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1、淺談如何提高職工工作積極性 摘要:職工是企業(yè)的主人，是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者。他們工作的積極性是企業(yè)的發(fā)展源泉和動力。如何最大限度地調(diào)動職工的生產(chǎn)熱情發(fā)揮職工的潛能，促進他們多為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，是管理者要考慮的一個重要問題。只有職工的積極性提高了，企業(yè)才能由被動生產(chǎn)轉(zhuǎn)為主動創(chuàng)造,企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理水平才能提高,企業(yè)才能有更大的發(fā)展。那么如何才能提高職工的積極性呢？從以下幾個方面對此問題進行分析探討。 關 鍵 字：激發(fā)職工工作熱情工作積極性 在現(xiàn)代社會激烈的競爭中，我們知道企業(yè)在生產(chǎn)系統(tǒng)、財務管理、質(zhì)量控制和營銷、服務等方面的能力或創(chuàng)新相對來說是比較容易被競爭對手模仿甚至超越的，但有一點，就是企業(yè)

2、的人力資源，以及人力資源開發(fā)與管理方面的創(chuàng)新是很難被模仿的。所以，企業(yè)僅僅關注資金、成本、質(zhì)量是遠遠不夠的，企業(yè)更應關心企業(yè)核心能力的基礎人力資源能力，注重培養(yǎng)并加強人力資源開發(fā)、利用與管理特別是企業(yè)職工的管理，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值升值，不斷建立在發(fā)掘自已人力資源優(yōu)勢上，與競爭對手拉開差距，保持持續(xù)、快速的成長，才能保持與競爭對手的持久的競爭優(yōu)勢。 職工是企業(yè)的主人，是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者。他們工作的積極性是企業(yè)的發(fā)展源泉和動力。如何最大限度地調(diào)動職工的生產(chǎn)熱情發(fā)揮職工的潛能，促進他們多為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，是管理者要考慮的一個重要問題。只有職工的積極性提高了，企業(yè)才能由被動生產(chǎn)轉(zhuǎn)為主動創(chuàng)造,

3、企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理水平才能提高,企業(yè)才能有更大的發(fā)展。那么如何才能提高職工的積極性呢？下面注重從以下幾個方面探討： 1建立健全管理制度，提高職工素質(zhì) 建立規(guī)范的激勵管理制度。從小的方面講“沒有規(guī)矩不成方圓”，一個完善的激勵體系決不能沒有一套行之有效的管理制度，如績效考核制度、人員聘任制度、薪酬獎勵制度、職工的福利保健制度等。只有制度清晰、公開、量化、可以兌現(xiàn)，職工行為才有據(jù)可依，職工的積極性才可能被調(diào)動。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對職工的

4、激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和職工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。 2.讓職工了解工作的深層含義 不可否認，很多職工都會覺得工作的目的就是為了賺取金錢，因此當職工獲得理想中的薪酬時就會停滯不前，當薪酬不能滿足自己的需要時，就表現(xiàn)得松散、懈怠?？蓪嶋H上，我們應該讓職工認識到工作的意義遠不止如此，工作的同時同樣是對個人能力提升的一種歷練，當個人的工作業(yè)績上突出的表現(xiàn)獲得他人的尊重時，不僅提升了個人影響力，也增強了個人的自信心；而對那些想創(chuàng)業(yè)的職工來說，工作還是擴展人脈的一種重要手段。

5、因此，有必要讓職工了解到工作的深一層的含義以及會對個人未來發(fā)展產(chǎn)生的影響，這樣以來，才有助于職工樹立正確的工作態(tài)度。 3.實施崗位輪換制度 在傳統(tǒng)管理時代，強調(diào)組織分工明確，強調(diào)設備和方法的重要性，強調(diào)嚴格按預先設定的標準操作，結(jié)果職工每天重復單調(diào)地工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降了。在人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛能，并在此基礎上充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才市場的作用，健全崗位輪換制度使職工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對職工的回報。那么在實

6、施崗位輪換制度的同時，企業(yè)還應注意一下幾個問題： 1）做到用人所長 “論大功者，不錄小過；舉大美者，不癖細瑕”，在實行崗位輪換的同時，必須要注意人才資源管理的基本原則，即用人所長、避人所短； 2）做到時間合理 崗位輪換制度實施過程中，應充分考慮輪換的時間周期，崗位輪換有其必要性，但必須注意時間間隔。如果在過短時間內(nèi)崗位變換頻繁，對于干部心理帶來的沖擊遠遠大于工作新鮮感給其帶來的工作熱情，崗位輪換的效果就會適得其反； 3）做到加強溝通 雖然崗位輪換可以提高干部職工的工作滿意度和工作熱情，但因具體情況的不同效果也不盡相同，要使崗位輪換制度發(fā)揮應有的作用，就要與有關部門領導進行有效的溝通，減少由于崗

7、位突然變化給工作人員帶來的心理不安定和焦慮，防止因崗位輪換而產(chǎn)生思想對立情緒，影響工作質(zhì)量。與此同時，要向中層干部講清崗位輪換的目的和意義，避免出現(xiàn)部門不想讓業(yè)務骨干進行輪換的現(xiàn)象，使崗位輪換達到應有的效果。 4.做好對職工的激勵工作 在激勵的實施過程中要因人、因工作的性質(zhì)而異，對于生產(chǎn)一線的職工，由于他們從事的工作比較簡單，工資水平相對較低，采取物質(zhì)激勵往往會達到較理想的效果，比如在生活方面：1、優(yōu)化居住環(huán)境；2、豐富平時生活，設置一些業(yè)余活動，如乒乓，羽毛球等。在生產(chǎn)方面：1、設立周/月優(yōu)秀職工、生產(chǎn)能手，獎勵并公示；2、開展組或者個人之間的生產(chǎn)競賽。3、推行人性化管理，以人為本，讓職工有

8、以企業(yè)為榮，形成企業(yè)凝聚力和團隊合力，激發(fā)全體職工愿意為企業(yè)積極工作的激情。4、推行激勵機制，獎勤罰懶，重獎工作積極、能力突出、貢獻大的職工，以點帶面，帶動全體職工積極努力工作。這里需要指出的是企業(yè)領導應以身作則，在企業(yè)形成能者上、弱者下，廣泛宣傳“今天工作不努力，明天努力找工作”的思想，促使職工努力工作。 5.對創(chuàng)新的獎勵 創(chuàng)新工作是一項艱巨的腦力勞動，它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質(zhì)獎勵（輔之以精神鼓勵），對工作有重大貢獻應予以重獎。 “運用之妙，存乎一心”，任何一個管理問題都得具體情況具體分析。囿于本人才識，也不可能將激勵的方法、技巧一一道來，一管之見，僅供批評。但我相信

9、，一名領導者只要身體力行激勵的前提和原則，靈活運用激勵的方法和技藝，就不難達到有效地調(diào)動職工積極性的目的。 6.引入競爭機制 競爭是社會前進的動力，領導者應善于將競爭機制引入內(nèi)部管理，從而激發(fā)職工的內(nèi)在動力和自身素質(zhì)的提高?？荚u是我們通常使用的一種競爭機制，它通過考評內(nèi)容和方式的預設，直接引導職工積極性的發(fā)揮方向和力度，領導者應善于將競爭機制引入內(nèi)部管理，從而激發(fā)職工的內(nèi)在動力和自身素質(zhì)的提高。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強調(diào)協(xié)作，否則就會變成爭權奪利、互相拆臺。 7培養(yǎng)職工危機意識 市場中的企業(yè)，生存環(huán)

10、境瞬息萬變，自身資源狀況也在不斷的變化之中，因此企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機。正因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的職工：“微軟永遠離破產(chǎn)只有18個月！”；任正非才會警告：“華為的冬天很快就要來臨！”。然而這種危機往往并不是一般職工所能感受到的，特別是非市場一線人員，他們?nèi)菀鬃躺順匪枷?，高枕無憂，工作熱情也日漸衰退。在這種境況下，有必要不斷向職工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃職工的創(chuàng)業(yè)激情；同時也有助于他們理解和支持企業(yè)領導者所采取的一些艱難步驟。不斷地向職工灌輸危機觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。 隨著微利時代的到來,職工作為企業(yè)的一個重要資源,這種資源的潛能能否最大程度的發(fā)揮,將關系到企業(yè)的成敗和發(fā)展的快慢,也影響著企業(yè)競爭力的大小。要做好此項工作還需要不斷對此進行研究和探索。 參考文獻： 李航. 企業(yè)人力資源危機的感知與防范D. 同濟大學, 2008 . 馬令斌. 激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用J. 甘肅高師學報, 2010,(05) . 李愛香. 淺談人力資源開發(fā)與社會經(jīng)濟發(fā)展J. 今日科苑, 2008,(20). 趙曙明.人力資源管理研究，中國人民大學出版社，2001.