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1、 智能機械股份公司 職工管理技術(shù)培訓(xùn)中心籌備方案職工管理技術(shù)培訓(xùn)中心體系建設(shè)第一階段：4月1日-10日， 培訓(xùn)方案審批；第二階段：4月10日-20日， 領(lǐng)導(dǎo)小組成立，內(nèi)部培訓(xùn)需求確認(rèn)及內(nèi)外部講師招募；第三階段：4月20日-30日， 培訓(xùn)課程體系確認(rèn)，內(nèi)部講師接受再培訓(xùn)，課程開發(fā)；第四階段：5月，管理培訓(xùn)中心依托人力資源部正式試運行。目 錄第1章 背景5第2章 總則62.1 目的與意義62.2 適用范圍62.3 原則62.4 培訓(xùn)中心工作目標(biāo)62.5 培訓(xùn)中心架構(gòu)與職責(zé)72.5.1 企業(yè)培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)小組組成72.5.2 對應(yīng)的職責(zé)7第3章 培訓(xùn)管理體系構(gòu)建83.1 培訓(xùn)組織管理83.2 培訓(xùn)內(nèi)容

2、與方式管理83.2.1 培訓(xùn)方式83.2.2 六大培訓(xùn)模塊83.3 培訓(xùn)需求管理93.3.1 培訓(xùn)需求分析對象93.3.2 需求分析的步驟103.3.3 培訓(xùn)需求調(diào)查10第4章 基于勝任力的培訓(xùn)課程體系構(gòu)建124.1 培訓(xùn)中心課程開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)124.1.1 中高層管理人員培訓(xùn)課程124.1.2 基層管理人員培訓(xùn)課程124.1.3 新進(jìn)人員培訓(xùn)課程124.1.4 在職員工培訓(xùn)課程134.2 課程開發(fā)立項134.3 課程開發(fā)成果134.4 課程開發(fā)激勵14第5章 培訓(xùn)講師管理構(gòu)建155.1 內(nèi)部講師隊伍建設(shè)與培養(yǎng)的步驟155.2 方案整體思路155.3 內(nèi)部講師的評審與選拔流程155.3.1 選拔流

3、程155.3.2 內(nèi)部講師的選拔原則155.3.3 內(nèi)部講師的申報條件155.3.4 內(nèi)部講師的申報方式及要求165.3.5 內(nèi)部講師的選拔形式165.3.6 內(nèi)部講師成長方向185.3.7 晉級評審形式195.3.8 內(nèi)部講師培養(yǎng)方式195.3.9 內(nèi)部講師的使用、管理和有效激勵20第6章 培訓(xùn)效果評估體系構(gòu)建226.1 被培訓(xùn)者的評估方式226.2 培訓(xùn)者、講師的評估方式22第7章 員工管理237.1 員工的權(quán)利與義務(wù)237.1.1 權(quán)利237.1.2 義務(wù)237.2 參訓(xùn)者激勵政策23第8章 費用管理248.1 培訓(xùn)經(jīng)費使用范圍248.2 審批流程及權(quán)限24第9章 培訓(xùn)檔案管理259.1

4、 建立公司組織培訓(xùn)檔案259.2 員工培訓(xùn)檔案259.3 講師培訓(xùn)檔案25第1章 背景公司長期以來對培訓(xùn)的工作重視不夠，且沒有專業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員，沒有健全的培訓(xùn)體系建設(shè)。除新員工培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)工作開展得很少，對管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓(xùn)。根據(jù)人資部2011年6月份的培訓(xùn)調(diào)查，共發(fā)放390份調(diào)查問卷，回收125份。其一，30%的職工反饋在公司缺少學(xué)習(xí)機會與晉升空間，59%的職工反饋自身的專業(yè)技能因為長時間的工作得不到鞏固和更新，導(dǎo)致個人的職業(yè)生涯、工作目標(biāo)模糊，變得麻木、失去激情。其二，68%的員工均認(rèn)為培訓(xùn)非常重要。其三，65%的員工表示渴望接受培訓(xùn)的想法，35%的員

5、工對提升自己亦抱著無所謂的態(tài)度。其四，96%的職工對培訓(xùn)的工作投入持肯定積極的態(tài)度，100%的職工認(rèn)為培訓(xùn)對提高工作績效和員工職業(yè)發(fā)展能起到實際幫助作用。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，將制約企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定。綜合2013-2014年公司開展的各類培訓(xùn)來看，其中2013年培訓(xùn)總課時達(dá)330小時，僅一次邀請外部講師授課；2014年度培訓(xùn)總課時150.5小時，僅兩次邀請外部講師授課。兩年度所開展的網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院培訓(xùn)總課時320小時，占總培訓(xùn)課時67%，主動或被動參加外部培訓(xùn)的次數(shù)則少之更少，培訓(xùn)工作顯得單一。第2章 總則編制本方案的目的在于加強培訓(xùn)

6、工作的管理。提高企業(yè)管理技術(shù)培訓(xùn)中心工作的計劃性、有效性和針對性，使培訓(xùn)工作能夠有效地配合及推動公司戰(zhàn)略方向和年度經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。2.1 目的與意義為實現(xiàn)企業(yè)“人盡其才，才盡其用”的人才戰(zhàn)略理念，群峰以向全體員工提供理想之終身職業(yè)為己任，極為重視員工的成長，通過各種形式的培訓(xùn)提高員工的知識水平及各方面能力。公司倡導(dǎo)“終生學(xué)習(xí)”， 通過培訓(xùn)提升員工的綜合素養(yǎng)、職業(yè)操守、業(yè)務(wù)能力、團隊精神、管理水平等，使員工真正成為公司需要的人才，真正擁有群峰人應(yīng)有的職業(yè)道德和社會責(zé)任感，讓員工與公司共同發(fā)展。2.2 適用范圍適用于全體職工（含各事業(yè)部）2.3 原則（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目

7、標(biāo)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)與公司的成長相結(jié)合；（2）動態(tài)開放原則：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行及時調(diào)整培訓(xùn)體系，真正發(fā)揮推進(jìn)績效改善和提升企業(yè)競爭力的作用。（3）保持均衡原則：縱向要考慮新員工、一般員工、專員級、初級管理者、中級管理者，高級管理者之間的各個不同級別，并針對每個級別不同能力的要求，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程；橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要哪些專業(yè)技能，以此來尋找培訓(xùn)需求和設(shè)計相應(yīng)課程。（4）滿足需求原則：滿足組織需求，才能保證培訓(xùn)的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的；滿足員工需求，才能從根本上調(diào)動員工的培訓(xùn)主動性和積極性，從而保證培訓(xùn)的效果。（5）全員參與原則：培訓(xùn)體系

8、的建設(shè)，不只是人力資源部的事，培訓(xùn)體系中的任何一項工作，都不能只靠人力資源部孤軍奮戰(zhàn)，必須上下達(dá)成共識，全員參與，必須得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，必須得到業(yè)務(wù)部門的積極配合才能完成。（6）注重員工發(fā)展原則：培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程的開發(fā)必須與員工自我發(fā)展的需要相結(jié)合，在員工得到發(fā)展的同時，也能為企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。2.4 培訓(xùn)中心工作目標(biāo)（1）建立和完善公司培訓(xùn)體系和實施流程，宣傳和發(fā)展企業(yè)文化，強化員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感；（2）重點推進(jìn)中、基層干部的管理技能培訓(xùn)，打造具有多專多能的中基層管理干部團隊；（3）開展內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，積極打造優(yōu)秀的內(nèi)部講師團隊，確保培訓(xùn)師資的勝任力與實際培訓(xùn)效果；（

9、4）每年兩次的戶外拓展訓(xùn)練；提供五次的外部學(xué)習(xí)機會；內(nèi)部管理干部一年不少于40小時的對應(yīng)課程培訓(xùn)；（5）引進(jìn)外部培訓(xùn)資源，推動內(nèi)部體系建設(shè)，實現(xiàn)資源共享。2.5 培訓(xùn)中心架構(gòu)與職責(zé)2.5.1 企業(yè)培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)小組組成主 任：徐金山副主任：詹弘哲、徐清輝、林益金執(zhí)行副主任：朱 瑜、張建海成 員：張紹文、 林初仁、 李關(guān)懷、 王東偉、 黃文偉 、周明超 、鄭金燦 、郭佳苗、 傅志成、 陳偉華、黃振明 、吳志丹 、黃佳忠、 陳小輝、 趙世玉、 蘇叔賢。2.5.2 對應(yīng)的職責(zé)（1）主任：確定企業(yè)培訓(xùn)中心設(shè)立的方向、批準(zhǔn)相關(guān)方案、預(yù)算等；副主任：監(jiān)督并主持企業(yè)培訓(xùn)中心的運作，審批各類相關(guān)文件；執(zhí)行副主任

10、：主持培訓(xùn)體系建設(shè)、課程規(guī)劃，評估講師授課能力，按權(quán)限批準(zhǔn)任免、費用、方案等。（2）人力資源部成員依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和需求，負(fù)責(zé)制定及完善培訓(xùn)管理制度，負(fù)責(zé)編制年度培訓(xùn)計劃和預(yù)算；負(fù)責(zé)組織公司內(nèi)部培訓(xùn)調(diào)查、評估工作；負(fù)責(zé)組織管理員工崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)；負(fù)責(zé)培訓(xùn)機構(gòu)調(diào)研考察，外部培訓(xùn)師的選擇、協(xié)助中心主任完成內(nèi)部培訓(xùn)師選聘及管理工作；為各部門做好培訓(xùn)課程的開發(fā)及輔導(dǎo)實施工作；建立與更新員工培訓(xùn)檔案；控制培訓(xùn)實際費用，做好培訓(xùn)成本預(yù)算。（3）各相關(guān)部門本部門各崗位員工培訓(xùn)需求的整理與挖掘；本部門員工個人培訓(xùn)計劃的制定與提交；制定本部門各類專業(yè)技能培訓(xùn)大綱；本部門各類專業(yè)技能培訓(xùn)課

11、程的舉辦及結(jié)果報告；本部門各類專業(yè)技能培訓(xùn)教材的編撰與修改及試題的擬定；內(nèi)部培訓(xùn)講師人選的推薦；本部門受訓(xùn)人員培訓(xùn)結(jié)束后的督導(dǎo)與追蹤，以確保培訓(xùn)成果。 第3章 培訓(xùn)管理體系構(gòu)建3.1 培訓(xùn)組織管理培訓(xùn)組織工作不單單是由人力資源部單獨完成，需要其他各相關(guān)部門嚴(yán)密配合。在公司，所有培訓(xùn)應(yīng)圍繞企業(yè)管理技術(shù)培訓(xùn)中心進(jìn)行，實行嚴(yán)格的三級培訓(xùn)管理機制。一級組織單位：人力資源部根據(jù)公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃與部門年度培訓(xùn)需求，編制實施年度培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)內(nèi)容包括：新員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、通用技能培訓(xùn)、專項培訓(xùn)（如晉升培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等）； 二級組織單位：各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工實施崗位業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司管

12、理規(guī)定、部門規(guī)章制度、專業(yè)技能培訓(xùn)及根據(jù)部門實際需要而實施的培訓(xùn)； 三級組織單位：以生產(chǎn)部車間為單位，所在班組長對所轄工人實施專業(yè)操作技能及常規(guī)能力培訓(xùn)。3.2 培訓(xùn)內(nèi)容與方式管理公司培訓(xùn)管理體系所覆蓋的培訓(xùn)內(nèi)容主要有知識、技能、態(tài)度三類培訓(xùn)方向，依托企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、委外培訓(xùn)、自我培訓(xùn)、其他培訓(xùn)等方式，開展管理知識模塊、儲備干部建設(shè)模塊、崗位技能模塊、新員工培訓(xùn)模塊、企業(yè)文化及制度流程模塊、學(xué)歷提升模塊等六大模塊培訓(xùn)工作。3.2.1 培訓(xùn)方式 （1）內(nèi)訓(xùn)：根據(jù)公司年度培訓(xùn)計劃，以開辦內(nèi)部研修班或項目學(xué)習(xí)班等方式實施的培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等；（2）委外培訓(xùn)：由公司委派員工或由員工申請經(jīng)公司同意參加學(xué)歷類、

13、學(xué)位類、資格類、職業(yè)證類的在職培訓(xùn)，或脫產(chǎn)進(jìn)修、出國深造、出國交流等； （3）自我培訓(xùn)：公司鼓勵不影響工作的前提下，利用業(yè)余時間參加自學(xué)考試或其他函授學(xué)習(xí)；（4）網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院：根據(jù)職工職業(yè)規(guī)劃或部門發(fā)展需求，借助網(wǎng)絡(luò)平臺，挑選適合課程進(jìn)行的培訓(xùn)；（5）戶外拓展訓(xùn)練：企業(yè)培訓(xùn)中心每年組織兩次或以上員工戶外拓展訓(xùn)練，需要各機構(gòu)/部門提出，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后執(zhí)行。3.2.2 六大培訓(xùn)模塊（1）管理知識模塊針對高、中、基層級的管理者提供不同層級的管理知識和技能培訓(xùn)，以提高管理者的管理素質(zhì)；根據(jù)年度業(yè)務(wù)重點確定年度通用管理技能的培訓(xùn)。（2）儲備干部建設(shè)模塊基于解決公司現(xiàn)實及未來發(fā)展需要的管理類人才，以各業(yè)務(wù)

14、系統(tǒng)為重點，強調(diào)解決工作中欠缺的能力、解決現(xiàn)實工作中的問題和未來需要的培訓(xùn)，角色轉(zhuǎn)變、職業(yè)技能提升、管理技能培養(yǎng)等。 （3）崗位技能模塊不同職能部門的職員及時更新專業(yè)知識，不斷提升崗位專業(yè)技能。 （4）新員工培訓(xùn)模塊新員工在開展工作前，由人力資源部進(jìn)行通用知識培訓(xùn)（視情況進(jìn)行面授或提供自學(xué)教材）。同時，還將通過帶導(dǎo)師制度對新員工進(jìn)行系統(tǒng)完整、有針對性地業(yè)務(wù)知識與技能培訓(xùn)。 （5）企業(yè)文化及制度流程模塊為了推行新的或經(jīng)改良的公司企業(yè)文化、管理體系、實行新的管理方法、行為規(guī)范。內(nèi)容包括如下：如員工行為規(guī)范、行為準(zhǔn)則、管理制度流程等方面的培訓(xùn)等。（6）在職學(xué)歷進(jìn)修模塊根據(jù)業(yè)務(wù)需要和公司構(gòu)筑人才高地的

15、戰(zhàn)略，安排優(yōu)秀職員及中高層領(lǐng)導(dǎo)等參加針對性的外派培訓(xùn)。以在職大學(xué)及研究生課程內(nèi)容為主。 （7）資格認(rèn)證培訓(xùn)公司鼓勵員工持證上崗，公司創(chuàng)造條件使他們的知識不斷更新，每年對于這些員工給予培訓(xùn)和考核支持，資格認(rèn)證合格的員工學(xué)習(xí)費用公司給予報銷，認(rèn)證不合格的原則上不予報銷。 3.3 培訓(xùn)需求管理為了提高培訓(xùn)的針對性和有效性），深入了解特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有能力之間的距離，即理想的工作績效與現(xiàn)實的差距，特制訂培訓(xùn)需求管理。 3.3.1 培訓(xùn)需求分析對象 （1）員工的需求主要根據(jù)員工在當(dāng)前崗位上的工作技能/能力需求，并結(jié)合員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工已經(jīng)具備的知識技能等。 （2）公司的需求公司發(fā)展戰(zhàn)

16、略、發(fā)展計劃和目標(biāo)要求的培訓(xùn)：了解企業(yè)未來3年內(nèi)的發(fā)展計劃，如：計劃會產(chǎn)生的人才需求，檢驗企業(yè)人才需求是否內(nèi)部具有，如果不具有，是否通過內(nèi)部培訓(xùn)來解決等；績效考核發(fā)現(xiàn)的培訓(xùn)需求：績效考核是發(fā)現(xiàn)并分析員工產(chǎn)生不良績效的原因，如果這些原因（能夠通過培訓(xùn)來糾正，就需要制定、實施相應(yīng)的培訓(xùn)計劃）是由于員工自身原因產(chǎn)生，就需要尋找員工還缺少什么，找到員工的不足或缺失；（3）崗位任職資格要求既崗位勝任素質(zhì)模型，通過建立靜、動態(tài)崗位勝任力素質(zhì)模型，挖掘員工應(yīng)具備的核心能力、技術(shù)能力以及完成特定工作所需要的技能熟練程度（重點關(guān)注員工所在崗位要求的核心能力、技術(shù)水平以及技能熟練程度，并針對這些能力、技能開發(fā)培訓(xùn)

17、內(nèi)容）。（4）市場需求：【這部分內(nèi)容是不是可以并入“公司的需求”板塊？否則需求分析步驟不能與對應(yīng)】特指市場需求和客戶需求，客戶需求決定企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)發(fā)展方向決定人才需求，人才需求的滿足由人才市場供給決定（人才需求類型同樣能夠決定員工招聘和培訓(xùn)）。了解客戶需求，就了解公司未來需要什么人才，當(dāng)公司缺失的時候，就可以用企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)來滿足，也可通過外部招聘來滿足（公司就可以提前進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，避免出現(xiàn)人力資源斷層）。3.3.2 需求分析的步驟（1）構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型：勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建要與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和公司戰(zhàn)略相統(tǒng)一，并針對各個層級、各個崗位類別制定出勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；（2）尋找差距：（通過考評

18、和測試，）對員工的現(xiàn)實狀況（技能水平）進(jìn)行分析，找出（與任職崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)的）差距；（3）分析原因：（通過考評記錄、績效面談等方式）逐步分析差距產(chǎn)生的原因；（4）確定解決方案：通過原因分析后，確認(rèn)通過何種培訓(xùn)方式、課程等來彌補差距，從而確定培訓(xùn)需求內(nèi)容。3.3.3 培訓(xùn)需求調(diào)查（1）調(diào)查分類根據(jù)時間分將調(diào)查分為年度培訓(xùn)需求調(diào)查和臨時培訓(xùn)需求調(diào)查。（2）發(fā)起調(diào)查年度培訓(xùn)需求調(diào)查，由管理技術(shù)培訓(xùn)中心執(zhí)行主任發(fā)起并主導(dǎo)，各部門（事業(yè)部）配合實施。臨時培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)公司臨時政策的需要，由人力資源部門主導(dǎo)實施，其他部門（事業(yè)部）予以配合。（3）調(diào)查時間年度培訓(xùn)需求調(diào)查一般在每年11月第一個工作周發(fā)起

19、，并于12月第二個工作周完成。臨時培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)階段性需求進(jìn)行臨時調(diào)查工作。一般最多應(yīng)在一個月內(nèi)完成。（4）調(diào)查范圍年度培訓(xùn)需求調(diào)查：一般在全公司各部門進(jìn)行。臨時培訓(xùn)需求調(diào)查：根據(jù)培訓(xùn)需要，選擇代表性人員進(jìn)行。（5）調(diào)查方式問卷式：由培訓(xùn)中心制定符合當(dāng)次調(diào)查要求、統(tǒng)一的調(diào)查問卷，發(fā)放給調(diào)查人群，填寫完后收回進(jìn)行統(tǒng)計分析。訪談式：由培訓(xùn)中心根據(jù)當(dāng)次調(diào)查要求制定訪談提綱，選擇要訪談的樣本人群，約定訪談時間，根據(jù)訪談結(jié)果，整理匯總成調(diào)查報告。查閱式：由培訓(xùn)中心根據(jù)當(dāng)次調(diào)查要求，選擇需要被查閱的資料范圍，制定需要查閱的績效考核記錄、獎懲記錄、學(xué)習(xí)記錄等。觀察式：由培訓(xùn)中心根據(jù)當(dāng)次調(diào)查要求，選擇需要

20、被觀察的人群，制定需要觀察的主要行為特征（能制定出來應(yīng)該就不需要調(diào)查了，建議改為：進(jìn)行工作現(xiàn)場觀察，并記錄關(guān)鍵環(huán)節(jié)和行為特征）?？冃Э己朔治龇ǎ悍治隹冃Р患训膯栴}所在、原因所在、責(zé)任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓(xùn)需求。注：一般應(yīng)將至少兩種方式結(jié)合使用，以增加調(diào)查的有效性。（6）調(diào)查結(jié)果應(yīng)用根據(jù)需求調(diào)查，最終形成公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查報告，并根據(jù)該報告制定公司年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)需求調(diào)查過程中所獲得的資料，及調(diào)查報告，作為培訓(xùn)檔案保存，按檔案管理要求操作。第4章 基于勝任力的培訓(xùn)課程體系構(gòu)建4.1 培訓(xùn)中心課程開發(fā)的

21、標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)課程的設(shè)置必須嚴(yán)格按照公司發(fā)展戰(zhàn)略及人才梯隊建設(shè)需求，綜合考慮個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司戰(zhàn)略目標(biāo)需求，量身定做出符合本企業(yè)內(nèi)可持續(xù)發(fā)展的有效課程體系。根據(jù)層級及應(yīng)掌握知識，可設(shè)定以下課程類別：4.1.1 中高層管理人員培訓(xùn)課程（1）知識培訓(xùn)公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、市場信息、社會發(fā)展基本政策（政策解讀）等；（2）管理技能培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能提升培訓(xùn)、團隊建設(shè)、管理溝通、目標(biāo)管理與控制、激勵管理等；（3）中高層管理培訓(xùn)（不妥吧，這不是節(jié)標(biāo)題嗎？）人力資源管理、市場營銷管理、財務(wù)管理、職業(yè)素養(yǎng)、生產(chǎn)運營管理、目標(biāo)管理、教練管理等。這部分內(nèi)容條理不夠清晰，建議劃分為：政策培訓(xùn)公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章

22、制度、市場信息、社會發(fā)展基本政策（時政解讀）等；知識培訓(xùn)人力資源管理、市場營銷管理、財務(wù)管理、職業(yè)素養(yǎng)、生產(chǎn)運營管理、目標(biāo)管理、教練管理（戰(zhàn)略管理）等；管理技能培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能提升培訓(xùn)、團隊建設(shè)、管理溝通、目標(biāo)管理與控制、激勵管理等。4.1.2 基層管理人員培訓(xùn)課程（1）管理知識監(jiān)督管理的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限；工作標(biāo)準(zhǔn)化與全面質(zhì)量管理；人際關(guān)系與溝通協(xié)調(diào)；會議組織與控制；員工考核與激勵；團隊管理及新時代員工管理等。（2）管理工作的實施如何進(jìn)行人員調(diào)配；如何進(jìn)行進(jìn)度管理；如何對下屬進(jìn)行評價和獎懲；如何進(jìn)行革新改進(jìn)等。4.1.3 新進(jìn)人員培訓(xùn)課程（1）公司發(fā)展歷史及愿景公司的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展愿景

23、，企業(yè)文化、價值觀和目標(biāo)的傳達(dá)。 （2）公司規(guī)章制度使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調(diào)動、交通等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務(wù)說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作考評機制等工作要求。（3）公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)使員工了解各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機制，明確在企業(yè)中進(jìn)行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準(zhǔn)確地與各個有關(guān)部門進(jìn)行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴。（4） 公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍、市場定位

24、、目標(biāo)顧客、競爭環(huán)境等等，增強所有員工的市場意識。（5）公司行為規(guī)范如關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、道德規(guī)范、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求等。4.1.4 在職員工培訓(xùn)課程資格/上崗證培訓(xùn)；技能提高培訓(xùn)；關(guān)鍵事件培訓(xùn)；職業(yè)道德培訓(xùn)；新技術(shù)培訓(xùn)；日常技術(shù)、技能培訓(xùn)；素質(zhì)能力培訓(xùn)；拓展訓(xùn)練、沙龍、其他項目制、研修班類培訓(xùn)。4.2 課程開發(fā)立項（1）年度培訓(xùn)建設(shè)計劃以培訓(xùn)課程目錄系統(tǒng)為指導(dǎo)，編制課程開發(fā)工作計劃，列入公司年度培訓(xùn)建設(shè)計劃；明確課程名稱、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、課程主要內(nèi)容、開發(fā)周期、項目責(zé)任人等，視為課程開發(fā)立項；公司已經(jīng)擁有該課程的教材（講義）、教學(xué)大綱、習(xí)題集等完整文檔資

25、料的，不屬于課程開發(fā)范疇，不予立項。（2）課程開發(fā)項目實施計劃表項目責(zé)任人擬訂課程開發(fā)項目實施計劃表（附件），計劃應(yīng)包括：項目參與人、教材（講義）方案、主要教學(xué)方式、工作安排、完成時間、項目相關(guān)經(jīng)費預(yù)算等，經(jīng)培訓(xùn)管理中心執(zhí)行主任審核通過后生效；對于重大課程開發(fā)項目，項目責(zé)任人可以組建項目小組。4.3 課程開發(fā)成果課程開發(fā)成果，指課程開發(fā)項目實施完畢后，交培訓(xùn)部驗收的全部文檔資料，具體包括教材（講義）、教學(xué)大綱、考題集等內(nèi)容。（1）教材（講義）教材包括講師講義和學(xué)員講義。（2）教學(xué)大綱教學(xué)大綱的主要內(nèi)容為：課程任務(wù)、教學(xué)目的和要求、教學(xué)方法與手段、課程內(nèi)容、教學(xué)重點和難點、教學(xué)設(shè)施和教具、實驗實

26、習(xí)安排、學(xué)時分配等。（3）習(xí)題集所有課程開發(fā)項目，均應(yīng)按照課程類別要求，編撰試卷。（4）成果驗收課程開發(fā)完畢，培訓(xùn)部組織公司相關(guān)部門負(fù)責(zé)人以及部分員工組成項目成果評審會進(jìn)行審核驗收；驗收通過后，項目成果歸培訓(xùn)部管理，該課程可進(jìn)入實施環(huán)節(jié)。（5）課程開發(fā)難度系數(shù)課程開發(fā)項目難度系數(shù)，由項目成果評審會評委評估，填寫課程開發(fā)項目難度系數(shù)評估表；課程開發(fā)項目難度系數(shù)從工作量、創(chuàng)新性、開創(chuàng)性、課程內(nèi)容深淺程度、開發(fā)質(zhì)量等因素進(jìn)行評估。4.4 課程開發(fā)激勵每年末，根據(jù)課程開發(fā)成果質(zhì)量和該課程首次培訓(xùn)實施效果，評選“優(yōu)秀開發(fā)課程”，對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程”的開發(fā)人員，給予一次性獎勵300-500元。附則：課

27、程開發(fā)成果和資料知識產(chǎn)權(quán)歸公司所有。第5章 培訓(xùn)講師管理構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)中心建設(shè)前期，重點要進(jìn)行內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)，形成企業(yè)內(nèi)部無形資產(chǎn)和競爭優(yōu)勢。5.1 內(nèi)部講師隊伍建設(shè)與培養(yǎng)的步驟（1）內(nèi)部講師的選拔：設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范循環(huán)選拔的模式（2）內(nèi)部講師的培養(yǎng)：成長路徑和培養(yǎng)方式（3）內(nèi)部講師的使用、管理和有效激勵5.2 方案整體思路表一：培訓(xùn)講師管理方案的整體思路選拔培養(yǎng)使用、管理和激勵附錄一、基本流程二、原則三、報名條件及要求四、選拔形式一、內(nèi)部講師核心能力素質(zhì)模型二、成長路徑三、培養(yǎng)方式一、使用二、管理1、檔案管理2、學(xué)習(xí)與活動管理3、保密管理一、自研課程規(guī)定二、評審委員會附件：自研課程審核

28、標(biāo)準(zhǔn)5.3 內(nèi)部講師的評審與選拔流程5.3.1 選拔流程評審方案發(fā)文通知成立評審委員會組織報名組織評委審核報名材料組織現(xiàn)場評審確定內(nèi)部講師名單頒發(fā)聘書及公示培養(yǎng)與管理5.3.2 內(nèi)部講師的選拔原則（1）內(nèi)部講師可覆蓋各個專業(yè)領(lǐng)域（銷售、技術(shù)、生產(chǎn)、內(nèi)部管理等）。（2）內(nèi)部講師所講課題要結(jié)合公司發(fā)展，除內(nèi)部積累的經(jīng)典課題外，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵引進(jìn)。5.3.3 內(nèi)部講師的申報條件（1）大專以上學(xué)歷，在公司工作半年以上（工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可不限工齡）；（2）在團隊管理、業(yè)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、專業(yè)知識等方面具備較為豐富的經(jīng)驗，并在擅長的領(lǐng)域有所研究；（3）具有較強的語言表達(dá)能力和感染力；（4）有意愿和精力投入培

29、訓(xùn)工作中；（5）愿意分享自己掌握的新資訊、新知識、新技能，愿意奉獻(xiàn)自己的工作心得與經(jīng)驗；（6）公司高層管理人員自動納入內(nèi)部講師隊伍。5.3.4 內(nèi)部講師的申報方式及要求（1）人力資源部預(yù)選設(shè)定課程體系及具體課題范圍（如表二），在此范圍內(nèi)有授課經(jīng)驗或有相關(guān)知識儲備的人員可填寫內(nèi)部講師申報表提交人力資源部進(jìn)行報名；表二：課程體系序號課程體系要求相關(guān)課題1職業(yè)化素養(yǎng)知識與公司發(fā)展匹配，公司經(jīng)營所需職業(yè)禮儀、會議技巧、時間管理、溝通技巧、壓力與情緒管理等2通用管理公司匹配的基礎(chǔ)管理領(lǐng)導(dǎo)力、分權(quán)與授權(quán)、項目管理、目標(biāo)與計劃管理等3專業(yè)管理類公司所需，具有推廣意義6S、ISO系列、精益生產(chǎn)、成本管理、營銷

30、管理等4專業(yè)技術(shù)類公司所需，具有推廣意義ERP、OFFICE辦公、生產(chǎn)排程、工藝規(guī)范、網(wǎng)絡(luò)使用技能、公文寫作技巧等特別說明：符合課程體系的工作經(jīng)驗分享也被納入申報范圍，鼓勵具備優(yōu)秀企業(yè)工作經(jīng)歷的人員分享其工作技巧與經(jīng)驗（2）有原創(chuàng)的專業(yè)知識課題，并有意向與他人進(jìn)行分享的，可填寫“內(nèi)部講師申報表”提交人力資源部進(jìn)行報名；（3）申報人員所申報的課程需制作成PPT格式（模板統(tǒng)一由人力資源部制作），核心內(nèi)容不少于10張，內(nèi)容必須體現(xiàn)整個課程的設(shè)計思路（大綱）、課程學(xué)習(xí)目標(biāo)及評估方案等；（4）課程資料需在提交報名表后兩周內(nèi)提交，否則視為申報無效。5.3.5 內(nèi)部講師的選拔形式（1）人力資源部會同評審委員

31、會進(jìn)行申報課題及申報人員條件的篩選（即初選）（2）課題不符合規(guī)定的或申報條件不夠的直接篩掉，并給予申報人回復(fù)，但為公司所用的課題進(jìn)行保留（保留公司所需的課題）；（3）人員條件及申報課題均符合規(guī)定的人員參與選拔（即終選）；（4）選拔通過集中評審進(jìn)行，申報人進(jìn)行20分鐘課程試講，評審員根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)（如表）評分；表三：內(nèi)部講師選拔評分表評審項目評分情況最高分值實際評分培訓(xùn)課程課程目標(biāo)的明確程度10內(nèi)容的針對性與實用性10內(nèi)容設(shè)計的邏輯性和系統(tǒng)性10教材內(nèi)容豐富，表現(xiàn)形式多樣10評估方案的有效性10授課能力授課方式10課程的熟悉程度10語言組織與運用10配套資料課件制作10學(xué)員教材5試題5總成績評審意見：

32、請在最終評審后打“”。勝任（ ） 不勝任（ ） 尚需考察（）評審員簽字：_（5）評審員全部評價“勝任”且平均成績達(dá)到80分者，被選入內(nèi)部講師隊伍，成為初級講師；同一方向或相似內(nèi)容的課程，同時入選，則再進(jìn)行一次具體成績的比對，擇優(yōu)錄??；（6）終選落選的課程將被保留，與初選的保留課題進(jìn)行匯總分類，由公司指派專人進(jìn)行講授，被指派的人員有義務(wù)熟悉該課題、組織備課并參與評審即補充選拔；（7）補充選拔入選者納入內(nèi)部講師隊伍，成為初級講師，同時獎勵補充選拔課程的原創(chuàng)人（建議100元）。補充選拔落選，則課程仍被保留待有合適人選后再進(jìn)行選拔；（8）每年進(jìn)行一次內(nèi)部初級講師的集中評審工作，時間定于每年3月。（9）

33、內(nèi)部講師的核心能力素質(zhì)模型確定“愿意分享、進(jìn)取心、感染力、應(yīng)變能力、把握需求、邏輯思維”六項能力作為內(nèi)部講師培養(yǎng)和考核的參考基準(zhǔn)在核心能力的基礎(chǔ)上確立講師分級能力標(biāo)準(zhǔn)，作為講師定級的依據(jù)（表四）表四：講師分級能力標(biāo)準(zhǔn)評估問題分值描述分享意愿1分有表現(xiàn)欲，喜歡在眾人面前演講2分樂于主動告知他人自己掌握的新資訊、新知識、新技能3分樂于主動分享自己總結(jié)提煉的經(jīng)驗或心得進(jìn)取心1分講義完整，基本結(jié)構(gòu)清晰，講解內(nèi)容飽滿流暢2分講義準(zhǔn)備充分，針對性強，工具完備，案例充分恰當(dāng)主動聽取意見，不斷評估自己的授課情況，并作出調(diào)整3分知識和案例豐富，新鮮，總結(jié)精煉案例、視頻、故事安排充分得當(dāng)，追求完美感染力1分儀容儀

34、表得體（服裝、頭發(fā)、配飾等沒有不妥之處）站在講臺上情緒飽滿，能吸引學(xué)員注意2分肢體語言運用合理；授課清晰流暢，易于理解；能影響學(xué)員的思路和掌控現(xiàn)場氣氛（或娓娓道來，或情緒激昂，特點突出，引人注目）3分現(xiàn)場能感受到其獨特的人格魅力（例如親和、威嚴(yán)、幽默等）可以輕松地帶動現(xiàn)場氣氛，能有效影響學(xué)員的情緒和思路，并產(chǎn)生強烈的吸引力應(yīng)變能力1分培訓(xùn)準(zhǔn)備能夠應(yīng)對變化，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)過程中，對學(xué)員的提問、要求能夠應(yīng)對得當(dāng)2分很好的掌握授課內(nèi)容，并能隨時根據(jù)新要求做出重點調(diào)整能很好的應(yīng)對培訓(xùn)現(xiàn)場突發(fā)事件，有能力結(jié)合現(xiàn)場重新組織授課語言3分臨場應(yīng)變能力較強，能夠靈活的根據(jù)不同的受眾人群及時調(diào)整培訓(xùn)方式與方法對

35、新信息的掌握與反應(yīng)非常迅速，并能及時結(jié)合實際調(diào)整授課方案需求把握1分課程內(nèi)容結(jié)合公司情況2分有能力針對公司經(jīng)營需要開發(fā)培訓(xùn)課件，培訓(xùn)內(nèi)容與公司需要結(jié)合度較高3分善于進(jìn)行需求調(diào)研，能夠很好的把握公司戰(zhàn)略，開發(fā)相關(guān)課件培訓(xùn)課件體現(xiàn)思路、方法，能很好推動需求點問題的解決邏輯分析1分課件內(nèi)容邏輯清晰2分能夠?qū)ε嘤?xùn)需求進(jìn)行邏輯分析，針對需求點，梳理講義邏輯3分無論講義還是現(xiàn)場語言都體現(xiàn)流暢的邏輯性培訓(xùn)方法運用得當(dāng)，可成功的將課程的邏輯思路展現(xiàn)，并易于學(xué)員接受，取得良好效果評分標(biāo)準(zhǔn)：初級：6-8分 中級：9-13分 高級：14-18分5.3.6 內(nèi)部講師成長方向5.3.6.1 內(nèi)部講師級別內(nèi)部講師分為初級

36、、中級和高級三個級別：納入講師隊伍的人員即為初級。5.3.6.2 講師級別的晉升采用挑戰(zhàn)機制，初級講師滿一年后，可以通過內(nèi)部講師級別評審而挑戰(zhàn)更高級別；5.3.6.3 內(nèi)部講師評級機制這一部分無內(nèi)容，建議刪除，因為5.3.6.5部分有晉級條件介紹5.3.6.4 流程評級通知自主申報組織報名資質(zhì)及績效審核組織現(xiàn)場評審評審委員給出成績確定晉級名單頒發(fā)證書及公示5.3.6.5 內(nèi)部講師晉級條件原則上只允許逐級晉升，不可跳級。表六：內(nèi)部講師晉級條件序號指標(biāo)初級晉級為中級講師需滿足條件中級晉級為高級講師需滿足條件1初級/中級培訓(xùn)講師經(jīng)驗1年以上1年以上2上一年度授課時間累積不少于20學(xué)時不少于30學(xué)時3

37、上一年度培訓(xùn)效果評估成績均分80分均分85分4報公司備案的自主開發(fā)的課程不少于3門不少于5門5評審委員給出的晉級評分9-13分14-18分6獲得優(yōu)秀培訓(xùn)師稱號連續(xù)2年連續(xù)4年5.3.7 晉級評審形式（1）人力資源部每年年底進(jìn)行講師年度考核（根據(jù)晉級指標(biāo)進(jìn)行考核），考核結(jié)果滿足晉級條件的講師，人力資源部通知本人可申請晉級，并于年初組織進(jìn)行晉級評審；（2）晉級評審還可不定期進(jìn)行，講師滿一年后符合晉級條件即可申報晉級評審，填寫“晉級報名表”后由人力資源組織評審；（3）申請晉級的講師需提前準(zhǔn)備5-10分鐘的述職PPT，核心內(nèi)容體現(xiàn)授課方面的業(yè)績；（4）評審委員根據(jù)講師現(xiàn)場述職進(jìn)行晉級評分，經(jīng)成績核算，

38、達(dá)標(biāo)者晉級，未達(dá)標(biāo)者按原級別。5.3.8 內(nèi)部講師培養(yǎng)方式（1）TTT（視覺化引導(dǎo)）培訓(xùn)培訓(xùn)次數(shù)：每年組織不少于10次培訓(xùn)內(nèi)容：講師基本技能技巧培訓(xùn)（如授課臺風(fēng)、身體語言、互動等）培訓(xùn)方式：授課與現(xiàn)場訓(xùn)練結(jié)合。（2）課程設(shè)計技巧（如何設(shè)計自己的課程，如何編寫教案）組織專項課題的培訓(xùn)：如演講技巧、PPT制作、課件編寫規(guī)范等；企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)：取得國家企業(yè)培訓(xùn)師資格認(rèn)證；知識交流會：定期開展各種知識交流會，共同研發(fā)新課件5.3.9 內(nèi)部講師的使用、管理和有效激勵5.3.9.1 內(nèi)部講師的使用（1）人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)計劃統(tǒng)一安排內(nèi)部講師的授課計劃，內(nèi)部講師有義務(wù)遵照執(zhí)行，人力資源部定期抽查、評估與

39、跟蹤；（2）內(nèi)部講師及其主打課程定期公布，各部門可根據(jù)工作需要邀約培訓(xùn)，邀約雙方時間由人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)與安排；（3）公司內(nèi)部培訓(xùn)的課題如涉及內(nèi)部講師授課范圍的，由人力資源部統(tǒng)一安排內(nèi)部講師講授，內(nèi)部講師授課范圍暫不支持的內(nèi)容授課人可由部門安排；（4）內(nèi)部講師負(fù)責(zé)參與公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃的制定及年度培訓(xùn)效果評估、總結(jié)等工作，對培訓(xùn)方法、課程內(nèi)容等提出改進(jìn)建議，協(xié)助人力資源部完善公司培訓(xùn)體系。5.3.9.2 內(nèi)部講師的管理（1）建立內(nèi)部講師基本檔案：內(nèi)容包括基本概況、專長、課程、評審時間、評審成績、等級等；（2）建立內(nèi)部講師授課檔案：內(nèi)容包括授課信息（時間、學(xué)員、課程等）、培訓(xùn)效果評分

40、等；（3）內(nèi)部講師所講課程檔案：課件（PPT），教案，試題及評估方案均需在人力資源部備案；（4）定期組織專業(yè)學(xué)習(xí)，組織評審評定，組織相關(guān)活動，并統(tǒng)計參與情況; （5）內(nèi)部講師的精品課程進(jìn)行定期宣傳，利用板報、新聞、通知、知識管理等多種形式。5.3.9.3 內(nèi)部講師的降級及退出機制（與講師晉級部分關(guān)系）內(nèi)部講師年度進(jìn)行考核，考核結(jié)果不符合相應(yīng)級別標(biāo)準(zhǔn)的將予以降級，初級講師不符合標(biāo)準(zhǔn)則自動退出講師隊伍。降級或退出的人員如需再次加入或升級仍舊參見評審及評級機制進(jìn)行辦理。表七：內(nèi)部講師降級及退出標(biāo)準(zhǔn)序號指標(biāo)初級內(nèi)部講師標(biāo)準(zhǔn)中級內(nèi)部講師標(biāo)準(zhǔn)高級內(nèi)部講師標(biāo)準(zhǔn)1初級/中級培訓(xùn)講師經(jīng)驗工作滿半年1年以上1年以

41、上2上一年度授課時間累積不少于5學(xué)時不少于20學(xué)時不少于30學(xué)時3上一年度培訓(xùn)效果評估成績均分70分均分80分均分85分4報公司備案的自主開發(fā)的課程至少1門不少于3門不少于5門5年度考評人評分評審員的勝任意見9-13分14-18分6獲得優(yōu)秀培訓(xùn)師稱號-連續(xù)2年連續(xù)4年5.3.9.4內(nèi)部講師的有效激勵（1）授課津貼表八：內(nèi)部講師授課津貼時間初級中級高級已備案課程未備案已備案課程未備案已備案課程未備案工作時間50元/學(xué)時20元/學(xué)時70元/學(xué)時20元/學(xué)時90元/學(xué)時20元/學(xué)時業(yè)余時間80元/學(xué)時20元/學(xué)時100元/學(xué)時20元/學(xué)時150元/學(xué)時20元/學(xué)時（2）內(nèi)部講師人均每年可享受200元

42、的資料購置費，由人力資源部代為購買；（3）年終評優(yōu)設(shè)立“優(yōu)秀培訓(xùn)師”獎項，內(nèi)部講師可參與此獎項評優(yōu)，獲得與其他獎項同等的殊榮；（4）優(yōu)先參加公司內(nèi)與本職工作相關(guān)的各項培訓(xùn)；（5）所有培訓(xùn)委員會的委員，均為培訓(xùn)講師；（6）所有授課津貼于人力資源部提報內(nèi)聯(lián)單至財務(wù)，計入當(dāng)月工資發(fā)放。第6章 培訓(xùn)效果評估體系構(gòu)建為科學(xué)評估員工培訓(xùn)效果，不斷增強內(nèi)部培訓(xùn)工作的有效性和針對性，多維度、多層次、多方法對培訓(xùn)項目進(jìn)行效果評估。并根據(jù)培訓(xùn)類型，確定評估層次，選擇評估方法，以保證評估結(jié)果的針對性、有效性（科學(xué)性）和全面性。6.1 被培訓(xùn)者的評估方式針對不同培訓(xùn)者，按照培訓(xùn)課程體系設(shè)計，可將及評估方式確認(rèn)如下：（

43、1）觀念類培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容主要為企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容，屬于“情感領(lǐng)域”的培訓(xùn)?？蛇x用試卷型予以考核評估。（2）知識類培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容主要為企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)技術(shù)知識等完成崗位工作所必需的相關(guān)知識，屬于“認(rèn)知領(lǐng)域的培訓(xùn)”?？蛇x用試卷型予以考核評估。（3）技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公文寫作、計算機操作等通用技術(shù)業(yè)務(wù)技能以及網(wǎng)絡(luò)運行維護(hù)、營銷技巧等專業(yè)技能，屬于“動作技能領(lǐng)域的培訓(xùn)”。旨在使學(xué)員熟悉和掌握與技術(shù)業(yè)務(wù)崗位勝任能力密切相關(guān)的技能、流程、工具和方法?？山Y(jié)合本職工作選用書面提交培訓(xùn)心得、試卷型等方式予以評估。（4）管理技能類培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容主要為預(yù)

44、算管理、績效管理以及員工激勵等管理技能，亦屬于“動作技能領(lǐng)域的培訓(xùn)”。旨在提高學(xué)員的管理能力，熟練掌握管理工具和辦法?？山Y(jié)合本職工作，以書面提交培訓(xùn)心得方式予以考評。 6.2 培訓(xùn)者、講師的評估方式在課程結(jié)束后，給每一個參訓(xùn)者發(fā)放培訓(xùn)效果評估表，針對講師風(fēng)格、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)組織等情況進(jìn)行評估。第7章 員工管理7.1 員工的權(quán)利與義務(wù)培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)的重要手段，為了保證職業(yè)培訓(xùn)工作的順利開展，勞動者享有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；但作為參訓(xùn)者，員工應(yīng)嚴(yán)格遵守相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度，讓培訓(xùn)不成為空談。7.1.1 權(quán)利可結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)選擇選修類課程；7.1.2 義務(wù)（1）參訓(xùn)者必須按時參加培

45、訓(xùn)，嚴(yán)格遵守培訓(xùn)管理辦法；（2）填寫培訓(xùn)效果評估表，客觀公正地對講師、培訓(xùn)組織者進(jìn)行評價；（3）按時提交培訓(xùn)心得、試卷等相關(guān)文件。（4）參訓(xùn)者由各部門自行組織或公司領(lǐng)導(dǎo)特批的外部培訓(xùn)，在培訓(xùn)后應(yīng)向管理培訓(xùn)中心相關(guān)責(zé)任人備案，以便于培訓(xùn)檔案的建立。7.2 參訓(xùn)者激勵政策為更好激勵員工參訓(xùn)，采用參與積分與考試積分相結(jié)合的考評，并作為員工晉升、調(diào)薪的依據(jù)。（1）參與積分法：學(xué)員每參加一個課時的培訓(xùn)計2分；授課講師每授課一個課時（1小時）記5分。參與積分以培訓(xùn)簽到為考評依據(jù)。（2）考試積分法：學(xué)員以課后考試試題答題評分為考評依據(jù)；為鞏固學(xué)習(xí)效果，根據(jù)培訓(xùn)課程需求進(jìn)行書面考試，每個月匯總考一次（缺少積分

46、計算標(biāo)準(zhǔn)）。（3）授課講師之課程評分，以學(xué)員評分為基準(zhǔn)。積分計算：總積分=（參與得分+考試平均分）2【由此造成的講師故意降低考試難度或考前泄題等問題的解決】（4）培訓(xùn)考評得分作為下年度調(diào)薪和崗位晉升之重要考量依據(jù)。年度培訓(xùn)積分超過90分的，可自動納入調(diào)薪范圍。第8章 費用管理為加強培訓(xùn)費用管理，合理使用培訓(xùn)經(jīng)費，所有項目培訓(xùn)前，由管理培訓(xùn)技術(shù)中心提報項目費用預(yù)算并報執(zhí)行主任審核后，遞交中心主任審批。8.1 培訓(xùn)經(jīng)費使用范圍（1）教材開發(fā)、購置及印刷費用（2）教學(xué)用品、用具、儀器、設(shè)備購置等（3）講師授課費（4）公派外出培訓(xùn)、進(jìn)修等費用（5）其他與培訓(xùn)密切相關(guān)的費用，如因外派學(xué)習(xí)產(chǎn)生的食宿費、交

47、通費等8.2 審批流程及權(quán)限根據(jù)公司財務(wù)管理制度進(jìn)行。由公司明確的學(xué)歷提升培訓(xùn)所產(chǎn)生的費用，或其他外出培訓(xùn)后簽訂培訓(xùn)協(xié)議的，應(yīng)嚴(yán)格按原辦法/協(xié)議條款執(zhí)行報銷手續(xù)。第9章 培訓(xùn)檔案管理培訓(xùn)效果評估檔案是培訓(xùn)檔案的組成部分，與培訓(xùn)檔案統(tǒng)一管理。培訓(xùn)效果評估結(jié)束后一個月內(nèi)，培訓(xùn)組織者應(yīng)將培訓(xùn)效果評估相關(guān)資料以培訓(xùn)項目為單位歸檔或移交給培訓(xùn)檔案管理人員。9.1 建立公司組織培訓(xùn)檔案人力行政中心負(fù)責(zé)建立公司組織培訓(xùn)檔案。主要內(nèi)容：（1）需求分析與計劃：員工培訓(xùn)需求匯總表、培訓(xùn)需求調(diào)查分析報告、年度培訓(xùn)工作計劃、月培訓(xùn)工作計劃、年度培訓(xùn)績效分析報告；（2）培訓(xùn)項目：課程開發(fā)、組織實施、培訓(xùn)評估、音像記錄等相關(guān)資料；（3）培訓(xùn)課程：培訓(xùn)方案、教學(xué)大綱、教材（講義）、習(xí)題和試卷等；（4）培訓(xùn)機構(gòu)與師資：培訓(xùn)服務(wù)機構(gòu)、內(nèi)外部培訓(xùn)師的背景和歷史記錄等資料；（5）培訓(xùn)評估與激勵：年度培訓(xùn)績效評估調(diào)查問卷匯總表、年度培訓(xùn)績效分析報告、各部門和員工個人培訓(xùn)激勵記載等文件資料。9.2 員工培訓(xùn)檔案培訓(xùn)部建立員工個人培訓(xùn)檔案，主要內(nèi)容為員工個人歷次參加培訓(xùn)項目、學(xué)習(xí)質(zhì)量考核結(jié)果、培訓(xùn)激勵等情況記載。9.3 講師培訓(xùn)檔案培訓(xùn)部建立講師培訓(xùn)檔案，主要內(nèi)容為講師的聯(lián)系方式、擅長課程、培訓(xùn)質(zhì)量評估結(jié)果、歷史授課記錄等。