chǎn)。圖為該廠職工正在維修設(shè)備。