《某公司人力資源規(guī)劃方案實(shí)施策略》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《某公司人力資源規(guī)劃方案實(shí)施策略（39頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、金暉公司人力資源規(guī)劃目 錄一金暉公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀1（一）金暉公司概況1（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀1（三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)和不足8二金暉公司所面臨的外部環(huán)境12（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)12（二）國(guó)內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀13（三）人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)14三金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo)16（一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)16（二）金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)16（三）金暉公司人力資源需求計(jì)劃16四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析20（一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）20（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較21五金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施23（一）金暉公

2、司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略23（二）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施32六金暉公司人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題36 一金暉公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀（一）金暉公司概況山西金暉煤焦化工有限公司（以下簡(jiǎn)稱金暉公司）座落在我國(guó)優(yōu)質(zhì)煤產(chǎn)地山西省呂梁地區(qū)孝義市。公司成立于1995年，由董事長(zhǎng)李生貴獨(dú)資創(chuàng)辦，是一家集原煤開(kāi)采、煉焦、煤氣加工于一體的山西省大型民營(yíng)企業(yè)，并具有自營(yíng)出口權(quán)。公司主要業(yè)務(wù)是原煤、焦炭、煤化工產(chǎn)品，圍繞主業(yè)的發(fā)展，公司在貿(mào)易、飲料、旅游、房地產(chǎn)等領(lǐng)域進(jìn)行了積極的探索。爭(zhēng)取在未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)，公司以焦炭生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈條為主線，著力于煉焦主業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張、技術(shù)含量的提高以及產(chǎn)業(yè)鏈的延伸，發(fā)

3、展成為大型綜合性集團(tuán)公司。截至目前，山西金暉煤焦化工有限公司擁有總資產(chǎn)約5.6億元，年銷(xiāo)售收入約6億元，公司員工總數(shù)達(dá)到860多人。 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀1金暉公司組織結(jié)構(gòu)金暉公司下設(shè)一期工程和二期工程，1個(gè)合資公司（電廠），其中一期工程下設(shè)3個(gè)車(chē)間，1個(gè)中心化驗(yàn)室，12個(gè)管理部門(mén)。公司結(jié)構(gòu)如圖1-1所示。圖112金暉公司的人力資源結(jié)構(gòu)以下數(shù)據(jù)均為勞人科提供的數(shù)據(jù)截止到2003年8月26日，金暉公司（包括一期、二期）共有正式員工865人，其中包括外聘員工21人。按職務(wù)等級(jí)劃分：公司高層人員11人，占員工總數(shù)1.3%；中層人員33人，占員工總數(shù)3.8%；基層管理人員185人，占員工總數(shù)21

4、.4%；基層員工636人，占員工總數(shù)73.5%。 表1-1 員工職務(wù)等級(jí)分部表層級(jí)高層中層基層管理基層合計(jì)職務(wù)公司領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)總監(jiān)部長(zhǎng)科長(zhǎng)副部長(zhǎng)副科長(zhǎng)車(chē)間正副主任工段長(zhǎng)工長(zhǎng)一般管理人員班長(zhǎng)組長(zhǎng)服務(wù)人員工人人數(shù)10115612287780190446865小計(jì)1133185636865比例1.3%3.8%21.4%73.5%100%圖1-2按年齡段劃分：20歲以下的員工有61人，比例為7.05%；在21-30歲之間的員工有499人，比例為57.68%；31-40歲之間的員工有173人，比例為20%，41-50歲之間的員工有75人，比例為8.67%，50歲以上員工為57人，比例為6.6%。公司全體員工

5、年齡結(jié)構(gòu)如表1-2所示：表1-2年齡 結(jié)構(gòu)20歲以下21-30歲31-40歲41-50歲50歲以上合計(jì)人數(shù)614991737557865比例 7.05%57.68%20.00%8.67%6.60%100%比例7.05%77.68%8.67%6.60%100%圖1-3按文化程度來(lái)劃分：公司本科學(xué)歷人員6人，占全體員工比例為0.7；?？茖W(xué)歷人員50人，占全體員工比例為5.8；中專學(xué)歷人員247人，占全體員工比例為28.6；高中及技校學(xué)歷人員152人，占全體員工比例為17.6；初中以下的員工有410人，占全體員工比例為47.4。公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表1-3所示：表1-3文化程度本科?？浦袑８咧屑凹夹?/p>

6、初中及以下合計(jì)人數(shù)650247152410865比例0.7%5.8%28.6%17.6%47.4%100%圖1-4按技術(shù)職稱劃分：公司具有高級(jí)職稱人數(shù)為7人，占公司員工總數(shù)的0.8%；具有中級(jí)職稱人數(shù)為21人，占公司員工總數(shù)的2.4%；具有初級(jí)職稱人數(shù)為28人，占公司員工總數(shù)的3.2 %；無(wú)職稱人員809人，占公司員工總數(shù)的93.6%。公司員工的職稱結(jié)構(gòu)如表1-4所示。表1-4職稱高級(jí)中級(jí)初級(jí)無(wú)職稱合計(jì)人數(shù)72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.5%100%圖1-53中高層管理者構(gòu)成狀況公司中高層管理者指的是科室副科長(zhǎng)、車(chē)間副主任以上人員，共有44人，占全部員工的比例為5.1%

7、。中高層管理者文化程度：中高層管理者中大專及以上的員工有12人，占公司中高層管理者總數(shù)的27.3%，中專及以下有32人，占公司中高層管理者總數(shù)的72.7%。中高層管理者結(jié)構(gòu)如表1-7所示。表1-5文化程度本科大專中專及以下合計(jì)人數(shù)2103244比例4.6%22.7%72.7%100%圖1-6 中高層管理者職稱：公司中高層管理者中中級(jí)以上職稱人數(shù)18人，占全部中高層人數(shù)的41%；初級(jí)職稱人數(shù)2人，占全部中高層人數(shù)的4.5%；無(wú)職稱人數(shù)24人，占全部中高層人數(shù)的54.5%。中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)如表1-8所示。表1-6職稱結(jié)構(gòu)高級(jí)中級(jí)初級(jí)無(wú)職稱合計(jì)人數(shù)61222444比例13.7%27.3%4.5%

8、54.5%100%圖1-74人員變動(dòng)狀況2002年2003年8月，中專以上學(xué)歷員工流入170人，流出56人，凈增加114人；其他人員流入174人，流出64人，凈增加110人。公司2002年2003年員工流入、流出情況如下表所示：表1-7 本科?？浦袑Ｆ渌藛T合計(jì)流入+5+32+133+174+344流出0-24-32-64-120增減數(shù)+5+8+101+110+224（三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)和不足這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問(wèn)卷與訪談相結(jié)合的作法。調(diào)查問(wèn)卷按員工總數(shù)20%抽樣，計(jì)劃發(fā)放168份，實(shí)際發(fā)放165份，回收137份，回收率83%，有效問(wèn)卷137，有效率100%，符合調(diào)查

9、統(tǒng)計(jì)要求。訪談采用了個(gè)別訪談和集體座談的方式。與公司董事長(zhǎng)李生貴、總經(jīng)理黃文德先生、二期總指揮史明鐘先生、吳天銘副總、于世海副總和財(cái)務(wù)總監(jiān)陳正剛及勞人科、財(cái)務(wù)科、行政科、生產(chǎn)技術(shù)科、安全環(huán)?？啤C(jī)動(dòng)科、質(zhì)檢科、銷(xiāo)售部、供應(yīng)部以及各車(chē)間的負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員進(jìn)行了訪談。訪談采用無(wú)結(jié)構(gòu)面談形式，并采寫(xiě)了大量的札記，得到了豐富的第一手資料。經(jīng)過(guò)深入的調(diào)研和分析討論，我們認(rèn)為，近年來(lái)，金暉在人才引進(jìn)、人才的待遇和管理方面進(jìn)行了大膽的改革和創(chuàng)新，廣納天下英才，吸引了一批高素質(zhì)人才（外聘了管理和技術(shù)人員21人），同時(shí)在人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面也取得了一些好的經(jīng)驗(yàn)。以人才優(yōu)勢(shì)帶動(dòng)企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)的發(fā)展

10、，企業(yè)得到了高速的發(fā)展，從中獲得了巨大的實(shí)惠和收益。我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面的主要優(yōu)勢(shì)是：公司領(lǐng)導(dǎo)層是一個(gè)有戰(zhàn)略眼光、有較強(qiáng)的駕馭能力的、團(tuán)結(jié)協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)集體，公司有核心。公司引進(jìn)了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才，形成了一支人員素質(zhì)較高、積極向上、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍。公司決策靈活、快速，有實(shí)用、靈活的、有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得了一定的優(yōu)勢(shì)。公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才，對(duì)高層次人才很尊重，公司有較好的引進(jìn)人才和使用人才的氛圍。在肯定成績(jī)的同時(shí)也應(yīng)清醒地看到，由于金暉的快速發(fā)展、企業(yè)機(jī)構(gòu)和人員的迅速膨脹，企業(yè)的管理顯得有些跟不上，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理方面還存在不少問(wèn)題，與同行

11、業(yè)高水平的國(guó)內(nèi)公司相比，企業(yè)的人力資源管理水平還有相當(dāng)?shù)牟罹啵慌c金暉要成為地區(qū)有影響力的集團(tuán)公司的目標(biāo)要求還相差很遠(yuǎn)。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場(chǎng)形勢(shì)比較好，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還不是很激烈，企業(yè)仍處在快速發(fā)展中，良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問(wèn)題，人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面的問(wèn)題和矛盾還沒(méi)有充分暴露出來(lái)。這些存在的問(wèn)題，如不引起充分的重視，不及時(shí)采取措施加以解決，不僅會(huì)影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，甚至還會(huì)制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)調(diào)查，我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問(wèn)題和不足：1缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。金暉公司雖然對(duì)高層次人才非常重視，而且花了很大的精力和投資用

12、于人才引進(jìn)，但是對(duì)人力資源的再開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制等方面缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。但是缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開(kāi)發(fā)的意識(shí)，特別是對(duì)人員的培訓(xùn)和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。2缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。金暉公司有相當(dāng)靈活的人才引進(jìn)政策，面對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，及時(shí)決策，靈活應(yīng)對(duì)（比如高學(xué)歷工資），為金暉公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當(dāng)積極的作用。但從戰(zhàn)略的角度看，對(duì)整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，決策憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)，政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性?！耙皇乱?/p>

13、議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持，對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。3缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷(xiāo)人才等高層次人才，制約和影響了金暉公司的高速發(fā)展。（1）各車(chē)間和有關(guān)職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級(jí)崗位提拔上來(lái)或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過(guò)來(lái)的，沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)管理培訓(xùn)。一些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的決策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。（2）金暉公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領(lǐng)大家進(jìn)行設(shè)備技術(shù)改造、提升設(shè)備利用價(jià)值的專家型人才，而設(shè)備技術(shù)改造是金暉公司產(chǎn)品上檔次、產(chǎn)

14、量提升和降低成本所需的關(guān)鍵能力，它的缺乏勢(shì)必影響制約金暉公司的技術(shù)水平和發(fā)展速度。（3）金暉公司有一支銷(xiāo)售能力較強(qiáng)的銷(xiāo)售隊(duì)伍（目前市場(chǎng)狀況下），但是缺乏高素質(zhì)的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、能進(jìn)行市場(chǎng)策劃和分析的高層次營(yíng)銷(xiāo)人才。當(dāng)前，金暉公司正在走產(chǎn)業(yè)鏈上的多元化擴(kuò)張道路，不同產(chǎn)品的銷(xiāo)售需要不同的銷(xiāo)售專業(yè)人員。營(yíng)銷(xiāo)能力的不夠，勢(shì)必會(huì)制約金暉公司銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)。4人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門(mén)，其作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。（1）作為戰(zhàn)略支持部門(mén)的人力資源管理部門(mén)的作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，目前只是一個(gè)事務(wù)性的執(zhí)行部門(mén)。人力資源管理部門(mén)沒(méi)能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒(méi)能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

15、很好地結(jié)合起來(lái)，基本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中。缺乏人力資源管理和開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒(méi)有明確的計(jì)劃和目標(biāo)，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。（2）人力資源管理部門(mén)干部的人事管理知識(shí)技能較低?，F(xiàn)在從事人力資源管理的人員上崗前未經(jīng)嚴(yán)格的挑選和培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理工作不熟悉，缺乏人力資源管理和開(kāi)發(fā)的專業(yè)知識(shí)和技能，不能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的需要，制約了企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展。5缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段。（1）人力資源管理基礎(chǔ)工作

16、薄弱。工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進(jìn)行，沒(méi)有規(guī)范、實(shí)用的工作規(guī)范和職務(wù)說(shuō)明書(shū)。人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展和管理水平。（2）制度不健全。金暉公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門(mén)崗位責(zé)任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒(méi)有一個(gè)完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒(méi)有形成制度和規(guī)范。（3）職能不健全。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少。（4）未引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和程序。金暉公司每年從全國(guó)

17、各地（主要在本地區(qū)）的高等院校引進(jìn)學(xué)生。但是金暉公司人才招聘工作比較粗，在招聘計(jì)劃、企業(yè)形象宣傳、能力測(cè)試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本還沒(méi)有開(kāi)展，沒(méi)有引進(jìn)先進(jìn)的招聘和測(cè)試手段，還停留在過(guò)去的靠經(jīng)驗(yàn)的階段，這無(wú)疑會(huì)影響招聘人才的質(zhì)量。缺乏完整、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。（5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示：只有37.0的管理人員和30.的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比，公司薪資競(jìng)爭(zhēng)力還可以；相反，有63.0的管理人員和70.0的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比，公司薪資競(jìng)爭(zhēng)力較低。這反映了目前公司的薪資水平亟待調(diào)整，以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司

18、服務(wù)。員工對(duì)薪酬制度不滿意程度較高，說(shuō)明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問(wèn)題，需要認(rèn)真對(duì)待，采取措施理順。缺乏工作分析與職位評(píng)價(jià)的科學(xué)依據(jù)，憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)確定不同學(xué)歷和各崗位工資，造成不同學(xué)歷人員之間的不平衡，影響利益分配的合理性，造成心理失衡。管理人員收入較低，影響管理人員積極性。（6）在人員激勵(lì)方面重物質(zhì)，輕精神。群體價(jià)值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛剛起步。在人員激勵(lì)方面辦法比較單一，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比較多，對(duì)精神和文化方面做得較少。6人力資源的開(kāi)發(fā)工作開(kāi)展得很少。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，沒(méi)有培訓(xùn)制度和計(jì)劃。除新員工培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少，對(duì)管理人員和技術(shù)人員沒(méi)有開(kāi)

19、展系統(tǒng)和有計(jì)劃的培訓(xùn)，30.0%的管理人員從未參加過(guò)培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，比例相當(dāng)高；98%以上的員工希望得到培訓(xùn)。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開(kāi)發(fā)和人才的成長(zhǎng)，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。二金暉公司所面臨的外部環(huán)境（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)1.焦化行業(yè)概況焦化行業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān)，尤其是與我國(guó)的冶金、建材和化工等高耗煤焦行業(yè)的市場(chǎng)狀況密切相關(guān)，這些特點(diǎn)使得該行業(yè)發(fā)展具有明顯的周期性；國(guó)民經(jīng)濟(jì)的周期性變化對(duì)鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往波及到焦化行業(yè),但由于汽車(chē)工業(yè)、機(jī)械設(shè)備制造業(yè)、基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展,使鋼鐵需求量呈增長(zhǎng)趨勢(shì),因而使得宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)焦

20、化行業(yè)的周期性影響得到緩解。 據(jù)中國(guó)焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)機(jī)焦能力已達(dá)1.2億噸。近幾年來(lái)，我國(guó)焦炭產(chǎn)量（機(jī)焦）快速增長(zhǎng)，2001年共計(jì)生產(chǎn)焦炭13130萬(wàn)噸（其中：機(jī)焦9442萬(wàn)噸，比上年增加了690萬(wàn)噸，增長(zhǎng)率為7.88%，改良土焦3688萬(wàn)噸），是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國(guó)，焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的38%左右。我國(guó)的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展，大型煉焦企業(yè)在不斷的增加，到2001年，產(chǎn)焦炭100萬(wàn)噸以上的企業(yè)有24家，50100萬(wàn)噸的企業(yè)有21家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用），如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭457萬(wàn)噸、寶鋼煉焦分廠397萬(wàn)噸、武鋼焦化廠298萬(wàn)噸、攀鋼煤化

21、工公司237萬(wàn)噸、馬鋼煤焦化公司205萬(wàn)噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模也主要是100160萬(wàn)噸之間，只占整個(gè)市場(chǎng)的0.8%-1.4%，沒(méi)有一家企業(yè)可以用市場(chǎng)手段影響價(jià)格，企業(yè)是市場(chǎng)價(jià)格的被動(dòng)接受者，行業(yè)呈自由競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素。2近期我國(guó)焦炭市場(chǎng)分析及趨勢(shì)預(yù)測(cè)我國(guó)是世界上焦炭出口大國(guó)，今年初以來(lái)，在國(guó)外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下，我國(guó)焦炭市場(chǎng)延續(xù)購(gòu)銷(xiāo)兩旺的局面，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)供不應(yīng)求，甚至出現(xiàn)有價(jià)無(wú)市、內(nèi)銷(xiāo)外貿(mào)價(jià)格不斷上漲的現(xiàn)象。據(jù)全國(guó)價(jià)格監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)的監(jiān)測(cè)資料顯示，3月上旬，北方焦聯(lián)體I級(jí)和II級(jí)冶金焦國(guó)內(nèi)價(jià)格同比上漲了49.12%。另外，今年前三個(gè)月

22、全國(guó)36個(gè)大中城市焦炭（冶金焦40毫米）平均價(jià)格分別為553.69元/噸和555.27元/噸和554.27元/噸，同比分別增長(zhǎng)了2.51%、3.34%和3.06%。同時(shí)焦炭出口價(jià)格也上升較快，2002年12月出口焦炭平均價(jià)格為77.37美元/噸，2003年1月上升至84.63美元/噸；2月出口焦炭?jī)r(jià)格比去年年底上漲了23%，同比上升了80%；3月上旬，反映出口焦炭?jī)r(jià)格水平變化的北方焦炭?jī)r(jià)格指數(shù)比去年同期上漲了72.48%。總體上看，今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的焦炭消耗，大體上需要增加焦炭1100萬(wàn)噸。目前，國(guó)內(nèi)沒(méi)有這么多焦炭生產(chǎn)能力，焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足不了國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，而且制約我國(guó)

23、焦炭供應(yīng)的諸因素短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生根本改變，因此預(yù)計(jì)2003年的焦炭市場(chǎng)依舊會(huì)比較緊張，價(jià)格亦將進(jìn)一步趨漲。雖然焦炭?jī)r(jià)格趨漲對(duì)國(guó)內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事，但要密切注意以下幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題：一是焦炭銷(xiāo)售在市場(chǎng)份額上出現(xiàn)變化，出口占全國(guó)產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價(jià)格的不斷上漲，會(huì)使國(guó)外的焦炭用戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴(kuò)大中國(guó)以外焦炭采購(gòu)量等措施，以平抑過(guò)高的焦炭?jī)r(jià)格；三是內(nèi)貿(mào)價(jià)格高于出口價(jià)格使我國(guó)企業(yè)違約情況增多，國(guó)外焦炭用戶對(duì)我國(guó)焦炭長(zhǎng)期穩(wěn)定供應(yīng)能力產(chǎn)生懷疑。因此，我國(guó)企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮焦炭生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略，焦炭生產(chǎn)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信用，同時(shí)注意出口數(shù)量和價(jià)格的基本穩(wěn)定，成

24、為國(guó)際焦炭市場(chǎng)穩(wěn)定、可靠的供應(yīng)者。（二）國(guó)內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀1. 山西焦化集團(tuán)有限公司 山西焦化集團(tuán)有限公司現(xiàn)有職工人數(shù)5193人，其中專業(yè)技術(shù)人員1399人。為培養(yǎng)自己的技術(shù)人才，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，籌建了山西焦化股份有限公司企業(yè)技術(shù)中心，該技術(shù)中心現(xiàn)有職工252人。其中科研和工程技術(shù)人員160人，享受?chē)?guó)務(wù)院政府津貼的專家1人，博士3人，碩士3人。具有高級(jí)職稱的20人（優(yōu)異高級(jí)工程師4人），中級(jí)職稱的42人（不含中科院山西煤化所及太原理工大學(xué)等科研院所高級(jí)專家）。山西焦化集團(tuán)有限公司積極推進(jìn)知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、組織、應(yīng)用的管理。強(qiáng)調(diào)組織和員工的學(xué)習(xí)能力，重視員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，充分尊

25、重人才，把員工的個(gè)人發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，最大限度地滿足員工的個(gè)人發(fā)展愿望。2. 金達(dá)焦化有限公司借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立合理的，具有激勵(lì)機(jī)制的工資、獎(jiǎng)金分配辦法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善員工勞動(dòng)保險(xiǎn)，福利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊(duì)伍。目前，公司員工631名，其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的30%以上，中高級(jí)工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的10%以上。3. 武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司現(xiàn)有職工2640人，其中工程技術(shù)人員150名，高級(jí)工程師25名。公司非常重視人才培養(yǎng)，培訓(xùn)費(fèi)達(dá)到銷(xiāo)售額的1.5% ；營(yíng)造學(xué)習(xí)型組

26、織；用人員素質(zhì)的提高帶動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的開(kāi)展。加大職工基礎(chǔ)教育設(shè)施投入，興建了職工培訓(xùn)中心。實(shí)行業(yè)績(jī)導(dǎo)向的分配體系，加大工資的靈活部分的比例；嚴(yán)格的末位淘汰制度，5%的淘汰率。以上這些企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即不斷改革創(chuàng)新人力資源管理，創(chuàng)造符合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理，用良好的人力資源管理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良好發(fā)展。仔細(xì)品味他們的管理，雖然各有不同，但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來(lái)越重視人的作用，強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè)，用文化來(lái)造就和培養(yǎng)人，營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人；提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和嚴(yán)格的淘汰制度，激發(fā)每個(gè)人的活力。這些新的分配和激勵(lì)方式，對(duì)金暉公司有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。（三）

27、人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)近年來(lái)，金暉公司招聘的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要來(lái)自太原化學(xué)工業(yè)學(xué)院，山西煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陽(yáng)泉煤業(yè)專科學(xué)校，呂梁高等?？茖W(xué)校，太原理工大學(xué)等學(xué)校。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)焦化企業(yè)都在搞改、擴(kuò)建工程項(xiàng)目，單山西就有華通焦化有限公司，金達(dá)焦化有限公司等幾十家單位搞焦化技改或擴(kuò)建項(xiàng)目。為吸引、留住高素質(zhì)專業(yè)人才，會(huì)采用較高的工資和良好的福利、住房等手段。焦化行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間，對(duì)人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢(shì)。金暉公司需要的主要專業(yè)（如煤炭綜合利用專業(yè)、機(jī)電專業(yè)）的畢業(yè)生供給情況相當(dāng)緊張，人才爭(zhēng)奪將日趨激烈。三金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo)（一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)金暉公司的總體戰(zhàn)略

28、可以確定為：以焦炭為主業(yè)，通過(guò)延伸煤焦化產(chǎn)業(yè)鏈提高資源的綜合利用程度，建立公司持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在未來(lái)的三到七年內(nèi)，金暉公司成為以煤焦化產(chǎn)業(yè)鏈為主體，達(dá)到固定資產(chǎn)過(guò)10億元、銷(xiāo)售收入過(guò)35億元、利潤(rùn)額為4億元左右、焦炭生產(chǎn)規(guī)模為200300萬(wàn)噸，集工商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團(tuán)，并初步涉足新的領(lǐng)域，如房地產(chǎn)行業(yè)。12004年：實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入10億元：一期及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入67億元、二期投產(chǎn)后實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入34億元；22005年：實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入15億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入13億元、10萬(wàn)噸甲醇實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入23億元 ；32006年：實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入29億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入20億元、甲醇銷(xiāo)售收入45億元

29、、煤礦銷(xiāo)售收入4億元；42007年：實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入35億元。（二）金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)建立一支與金暉公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、高度團(tuán)結(jié)的、具有金暉精神的一流人才隊(duì)伍。同時(shí)構(gòu)筑一個(gè)適應(yīng)并且支撐金暉公司快速發(fā)展和高效運(yùn)作的自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)機(jī)制。（三）金暉公司人力資源需求計(jì)劃1人員需求總預(yù)測(cè)根據(jù)金暉公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，2003年2004年基本上不會(huì)大規(guī)模向新的領(lǐng)域進(jìn)發(fā)，主要目標(biāo)是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大，企業(yè)的產(chǎn)品種類不會(huì)有太大的變化 ，2004年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入10億元；2005年增加甲醇項(xiàng)目；2006年增加煤礦項(xiàng)目；2007年達(dá)到銷(xiāo)售收入3

30、5億元?；谌绱思僭O(shè)，我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來(lái)的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表）。員工流動(dòng)率的預(yù)測(cè)： 金暉公司目前員工流動(dòng)率相當(dāng)高，普通工人流動(dòng)率在9%左右，大中專畢業(yè)生流動(dòng)率達(dá)到40%左右，總流動(dòng)率在20%左右?？紤]隨著金暉公司規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)為大中專畢業(yè)生提供的晉升機(jī)會(huì)增加和薪酬待遇的提高，大中專畢業(yè)生的流動(dòng)率會(huì)有所下降。企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流動(dòng)率也會(huì)有所下降。企業(yè)人才的流動(dòng)率太高、太低都不好。流動(dòng)率太高，會(huì)造成人員的不穩(wěn)定，會(huì)加大招聘和培訓(xùn)的成本；流動(dòng)率太低，會(huì)造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊(duì)伍的活力，對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。金暉公司

31、應(yīng)保持一定的員工的流動(dòng)率。目前大多數(shù)基礎(chǔ)工業(yè)企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在5%-10%之間，結(jié)合實(shí)際情況，我們認(rèn)為金暉公司的員工流動(dòng)率定為10%比較合適。未來(lái)幾年人員需求的預(yù)測(cè)：根據(jù)2002年、2003年的銷(xiāo)售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人均銷(xiāo)售額，用未來(lái)幾年的銷(xiāo)售額預(yù)測(cè)值預(yù)測(cè)未來(lái)幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測(cè)值減去前一年的員工預(yù)測(cè)值，算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動(dòng)量，就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。表3-1 銷(xiāo)售額與人員數(shù)量對(duì)照表 單位：100萬(wàn)元、人 時(shí)間200220032004200520062007銷(xiāo)售額（ 百萬(wàn)元）288.74201000150029003500員工人數(shù)

32、（人）644708988123019072197當(dāng)年需增加人數(shù)280242677290當(dāng)年員工流動(dòng)人數(shù)99123191220當(dāng)年需引進(jìn)人數(shù)379365868510注：2003年工人人數(shù)指一期人數(shù)圖3-1 員工人數(shù)變化趨勢(shì)圖圖3-2 銷(xiāo)售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線22003-2004年管理人員需求預(yù)測(cè) 2004年二期工程建成投產(chǎn)，根據(jù)我們?cè)O(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情況，我們對(duì)最近一年管理人員需求作如下預(yù)測(cè)（根據(jù)情況調(diào)整）。2003年至2004年 管理人力需求預(yù)測(cè)主要工作種類當(dāng)前人力預(yù)計(jì)增加人力每個(gè)工作種類預(yù)期人員流失總需求晉升辭職辭退開(kāi)除流失率1、高層管理人員1105%5%02、中層管理人

33、員3395%5%5%43、基層管理人員185735%10%5%110合計(jì)22982114四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析（一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）1新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖圖4-1 組織結(jié)構(gòu)圖 2人員學(xué)歷要求根據(jù)最新制定的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，要求公司本科學(xué)歷人員17人；?？茖W(xué)歷人員56人；中專學(xué)歷人員259人；其余為高中及高中以下人員。公司中專以上員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表4-1所示：表4-1 文化程度本科?？浦袑：嫌?jì)人數(shù)17562593323. 中高層管理者文化程度要求根據(jù)最新制定的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員15人；大專學(xué)歷人員15人；中專及以下學(xué)歷人員0人。中高層管理

34、者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表4-2所示。表4-2文化程度本科大專中專及以下合計(jì)人數(shù)1515030比例50%50%0100%（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較1. 人員學(xué)歷比較金暉公司（一期）目前有本科人員6人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員17人，差11人；目前有?？迫藛T47人，規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T56人，差9人；目前有中專人員239人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員259人，差20人。人員學(xué)歷比較如4-3所示。表4-3文化程度本科?？浦袑：嫌?jì)現(xiàn)有人數(shù)647239292崗位設(shè)計(jì)人數(shù)1756259332圖4-22. 中高層管理人員文化程度比較金暉公司（一期）目前中高層管理人員中有本科2人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員15

35、人，差14人；目前有?？?人，規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T15人，差8人；目前有中專24人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員0人，多24人。中高層管理人員文化程度比較如4-4所示。表4-4文化程度本科大專中專及以下合計(jì)現(xiàn)有人數(shù)272433崗位設(shè)計(jì)人數(shù)1515030圖4-3五金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施（一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略 1樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)思想著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財(cái)產(chǎn)?！笔澜缟显S多成功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價(jià)值的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源應(yīng)該

36、把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)制上，即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障?！彼裕饡煿?既要關(guān)注高層次人才的引進(jìn)，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理和開(kāi)發(fā)各個(gè)職能的整合，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開(kāi)發(fā)。2提升人力資源部， 定位為戰(zhàn)略支持部門(mén)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)想更具競(jìng)爭(zhēng)力，降低成本，提高質(zhì)量，充分應(yīng)用新技術(shù)，對(duì)日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)作出快速有效的反應(yīng)，企業(yè)的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將他

37、們發(fā)揮極至。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任。常言道：“打鐵還得自身硬?！币胪瓿墒聵I(yè)發(fā)展賦與人力資源管理工作的重要使命，金暉公司必須對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行再造，改變目前的不適應(yīng)狀況。（1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門(mén)。改變過(guò)去的人事管理比較狹隘和被動(dòng)的局面，全面、主動(dòng)地參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施提供支持。（2）規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門(mén)的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的全過(guò)程，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實(shí)施。與各車(chē)間和各部門(mén)負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門(mén)的工作，支持

38、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)。企業(yè)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)，很大部分的工作都需要各級(jí)管理人員的參與，許多具體的工作都是由部門(mén)來(lái)組織實(shí)施的，要保證人力資源管理和開(kāi)發(fā)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有車(chē)間和有關(guān)部門(mén)的理解和支持是不可能的。這就要求人力資源部必須處理好與車(chē)間和有關(guān)部門(mén)的分權(quán)，作到權(quán)責(zé)明確，同時(shí)要加強(qiáng)部門(mén)和車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn)，讓他們切實(shí)感到人力資源工作對(duì)績(jī)效提高的作用。為適應(yīng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。人力資源部門(mén)必須采取必要的技巧來(lái)促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部門(mén)應(yīng)預(yù)見(jiàn)到這些變化

39、并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。建立規(guī)范的人力資源管理制度。規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源工作有效開(kāi)展的重要保證和人力資源管理水平的體現(xiàn)。沒(méi)有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度，會(huì)導(dǎo)致工作中的隨意和短期行為，影響人力資源的有效開(kāi)展。（3）調(diào)整加強(qiáng)人力資源部的力量人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門(mén)，與過(guò)去的靠經(jīng)驗(yàn)的人事管理有很大的差別，它對(duì)企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門(mén)，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施過(guò)程中，承擔(dān)著企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)工作。人力資源管理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)：精通人力資源管理開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)

40、的主營(yíng)業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有管理和經(jīng)營(yíng)知識(shí)；樂(lè)觀、正直、開(kāi)朗的良好個(gè)人品行；熟悉信息技術(shù)，能熟練運(yùn)用信息技術(shù)開(kāi)展人力資源工作。針對(duì)這些要求，金暉公司應(yīng)抓緊對(duì)人力資源的管理人員進(jìn)行調(diào)整。引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人員，并對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或?qū)λ麄冞M(jìn)行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。3加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)金暉公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營(yíng)銷(xiāo)人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴(kuò)張、迅速發(fā)展所必須的人才。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會(huì)逐步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，形勢(shì)的變化對(duì)公司管理部門(mén)的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。將來(lái)分公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門(mén)負(fù)責(zé)人，

41、他們不僅需要懂得開(kāi)發(fā)，還需要掌握市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力資源管理等更全面的技能和知識(shí)。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加，金暉公司的中層管理者多數(shù)來(lái)自生產(chǎn)一線，是在實(shí)踐中摸索成長(zhǎng)起來(lái)的，沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)這一類型管理人員的需求量會(huì)進(jìn)一步增加，僅靠自然成長(zhǎng)很難滿足需要。金暉公司應(yīng)從社會(huì)上引進(jìn)專家型管理人才，推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平發(fā)展。4 構(gòu)筑完整的人力資源開(kāi)發(fā)體系（1）加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。金暉公司沒(méi)有開(kāi)展這項(xiàng)工作，所以很多人力資源的管理工作

42、只能憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，影響了金暉公司人力資源的管理和開(kāi)發(fā)的水平。金暉公司進(jìn)行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。 工作分析工作分析是人力資源管理工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。簡(jiǎn)單地說(shuō)，它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過(guò)程，并制訂出工作規(guī)范（工作的內(nèi)容是什么）和工作說(shuō)明書(shū)（雇用什么樣的人來(lái)完成這些工作）的過(guò)程。它提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范上提供的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。工作分析是決定報(bào)酬的基本依據(jù)。報(bào)酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會(huì)出現(xiàn)的

43、危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過(guò)工作分析才能得到確定。工作分析是對(duì)工作績(jī)效考核的依據(jù)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)提供工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。工作說(shuō)明書(shū)上寫(xiě)明的工作本身對(duì)雇員技能的要求，應(yīng)該說(shuō)就是雇員應(yīng)接受培訓(xùn)的內(nèi)容。 職務(wù)評(píng)價(jià)所謂職務(wù)評(píng)價(jià)就是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進(jìn)行分類和分等的的過(guò)程。通過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)確定職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為薪點(diǎn)確定提供基礎(chǔ)。（2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動(dòng)損耗給予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡猓€有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績(jī)水平，提高員工工作主動(dòng)性和積極性的功

44、能。針對(duì)金暉公司目前在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，建議采取以下措施： 建立完善、科學(xué)的薪酬體系在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個(gè)人技能、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。對(duì)所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定薪酬，增加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。改變過(guò)去工資分類復(fù)雜，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)確定工資的做法，同時(shí)避免因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來(lái)的管理上的麻煩和混亂。 建立完善、公平、績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配制度?？茖W(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。防止獎(jiǎng)金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻(xiàn)的人傾斜，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)。 積極嘗試高級(jí)管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新

45、的分配辦法，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵(lì)方式，收到了較好的效果。金暉公司也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵(lì)和留住高層次人才。 定期對(duì)企業(yè)的工資制度和薪酬水平進(jìn)行檢討，并作出合理的調(diào)整。（3）建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系績(jī)效考核：?jiǎn)T工的績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績(jī)的一種有效的管理辦法?？己藶楦黜?xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平。考核的目的,是幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能

46、力，并幫助他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進(jìn)他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的內(nèi)容，為他們的個(gè)人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。此外，績(jī)效考核還可以確定企業(yè)整體和各部門(mén)的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考。通過(guò)考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)和成果意識(shí)，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。通過(guò)幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。 建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程金暉公司目前對(duì)員工的績(jī)效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒(méi)有形成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核準(zhǔn)確的必要保證。要有規(guī)范的考核流程；要建立溝通制度和反饋制度

47、；考核的目的是幫助員工提高績(jī)效，激勵(lì)他們更加努力工作。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)或交流，另一方面，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，幫助他們對(duì)自己有一個(gè)更全面的認(rèn)識(shí)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改善不足，從而改善績(jī)效。處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成?？己酥贫缺仨氝m應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難接受，也難收到應(yīng)有的效果。好的考核制度也會(huì)促進(jìn)職工價(jià)值觀的變化，對(duì)企業(yè)文化有引導(dǎo)作用。考核要做到公開(kāi)、公正，雙向雙贏。 建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系。建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是360度考核，包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定、專家鑒

48、定、員工自評(píng)等幾個(gè)部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評(píng)估者。建立針對(duì)不同崗位特點(diǎn)和對(duì)象的考核指標(biāo)體系；要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。（4）加強(qiáng)人員招聘工作員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來(lái)任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過(guò)程。招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項(xiàng)工作的內(nèi)容。有多少人可供選擇，選出來(lái)的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果，當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和管理水平。做好選人工作是人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的第一步。企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有

49、良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘計(jì)劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測(cè)試等每個(gè)步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。面對(duì)激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)，招聘的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都會(huì)造成人才與企業(yè)擦肩而過(guò)，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一種無(wú)形的廣告。在招聘過(guò)程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護(hù)，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高他們的能力和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對(duì)招聘工作也有非常重要的意義。（5）加強(qiáng)人力資源管理體系的整合人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分功能的完善和科學(xué)，而

50、且應(yīng)注意整個(gè)體系的協(xié)調(diào)一致。各個(gè)部分不應(yīng)再是支離破碎的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個(gè)體系的功能更加有效。5人才爭(zhēng)奪企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會(huì)有較大的變化，人才需求的進(jìn)一步加大，爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必進(jìn)一步加強(qiáng)。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要逐步地引進(jìn)人才。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，金暉公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來(lái)加強(qiáng)自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。（1）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報(bào)酬，這是勞動(dòng)者維持生存和維持勞動(dòng)力供

51、給的基本需要。高層次的人才也毫不例外。報(bào)酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才工作和人才價(jià)值的認(rèn)可程度和重視程度。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，金暉公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。說(shuō)的就是這個(gè)道理。雖然金錢(qián)不是最重要的，在其他情況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，而且會(huì)導(dǎo)致人才的流失。所以金暉公司要吸引一流的人才，必須提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。（2）塑造良好企業(yè)公眾形象一個(gè)有良好公眾形象、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無(wú)形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。管理科學(xué)

52、，文化和諧，當(dāng)然會(huì)帶來(lái)企業(yè)的良好發(fā)展，個(gè)人加盟企業(yè)也會(huì)有良好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，這本身就構(gòu)成對(duì)人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會(huì)受到社會(huì)的尊重和羨慕，也會(huì)增加員工自豪感和榮譽(yù)感，同樣構(gòu)成對(duì)人才的吸引。（3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來(lái)，將招聘工作前移，先下手為強(qiáng)。為企業(yè)擬招聘的對(duì)象提供實(shí)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐和暑期工作的機(jī)會(huì)，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來(lái)工作。（4）營(yíng)造良好的用人環(huán)境和留人機(jī)制 。 企業(yè)招來(lái)人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來(lái)人才沒(méi)有用好和沒(méi)有留住，也就等于沒(méi)招。反過(guò)來(lái)企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰(shuí)還會(huì)感興趣呢？在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的

53、時(shí)候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。 要知人善任，把合適的人放到合適的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)。發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，不僅可以實(shí)現(xiàn)“1+12”的效用，而且可以有效防止人才的逆向流動(dòng)。常言道“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。 營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制。鼓勵(lì)內(nèi)部流動(dòng)、提倡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)造內(nèi)部人才市場(chǎng)。崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先內(nèi)部招聘。為人才發(fā)揮才能提供機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。 引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)。 創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強(qiáng)職工的歸屬

54、感，感情留人。6構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)體系，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)（1）構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)工作 企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識(shí)、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進(jìn)或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。從某種意義上說(shuō)，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。培訓(xùn)的核心是開(kāi)發(fā)員工個(gè)人的潛力以提升工作能力和工作績(jī)效，開(kāi)發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績(jī)效水平。 金暉公司在員工培訓(xùn)方面工作開(kāi)展得較少，距企業(yè)的發(fā)展和員工的要求相差很遠(yuǎn)。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不深、重視不夠，企業(yè)既無(wú)專職的培訓(xùn)人

55、員也無(wú)專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，基本沒(méi)有開(kāi)展對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。 一個(gè)好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：提高和改善工作技能；新知識(shí)和新技術(shù)的傳播；對(duì)員工進(jìn)行心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練；傳播企業(yè)文化；培養(yǎng)共同的價(jià)值觀。針對(duì)金暉公司的實(shí)際情況，作好企業(yè)的培訓(xùn)工作，必須做好以下幾方面的工作。 高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，支持員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)在整個(gè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)過(guò)程中是一項(xiàng)工作難度較大而又見(jiàn)效慢的環(huán)節(jié)。特別是培訓(xùn)的前期是一個(gè)投入的過(guò)程，需要企業(yè)在人力、財(cái)力上的投入。所以，只有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視，培訓(xùn)工作才能得以充分的開(kāi)展。 建立完善的培訓(xùn)制度和機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)的管理。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)技術(shù)性和專業(yè)

56、性很強(qiáng)的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機(jī)制來(lái)保證。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與計(jì)劃的制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)監(jiān)控與評(píng)估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門(mén)和人員，都需要其他部門(mén)和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。 設(shè)立專職培訓(xùn)管理人員（2）營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織所謂學(xué)習(xí)型組織，就是通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來(lái)的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，因?yàn)槲磥?lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實(shí)踐演變的必由

57、之路。一個(gè)組織有多種學(xué)習(xí)方法，但從原則上說(shuō)，組織學(xué)習(xí)的能力取決于它積累無(wú)形資產(chǎn)的能力。由于無(wú)形資產(chǎn)要通過(guò)人來(lái)體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學(xué)習(xí)的核心。人力資源管理的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個(gè)方面入手，為組織學(xué)習(xí)、為知識(shí)的傳播和應(yīng)用提供支持性的氛圍和合適的體系。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉，他將實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)修煉提升”的轉(zhuǎn)變。從某種意義上來(lái)說(shuō)，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。也正是在這

58、個(gè)意義上說(shuō)，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)高素質(zhì)員工的法寶之一。要造就學(xué)習(xí)型的組織，必須對(duì)組織和其成員的價(jià)值觀念進(jìn)行更新，必須建立新的理念。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎(chǔ)的工作。運(yùn)用企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向和良好的激勵(lì)政策，引導(dǎo)員工把個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)和積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，鼓勵(lì)、提倡員工自覺(jué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。建立學(xué)習(xí)組織是一個(gè)長(zhǎng)期的、循環(huán)不斷提升水平的過(guò)程。所以，企業(yè)應(yīng)有一個(gè)比較全面的計(jì)劃，明確各階段的任務(wù)，循序漸進(jìn)，有針對(duì)性地開(kāi)展工作。作到目標(biāo)明確，有條不紊。樹(shù)立學(xué)習(xí)典型，把那些在工作中做出突出成績(jī)，自覺(jué)學(xué)習(xí)，不斷提高能力的

59、員工，樹(shù)為典型。使大家學(xué)有典型，趕有目標(biāo)，引導(dǎo)廣大員工追趕先進(jìn)，向先進(jìn)看齊。建立學(xué)習(xí)型組織需要領(lǐng)導(dǎo)的參與與全員參與相結(jié)合。建立學(xué)習(xí)型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖，領(lǐng)導(dǎo)的積極推動(dòng)和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對(duì)此工作的支持和信心。學(xué)習(xí)型組織，本身就需要全體員工的參與，只有全體員工共同參與，把個(gè)人目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來(lái)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，自覺(jué)創(chuàng)新，建立學(xué)習(xí)型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。要建立一定的考核和檢討制度，定期地對(duì)組織計(jì)劃和目標(biāo)工作的推進(jìn)程度和效果進(jìn)行檢查和反省，找出問(wèn)題和差距，及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行調(diào)整，以保證整個(gè)工作的順利進(jìn)行和穩(wěn)步推進(jìn)。（二）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施1招聘根據(jù)人力

60、資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從高校應(yīng)界畢業(yè)生中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的大中專畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)做為后備儲(chǔ)備力量，從基層起接受訓(xùn)練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應(yīng)能力進(jìn)入跨部門(mén)換崗培訓(xùn)。 計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮呂梁地區(qū)（介休、孝義）人才市場(chǎng)、太原人才市場(chǎng)。必要時(shí)可以考慮北京等。每年12月底可以考慮到專業(yè)對(duì)口的院校預(yù)定畢業(yè)生，在每年的6、7月份考慮參加各院校舉辦的應(yīng)屆畢業(yè)生見(jiàn)面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無(wú)憂人才網(wǎng)、求職網(wǎng)、中國(guó)人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（視具體情況而定）為主要媒體。 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 1）招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作。與用人部門(mén)

61、溝通,了解特定需求；熟悉招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫(xiě)；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單；招聘人員的形象。 2）安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫(xiě)；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。2培訓(xùn)建立人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，運(yùn)用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來(lái)的工作要求。建立工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性地進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。 方案實(shí)施細(xì)則：人員類型主要工作培訓(xùn)內(nèi)容高級(jí)管理人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略管理、經(jīng)營(yíng)過(guò)程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等中層管理人員公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的具體執(zhí)行者，起承上啟下的作用管理學(xué)基本知識(shí)、運(yùn)作管理、時(shí)間管理、管理溝通、生產(chǎn)管理、管理能力開(kāi)發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成計(jì)劃等技術(shù)人員技術(shù)發(fā)明、設(shè)計(jì)、創(chuàng)新改造競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品 /技術(shù)培訓(xùn)，焦化行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)，生產(chǎn)管理技能培訓(xùn)市場(chǎng)人員銷(xiāo)售產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品/技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷(xiāo)售技能培訓(xùn)新員工盡快達(dá)到崗位要求企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn) 重視對(duì)新員工的培訓(xùn)1）對(duì)新員工培訓(xùn)的目的：使新員工了解企業(yè)的基本情況，掌握各項(xiàng)方針、