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1、薪酬管理方案2013年04月10日目錄第一章總則41.1 目的41.2適用范圍41.3職責41.4薪酬管理原則5第二章薪酬總額62.1薪酬總額預算6第三章職系分類與薪酬結構63.1職系職類63.2年薪制及薪酬結構73.3職能績效工資制及薪酬結構7第四章年薪制薪酬計算方法83.1經營職類年薪制83.3行業(yè)經理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經理年薪制103.4年薪核算與支付123.4年薪制人員約束條件12第五章職能績效工資制薪酬計算方法134.1職能績效工資的維度134.2薪點表 134.3職能績效工資各類標準134.4職能績效工資制計算方法144.5職能工資的核算與發(fā)放154.6工齡工資15第六章工資特區(qū)1

2、65.1工資特區(qū)適用范圍165.2設立工資特區(qū)的原則165.3工資特區(qū)人才的選拔與淘汰16第七章專項獎金177.1研發(fā)項目獎金177.2年度效益獎金197.3總經理特別獎20第八章福利228.1福利管理的目的與原則228.2普惠性福利228.3激勵性福利23第九章薪酬體系切換與定級249.1新舊工資切換249.2新員工工資定級249.3轉正定級24第十章薪酬調整2510.1年度調薪2510.2職位異動調薪2510.3薪等、薪級調整方法2610.4自動降薪26第十一章薪酬體系管理2711.1薪酬管理責任2711.2薪酬保密規(guī)定2711.3工資管理信息系統(tǒng)2811.4附則 28第一章 總則1.1

3、目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵，同時為體現不同崗位工作性質與特征的差異，對公司不同人群進行有針對性的薪酬設計，即：1.1.1使薪酬與崗位價值緊密結合；1.1.2使薪酬與崗位工作特點緊密結合；1.1.3使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；1.1.4使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中長期收益有效結合起來。1.2 適用范圍適用于公司內所有正式員工，除另行有專門規(guī)定者外均依本方案實施。1.3 職責1.3.1總經理：(1) 審批薪酬管理辦法和薪酬結構；(2) 審批職能等級薪點表和津貼補貼標準；(3) 審批調薪申請和工資檔案卡。1.3.2人事行政部：(1

4、) 負責定期薪酬調查，及時了解內外部薪酬信息；(2) 根據公司發(fā)展規(guī)劃，提出本公司薪酬分配的原則方案；(3) 負責設計和更新職能等級薪點表；(4) 組織審議薪酬管理辦法和職能等級薪點表；(5) 負責薪酬管理辦法的擬訂、修改；(6) 負責對薪酬管理辦法執(zhí)行過程中的爭議處理；(7) 負責定期收集各部門工資計算相關數據，并按時提交財務部。1.3.3財務部：(1) 負責按時核算和發(fā)放各類工資；(2) 負責對工資狀況進行統(tǒng)計分析。1.4 薪酬管理原則1.4.1匹配原則：薪酬水平、薪酬政策與行業(yè)薪酬水平、公司發(fā)展階段及效益相適應。1.4.2公平合理原則：以任職能力、績效、責任、貢獻作為分配依據，不讓奉獻者

5、吃虧。1.4.3利益兼顧原則：一般員工、經營管理者、股東利益兼顧。1.4.4符合法規(guī)原則：符合地方法律、法規(guī)的要求，以避免法律或勞務糾紛。1.4.5績效原則：員工收入須與公司績效、部門績效及個人績效相掛鉤。1.4.6激勵原則：有利于調動員工積極性，有利于牽引公司目標的實現、提高管理水平和經濟效益。1.4.7經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續(xù)發(fā)展。第二章 薪酬總額2.1薪酬總額預算2.1.1公司在實行工效掛鉤的基礎上，對薪

6、酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入總額的預算比例，且薪酬總額的增長幅度低于營業(yè)收入總額的增長幅度。2.1.2財務部、人事行政部根據本年度的營業(yè)收入（銷售收入、資金回收、利潤情況等）、薪酬總額以及下一年度的經營計劃及人力資源規(guī)劃情況，對各職系中各職等和薪檔的薪點數進行調整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算。2.1.3薪酬預算根據公司年度經營目標按以下比例進行總額預算控制，并報經總經理審核并批準后執(zhí)行：年度經營目標3千萬以內3千萬-1億1億-3億薪酬總額預算比例15%13%12%備注：1、 薪酬總額包括：工資、提成、獎金、加班費、社保、公積金2、 根據公

7、司的發(fā)展定期對此表中的薪酬總額預算比例與年度經營目標的對應關系進行調整。第三章 職系分類與薪酬結構3.1職系職類3.1.1管理職系：又分經營類、管理類、督導類三個職類；經營職類包括總經理、副總經理，管理職類包括經理級別職位，督導職類包括主管級別職位。3.1.2營銷職系：又分市場拓展類、銷售業(yè)務類、業(yè)務支持類三個職類；市場拓展類包括行業(yè)經理、市場專員，銷售業(yè)務類包括銷售工程師，業(yè)務支持職類包括跟單員。3.1.3技術職系：又分產品類、研發(fā)類、工程類、質量類四個職類；產品職類包括產品工程師和技術支持工程師，研發(fā)職類包括軟件工程師、嵌入式軟件工程師、單片機軟件工程師、硬件工程師、測試工程師、結構工程師

8、，工程職類包括PE工程師、IE工程師，質量職類職位暫時空缺。3.1.4專業(yè)職系：又分為財務人資、計劃物控、事務文職三個職類，財務人資職類包括總賬會計、成本會計、培訓專員，計劃物控職類包括生產計劃員、采購員、倉管員，事務文職職類包括人事文員、技術文員、前臺文控。3.1.5制造職系：又分為檢驗類、作業(yè)類兩個職類，檢驗類包括進料檢驗員、制程檢驗員、成品檢驗員，作業(yè)類包括現場組長、維修作業(yè)員、測試作業(yè)員、組裝作業(yè)員。3.2年薪制及薪酬結構3.2.1年薪制：適用于管理職系的經營職類和管理職類、營銷職系市場拓展職類中的行業(yè)經理。根據公司每年下達的經營目標和各職能領域目標，依據承擔的業(yè)務領域范圍、工作責任、

9、工作風險、工作復雜性與難度等要素，確定年薪的額度。3.2.2年薪制薪酬組成：適用職類薪酬組成經營職類月度基本年薪+月度績效年薪+效益年薪+超額年薪+福利行業(yè)經理月度基本年薪+月度績效獎金+效益年薪+業(yè)績提成+福利大區(qū)總監(jiān)辦事處經理3.3職能績效工資制及薪酬結構2.3.1職能績效工資制：以崗位對公司的相對貢獻價值，即職位價值確定薪等，以員工任職能力高低確定薪級，以員工的勞動成果和工作績效為依據支付勞動報酬。 2.3.2職能績效工資制薪酬組成：(1) 基本工資：主要考慮本市最低基本生活費、行業(yè)收入水平和員工所在的崗位確定，是收入中的固定工資單元。(2) 職務工資：主要按照職務高低、責任大小、工作繁

10、重和管理水平等因素確定，是與職務等級掛鉤的相對固定工資單元，適用于管理職系員工。(3) 技能工資：主要以員工個人所掌握的知識、技術和所具備的能力差異確定，是與員工技能等級掛鉤的相對固定工資單元，適用于除管理職類的其他職類員工。(4) 保密工資：對公司的各類信息、資料、數據的保密是每個員工的責任和義務。保密工資是針對涉及公司重要信息、資料、數據的任職員工，在與公司簽訂了保密協議后，給予的競業(yè)限制經濟補償。考慮到競業(yè)限制補償金支付、領取的便利性，將離職后方予發(fā)放的競業(yè)限制補償金于每月工資中發(fā)放，并以保密工資作為其工資表中的名稱。(5) 績效獎金：當公司效益良好時，根據員工對公司的績效做貢獻而確定，

11、是與績效考核結果掛鉤的浮動收入。(6) 專項獎金：當關鍵崗位員工對公司目標實現做出了貢獻而確定的物質獎勵，包括研發(fā)項目獎金及其它形式。(7) 業(yè)績提成：當銷售業(yè)務人員通過開發(fā)客戶獲取訂單，并回收貨款后，根據其銷售凈額的一定比例發(fā)放的獎勵。(8) 福利：是正式員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利補貼、津貼、社保（公司承擔部分）等。2.3.3各職類職能績效工資制薪酬結構：適用職類薪酬結構管理、督導職類（基本工資+職務工資+保密工資）+績效獎金+福利銷售業(yè)務職類（基本工資+技能工資+保密工資）+績效獎金+業(yè)績提成+福利研發(fā)技術職類（基本工資+技能工資+保密工資）+績效獎金+研發(fā)項目獎金+福利其他

12、職類（基本工資+技能工資+保密工資）+績效獎金+福利第四章 年薪制薪酬計算方法4.1經營職類年薪制4.1.1經營職類的年薪結構：月度基本年薪+月度績效年薪+效益年薪+超額年薪+福利。經營職類個人年薪總額計算公式：經營職類個人年薪總額=經營職類年薪基數責任系數經營目標系數(1) 經營職類年薪基數：董事會根據公司確定的戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃，綜合考慮各業(yè)務發(fā)展預期、市場環(huán)境與資源投入，確定經營職類整體年薪總額，并由此確定經營職類年薪基數。(2) 責任系數：根據薪點表中各職位等級對應的責任系數確定。(3) 經營目標系數：根據每年度經營目標和上年度經營情況綜合考慮，設置經營目標系數，必要時在年度年薪制實施

13、細則中予以規(guī)定。4.1.2經營職類個人年薪計算方法：(1) 經營職類個人年薪總額包含月度基本年薪、月度績效年薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪總額的50%，月度績效年薪占年薪總額的25%，效益年薪占年薪總額的25%。(2) 月度基本年薪、月度績效年薪分解至月度進行核算與發(fā)放，月度績效年薪與當月績效考核成績掛鉤，其計算公式為：經營職類月度工資收入=（月度基本年薪總額12）+（月度績效年薪總額12）當月績效等級系數(3) 為了統(tǒng)一薪酬數據核算格式，經營職類月度基本年薪按薪點表對應薪點分解為基本工資、職務工資和保密工資。(4) 效益年薪根據任職者與公司簽訂的目標責任書，以年度各項績效指標的完成狀況

14、和述職評估得分進行核算。計算公式為：經營職類效益年薪收入=效益年薪總額年度績效系數經營效益系數任職時間系數4.1.3經營職類年度績效系數：年度績效分數年度績效系數100當公司利潤目標達成，且公司經營效益系數大于1時，計發(fā)超額年薪100951.295901.190851.085800.980750.875700.770650.565600.3600(1) 任職時間系數=實際任職天數應任職天數（注：實際任職天數從轉正當日開始計算，試用期期間不計效益年薪。）(2) 公司經營效益系數計算方法：公司經營效益系數=銷售目標達成率40% + 毛利目標達成率40% + 回款目標達成率20%a) 銷售目標達成率

15、=實際銷售額目標銷售額100%b) 毛利目標達成率=實際毛利額目標毛利額100%c) 回款目標完成率=實際回款金額計劃回款金額100%d) 當銷售目標達成率30%時，經營績效系數=04.1.4經營職類超額年薪計算方法：(1) 超額年薪為公司經營目標達標后獎勵超額完成工作業(yè)績的經營職類人員。公司經營效益系數小于1或毛利目標達成率未達100%以上時，不計發(fā)超額年薪。(2) 當公司利潤目標達成，且公司效益系數大于1時，為經營團隊計發(fā)超額年薪。超額年薪計算公式為：超額年薪收入=個人年薪總額（公司效益系數-1）（年度績效系數-1）任職時間系數4.3行業(yè)經理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經理年薪制4.3.1行業(yè)經理、

16、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經理的年薪制結構為：月度基本工資+月度績效獎金+效益年薪+業(yè)績提成+福利。個人年薪總額計算公式：行業(yè)經理個人年薪總額=行業(yè)經理年薪基數行業(yè)系數業(yè)績目標系數大區(qū)總監(jiān)個人年薪總額=大區(qū)總監(jiān)年薪基數區(qū)域系數業(yè)績目標系數辦事處經理個人年薪總額=辦事處經理年薪基數業(yè)績目標系數(1) 各職位年薪基數：公司根據年度各行業(yè)整體銷售目標確定當年各職位年薪額度，并由此確定各職位年薪基數。(2) 行業(yè)系數：公司根據各行業(yè)進入難度、投入資源、技術難度等因素確定行業(yè)系數。(3) 區(qū)域系數：公司根據各區(qū)域的市場開發(fā)難度、目標客戶群體、區(qū)域重要性等因素確定區(qū)域系數。(4) 業(yè)績目標系數：根據當年度各行業(yè)、區(qū)

17、域、辦事處的銷售業(yè)績目標、銷售增長率、毛利率等因素確定業(yè)績目標系數，必要時在年度年薪制實施細則中予以規(guī)定。4.3.2行業(yè)經理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經理個人年薪計算方法：(1) 個人年薪總額包含月度基本年薪、月度績效年薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪總額的60%，月度績效年薪占年薪總額的15%，效益年薪占年薪總額的25%。(2) 月度基本年薪、月度績效年薪分解至月度進行核算與發(fā)放，月度績效年薪與當月績效考核成績掛鉤，其計算公式為：月度工資收入=（月度基本年薪總額12）+（月度績效年薪總額12）當月績效等級系數(3) 為了統(tǒng)一薪酬數據核算格式，行業(yè)經理月度基本年薪按薪點表對應薪點分解為基本工資、技

18、能工資和保密工資，大區(qū)總監(jiān)、辦事處經理月度基本年薪按薪點表分解為基本工資、職務工資和保密工資。(4) 效益年薪根據任職者與公司簽訂的目標責任書，以年度各項績效指標的完成狀況得分進行核算。計算公式為：效益年薪收入=效益年薪總額年度績效系數毛利系數任職時間系數4.1.3行業(yè)經理年度績效系數：年度績效分數年度績效系數100951.295901.190851.085800.980750.875700.770650.565600.3600(1) 任職時間系數=實際任職天數應任職天數（注：實際任職天數從轉正當日開始計算，試用期期間不計效益年薪。）(2) 毛利系數計算方法：毛利率毛利系數45%以上1.245

19、%40%1.140%35%1.035%30%0.830%25%0.625%以下0.3備注：公司在側重于業(yè)績增長而不是利潤增長的時候，可以設計為只獎不罰。4.1.4行業(yè)經理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經理根據銷售業(yè)績和回款情況獲得業(yè)績提成，因此行業(yè)經理年薪中不包括超額年薪。4.4年薪核算與支付4.3.1所有年薪制人員未轉正之前，按職位等級約定固定薪資，年薪的計算期從轉正當日開始正式計算。第一次績效系數以任職人員轉正前三個月的績效成績?yōu)橐罁?.3.2每年三月前發(fā)放上年度效益年薪和超額獎勵年薪的70，每年七月前發(fā)放上年度的效益年薪與獎勵年薪總額的20%。剩余10%的效益年薪與獎勵年薪予以延期兌現，轉為管理風

20、險金。由公司設立專戶存儲，統(tǒng)一托管，根據任期考核結果等因素延期到連任或離任的下一年度兌現，在通過離任審計后，在下一年度將剩余部分管理風險金一次性以現金形式支付。4.4年薪制人員約束條件4.4.1聘任期內年薪制人員由于個人離職或被公司辭退等原因離職時，將自動失去剩余月份年薪（基本年薪、績效年薪、效益年薪），由于未到年度結算周期，超額獎勵年薪不予結算。任職期（不含試用期）不滿半年的年薪制人員不予計算效益年薪，任職期滿半年的年薪制人員離職時的效益年薪按合約規(guī)定結算。4.4.2年薪制人員在工作期間，職位發(fā)生變動（不再符合年薪制工資適用條件），則從次月起，取消年薪制，根據新擔任職位情況，進行相應的工資結

21、構變化，已經發(fā)放部分不再追回。4.4.3在離任一年內，從事有損公司公司利益事宜的，將自動失去風險抵押金；經審計部門確認任期內存在經濟責任的，用風險抵押金抵扣相應的經濟損失。4.4.4年薪制人員的各項社會保險費，應由個人承擔的部分，由公司從每月基本薪酬中代扣代繳。4.4.5年薪制人員的基本年薪、績效年薪、效益年薪、超額年薪等兌現時按國家及與當地政府要求予以交納個人所得稅。4.4.6對于公司急需人才，引進較為困難，在市場上較為缺乏，也可以采用年薪制。此類任職人員根據職位狀況以及承擔的目標，確定年薪額，其支付方式同其他年薪制人員相同，接受公司目標考核，并與績效年薪和效益年薪掛鉤。第五章 職能績效工資

22、制薪酬計算方法5.1職能績效工資的維度5.1.1職位。職位不同，所作的貢獻、工作的難度以及所擔負的職責和風險都不同，其工資必須有所區(qū)別。通過職位評估得出每個職位的相對價值大小，評出每個職位的職位等級，職位等級越高，工資也越高。員工可通過獲取更高職位的任職資格來獲取晉升的機會，從而獲得更高職位的工資。5.1.2任職能力。任職能力是指員工擔任某職位所應具備的素質、知識、技能和工作行為的綜合表現。任職能力的變化決定員工能力等級及行為的變化，從而決定工資的變化。任職能力評定原則上每年進行一次，公司暫未進行任職資格評價時，可以員工績效成績作為任職能力判定的標準之一。5.1.3績效?？冃侵竼T工實際達成的

23、工作成果，以績效考核為依據，績效工資將隨著考核成績作上下浮動。任職能力（工資）職位（工資）績效（工資）5.2薪點表5.2.1根據行業(yè)薪酬水平及內部薪酬策略，確定公司的整體工資水平，設計薪點表。在薪點表上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪點稱為職能等級薪點。5.2.2職能績效工資總額以公司的薪點表為標準，從薪點表獲取的薪點，對應相應的工資，包括了基本工資、職務工資或技能工資、保密工資、績效獎金基數的四部分，是員工工資的總和。5.3職能績效工資各類標準5.3.1從薪點表上獲取的薪點包含了本崗位的基本工資、職務工資或技能工資、保密工資和績效獎金基數。5.3.2基本工資標準：薪等35-36等37

24、-38等39-40等41-42等43等44等基本工資標準160017001800200022002500薪等45等46等47等48等49等50等基本工資標準3000350040004500500055005.3.3職務工資標準：職務總經理副總經理總監(jiān)經理副經理主管職務工資標準300025002000150010005005.3.4技能工資標準：職類能力等級市場拓展類銷售業(yè)務類業(yè)務支持類產品類研發(fā)類工程類質量類財務人資類計劃物控類事務文職類檢驗類作業(yè)類資深3000180012001800300018001600160016001000800800高級20001200800120020001200

25、120012001200700500500中級15008004008001500800800800800400300300初級10005002005001000500500500500200100100儲備50020002005002002002002000005.3.5保密工資：根據任職員工工作所涉及的重要信息、資料、數據的深入程度以及職位的重要性，分六個等級標準進行計算與發(fā)放：保密工資等級說明保密工資發(fā)放標準一級掌握了公司重要客戶信息、重要技術信息、重要財務信息、重大商業(yè)機密的相關職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會對公司造成嚴重的負面影響或經濟損失5000二級在工作中頻繁接觸到公司重要客戶

26、信息、重要技術信息、重要財務信息、重大商業(yè)機密的相關職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會對公司造成重大的負面影響或經濟損失3500三級在工作中經常接觸到公司重要客戶信息、重要技術信息、重要財務信息、重大商業(yè)機密的相關職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會對公司造成較大的負面影響或經濟損失2500四級在工作中經常接觸到公司一般客戶信息、一般技術信息、一般財務信息的相關職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會對公司造成一定的負面影響或經濟損失1500五級在工作中偶爾接觸到公司一般客戶信息、一般技術信息、一般財務信息的相關職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會對公司造成輕微的負面影響或經濟損失1000六級在工作中可

27、能接觸到不完整的客戶信息、技術信息或財務信息的相關職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后可能會對公司造成輕微的負面影響或經濟損失5005.3.6績效獎金基數為薪點數減去基本工資、職務工資或技能工資、保密工資后的金額，例如某員工職位等級為40等5級，薪點為3600元，基本工資為1800元，技能工資為500元，保密工資為500元，則績效工資為700元。5.4職能績效工資制計算方法5.4.1當員工的職位與能力沒有發(fā)生變化時，基本工資、職務工資或技能工資不變，實際績效獎金則隨每個考核周期的結果不同而變化。計算公式為：員工月度工資收入基本工資+職務工資或技能工資+（績效獎金基數個人績效系數）5.4.2個人績效

28、等級相對應的個人績效系數為：個人績效等級SABCD掛鉤比例1.21.00.80.50.2例如：某員工的績效基數為800元，當月績效考核等級為S級，則該員工本月應得績效獎金=8001.2=960元；某員的績效基數為500元，當月績效考核等級為B級，則該員工本月應得績效獎金=5000.8=400元5.5職能工資的核算與發(fā)放5.5.1財務部負責公司員工工資核算。各部門按時提供相應的工資核算資料，如考勤表、績效考核匯總表等，財務部部將薪酬核算數據審核無誤后，報總經理審批。財務部按審批后的工資表發(fā)放工資條及員工工資。5.5.2依據國家稅收政策和員工所得工資額扣除相應個人所得稅。社會保險每月從員工工資中扣

29、除員工應交部分。5.5.3月薪發(fā)放日期：每月15日前發(fā)放，逢休息日、節(jié)假日順延。員工如果對當月工資數額有異議，須于收到工資條2日內向人事行政部提交書面報告。人事行政部在5個工作日內調查清楚異議原因，并配合財務部做好更正工作，差額在下月工資中補發(fā)。5.6工齡工資5.6.1工齡工資是為了體現對老員工的尊重和重視，加強員工對公司的忠誠度。按任職年限予以計算。5.6.2工齡工資計算標準：每年以30元/月為標準，逐年增加，員工入職滿一年后，自第二年始計算工齡工資，員工中途離開公司后又進入公司者，按新員工處理。工齡超過十年的員工工齡工資不再增長。5.6.3工齡工資僅適用于主管級以下員工。當員工的職位發(fā)生變

30、化，不符合工齡工資條件者，從職位變動當月起，取消工齡工資。第六章 工資特區(qū)6.1工資特區(qū)適用范圍6.1.1設立工資特區(qū)是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。6.1.2工資特區(qū)針對不適合年薪制、職能績效工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。6.1.3工資特區(qū)工資總額可由該職位上級領導與人事行政部共同建議，由總經理批準。6.2設立工資特區(qū)的原則6.2.1談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；6.2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相

31、互打探；6.2.3限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。6.3工資特區(qū)人才的選拔與淘汰6.3.1特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。6.3.2針對工資特區(qū)內的人才，年底根據績效目標責任書進行年度考核。6.3.3有以下情況者自動退出人才特區(qū)：(1) 績效考核總分低于預定標準；(2) 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第七章 專項獎金7.1研發(fā)項目獎金7.1.1設立研發(fā)項目獎金的目的是為了進一步調動技術研發(fā)人員的主觀能動性，激勵技術研發(fā)人員不斷開發(fā)適銷對路產

32、品，有利于將技術成果有效轉化為企業(yè)效益，提高產品的市場競爭力。7.1.2研發(fā)項目獎金的適用范圍為所有已轉正的研發(fā)技術職類的在職員工（以項目驗收報告、產品鑒定報告、專利證書等中的名單為準），在發(fā)放日前離職的員工不享受此項獎金。7.1.3研發(fā)項目獎金根據研發(fā)項目立項的目的、對市場的預期成效，設立兩種研發(fā)項目獎金總額的確定方法，可根據研發(fā)項目具體情況選擇使用。(1) 對于追求市場回報為目的的項目，根據該項新產品開發(fā)銷售毛利、新產品開發(fā)獎系數、銷售目標、費用預算目標達成狀況等，計算研發(fā)項目獎金總額。其計算公式為：研發(fā)項目獎金總額=（本年度新產品銷售毛利年度計提系數銷售毛利目標達成系數費用成本系數）-延

33、時扣款a) 年度計提系數根據新產品上市年限予以確定，以新產品上市三個月后予以計算，在三年內參與項目的研發(fā)人員享受研發(fā)項目獎金，三年后不再享受，在研發(fā)項目獎金發(fā)放前離職的研發(fā)人員不享受研發(fā)項目獎金。年度計提系數如下表：年度計提系數第一年第二年第三年1.5%1%0.5%b) 銷售毛利目標達成系數，由產品管理部在產品開發(fā)計劃書中對該產品的市場行情予以分析，初步預算該新產品的市場銷售目標。研發(fā)項目獎金與之掛鉤的系數為：銷售毛利目標達成率100%以上90%以上80%以上70%以上70%以下新產品開發(fā)獎系數1.11.00.90.80c) 費用成本系數，指研發(fā)過程中發(fā)生的費用控制情況，研發(fā)前進行費用預算，研

34、發(fā)后進行總結，費用成本系數=預算研發(fā)費用額實際研發(fā)費用額d) 延時扣款，指研發(fā)計劃未按時完成，造成新產品交付時間延遲。延時扣款=單日銷售毛利目標延遲天數(2) 對于自身技術創(chuàng)新需要的研發(fā)項目，根據該研發(fā)項目難易程度、時間急迫性等，計算研發(fā)項目獎金總額，其計算公式為：研發(fā)項目獎金總額=（研發(fā)項目獎金基數立項系數費用成本系數延遲系數延遲系數新產品銷售毛利系數a) 研發(fā)項目立項獎金基數，由財務部根據上年度研發(fā)投入情況，結合高科技企業(yè)研發(fā)投入比例要求，扣除其他研發(fā)投入，余留部分作為年度研發(fā)項目獎金總額。由研發(fā)中心負責人根據年度研發(fā)計劃，確定研發(fā)項目獎金基數。（另可根據上年度新產品銷售毛利的一定比例，提

35、拔年度研發(fā)項目獎金總額）b) 立項系數，指在項目立項評審，由評審小組人員根據項目對公司的重要性、難易程度、時間急迫性等項目因素進行評分（由技術副總擬訂此項評分標準，交總經理批準后執(zhí)行），根據評分確定的相應的立項系數：項目立項評審分數90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下立項系數1.21.00.80.60.4c) 費用成本系數，指研發(fā)過程中發(fā)生的費用控制情況，研發(fā)前進行費用預算，研發(fā)后進行總結，費用成本系數=預算研發(fā)費用額實際研發(fā)費用額d) 延時系數，指研發(fā)計劃未按時完成，造成新產品交付時間延遲天數對應的相關系數：延遲天數按時完成10天以內10天以上20天以上30天以上延時系數1.0

36、0.80.60.40e) 新產品銷售毛利系數，為鼓勵研發(fā)人員積極配合新產品的市場銷售工作，以新產品自正式交付之日起一年內的實際銷售毛利的比例設定相關系數：新產品銷售毛利50萬元以上10萬元以上5萬元以上1萬元以上1萬元以下毛利系數2.01.51.210.87.1.4研發(fā)項目獎金的分配：(1) 研發(fā)項目獎金半年計發(fā)一次，涉及與銷售毛利相關的數據時，以6月30日和12月31日的銷售毛利為核算基準。研發(fā)項目獎金總額的70%作為研發(fā)項目團隊獎金分配，15%作為研發(fā)管理獎金分配，15%作為研發(fā)風險金提留。(2) 研發(fā)團隊項目獎金分配：研發(fā)團隊個人項目獎金=項目獎金總額(項目貢獻系數時間系數個人績效掛鉤系

37、數a) 項目貢獻系數：在研發(fā)項目立項時，由項目經理根據項目組成員的角色、承擔的工作量大小等，確定項目貢獻系數，并由技術副總批準后執(zhí)行。所有項目成員的項目貢獻系數總和為1。b) 時間系數，以研發(fā)計劃中各項工作任務書為依據，項目交付后進行對比。時間系數=實際參與開發(fā)時間計劃參與開發(fā)時間c) 個人績效成績與研發(fā)項目獎金分配的掛鉤系數：參與項目期間的平均績效成績SABCD掛鉤系數1.21.00.80.60.4(3) 研發(fā)管理獎金分配：a) 研發(fā)管理獎金的50%作為研發(fā)管理人員及參與研發(fā)項目的其他人員的分配，研發(fā)管理人員包括產品開發(fā)部經理、技術文職人員，參與研發(fā)項目的其他人員包括工藝技術人員、質量技術人

38、員等，具體分配方案由產品開發(fā)部經理提出，交技術副總審核、總經理審批后執(zhí)行。b) 研發(fā)管理獎金的50%作為研發(fā)中心部門基金，根據部門實際需求進行安排使用，但使用情況需提前報技術副總審批。研發(fā)部門基金由公司財務部代管，在研發(fā)部門需要使用時，在技術副總審批同意使用時予以支取。(4) 研發(fā)項目風險基金：a) 研發(fā)項目風險基金由公司設立專戶存儲，統(tǒng)一托管，當出現因研發(fā)技術問題引發(fā)的重大質量事故損失時，根據損失情況從研發(fā)風險基金中進行抵扣。b) 上年度的研發(fā)風險基金在本年度經過抵扣的剩余部分，轉為下一年度研發(fā)項目獎金總額。7.1.2研發(fā)項目獎金的取消條件：(1) 因公司原因取消的研發(fā)項目，按取消前項目評審

39、通過階段進行比例計發(fā)；因項目團隊原因或個人原因取消的研發(fā)項目，不計發(fā)研發(fā)項目獎金。(2) 經查實有損害公司利益的行為，或違反公司規(guī)定受記行政大過處分的，不享受研發(fā)項目獎金分配。7.2年度效益獎金：7.2.1年度效益獎金是根據公司實現的效益并結合員工個人的工作業(yè)績而確定的獎勵。效益獎金與公司的經營效益、個人考核結果掛鉤，是在公司取得一定的整體經營效益基礎上對績優(yōu)員工的一種激勵，鼓勵員工創(chuàng)造更好的成績，以實現員工、公司共同發(fā)展。7.2.2年度效益獎金的發(fā)放范圍：(1) 年度效益獎金適用于當年度末在職的正式員工，試用期員工、非正式員工、當年度內離職員工不參與當年度效益獎金分配。(2) 年度效益獎金適

40、用于本年度12月31日前在職的正式員工，試用期員工、非正式員工、12月31日前離職員工不參與本年度效益獎金分配。(3) 年薪制人員、銷售提成人員不參與年度效益獎金分配。7.2.3年度效益獎金提拔總額：(1) 當年度銷售目標達成60%以上時，按照公司年度經營目標，結合公司財務消化能力，計提年度效益獎金，年度效益獎金提拔總額計算公式為：年度效益獎金總額年度毛利總額（年度銷售目標達成率-0.6）X%-業(yè)績提成總額-各類已發(fā)獎金總額a) 年度毛利總額：以公司財務報表損益表中的數據為準；b) 年度銷售目標達成率=實際銷售額目標銷售額100%，實際銷售額以訂單銷售額減去退折后的銷售凈額為準；c) X%：為

41、公司準備從毛利總額中提拔的具體比例，由財務部提供數據報董事會討論具體比例；d) 業(yè)績提成總額：包括已發(fā)放或已計算待發(fā)放的所有業(yè)績提成、管理提成；e) 各類已發(fā)獎金總額：包括研發(fā)項目獎金及公司已發(fā)放的各類專項獎金。7.2.4個人年度效益獎金分配：(1) 個人年度效益獎金分配計算公式為：個人年度效益獎金=年度效益獎金總額（個人年度績效系數責任系數時間系數）/I（個人年度績效系數責任系數時間系數）f) 個人年度績效系數以個人年度績效成績對應系數為準g) 責任系數薪點表對應職位等級相關的責任系數h) I參與年度效益獎金分配的員工總數i) 時間系數本年度實際上班天數/本年度應上班天數（不含加班），截止到

42、12月31日尚未轉正的員工或已離職員工，不計發(fā)年度效益獎金。7.2.5個人年度效益獎金的取消條件：(1) 因工作失誤造成公司重大損失或被記行政大過處分的不享受效益獎金分配。(2) 因病假、事假、工傷假、產假、自我申請脫產培訓累計超過一個月者，不參與效益獎金分配。7.3總經理特別獎7.3.1為充分肯定與鼓勵員工對公司做出的突出貢獻，倡導企業(yè)價值導向，牽引員工的工作行為，不斷進取與創(chuàng)新，創(chuàng)造更高的工作質量與效率，實現企業(yè)的經營目標。7.3.2總經理特別獎發(fā)放時間為第二年的一月份發(fā)放。7.3.3總經理特別獎金等級設置：(1) 總經理特別一等獎：一名，獎金額為1000元；(2) 總經理特別二等獎：二名

43、，獎金額為800元；(3) 總經理特別三等獎：三名，獎金額為500元；7.3.4總經理特別獎申報條件：(1) 績效等級為S級以上者（年度考核成績）；(2) 在公司發(fā)展規(guī)劃、資本運作、業(yè)務及市場拓展領域內，有重大突出貢獻者；(3) 進行管理模式改進并成功實施，為公司創(chuàng)造效益者；(4) 發(fā)現重大隱患或經營風險，并采取有效措施避免重大損失者；(5) 進行管理創(chuàng)新，被公司采納效果顯著者；(6) 進行公司級管理流程優(yōu)化與設計，被公司采納效率明顯提升者；(7) 進行增收節(jié)支、經濟效益顯著，全年累計金額在10萬元以上者；(8) 維護企業(yè)利益見義勇為，避免企業(yè)遭受重大損失者；(9) 對公司業(yè)務范圍延伸與發(fā)展方

44、面，取得重大突破者；(10) 對提升企業(yè)形象與品牌有重大影響行為者。7.3.5凡具備上述條件之一者，均具有總經理特別獎的申報資格，并附詳細的申報材料。7.3.6由申報人的直接上級人提名，也可以由申報者本人提出，編寫總經理特別獎申報材料，但均需要部門負責人簽字認可。7.3.7申報材料經主管領導審核簽字后，交總經理助理審查，進一步判斷是否符合申報要求。經總經理助理審查后的申報材料提交至總經理辦公室審批，確定最終結果。7.3.8總經理辦公室對符合申報總經理特別獎的申報人材料進行評審（真實性、效益性、影響力、貢獻度等方面），進行綜合評判。7.3.9總經理辦公室將符合條件的申報人評出，按貢獻大小優(yōu)先排序

45、，分出不同的獲獎級別。評選必須依據嚴格的標準執(zhí)行，寧缺勿濫。第八章 福利8.1福利管理的目的與原則8.1.1目的：福利是公司向員工提供的一種報酬形式，是對員工的一種關心和愛護。公司通過福利體系給員工提供一個更好的發(fā)展空間，營造良好的工作和生活氛圍，提高員工的歸屬感，使員工能夠安心地工作，愉快地生活。8.1.2公司提供的福利本著以下原則：(1) 普惠原則：一部分福利員工均能同等享受；(2) 貢獻原則：一部分福利需與職位等級、績效考核掛鉤；(3) 效益原則：福利不是固定不變的，它將隨著公司效益的變化而改變；(4) 取消原則：有些福利，具有一定的約束條件，若有違反，可取消某員工的該項福利。從員工離職

46、當日起，取消一切福利。8.2普惠性福利8.2.1普惠性福利指每個公司員工都能享有的福利，結合公司實際情況，普惠性福利有以下幾種：(1) 社會保險：基本養(yǎng)老保險(2) 假期福利：法定休假、法定休息日、殯喪假、計生假、產假等。(3) 其他福利：教育培訓福利、慰問金、體檢、娛樂活動等。8.2.1普惠性福利實施辦法：(1) 社會保險：公司與員工簽訂勞動合同后，建立員工檔案，公司予以辦理社會保險，并依照國家及政府的法律、法規(guī)和政策進行調整。社會保險采用企業(yè)與員工個人共同承擔的辦法，依照國家和本市相關規(guī)定執(zhí)行。員工參加的社會保險，其費用應由個人承擔的部分，由公司從員工每月工資中代扣代繳。(2) 假期福利：

47、按照國家與公司的相關規(guī)定，具體詳細內容請見公司休假管理制度。(3) 教育培訓福利：根據職位需要要求，由人事行政部制定培訓計劃，并組織實施，以使每個員工的知識、技能、態(tài)度等方面不斷提高，以適應不斷變動的經濟技術、外部環(huán)境。教育培訓福利包括：員工在職或短期脫產免費培訓、免費進修等。具體規(guī)定見公司培訓管理制度。(4) 慰問金：工齡滿一年以上員工，在發(fā)生結婚、殯喪（直系親屬）、生育（符合計生規(guī)定）等情況時，確認相關證明后，公司提供慰問金500元。(5) 娛樂活動：公司定期組織各種活動及舉行各種競賽，豐富員工業(yè)余生活。(6) 體檢：為了保持員工健康的身體，公司每年為員工進行免費體檢一次，由人事行政部具體

48、安排。8.3激勵性福利8.3.1指具有一定的約束條件，只有當員工達到規(guī)定條件時，才能享有的福利。是為了有效地激勵員工創(chuàng)造良好的工作業(yè)績，從而實現企業(yè)的經營目標。公司提供的激勵性福利有以下幾種：(1) 補充商業(yè)保險(2) 帶薪休假(3) 專項教育8.3.2補充商業(yè)保險：公司為優(yōu)秀或有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供商業(yè)保險，并根據公司各職位工作性質（危險性、風險性、責任性等），為一些特殊職位提供商業(yè)保險。(1) 商業(yè)保險以年為單位，為期一年，每年購買一次，收益權為符合條件的員工。(2) 商業(yè)保險采取動態(tài)管理，每年初由人事行政部提出符合條件人員名單，總經理審批。(3) 商業(yè)保險的種類由人事行政部、財務部根據公司

49、實際情況，協商確定。(4) 財務部對保險進行統(tǒng)一管理。8.3.3帶薪休假：(1) 任職滿一年，且一年內平均績效成績?yōu)镾級以上的所有主管級（含）以上人員可享受5天帶薪休假，此項休假需連續(xù)休假。(2) 任職滿一年，且一年內平均績效成績?yōu)锳級（含）以上的所有主管級（含）以上人員可享受2天帶薪休假，此項休假需連續(xù)休假。8.3.4專項教育：公司為優(yōu)秀且有潛力的員工提供成長的機會。(1) 凡符合年度內平均績效為A級（含）以上的員工，可申請公司提供的專項免費培訓。(2) 符合條件的申請者，向人事行政部提出申請，人事行政部審核后，報總經理審批，通過后由人事行政部安排具體的專項教育。(3) 享受專項教育的員工須

50、與公司簽訂教育培訓服務協議，若員工提前離職，須對公司作相應的補償。第九章 薪酬體系切換與定級9.1新舊工資切換9.1.1工資微調：原則上工資切換階段不調整工資；若個別職位的工資明顯不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整范圍嚴格控制，以避免引起大的震動。9.1.2薪酬結構轉換：所有在職員工均按本方案一次性進行薪酬結構轉換，薪酬結構中的績效獎金部分，分階段進行掛鉤。第一、二次績效考核后，績效考核結果與績效獎金基數不掛鉤；第三次績效考核后，績效考核結果與績效獎金基數的50%掛鉤；自第四次績效考核開始，績效考核結果與績效獎金基數100%掛鉤。9.1.3新舊工資切換完成后，新入職的員工全部按新的

51、薪酬體系定薪和調薪。9.2新員工工資定級9.2.1一般情況下，無經驗的新員工在試用期內應在職位對應薪等的最低級，有經驗的新員工根據面試時責任部門負責人與人力資源部的能力評價等級確定薪級。試用期滿后，根據轉正考核成績，進行調整。9.2.2應屆畢業(yè)生試用期內統(tǒng)一按中專2000元/月，大專2500元/月，本科3000元/月，雙學士3500元/月，碩士4400元/月發(fā)放。試用期滿后，根據轉正考核成績，調整到所擔任職位對應的薪酬級別上。9.3轉正定級9.3.1新員工試用期滿，參加轉正考核，通過轉正考核后，由所在部門提出建議，人事行政部根據其考核成績進行定級。9.3.2新員工轉正考核結果和薪酬的掛鉤方法如

52、下：考核等級SABCD轉正定級轉正，工資上調兩級轉正，工資上調一級轉正，工資保持不變延遲轉正終止試用，解聘第十章 薪酬調整10.1年度調薪10.1.1根據公司經營效益、行業(yè)整體薪酬狀況、員工的績效或任職能力提升狀況而進行的工資調整，每年的3-4月份進行一次。是否調整以及調整的額度由總經理綜合考慮各方面因素確定。10.1.2年度調薪方法：(1) 通過任職能力考評確定員工能力提升狀況。任職能力考核的標準是員工所在級別的任職資格標準，如暫時未進行任職資格評估，以年終績效考核成績作為工資調整依據。(2) 調整方法：每年4月30日前，人事行政部將員工任職能力評價結果（或年度績效考核成績）匯總，提出工資調

53、整建議，編制年度工資調整申請表，報所辦公會議審批。工資調整在四月份的工資中開始體現。工資調整的依據如下：年度績效等級工資調整備注S優(yōu)先上調一級（按部門比例）特殊情況需經總經理辦公會議討論決定A根據上調比例控制（按部門比例）B保持不變C不調整，書面警告D下調一級或一級以上10.1.3即使全年個人績效考核優(yōu)異，但有下列情況者，無資格參與年度調薪：(1) 病假、事假、工傷假、產假、自我申請脫產培訓累計超過一個月者。(2) 該年度受到記大過行政處罰者。(3) 加薪實施日前離職者。10.2職位異動調薪10.2.1因員工職位發(fā)生調動或升降而進行的工資調整，不受時間限制，每月都可以進行。10.2.2職位異動

54、調薪方法：由異動后直接上級提出工資調整申請，詳細說明建議調整薪級和事實依據，經部門領導審核、人事行政部審查和主管領導審批后，在當月工資中體現。異動類型薪等薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調薪等不變根據新的職位重新評估薪級職位降級對應降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調整前的水平10.3薪等、薪級調整方法10.3.1升級：按照1-12級的順序依次調高，當遇到起調級時需要跨等的，則調為上一等中比起調級高的對應級。10.3.2降級：按照12-1級的順序依次降低，當遇到起調級時需要跨等的，則下調為下一等

55、中比起調級低的對應級。10.3.3升等：直接升入上一等中比本等級高的對應級。10.3.4降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級。10.3.5薪資調整后的計算方式為：在15日以后生效的當月按原等級計算，15日之前生效的當月按新等級計算。10.4自動降薪10.4.1當公司經營業(yè)績與經營目標差距較大或出現大幅度下降時，公司可啟動自動降薪機制。10.4.2自動降薪通過降低薪級、統(tǒng)一調整薪點、停止晉升薪級等方法實現。10.4.3自動降薪的具體實施方案由人事行政部提出總經理辦公室會議審議后執(zhí)行。第十一章 薪酬體系管理11.1薪酬管理責任11.1.1管理責任者：人事行政部負責薪酬管理制度的擬訂、修改及執(zhí)行

56、。每年進行一次同行業(yè)薪酬調查，及時了解內外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。11.1.2員工工資管理權限：工資管理項目直接領導人事行政部經理財務部經理總經理新員工工資定級轉正工資定級建議權初審權不參與審批權異動調整建議權初審權不參與審批權工資數額直接下屬工資的知情權職能工資制員工工資知情權職能工資制員工工資知情權全員工資知情權工資核算、發(fā)放不參與提供工資核算資料工資核算與發(fā)放審批權11.1.3年度工資調整由人事行政部會同財務部共同完成。11.1.4員工對薪酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人事行政部經理申訴，即“點到點”，人事行政部經

57、理在一周內應予以處理并回復。11.2薪酬保密規(guī)定11.2.1保密內容(1) 公司的薪酬政策、制度、辦法是公開的，人事行政部門應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。(2) 薪酬額度（含薪點）是保密的，從公司各部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。11.2.2保密要求(1) 公司員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪酬數據。(2) 公司員工對工資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式發(fā)表意見。11.2.3違反處罰：如有違反者則降薪一至三級，造成嚴重不良影響者，予以開除。11.3工資管理信息系統(tǒng)11.3.1財務部進行工資報酬的核算與管理，每月輸入相關數據后自動生成工資報表。財務部應定期對工資結構及支出進行統(tǒng)計分析，出具分析報告，提供改進建議。11.3.2工資報酬的相關報表、資料、數據，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少三年。11.4附則11.4.1本制度由公司人事行政部負責解釋。11.4.2本制度經董事會審核后，由總經理簽發(fā)。自簽發(fā)之日起正式實施，原有薪酬管理制度或規(guī)定同時失效。