《業(yè)務外包類員工激勵機制建立的探索.docx》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《業(yè)務外包類員工激勵機制建立的探索.docx（2頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、業(yè)務外包類員工激勵機制建立的探索 摘 要業(yè)務外包類員工作為外包業(yè)務的主力軍，其創(chuàng)造力是企業(yè)整體競爭力的重要部分，相應激勵機制的建立本應引起重視。筆者旨在對業(yè)務外包類員工獨特心理需求進行分析，結合企業(yè)實際情況提出有針對性的激勵措施，因地制宜地使用現(xiàn)有人力資源激勵理論。 下載 關鍵詞業(yè)務外包；員工；激勵機制 doi：10.3969/j.i中圖分類號F272.92 文獻標識碼A 文章編號1673-0194（2015）04-0049-01 1 建立業(yè)務外包類員工激勵機制的意義 1.1 降低企業(yè)的運營成本 建立業(yè)務外包類員工激勵機制可使企業(yè)順利獲取和持續(xù)擁有業(yè)務外包類員工帶來的最新管理技術，可以減少企業(yè)

2、投資；有利于降低在生產線、電話中心等從事機械重復工作的業(yè)務外包類員工離職率，降低管理成本。 1.2 提升企業(yè)業(yè)務專業(yè)性 建立業(yè)務外包類員工激勵機制，有利于技術類外包員工最大限度地發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性。而針對服務性外包員工建立的激勵機制，有助于他們增強事業(yè)責任感，保證良好服務態(tài)度和服務質量，擔當好企業(yè)門面的角色。 1.3 發(fā)展企業(yè)核心競爭力 建立業(yè)務外包類員工激勵機制有利于外包整體效益的大幅提高，使企業(yè)可以無后顧之憂地從非核心業(yè)務中解脫出來。 2 業(yè)務外包類員工工作心理因素 2.1 工作環(huán)境與工作待遇 業(yè)務外包類員工和一般正式員工相比，對工作空間質量、工作配備齊全度期望不高，卻對工作作息制度和

3、福利待遇十分敏感。在工作待遇方面，其底薪一般比正式員工低，福利基本為零。某種程度上存在的“同工不同酬”現(xiàn)象，使業(yè)務外包類員工缺乏公平感。 2.2 工作群體與工作氛圍 特別在技術外包中，業(yè)務外包類員工擔任的是小范圍內的領導者，這種情況下很容易引起內部正式員工的不滿而受到排擠，所以他們更加渴望得到同事的尊重與支持。同時，業(yè)務外包類員工對工作群體中的信息渠道暢通、信息傳播準確高效有較高要求。 2.3 企業(yè)知識及業(yè)內背景 作為非正式員工，業(yè)務外包類員工對特定文化和商業(yè)過程的認識，在進入其他企業(yè)后是毫無價值的。所以業(yè)務外包類員工希望企業(yè)的專用性知識是容易掌握的。同時，業(yè)務外包類員工對接包企業(yè)的地位和前景

4、有較高的期望，因為這也會間接地影響自己在外包業(yè)務界的行業(yè)經驗和聲譽。 3 現(xiàn)代企業(yè)業(yè)務外包類員工激勵機制的建立 3.1 根據業(yè)務外包類員工不同年齡建立激勵機制 工作內容豐富化。企業(yè)需要了解外包類員工的深層志趣，使其有可能向理想中的職業(yè)角色逐步過渡。同時，企業(yè)可以把工作塑造和績效考核結合在一起。業(yè)績評估之前，讓業(yè)務外包類員工填寫下一考評階段的工作目標及實現(xiàn)計劃，表明自己希望在業(yè)務外包期間獲得的回報?！?0后”“00后”業(yè)務外包類員工更加重視目前工作內容是否有助于自己的長遠職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)需要了解他們深層次的心理需要，明確員工的優(yōu)劣勢，為其未來職業(yè)發(fā)展鋪路。 團隊獎勵。團隊獎勵讓團隊中的每一位正式員

5、工和非正式員工都有機會獲得基于整個團隊產出的獎金。工作團隊可以是47人的項目小組，也可以是3540人的流水線。企業(yè)應該保證包括業(yè)務外包類員工在內的所有成員都理解團隊目標是什么、如何評估目標和如何確定報酬?？梢钥紤]在團隊獎勵中加入團隊培訓的內容。團隊產出達到獎勵標準的工作團隊，將有機會參加高質量的專業(yè)培訓。建議在此類培訓中減少本企業(yè)專用性的內容，增強普適性的知識技能的培訓，保證業(yè)務外包類員工結束此次業(yè)務外包工作后，還能在其他企業(yè)運用在上一家企業(yè)中學到的知識技能。 3.2 根據業(yè)務外包類員工不同學歷層次建立激勵機制 大專及以下學歷的業(yè)務外包類員工更加適合工作基線調整的激勵方法。由于外包類員工對工作

6、作息制度比較重視，同時也對福利待遇比較敏感，所以制定合理的“工作基線”成為建立中低學歷業(yè)務外包類員工激勵機制的重要切入點。一方面，基線應該被制定得足夠高。業(yè)務外包類員工常?？紤]到，自己作為非正式員工，沒有必要長久地在用人企業(yè)中工作、晉升而額外付出，存在不同程度的“偷懶心理”，較高的工作標準有利于激發(fā)他們的工作積極性。另一方面，基線不能定得太高，如果業(yè)務外包類員工發(fā)現(xiàn)無論如何努力都無法得到額外的報酬，他們只會更容易產生“偷懶心理”。中低學歷業(yè)務外包員工的工作一般內容明晰、目標明確，具有重復性和機械性，更加需要科學合理地制定工作負荷標準。需要通過崗位分析來描述工作，進行動作研究和時間研究，最終確定

7、獎勵的比率。 本科及以上高學歷業(yè)務外包類員工更加適合員工持股計劃的激勵方法。和正式員工一樣，接受了股權激勵的業(yè)務外包類員工會將自身利益與企業(yè)長期經營績效直接關聯(lián)起來，為所在部門創(chuàng)造更多的利潤。比較適合獎勵給高學歷業(yè)務外包類員工的股票種類是績優(yōu)股。高學歷業(yè)務外包類員工從事的工作內容決定了他們的價值常常在較長時間后在企業(yè)績效中才能顯現(xiàn)。獎勵績優(yōu)股，可以使技術型業(yè)務外包類員工在業(yè)務外包合同期滿之后，在企業(yè)的某個或數個業(yè)績指標增長達到一定比例時，免費獲得股票。只有每股凈資產等指標上升到某一目標價位時，股票持有者才可以轉讓股票以獲利。 4 結 語 經濟學家張維迎說過：“一個有效的激勵機制的前提就是理解人們的偏好”。只有深入了解每個業(yè)務外包類員工的需求與現(xiàn)狀，才能建立起有效的激勵機制，保證在激勵業(yè)務外包類員工的同時促進企業(yè)更好地發(fā)展。 主要參考文獻 王春燕.人力資源柔性管理發(fā)展現(xiàn)狀及必要性J.人才資源開發(fā)，2007（11）.