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1、人力資源管理筆試題庫第一章 勞動法一、不定項選擇1、勞動法是（ABC）A、資本主義發(fā)展到一定階段而生產(chǎn)的法律部門B、從民法中分離出來的部門C、調整勞動關系以及勞動關系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門D、法律體系中的法律部門2、勞動的調整對象（BC）A、所有與勞動有關系的社會關系B、勞動關系C、與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系D、由各種勞動關系而發(fā)生的關系3、現(xiàn)代勞動法不包括以下（D）制度A、就業(yè)促進制度B、勞動標準制度C、社會保險制度D、勞動保護制度4、勞動標準制度規(guī)定勞動關系當事人不能約定（B）勞動標準的勞動條件A、高于B、低于C、平行于D、兩者之間沒有關系5、勞動標準的具體內容包括（ABCD

2、）A、最低工資標準B、最長工作時間和休息休假制度B、勞動安全衛(wèi)生D、女職工和垮掉工的勞動條件等6、勞動法的主要宗旨是（C）A、調整勞動關系B、處理勞動爭議C、保護勞動者D、以上都不對7、優(yōu)先保護是優(yōu)先對（B）的保護A、用人單位B、勞動者C、用人單位和勞動者D、以上都不對8、（D）是勞動法調整勞動關系的結果體現(xiàn)A、勞動關系B、社會關系C、與勞動有關的所有關系D、勞動法律關系9、勞動行政法律關系的主體是（ABC）A、勞動行政機關B、兼有勞動行政功能的其他行政機關B、勞動行政相對人D、以上都不是10、勞動規(guī)則的以（D）為前提的。A、有效B、有力C、范圍廣D、合法二、判斷改錯題：1、勞動標準一般是最高

3、勞動標準；（改為最低勞動標準）2、勞動法是人權保障立法的重要組成部分；（）3、有勞動關系就會有勞動法（不一定）4、勞動關系終止以后就不在勞動法的保護范圍之內了；（在保護范圍之內）5、勞動法是勞動力資源配置法，它的任務就在于對勞動力的微觀配置進行規(guī)范。（對勞動力的宏觀配置）6、勞動法律關系的客體是勞動力。（）7、企業(yè)內部勞動規(guī)則就是用人單位的規(guī)章制度。（前者是后者的一部分）8、勞動法律關系的形成是以勞動交換為前提的，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的關系。（是在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的勞動關系）9、勞動能力是可以儲存的，不會消失的。（勞動能力是不能存儲的，過了一定的時間就自

4、然消失）10、所有的勞動關系都受國家強制力的保護。（如果國家沒有制定調整某些方面勞動關系的法律法規(guī)，這些方面的勞動關系沒有上升為勞動法律關系，則這些勞動關系就不具備法律上的效力，也不受國家的強制力的保護）三、簡答題：1、簡述勞動法的內容。就業(yè)促進制度集體談判和集體合同制度勞動標準制定職業(yè)技能開發(fā)制度社會保險制度勞動爭議處理制度勞動監(jiān)督檢查制度2、勞動法對勞動力市場的作用。（1）確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場處于勞動力供方主體的法律地位；（2）通過勞動合同建立勞動關系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件；（3）實行統(tǒng)一的勞動標準和社

5、會保險制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷。3、保護勞動者合法權益的原則。（1）偏重保護和優(yōu)先保護原則；偏重保護指，勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的，偏重于保護在勞動關系中事實上牌相對弱者地位的勞動者；優(yōu)先保護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。（2）平等保護的原則；平等保護指，全體勞動者的合法權益都平等地受勞動法的保護。（3）全面保護的原則；全面保護是指勞動者的合法權益都納入勞動法的保護范圍之內。（4）基本保護的原則；是指，對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益

6、的保護。4、勞動力資源合理配置的原則。（1）雙重價值取向（2）勞動力資源的宏觀配置（3）勞動力資源的微觀配置5、試比較勞動法律關系和勞動關系勞動關系是勞動法的調整對象，勞動法律關系是勞動法調整勞動關系的結果的體現(xiàn)。（1）前提條件不同：勞動關系的形成以勞動交換為前提，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的關系。而勞動法律關系必須有相應的勞動法律和法規(guī)存在，否則就不可能形成勞動法律關系。（2）內容和效力不同：勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，是受國家強制力保護的；而勞動關系是以勞動為內容的事實關系。6、現(xiàn)今企業(yè)內部勞動規(guī)則中存在的主要問題以罰代管，以罰代教；內部規(guī)章違背國家

7、法律規(guī)定；制定規(guī)則出現(xiàn)的問題（隨意性強、強化勞動者義務，增加勞動爭議、違背國家法律和法規(guī)的最低勞動標準；四、論述題：1、請簡述一下你對勞動法的作用認識與理解2、請簡述勞動法作用的原則3、談談你對企業(yè)內部勞動規(guī)則的認識4、針對企業(yè)內部勞動規(guī)則中存在的主要問題提出你的看法和意見第二章人力資源管理一、不定向選擇1、 人力資源具有（BCD）A有效性B物質性C可用性D有限性2、 現(xiàn)代人力資源管理的內容有（ABCD）A求才B用才C育才D留才3、（C）是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準A工作分析B工作說明書C工作崗位職責說明書D工作設計4、 現(xiàn)代人力資源管理是一種（）管理A靜態(tài)B動態(tài)C動靜

8、結合D以上都不對5、 以下（ABCD）是人力資源管理的要素A獲取B整合C保持D激勵6、（ABCD）是整個人力資源管理工作的基礎A工作分析B職務分析C崗位分析D以上都是7、面試考官應由（ABD）組成A人力資源部主管B用人部門主管C其他部門主管D獨立評選人8、績效考核的類型為（BCD）A季度考核B年度考核C平時考核D專向考核9、績效考核程序分為（AB）A封閉式B開放式C全程開放D全程封閉10、短期效果的評估主要是評估考核體系實行（C）的效果A一個月左右B一個季度C一年左右D以上都不對11、培訓具有（B）A滯后性B超前性C后延性D前續(xù)性12、（ABC）是薪酬制度建立的依據(jù)A工作分析B職務分析C崗位分

9、析D工作說明13、試用期限可以是（BC）A一年B三個月C6個月D兩年14、勞動行政部門自收到集體合同文本（CD）未提出異議的，集體合同生效。A一個月B一個星期C半個月D15天15、敞開供應勞動爭議發(fā)生之日起（C）內提出仲裁申請A一個月B一星期C60天D半年二、判斷改錯題：1、 對人力資源外在要素的管理即是對質的管理（）對量的管理2、 工作績效考評可以他評，但不能自評可以他評。（）可以自評3、 人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人利益。（）4、 人力資源需求預測是人力資源規(guī)劃的第一個過程。（）核查現(xiàn)有人力資源5、 工作分析包括信息的收集、分析、綜合三個相關活動，是整個工作分析過程的核心

10、過程。（）6、 組織進行人員招聘錄用工作時，組織內部調整應優(yōu)先于組織外招聘，尤其是對于高級職位或重要職位的人員選聘工作更應如此。（）7、 績效考評應逐級進行，第一考核者應當是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司。（）第一考核者是被考核者的直接上司，第二者是第一者的上司或授權考核部門8、 上級在給予員工考核反饋時應該指令性的。（）應該是提出意見，不應該是指令性9、 標準化是現(xiàn)代科學管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎（）10、 勞動合同的期限都是固定的。（）還有無固定期限和完成一定工作為期限的三、簡答題：1、 簡述人力資源管理工作的內容和任務A制定人力資源計劃B人力資源費用核算工作C

11、工作分析和設計D人力資源的招聘與配置E雇用管理與勞資關系F入廠教育、培訓和發(fā)展G績效考評H幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展I員工工資報酬與福利保障J建立員工檔案2、 現(xiàn)代人力資源管理的特征在管理內容上，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地創(chuàng)造性地開展工作；在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理強調動態(tài)管理，整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，充分發(fā)揮個人才能；在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理；在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理以注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃；在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理以追求科學

12、性和藝術性；在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理以主動開發(fā)；在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理以軟件系統(tǒng)自動生成結果，及時準確地提供決策依據(jù)；在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理直接參與單位的決策性工作；3、 人力資源規(guī)劃的目標（1）得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員；（2）充分利用現(xiàn)有人力資源；（3）能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；（4）建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；（5）減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；4、 工作分析的作用（1）選拔和任用合格的人員；（2）制定有效的人事預測方案和人事計劃；（3）設計積極的人員培訓和開發(fā)方案；（4

13、）提供考核、升職和作業(yè)的標準；（5）提高工作和生產(chǎn)效率；（6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度；（7）改善工作設計和環(huán)境；（8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導；5、 績效考核的作用：績效改進、員工培訓、激勵、人事調整、薪酬調整6、 崗位評價的原則：系統(tǒng)原則、實用性原則、優(yōu)化原則三、論述題：1、 請簡單談一下你對人力資源管理的認識人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源有四個特征：是活的資源，具有能動性、周期性、磨損性；是創(chuàng)造利潤的主要源泉；是一種戰(zhàn)略性資源；是可以無限開發(fā)的資源；人力資源管理工作的內容和任務：A制定人力資源計劃；B人力資源費用核算工作

14、；C工作分析和設計；D人力資源的招聘與配置；E雇用管理與勞資關系；F入廠教育、培訓和發(fā)展；G績效考評；H幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展；I員工工資報酬與福利保障；人力資源管理的特征：在管理內容上，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地創(chuàng)造性地開展工作；在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理強調動態(tài)管理，整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，充分發(fā)揮個人才能；在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理；在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理以注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃；在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理以追求科學性和

15、藝術性；在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理以主動開發(fā)；在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理以軟件系統(tǒng)自動生成結果，及時準確地提供決策依據(jù)；在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理直接參與單位的決策性工作；2、 簡說員工招聘與錄用（一） 招聘的原因及要求：員工招聘原因有以下幾種：新公司成立；現(xiàn)在職位因各種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務擴大；調整不合理的職工隊伍等；企業(yè)招聘工作中的要求：符合國家的有關法律、政策和本國利益；公平原則；堅持平等就業(yè)；要確保錄用人員的質量；要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需求和職務說明書中應職人員的任職資格要求；努力降低招聘成本；（二） 招聘工作的步聚和程序：1、 人力需求診斷2、 制定招聘計劃3、 員

16、工招聘與錄用4、 招聘測試與面試5、 錄用人員崗前培訓6、 試用員工上崗試用3、 談談你對績效考核的看法及對其在現(xiàn)代社會的現(xiàn)狀和重要意義（1）績效考評：對人與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。（2）績效考評的目的：考核員工工作績效；建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；達成公司全體員工，特別是管理人員對績效的認同、理解和操作的熟知；績效考評制度的促進；公司整體工作績效的改善和提升；（3）績效考評的作用：績效改進、員工培訓、激勵、人事調整、薪酬調整（4）績效考評的程序：人力資源部制定績效辦法，發(fā)放績效考評表；員工以本人實績與行

17、為事實為依據(jù)，對本人逐項評分；直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語；業(yè)務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結果告知員工；由直接主管與員工面談并提出改進意見；季度或半年考核時，各業(yè)務部或職能僅向人力資源部遞交績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務部或職能部門。員工的年終考核分數(shù)匯兌表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統(tǒng)計分析，報主管總經(jīng)理簽核；4、 企業(yè)培訓與開發(fā)的程序與方法培訓：是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程培訓程序：（1）制定企業(yè)年度的培訓計劃，呈交企業(yè)主管審批，并檢查培訓計劃的執(zhí)行情況，定期向企業(yè)主管匯報

18、。（2）制定年度培訓預算，呈交企業(yè)主管審批，并定期向企業(yè)主管培訓費用的開支情況。（3）了解企業(yè)各級各類人員的培訓需求，并分別制定相應的培訓計劃。（4）制定各類培訓計劃，具體安排各種培訓課程或活動。（5）與人力資源部門合作搞好職工培訓垢管理，為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經(jīng)營管理人員和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展打下基礎。培訓開發(fā)的需求分析：工作任務需求分析、人員需求分析、組織需求分析；培訓方法：講授法、操作示范法、安全研討法；5、 怎樣制定一個合理的薪酬福利制度，原因是什么？首先，進行崗位評價。崗位評價是一各上系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果

19、為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個人的升在工作中的表現(xiàn)。崗位評價的原則：系統(tǒng)原則、實用性原則、標準化原則、能級對應原則、優(yōu)化原則；其次，薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種傾向與實物報酬的總和。包括，工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。再次，薪酬福利制定的步驟：（1） 制定薪酬策略（2） 工作分析（3） 薪酬調查（4） 薪酬結構設計（5） 薪酬分級和定薪（6） 薪酬制定的控制與管理最后，影響薪酬設定的因素（1） 企業(yè)的經(jīng)營性質與內容；（2） 企業(yè)的組織文化；（3） 企業(yè)的支付能力；（4） 員工；（5） 社會意識；（6） 當?shù)厣钏剑?/p>

20、（7） 人力資源市場狀況；6、 試談完善合理的勞動關系的建立。勞動關系是指勞動者與用人單位在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的爭議。第三章勞動經(jīng)濟學一、 不定向選擇1、 經(jīng)濟運行主體可以分為（ABC）A個人B企業(yè)C社會D政府2、 人力資源的數(shù)量是（D）A一個國家或地區(qū)范圍內勞動適齡人口的數(shù)量B勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口CABDAB喪失勞動能力的人口3、 勞動力需求包括（ABC）A原有的需求B最佳的需求C原有的需求和最佳的需求D以上都不是4、 勞動力供求關系的類型為（ABC）A供過于求B供不應求C供求平衡D以上都不是5、（C）

21、是勞動力供給與需求在結合過程中偶然失調所造成的失業(yè)A總量失業(yè)B結構性失業(yè)C摩擦性失業(yè)D技能性失業(yè)6、從市場以的角度來看，勞動力市場分為（AB）A普通市場B人才市場C專業(yè)市場D行業(yè)性市場7、 工資構成（A）經(jīng)濟運行的重要內容A宏觀經(jīng)濟B微觀經(jīng)濟C宏觀和微觀經(jīng)濟D以上都不是8、 政府依據(jù)一個地區(qū)的（ABC）確定最低工資標準A最低生活消費水平B物價水平C社會勞動者撫養(yǎng)人口系數(shù)D最高生活消費水平9、 最低工資的確定要考慮以下（ABCD）因素A勞動者個人勞動基本生活消費品費用B勞動者接受社會生產(chǎn)必需的水平的教育培訓費用C勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費品費用D以上都是10、（A）是一切政策制定的依據(jù)，是

22、政策制定的出發(fā)點A目標模式B政策內容C政策載體D都不是二、判斷改錯題： 1、 勞動者鴽用在結構和微觀上達到就可以了。（）還有宏觀上的平衡2、 勞動力市場主體包括求職個人和用人單位兩方。（）3、 勞動力市場是經(jīng)濟交換關系。（）4、 就業(yè)培訓是就業(yè)服務體系的核心與主要部分。（）前面改成職業(yè)介紹5、 非雇傭勞動者的勞動收入也屬于工資的范疇。（）6、 目標模式是政策實施所指向的終點。（）7、 勞動政策是工業(yè)化的產(chǎn)物。（）8、 勞動力市場是勞動要素交換場所與勞動要素交換關系二者之和。（）中等口徑的勞動力市場三、簡答題：1、 人力資源的含義一定時間、地點范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和。作為一個含義廣

23、泛的范疇，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性，即包括質量和數(shù)量兩個方面。人力資源作為某個人口總體所的勞動能力的總和，其總量也就是其數(shù)量、質量二者的乘積。2、 影響宏觀勞動力數(shù)量供給的因素：人口因素、勞動參與率、勞動時間3、 失業(yè)的類型：總量性失業(yè)、結構性失業(yè)、摩擦性失業(yè)、技能性失業(yè)、技術性失業(yè)、選擇性失業(yè)4、 勞動力市場的劃分市場分層的角度，分為普通市場和人才市場市場內容的角度，分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場市場形式的角度，分為固定機構性市場、臨時集中性市場、散在性市場市場范圍的角度，分為用人單位內部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場和國際市場市場供求的角度，分為均衡和非均衡市場5、 收入政策的作

24、用有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距6、 勞動政策的內容：勞動供求調節(jié)政策、就業(yè)政策、工資收入政策、社會保障政策、勞動力市場政策、人事政策四、論述題：1、 簡述對失業(yè)的認識及其對社會的影響失業(yè)的類型：總量性失業(yè)、結構性失業(yè)、摩擦性失業(yè)、技能性失業(yè)、技術性失業(yè)、選擇性失業(yè)；失業(yè)的社會經(jīng)濟代價：（1） 失業(yè)造成勞動力閑置浪費（2） 失業(yè)導致勞動者的生活困難（3） 失業(yè)使人受到多方面的損失（4） 失業(yè)會導致各種社會問題和政治問題對失業(yè)的個人見解：2、 怎樣做好就業(yè)服務工作（1） 就業(yè)服務的重要性就業(yè)服務也稱勞動是政府專職勞動管理部門對于求職人員提供的各項幫助和服務工作

25、的總和。政府的勞動機構提供的就業(yè)服務，為解決就業(yè)問題、促進充分就業(yè)服務，是市場經(jīng)濟體制下正值勞動工作中具有高度必要性的新內容。（2） 就業(yè)服務工作的指導思想就業(yè)服務要立足于社會就業(yè)服務要立足于經(jīng)濟就業(yè)服務要立足于人就業(yè)服務要立足于科學（3） 就業(yè)服務體系的內容職業(yè)介紹、提供訓練、發(fā)放失業(yè)救濟、組織生產(chǎn)自救第四章統(tǒng)計學知識一、不定向選擇1、 統(tǒng)計活動的特點是（ABC）A數(shù)量性B總體性C社會性D以上都不是2、 統(tǒng)計的認識過程為（ABCD）A統(tǒng)計設計B統(tǒng)計調查C統(tǒng)計數(shù)據(jù)的整理D統(tǒng)計分析3、 調查表的組成部分（ABD）A表頭B表體C表身D表腳4、 調查表格中的（A）表調查的內容較多A單一表B一覽表C電

26、子表D多項表5、 真實性審核主要是看（ABD）是否符合要求A數(shù)據(jù)資料的口徑B計算方法C計量單位D三者都是6、 （C）是數(shù)據(jù)處理中的最小存取單位A數(shù)字B特定符號C字符D基本數(shù)據(jù)項7、 （B）好壞是整個調查工作的關鍵A信息標準化B數(shù)據(jù)質量控制C數(shù)據(jù)錄入D數(shù)據(jù)匯總8、 （B）俗稱“二維表”A記錄式報表B矩陣式報表C數(shù)據(jù)匯總制表D都是二、判斷快改錯題：1、 統(tǒng)計調查和統(tǒng)計數(shù)據(jù)的整理階段是定性認識的階段（）定量2、 明確調查目的是設計調查方案的關鍵所在（）3、 普查是專門組織的多次的全面調查（）一次性4、 面談調查一般是個別面談（）也有群體面談5、 字符是統(tǒng)計數(shù)據(jù)中最小的存取單位（）6、 文件是同類記錄

27、的集合（）三、簡答題：1、 一個完整的調查的內容明確調查目的確定調查對象和調查單位選擇調查方式和固定調查的時間標準和空間標準全盤制定組織計劃2、 數(shù)據(jù)處理設計的內容數(shù)據(jù)的信息標準化準備機器載體并進行檢查數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設計和選擇整個一口氣處理設計要考慮延續(xù)性，要利于調查資料數(shù)據(jù)庫的管理3、 控制錄入質量的方法防止被調查單位錯錄平衡檢測法預值控制第五章計算機知識一、不定向選擇1、 計算機病毒特征為（ABCD）A寄生性B傳染性C潛伏性D破壞性2、 計算機病毒（B）系統(tǒng)的正常運行A影響B(tài)不影響C有點影響D很大影響3、 （A）是清除病毒的前提條件A發(fā)現(xiàn)病毒B認識病毒C預防病毒D了解病毒4、 通

28、常命令按鈕包括（ABD）A確定B取消C運行D應用5、 （B）是計算機外部存儲器設備上的最小存取單位A文件夾B文件C特殊文件D系統(tǒng)資源6、 （B）是分析數(shù)據(jù)的最基本的前提條件A數(shù)據(jù)的顯示B數(shù)據(jù)的匯總C數(shù)據(jù)的分類D都不是7、 表格可以（ABC）復制A全部B部分C兩者均可以D兩者均不行8、 （A）是系統(tǒng)資源的管理中心A資源管理器B文件C文件夾D都不是二、判斷改錯題1、 計算機是一種人為的程序（）2、 潛伏性是計算機最基本的特征（）傳染性3、 人工檢測病毒的方法普及較廣（）自動檢測4、 文件是計算機外部存取設備上最小的存取單位（）5、 回收站中文件可以恢復（）6、 單元格是電子表格中的最基本的前段時間

29、，也是數(shù)據(jù)錄入的起點（）三、簡答題1、 計算機病毒的分類傳染方式：引導型病毒、系統(tǒng)型病毒、應用程序型病毒表現(xiàn)性質：良性病毒、惡性病毒2、 文本的編輯文字的插入、文件的選定、文本的刪除、恢復或重復操作、查找與替換操作；3、 工作表的基本編輯重命名工作表、刪除工作表、移動和復制工作表第六章寫作知識一、不定項選擇：1、 現(xiàn)代漢字的構形是以（A）為依據(jù)的A楷體B隸書C草書D行書2、 （C）是語言結構中最小的語音語義的結合體A詞B字C語素D都不是3、 （C）是在范圍內公布應當遵守或需要周知的事項的公文文體A決定B指示C通告D通知4、 （D）是上行文A通知B函C報告D請示5、 總結的寫作格式一般由（BCD

30、）組成A序B開頭C主體D結尾6、 總結的寫作格式一般由（AB）組成A標題B正文C結尾D附言7、 （C）是闡明為實施條件、規(guī)定所制定的具體措施的文體A條件B規(guī)定C辦法D簡報8、 意向書的寫作格式一般由（ABC）構成A標題B正文C落款D結尾9、 勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過（C）A1個月B3個月C15日D一個星期10、 勞動合法文書寫作應當遵循的（ABCD）要求A依法訂立B規(guī)范條款C突出個性化D三方面都是二、判斷改錯題：1、 指示是對重要事項或重大行動作出安排的公文文體（）決定2、 報告一般不要求上級機關答復（）3、 簡報的寫作格式由標題和正文構成（）總結4、 條例的正文一般采用“三

31、則式”結構形式（）5、 集體合同是用人單位和勞動者協(xié)調和處理勞動關系爭議的依據(jù)（）勞動合同6、 勞動合同屬于經(jīng)濟合同（）7、 集體合同文本寫作與勞動合同寫作都要求合同符合法律規(guī)范，合同的內容須經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致（）8、 主題是文章的靈魂（）9、 敘述是對事物、事理和化合物所作的具體或概括的介紹或解說（）說明10、 議論有三個要素：論點、論據(jù)、論證（）三、寫作題：1、 寫一份通知和通告2、 制定一份勞動合同工作要求第一章人力資源規(guī)劃一、不定向選擇題：1、 組織機構的類型為（ABCD）A直線型B直線職能型C事業(yè)部型D矩陣型2、 （C）表示各級行政負責人或職員主要職責范圍的圖A組織機構圖B組織職務

32、圖C組織職能圖D組織功能圖3、 信息收集的方法包括（ABCD）A調查訪談B檔案記錄C工作日寫實D問卷調查4、 （C）是以崗位有關事項所做的統(tǒng)一規(guī)定A工作說明B工作說明書C崗位規(guī)范D以上都不是5、 人力資源需求的影響因素為（ABC）A企業(yè)內部環(huán)境B企業(yè)外部環(huán)境C人力資源自身現(xiàn)狀D人力資源外部情況6、 （A）是工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位A工作要素B任務C職位D職業(yè)7、 工作分析分為（ABCD）階段A準備階段B調查階段C分析階段D完成階段8、 人力資源需求預測是以（ABC）為出發(fā)點A企業(yè)的戰(zhàn)略目標B發(fā)展規(guī)劃C工作任務D都不是9、 （B）是影響人力資源需求的最重要的因素A企業(yè)外部環(huán)境因素B企業(yè)

33、內部因素C人力資源自身因素D都不是10、 人力資源需求預測技術中一級為（B）A最復雜B最簡單C最精確D居中二、判斷改錯題：1、 直線制是一種最復雜的集權式的組織結構形式（）最簡單的2、 工作說明書是對崗位有關的事項所做的統(tǒng)一規(guī)定（）崗位規(guī)范3、 任務是為了達到某種目的所從事的一系列活動（）4、 工作分析是說明從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求（）工作說明書5、 決策機構的效率是從接到一項要求或一項情報后，到開始正式的時間（）6、 企業(yè)組織信息收集的是各縱向機構之間的協(xié)調程度（）橫向7、 調查訪談包括個人訪談和問卷訪談（）8、 工作日寫實是從工作分析方法中引申出來的一種方法（）9、

34、知識要求是指勝任本崗位工作應具有的主觀條件（）能力要求10、 工作分析最后的任務就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”（）三、簡答題1、 組織機構設計后的實施原則2、 工作分析的意義3、 信息收集的內容4、 人力資源需求預測技術的方法四、論述題1、 信息收集與匯總的途徑與方法2、 簡述崗位規(guī)范的基本內容和格式3、 簡述工作分析的程序和步驟讀書筆記本章節(jié)共有三節(jié)，主要論述了企業(yè)的人力資源管理人員在做人力資源規(guī)劃工作時應用的方法、技巧以及注意事項。第一節(jié)介紹了組織機構的設置與調整，主要介紹組織機構的類型、影響組織機構設置的因素、部門結構的選擇方法以及組織機構變革與調整的方法；第二節(jié)為企

35、業(yè)人員計劃的制定，本節(jié)按照企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的程序論述了企業(yè)人員規(guī)劃的前提、企業(yè)人員規(guī)劃的前提、企業(yè)人員的供給的、企業(yè)人員的需求分析以及企業(yè)人員的供求平衡分析；第三節(jié)為企業(yè)人力資源管理制度與費用預算，主要講述了企業(yè)人力資源管理制度的制定以及人力資源費用的編制與執(zhí)行。本章了的重點（自己歸納）1、 影響和制約組織結構設計和建立的因素主要來自于信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化；2、 常見的組織結構形式的有以下幾種：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司；3、 直線制是一種最簡單的集權戔組織結構形式，又稱軍隊式結構直線制優(yōu)點：機構簡單，統(tǒng)一指揮，現(xiàn)權明確，橫向

36、聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；直線制缺點：缺乏專業(yè)化管理分工，管理很粗糙，成敗取決一人；適用于新建小企業(yè)，業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)，軍事部門項目小組；4、 事業(yè)部制也稱為分權制結構，遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則事業(yè)部的優(yōu)點：有利于最高管理層從日常經(jīng)營中解放出來，集中精力于外部環(huán)境的研究；各事業(yè)部能自主處理日常工作；各事業(yè)部從事高度專業(yè)化的經(jīng)營活動，可形成大型聯(lián)合企業(yè)；各帶來部經(jīng)營責任和權限明確，物質利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤；事業(yè)部的缺點：容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象，各事業(yè)部獨立性，考慮地容易忽視企業(yè)整體利益。適用企業(yè)：經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應性企業(yè)

37、；5、 部門結構的不同模式：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣制6、 正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調的行為或力的系統(tǒng)；構成臥式組織內容是人的行為，以組織人格為特征的行為；個人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質特征；正式組織是個人行為在方法、時間、質量各方面都經(jīng)過有意識的調整而體系化的系統(tǒng)；正式組織是動態(tài)的、發(fā)展的；7、 非正式組織是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了多種心理因素的系統(tǒng)；8、 組織結構調查主要資料：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖；9、 影響組織結構的外部因素：政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境、社會文化環(huán)境、自然環(huán)境；10、 工作

38、崗位分析的目的：有效地調動員工的生產(chǎn)積極性、促進人事管理的科學化、提高對員工培訓的針對性和實用性和改進工作設計，改善工作環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件；11、 崗位分析包括以下兩個方面的任務：崗位描述、崗位要求；12、 工作崗位分析的主要內容：崗位名稱的分析、崗位任務的分析、崗位職責的分析、崗位關系的分析、崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析、崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析；13、 崗位設置的基本原則：最低數(shù)量原則、有效配合原則、積極效應原則、系統(tǒng)化原則；14、 員工從共和得到的收益和報酬包括外在報酬和內在報酬；15、 外在報酬是指工資、福利、晉升、

39、表揚和舒適的工作條件等具體的報酬形式；16、 內在報酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被觀測到的報酬形式；17、 人力資源規(guī)劃：指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。18、 人力資源規(guī)劃分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃；19、 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上可分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)則、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃；20、 組織人事規(guī)劃包括：組織結構調整變革計劃、勞動組織調整發(fā)展計劃、勞動定員定額計劃；