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1、 本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 題 目： 中小企業(yè)績(jī)效管理 問題對(duì)策與分析專 業(yè)： 人力資源管理 姓 名： * 指導(dǎo)教師： * 職 稱： * 答辯日期： 關(guān)于畢業(yè)論文的獨(dú)創(chuàng)性聲明目 錄摘 要3一、績(jī)效管理在中小企業(yè)中的現(xiàn)狀3 （一）績(jī)效管理的基本概念3 （二）績(jī)效管理的重要性3 （三）我國中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀4 二、中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題5 （一）績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)5 （二）只注重績(jī)效考核，輕視績(jī)效管理6（三）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)6（四）忽視員工的參與和溝通7 三、中小企業(yè)績(jī)效管理中問題產(chǎn)生的原因7（一）中小企業(yè)自身特點(diǎn)的影響7（二）績(jī)效管理落后，缺乏系統(tǒng)性7（三）績(jī)效管理缺乏良性循環(huán)運(yùn)行的

2、環(huán)境7四、建立完善的中小企業(yè)績(jī)效管理體制對(duì)策8（一）樹立正確的績(jī)效管理理念8（二）建立科學(xué)的績(jī)效管理體系8（三）建立健全的績(jī)效反饋機(jī)制9（四）豐富績(jī)效管理的企業(yè)文化10五、總結(jié)10參考文獻(xiàn) 11謝 辭 12中小企業(yè)績(jī)效管理問題對(duì)策與分析摘 要 ：雖然我國中小企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但發(fā)展迅速。通過改革開放近30年的發(fā)展，已取得了十分輝煌的成績(jī)，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重的地位。但是由于各種金融因素的影響，顯得我國中小企業(yè)并不太適合目前的發(fā)展，分析中小企業(yè)的優(yōu)缺點(diǎn)，并提出解決對(duì)策顯得很有必要性。本文針對(duì)我國中小企業(yè)傳統(tǒng)管理方式與不完善的績(jī)效管理機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效無法有效提高，或即使完成任務(wù)也達(dá)

3、不到一個(gè)很好的預(yù)期效果，以及出現(xiàn)員工情緒不佳，表現(xiàn)出付出和回報(bào)不平衡的現(xiàn)象。對(duì)此，本文根據(jù)全國中小企業(yè)的整體模式與中小企業(yè)的基本現(xiàn)狀，從企業(yè)績(jī)效管理的角度，分析目前我國中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題，以及分析產(chǎn)生類似分體的原因，并對(duì)癥下藥，建立完善的績(jī)效管理體制對(duì)策。關(guān)鍵字：中小企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效管理；績(jī)效考核Small and medium-sized enterprise performance management problem analysis and countermeasuresAbstract：For small and medium-sized enterprises i

4、n China traditional management mode and imperfect performance management mechanism, leading tasks cant effectively completed, or even if completed less than a very good also amount to desired results, and appear employees in a bad mood, show giving and receiving imbalance. To this, according to the

5、national style whole mode of performance management of small and medium enterprises, and analyses the basic actuality of Chinese small and medium-sized enterprise performance the problems existing in the management, and establish perfect performance management system countermeasures. Key word ：small

6、 and medium-sized enterprise; human resources management; performance management; performance evaluation. 一、 績(jī)效管理在中小企業(yè)中的現(xiàn)狀（一）績(jī)效管理的基本概念績(jī)效管理(performance management )是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列的管理手段對(duì)組織運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌握的過程，使每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)最大限度的融合，最終達(dá)到組織效益最大化。也指企業(yè)管理者確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致的過程。它既是一整套有效管理員工的方法，使個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)目標(biāo)

7、有機(jī)結(jié)合；又是員工和直接主管之間持續(xù)不斷的交流過程，幫助企業(yè)員工明確目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)1。（二）績(jī)效管理的重要性 現(xiàn)在許多企業(yè)，把績(jī)效管理定位為績(jī)效考核，就是為了分配而進(jìn)行，績(jī)效管理制度基本等同于獎(jiǎng)金分配制度，這種定位的錯(cuò)誤嚴(yán)重影響了人力資源管理職能的發(fā)揮，要充分發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)有作用，就必須重新定位 績(jī)效管理制度應(yīng)同分配制度分離開來，以任職資格為基礎(chǔ)，通過目標(biāo)進(jìn)行全員評(píng)價(jià)，再通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，變單一考核為融合目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)的正面引導(dǎo)，不斷改進(jìn)員工績(jī)效和公司績(jī)效。通過對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，達(dá)到合理評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，從

8、而一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵(lì)員工的作用；另一方面，通過對(duì)考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個(gè)人績(jī)效，達(dá)成企業(yè)績(jī)效提升的目的。也許從某種層面上說，近者如富士康的勞工跳樓事件，遠(yuǎn)者如源于美國至今遠(yuǎn)未消退的次貸危機(jī)、歐洲的債務(wù)危機(jī)2。（三）我國中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀近年來，中國的中小企業(yè)熱衷于引進(jìn)績(jī)效管理體系，但直到現(xiàn)在仍然很多企業(yè)沒有真正理解績(jī)效管理的意義，多數(shù)企業(yè)都不得不無奈地接受績(jī)效管理退變成績(jī)效考核的事實(shí)，甚至有的管理者仍然認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。對(duì)于有些上進(jìn)的HR人員來說，BSC、KPI、MBO、PDCA以及360度考核都不再陌生，可惜他們過度依賴了它們的工具性，而對(duì)于

9、它們體現(xiàn)的管理理念及其所服務(wù)的管理目標(biāo)缺乏重視或者望而卻步。為引證國內(nèi)企業(yè)在績(jī)效管理上的現(xiàn)狀，競(jìng)越顧問公司(FPC)普華永道(PWC)與晉興系統(tǒng)(MRC)三方于2004年3-5月期間合作舉行了“ 2004 中國企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐狀況調(diào)查”。圖表如下：理念挺好，仍存在很多問題無較完整系統(tǒng)員工對(duì)公司現(xiàn)時(shí)績(jī)效管理體系的意見執(zhí)行力度有限模糊，零散，不成系統(tǒng)浪費(fèi)時(shí)間，走形式 具體地講可以分為以下幾方面：1.大多數(shù)企業(yè)已建立績(jī)效管理系統(tǒng)，具有績(jī)效管理行為，但系統(tǒng)較模糊零散而且在執(zhí)行上力度有限。2.絕大部份的企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)類型是以目標(biāo)管理(MBO)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系(KPI) 為主，只有少數(shù)企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)

10、分卡。3.企業(yè)績(jī)效管理主要以達(dá)到結(jié)合績(jī)效評(píng)估和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)為主，對(duì)其它重要績(jī)效管理部份如培訓(xùn)與發(fā)展的結(jié)合較忽略。4.沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系；沒有較為科學(xué)與適用的評(píng)估方法3因此，也就不難理解中國企業(yè)推行績(jī)效管理和BSC的失敗原因，最重要的一點(diǎn)是我國中小企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式，面臨著績(jī)效體制不健全、績(jī)效考核指標(biāo)不明確、企業(yè)管理水平低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力弱、管理整體素質(zhì)有待提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問題。對(duì)此朱宏任表示，這些因素首先影響到中小企業(yè)，對(duì)于傳統(tǒng)管理型的中小企業(yè)出現(xiàn)了不利的影響，再加生產(chǎn)要素出現(xiàn)了價(jià)格上漲，中小企業(yè)遇到了比大企業(yè)更多的困難。特別是據(jù)一些地區(qū)反映，頭兩個(gè)月規(guī)

11、模以上中小企業(yè)的虧損面為15.8%，同比擴(kuò)大了0.3個(gè)百分點(diǎn)，虧損企業(yè)虧損額同比上升了22.3%，這個(gè)是規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的情況，尤其是量大面廣的規(guī)模以下的小企業(yè)，他們遇到的問題可能會(huì)更加嚴(yán)重。因此績(jī)效管理的應(yīng)用是我國中小企業(yè)不容忽視的重要部分。二、中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題（一）績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)企業(yè)的一切行為和活動(dòng)，都應(yīng)以戰(zhàn)略和目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績(jī)效管理系統(tǒng)也如此，但許多中小企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期利益，即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的提高和改進(jìn)，卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn)，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在不少中小企業(yè)中，年底

12、的時(shí)候各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況都非常好，但是公司整體的績(jī)效卻不是很好。公司每年年末由各部門提出部門年度目標(biāo)報(bào)公司審核，審核通過后就據(jù)此簽訂責(zé)任書。部門在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只是按照本部門的想法，提出的是本部門能做到的以及當(dāng)前亟須作的；更多的是向部門內(nèi)看，而沒有向上看，去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績(jī)效。公司在審核部門提出的目標(biāo)時(shí)也沒有考慮公司的戰(zhàn)略，而是針對(duì)部門的工作討論部門的目標(biāo)，最終導(dǎo)致“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象的發(fā)生。部門努力做的工作可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來說是沒有任何價(jià)值的，甚至是負(fù)面的。1 z$ c: j G0 C8 . r4 m績(jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，戰(zhàn)略能否落實(shí)最終體現(xiàn)在任務(wù)

13、能否層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生，究其原因最主要還是戰(zhàn)略目標(biāo)的分界存在問題。各部門、各職位的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的?？?jī)效管理和戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，不能夠引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。（二）只注重績(jī)效考核，輕視績(jī)效管理通過對(duì)部分中小企業(yè)中績(jī)效管理認(rèn)識(shí)問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績(jī)效管理的目的，75%的企業(yè)認(rèn)為是“薪酬與績(jī)效結(jié)合”，29%的企業(yè)認(rèn)為是“確定員工的績(jī)效目標(biāo)”，20%的企業(yè)認(rèn)為是“改變企業(yè)的組織文化”；績(jī)效管理制度的制定，59%的企業(yè)中層管理者參與制定，17%的企業(yè)一般員工參與制定，11%

14、的企業(yè)大部分員工未參與；績(jī)效管理的作用， 61%的企業(yè)認(rèn)為能夠傳遞公司戰(zhàn)略，34%的企業(yè)認(rèn)為能夠推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升，21%的企業(yè)作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)?，F(xiàn)今，有很多企業(yè)管理者的管理觀念相對(duì)落后，認(rèn)為員工個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金以及晉升的標(biāo)尺。 由于管理人員對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成的過程和手段存在片面的認(rèn)識(shí)，誤認(rèn)為只要嚴(yán)格對(duì)待員工個(gè)體的績(jī)效管理，戰(zhàn)略目標(biāo)必然會(huì)自動(dòng)達(dá)成。他們多關(guān)注于員工個(gè)體績(jī)效的管理，過多的考慮如何考核員工，輕視、甚至忽視如何將員工的績(jī)效管理與企業(yè)整體的績(jī)效管理進(jìn)行匹配，結(jié)果導(dǎo)

15、致員工績(jī)效較為理想，而企業(yè)層面的績(jī)效卻欠佳的尷尬境地。績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。此外，績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。績(jī)效管理的根本目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，若只是關(guān)注員工個(gè)體的績(jī)效管理，而忽視企業(yè)整體績(jī)效的有效管理，而沒有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的本質(zhì)內(nèi)涵及其重要性。不僅不利于企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反而會(huì)給員工從心理對(duì)企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效考評(píng)造成

16、一種反感情緒，最終以一種非組織成員的心態(tài)投入到組織工作，給組織的發(fā)展帶來嚴(yán)重的危害。 （三）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)1、雖然有關(guān)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的測(cè)度指標(biāo)較多，但沒有反應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力和對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)還未實(shí)現(xiàn)由財(cái)務(wù)導(dǎo)向型向發(fā)展導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，以引導(dǎo)企業(yè)著眼于技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新來促進(jìn)企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2、從指標(biāo)的性質(zhì)來看，側(cè)重于步履、價(jià)值型，忽略絕對(duì)、實(shí)物型指標(biāo)，當(dāng)因通貨膨脹、匯率政策等多種因素的作用，易造成企業(yè)某些方面評(píng)價(jià)缺乏可比性，而造成評(píng)價(jià)結(jié)果失真。3、指標(biāo)設(shè)計(jì)本身存在缺陷，要么指標(biāo)體系繁雜，要么指標(biāo)之間存在一定的重復(fù)交叉，造成重復(fù)計(jì)算；同時(shí)指標(biāo)的全面性與關(guān)鍵性、總量與結(jié)

17、構(gòu)指標(biāo)、絕對(duì)與相對(duì)指標(biāo)、水平與速度指標(biāo)之間的結(jié)合科學(xué)性也有待于進(jìn)一步提高。（四）忽視員工的參與和溝通在許多中小企業(yè)中，員工不是不了解績(jī)效管理制度，而是不知道公司績(jī)效制度是怎樣進(jìn)行的；績(jī)效指標(biāo)是如何制定出來的；也不能及時(shí)了解考核結(jié)果；以及考核終究意義等等。至于自己存在什么樣的問題，由于哪些因素造成，將來如何改進(jìn)，都是一無所知。同時(shí)，部分員工對(duì)科學(xué)的績(jī)效管理體系的參與意識(shí)不強(qiáng)，認(rèn)為考核只是人力資源部的事，自己只是為他們的考核工作提供管理平臺(tái)，其它與自己無關(guān)。缺乏有效溝通與反饋。由于上下級(jí)有效溝通不足，導(dǎo)致不能形成“上傳下達(dá)”的效果，特別是當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生疑問時(shí)，應(yīng)該為員工提供暢通的申訴渠道，通

18、過良好的溝通交流以最大限度減少可能產(chǎn)生的偏誤 4。面談是績(jī)效管理的最后一步，執(zhí)行的好壞，直接影響著績(jī)效管理的效能。員工在實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過程中，通過有效的溝通了解到企業(yè)計(jì)劃的執(zhí)行情況，可以預(yù)先防備影響績(jī)效目標(biāo)完成的因素，確?？?jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。三、中小企業(yè)績(jī)效管理中問題產(chǎn)生的原因（一）中小企業(yè)自身特點(diǎn)的影響由于資金實(shí)力較弱，規(guī)模小，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)等多方因素，導(dǎo)致企業(yè)不可能像大企業(yè)那樣，有咨詢公司設(shè)計(jì)方案，也不可能投入過多的時(shí)間和精力去研究制定方案。中小企業(yè)普遍采用“任人唯親”以及企業(yè)最高管理者事必躬親的管理模式 來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)展 5。同時(shí)，企業(yè)人員較少，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，人力資源組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善

19、，只能讓少量管理人員去執(zhí)行績(jī)效管理，導(dǎo)致管理效率低下，不能充分發(fā)揮績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的作用。規(guī)模較小，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)獨(dú)特和缺乏系統(tǒng)化的管理，導(dǎo)致在績(jī)效管理中存在簡(jiǎn)單化、非程序化和專斷化現(xiàn)象。（二）績(jī)效管理落后，缺乏系統(tǒng)性人們一直認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事情，而沒有把它視為整個(gè)管理過程中的一個(gè)有效的工具?？?jī)效管理工作是由人力資源部門來推動(dòng)的，當(dāng)然由人力資源部來做，做得不好就是人力資源部的問題 6。對(duì)于績(jī)效管理體系，沒有進(jìn)行SWOT分析，即優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅四個(gè)方面的分析，以便更現(xiàn)實(shí)地考慮其戰(zhàn)略。從中觀上講，中小企業(yè)往往沒有明確“關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域（KPA），使績(jī)效管理失去提高關(guān)

20、鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的效率和效果的功能。（三）績(jī)效管理缺乏良性循環(huán)運(yùn)行的環(huán)境績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)運(yùn)營開放系統(tǒng)，而不是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，有著自己的運(yùn)轉(zhuǎn)血液，有著自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預(yù)算以及人力資源管理其他職能等?？?jī)效管理只有與企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時(shí)，才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過程中，缺乏對(duì)運(yùn)行環(huán)境的深刻研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的績(jī)效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無法實(shí)施。四、 建立完善的中小企業(yè)績(jī)效管理體制對(duì)策（一）樹立正確的績(jī)效管理理念績(jī)效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)員工參與的管理活動(dòng)，它與員工的利益緊密相關(guān)。在績(jī)效管理方案制定與

21、實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓(xùn)工作，幫助員工排除思想負(fù)擔(dān)，使其明確績(jī)效管理的目的不是硬性地將員工分出等級(jí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化員工的行動(dòng)能力，克服低效行為，并完善自我，為今后績(jī)效管理體系持續(xù)、健康、有效的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。為了確保企業(yè)績(jī)效管理制度的有效執(zhí)行，應(yīng)成立績(jī)效管理專門機(jī)構(gòu)，其主要職能是負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理體系的建立、評(píng)審與完善；監(jiān)督、維護(hù)績(jī)效管理體系的公平與公正。機(jī)構(gòu)可設(shè)最高領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)辦公室，是高層領(lǐng)導(dǎo)和全部員工都能夠有效的參與績(jī)效評(píng)估。（二） 建立科學(xué)的績(jī)效管理體系管理體系(management system)是建立方針和目標(biāo)

22、并實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的體系，是維持組織運(yùn)作和取得效益的一系列管理方法、管理機(jī)構(gòu)、管理理念、管理人員的總稱7。1建立一套完善的績(jī)效管理信息系統(tǒng)績(jī)效管理信息系統(tǒng)（EPM）可以為績(jī)效管理提供必要的員工績(jī)效原始信息，從而提高績(jī)效管理效率。但是從傳統(tǒng)的人事考核提升為現(xiàn)代績(jī)效管理是需要一定過程的，只有績(jī)效管理體系在企業(yè)內(nèi)部真正建立起來，績(jī)效管理信息系統(tǒng)才能真正發(fā)揮作用。否則可能會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一些不必要的恐懼，甚至滋生一些錯(cuò)誤信息，只會(huì)導(dǎo)致員工更大程度的抵制或消極對(duì)抗。2 提高員工在績(jī)效考核的參與率彼得杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的不足?！边@也正是有效的績(jī)效考核的目的。在

23、評(píng)估管理人員的時(shí)候，應(yīng)該讓員工參與評(píng)估，這樣給了員工一個(gè)參與組織管理的機(jī)會(huì)，使員工感覺到自己也是企業(yè)的一份子，是企業(yè)的一個(gè)管理者。員工對(duì)于上級(jí)主管的授權(quán)、計(jì)劃、組織和溝通等方面的能力都會(huì)有切身體會(huì)，因此能把上級(jí)主管的不足之處揭示出來，有利于主管工作方式的完善。同時(shí)，員工評(píng)價(jià)能使主管在行駛權(quán)利時(shí)有所制衡，有效地避免“個(gè)人主義”。此外，還有讓專家來參與考評(píng)和客戶來參加考評(píng)兩種方式，綜合以上數(shù)種考評(píng)方式，會(huì)使考評(píng)更加科學(xué)，更加公正，更加客觀。3設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)考核指標(biāo)即通常說的考核要素,考核指標(biāo)一般包括指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)等次。 (1)指標(biāo)維度,即考核指標(biāo)的類別。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,可以將考

24、核指標(biāo)分為靜態(tài)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)兩類,靜態(tài)指標(biāo)即考核中一般采用的德、能、勤、績(jī)四類;動(dòng)態(tài)指標(biāo)包括日常工作任務(wù)、階段性重點(diǎn)工作、計(jì)劃外任務(wù)等關(guān)鍵事件。為進(jìn)一步深入了解考核對(duì)象的能力素質(zhì),可以對(duì)靜態(tài)考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化,分解為若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核。 (2)指標(biāo)權(quán)重,即各類考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的重要程度,它與考核組織的目標(biāo)和價(jià)值取向密切相關(guān)。動(dòng)態(tài)指標(biāo)一般以加分、減分形式計(jì)入考核總分,不單獨(dú)設(shè)置權(quán)重;靜態(tài)指標(biāo)中,為突出“重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”和“加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)”的要求,建議德、能、勤、績(jī)分別按20%、25%、15%和40%的比例確定各自權(quán)重,二級(jí)指標(biāo)在此基礎(chǔ)上需進(jìn)一步細(xì)化。另外,考核評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持組織認(rèn)可和

25、群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則,即突出其主管領(lǐng)導(dǎo)和相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重,一般主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)權(quán)重不低于測(cè)評(píng)權(quán)重的50%,相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重不低于30%,自評(píng)權(quán)重占20%左右8。 (3)指標(biāo)等次,即每一個(gè)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)和分值關(guān)系。從理論上講,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多,評(píng)價(jià)精度越高,但同時(shí),評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多,操作難度也越大。在兼顧評(píng)價(jià)精度與操作難度的前提下,建議評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等次設(shè)定在4-5個(gè)為宜。若設(shè)定為4個(gè),可描述為:好、較好、一般、差,等次分值比例依次為:10、8、6、4。（三）建立健全的績(jī)效反饋機(jī)制績(jī)效反饋是有效的績(jī)效管理中必不可少的環(huán)節(jié)。績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果到績(jī)效改進(jìn)，都需要

26、通過良好的績(jī)效反饋來實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會(huì)，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿，所以建立健全的績(jī)效反饋是績(jī)效管理的有效保障，但反饋也要講究技巧，讓別人容易接受。下面提供幾種常見的績(jī)效反饋技巧：1支持型 當(dāng)你以一種不具威脅性的、鼓舞人心的方式提供反饋時(shí)，反饋?zhàn)钅鼙宦牭?、被接受。這意味著，當(dāng)你給出反饋時(shí)，要做到不帶情緒、心平氣和。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關(guān)注過去，還具有前瞻性和清晰的目標(biāo)，那就是幫助員工改善未來的績(jī)效。2直接型 有時(shí)我們覺得否定別人意見，會(huì)讓別人感到不舒服，以致我們就猶豫不決、做點(diǎn)暗示之類。這樣做是不好的。在反饋時(shí)，提倡越直白越好。這不是說要讓我們顯得唐突

27、或無禮，而是說我們要消除影射和暗示這樣的做法。直接的言談還意味著你要解釋清楚“為什么”要提供這個(gè)具體的反饋。3及時(shí)性 反饋的時(shí)間越早越好，趁熱打鐵，及時(shí)糾正問題。你一旦注意到了某件事，就要立即談?wù)?，這種做法總是奏效。由于這時(shí)每個(gè)人的記憶都是最清晰的，討論起具體細(xì)節(jié)來也更容易。當(dāng)你不只是在評(píng)估回憶上做反饋，而是將它貫穿到全年中去的時(shí)候，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)它發(fā)揮的作用。（四）豐富績(jī)效管理的企業(yè)文化所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念9。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)則，會(huì)在無形中左右企業(yè)的各種活動(dòng)，但如何將企業(yè)文化精神的具體內(nèi)容傳達(dá)給員工，并讓

28、廣大員工理解和認(rèn)同它，就不是一件簡(jiǎn)單容易的事了?？?jī)效管理的運(yùn)行就是要廣大員工在了解績(jī)效管理的前提下，向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，明確自己在企業(yè)中所扮演的角色以及自己工作的重要性。因此，在一項(xiàng)新的考核制度推進(jìn)時(shí)，積極宣傳、闡述考核的必要性，讓其更加直白、通俗，能讓每個(gè)員工都理解，是一個(gè)非常重要的工作步驟。好的文化是企業(yè)的精神鴉片，是使企業(yè)員工前進(jìn)的動(dòng)力，建立一個(gè)好的企業(yè)文化好注意一下幾點(diǎn)：1目標(biāo)明確作為企業(yè)，要告訴自己的員工：我們是什么，我們?yōu)槭裁?，我們干什么。即使你的目的是賺錢，你也要明確告訴員工，我們公司就是一架賺錢的機(jī)器。最可怕的是你不告訴他，他就不知道為什么干和干了為什么，所以這實(shí)際上是解決長(zhǎng)期

29、目標(biāo)的問題。2形成企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化是一種氛圍，企業(yè)文化就是要在企業(yè)中促使形成一種正氣，形成一種嶄新的精神面貌。積極向上的企業(yè)文化應(yīng)該鼓勵(lì)員工做事堅(jiān)決、果斷。如果事情辦砸了，就應(yīng)該分析問題出現(xiàn)的原因，并提醒自己下次應(yīng)該如何避免類似情形的發(fā)生10。 3核心要圍繞績(jī)效文化由于中小企業(yè)資金實(shí)力薄弱，首先應(yīng)重視的就是績(jī)效。因?yàn)闆]有績(jī)效的企業(yè)，不可能在社會(huì)中生存，只有被淘汰的命運(yùn)。企業(yè)首先必須能夠在競(jìng)爭(zhēng)中生存，然后才能夠談發(fā)展壯大，這都需要企業(yè)的績(jī)效作支撐11。4要提供績(jī)效管理發(fā)展的舞臺(tái)績(jī)效管理要獲得發(fā)展，是需要有合適的環(huán)境，也就是說要有一個(gè)相對(duì)適合企業(yè)績(jī)效管理的舞臺(tái)。這樣，績(jī)效管理才能在這個(gè)舞臺(tái)上扮

30、演好自己的角色。五、總結(jié)中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)慕鉀Q措施，通過建立健全的績(jī)效考核制度和績(jī)效管理體系，使員工了解到績(jī)效管理的真正內(nèi)涵和其最終目的，才能提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?？?jī)效管理是企業(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)效益最強(qiáng)有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使我國中小企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)揮到最大極致，從而把中小企業(yè)的效益推向最大化。參考文獻(xiàn)1 張為.我國中小企業(yè)的績(jī)效管理研究分析J

31、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)論文網(wǎng)2010-11-23 2 邱丘.誰說業(yè)績(jī)導(dǎo)向的績(jī)效管理窮途末路J.管理人,2010,（61）3 楊國華.2004中國企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查 中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 2011-01-04 http:/ J.決策與信息，2008.75陳乃醒，傅賢志.主編 中國中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告（2006-2007） 北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社 2007.4 31-316馬作寬 著 組織績(jī)效管理J 北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社 2009-037付松軍.績(jī)效管理體系建設(shè)初探A 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)論文網(wǎng) 2011-04-25 8郭潔,周秀蘭 著淺析中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策J 中國論文下載中心 2010-05-16 9魏

32、 杰.企業(yè)文化塑造,企業(yè)生命常青藤J.北京:中國發(fā)展出版社,2002.10（英）斯德維克 著 王利文，于占杰，王本民 譯 北京：中央編譯出版社 2005.7 11-1111 王吉鵬 著. 企業(yè)文化建設(shè) 北京：中國發(fā)展出版社，2005.5謝 辭時(shí)光冉冉，四年的大學(xué)學(xué)習(xí)階段就要結(jié)束了。短短的四年，我受益匪淺，感觸良多，無論是知識(shí)的儲(chǔ)備還是研究能力上都有了提高，真正領(lǐng)悟到管理學(xué)的“魅力”所在。首先，非常感謝我的導(dǎo)師喬志杰教授，他對(duì)本選題十分重視，從擬定提綱、完成初稿、修改完善到最后的定稿都一一過問，如果沒有他的指導(dǎo)和激勵(lì)，那么要順利完成本論文的寫作是無法想象的。連日來，他一直嚴(yán)格要求，不僅教會(huì)我如何

33、做學(xué)問，而且用他的一言一行教授我待人處事的道理。導(dǎo)師的關(guān)愛終生不忘。我的每一個(gè)進(jìn)步都凝聚著韓老師的心血；我每克服一個(gè)困難都離不開喬老師的支持和指導(dǎo)。喬老師對(duì)教學(xué)事業(yè)孜孜不倦地探索，這種勇于拼搏的精神將銘刻于我的腦海，激勵(lì)我不斷奮進(jìn)。喬老師為人正直，以實(shí)際行動(dòng)教育我如何做人、做事。在此，謹(jǐn)向喬老師表示崇高的敬意和衷心的感謝。其次，感謝我所引用文獻(xiàn)的所有的學(xué)者，他們的研究使我認(rèn)識(shí)到學(xué)術(shù)研究是如何引人入勝，不斷地思考是人生非常辛苦而快樂的生活方式。我的研究是建立在無數(shù)相關(guān)學(xué)科學(xué)者的研究基礎(chǔ)上。感謝學(xué)者們的高風(fēng)亮節(jié)，使我認(rèn)識(shí)到做學(xué)問首先要做人，應(yīng)該嚴(yán)格遵守學(xué)術(shù)規(guī)范。再者，我要感謝我的父母，在我的成長(zhǎng)過程中無不充滿著他們對(duì)我無私的愛，這種愛是偉大的，他們不僅養(yǎng)育我成長(zhǎng)，更是在言傳身教地教導(dǎo)我怎能夠做人。正是他們?cè)谖镔|(zhì)上，更是在精神上對(duì)我的支持，讓我一步一步走到今天。在這里向我的父母致以深深的謝意。最后，在延安大學(xué)管理學(xué)院學(xué)習(xí)的過程中，院里的諸位老師給我的指教和幫助難以言盡，老師們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和勤奮的研究精神讓我深受感染。四年的同窗、各位師兄師姐也給予我很大的幫助。在這里我要向老師們、同學(xué)們以及師兄師姐們一并表示我最真誠的感謝。謝謝你們！ 學(xué)生： 年 月 日 （全文共 字)12