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1、人力資源管理調(diào)研報(bào)告人力資源管理調(diào)研報(bào)告 世界進(jìn)入知識時(shí)代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展， 信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管 理與開發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資 本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源 管理職能上大至可概括為 4 個(gè)方面：1、人力資源的配置， 2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4、制度建設(shè)。 就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注 重解決幾個(gè)方面的問題。 一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀 1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工 2239 人，在崗非 生產(chǎn)性人員 488 人(不含生產(chǎn)處室 87 人)與生產(chǎn)性人員之比 達(dá)%；如果加

2、上內(nèi)退人員 284 人，將達(dá)到 772 人與生產(chǎn)性人 員之比將達(dá)到%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35 歲以下員工 831 余 人，占總?cè)藬?shù)的%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員 249 人，其中高級職稱 18 人、中級職稱 89 人、初級職稱 142 人，占員工總?cè)藬?shù)的%?，F(xiàn)有具備技師資格人員 52 人， 其中高級技師 5 人、中級技師 47 人，占職工總數(shù)的%。4、 錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以 來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直 至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用 人員。招聘方式，采用理論及實(shí)踐考試與各級管理部門綜 合考核相結(jié)合的辦法。5、員

3、工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招 收了專業(yè)對口的大學(xué)生 5 人，充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定 并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃，職教中心全年將組織特殊工 種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考 核，全年培訓(xùn)員工達(dá) 2800 課時(shí)。同時(shí)人力資源部門積極配 合勞動(dòng)部門并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門組織的技能等級 資格考試。并對獲證人員進(jìn)行登記備案。 二、公司多年存在的問題 1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出， 700 多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù)， 員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金” （單位部分人均年交 約 4500 元） ，平均按 XX0 元計(jì)算，全年下來公司要支出一 千四百

4、萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位 人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性 的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。 2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的 技術(shù)工人 52 人，占員工總數(shù)的%，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自 動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其 不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有 20 名技師不在崗。 這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。 3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員 249 人，占員工總數(shù)的%；實(shí)際上中級以上的工程技術(shù)人員只有 65 人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的 人員很少。從而制約了公司在技改、生

5、產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方 面能力。 4、激勵(lì)機(jī)制的問題，嚴(yán)格地來說我們還沒有一套完整 的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師 津貼、班組長補(bǔ)貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待 遇提高（上述均為公司已聘人員） 。自下而上的逐級考核機(jī) 制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操 作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。 5、執(zhí)行力的問題， “執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的 通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其 次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單 位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至，明知不可 為而為之。 三、思考與建議 現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門

6、，它涉及企業(yè)的 各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略、營運(yùn)成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源需 要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體 系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、 成本、營運(yùn)、整體四種意識。 在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代 人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意 識。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強(qiáng) 化危機(jī)意識，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的 情況下我們更要“居危思活” 。 1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢下，國家提出保 增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩 負(fù)的擔(dān)子有

7、太多的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是 采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個(gè)基層單位， 每個(gè)工作環(huán)節(jié)，每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要 有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán) 格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越 細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職 多能的崗位模式。實(shí)際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是 完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè) 置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科 目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門乃至工段、班 組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識。 2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，使

8、廣 大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵(lì)在職員 工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門的技術(shù)等 級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工 中的比例。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進(jìn)一步考 核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制 下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、 班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會(huì)，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)， 糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。 四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進(jìn)行考核，制定多條 有可操作性，工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對比的考核細(xì)則。 3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培 養(yǎng)、開發(fā)工作。一是公

9、司必須要有一個(gè)中長期的招聘引進(jìn) 人才計(jì)劃，合理儲(chǔ)備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人 才方面實(shí)行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵(lì)競爭， 推行動(dòng)態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無 能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式，多方 面的支持，進(jìn)一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術(shù)人員的工作能力 和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解 決問題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技 術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平， 提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 4、激勵(lì)機(jī)制的問題。我們許多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問 題便不加思索地說到：錢。其實(shí)金錢只是激勵(lì)機(jī)制的一部 分，它不能解決所有問題，事

10、實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小 的范圍內(nèi)。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”這 是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為 代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生 產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安 全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次 由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比 值為，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比 值是；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是 ；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為 ；工作對身體健康的影響居第五位，比值是 ；專業(yè)對口為第六位，比值是。所以 我們應(yīng)該建立起合理的激勵(lì)機(jī)制。一是聽覺激勵(lì)，中國人 喜歡把愛埋在心里，不善用語

11、言表達(dá)，這是一大缺陷。我 們有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的，而下屬也 希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚(yáng)，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。 領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。 如果你想表揚(yáng)你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來。二是 視覺激勵(lì)，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中 加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵(lì)廣大員工。三 是引入競爭機(jī)制，只有競爭一個(gè)公司才會(huì)具有活力，業(yè)績 才會(huì)日新月異地提高。四是提供公平的晉升機(jī)會(huì)，追求上 進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和 認(rèn)可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一。 有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。六是以人

12、 為本、善待員工，這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。 只有善待員工，員工才會(huì)善待企業(yè)。20 世紀(jì) 30 年代受世界 經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營陷入 困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。但是松下 先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng) 雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一 善舉所感動(dòng)，盡心盡責(zé)努力工作，終于使公司走出困境。 5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國西點(diǎn)軍校建校 200 余年間，共培養(yǎng)了 1531 位 ceo，XX 位總裁，5000 余位副總 裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。同樣，我國知 名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個(gè)

13、巧合， 那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創(chuàng)造 如此多的神話呢？答案：執(zhí)行力。一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力如何， 將決定企業(yè)的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體 系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時(shí)有力地把決策 轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力， 更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志。它應(yīng)該有相關(guān)的制度 來支撐，不然它就會(huì)變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。 為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳 教育培訓(xùn)體系，傳遞壓力、激發(fā)動(dòng)力體系。目前特別是宣 傳教育培訓(xùn)工作。對上，要及時(shí)宣傳國家的方針政策法律 法規(guī)；對外，要做好公司的形象工程；對內(nèi)，要加強(qiáng)員工 的形勢教育，特別

14、是危機(jī)意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼 界決定境界。所以加強(qiáng)教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)， 卓越的團(tuán)隊(duì)意識，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效 的手段。事實(shí)上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過程中建立起來的。 總之，公司在現(xiàn)行的體制機(jī)制下依然存在國有企業(yè)普 遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉 淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊(yùn)，較為規(guī)范的規(guī) 章制度。當(dāng)前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我 們每一個(gè)公司員工都要認(rèn)真思考并付諸于行動(dòng)。企業(yè)才能 做強(qiáng)做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強(qiáng)手如 林的競爭對手面前立于不敗之地。 大型國有企業(yè)中深度開發(fā)青年人力資源的研究 人力資源市場建設(shè)調(diào)研報(bào)告 新市區(qū)人力資源市場調(diào)研報(bào)告 國有企業(yè)青年人力資源開發(fā)的研究 街都市工業(yè)園區(qū)青年人力資源開發(fā)的實(shí)踐與思考 酒店人力資源調(diào)查報(bào)告 XX 年國稅局人力資源管理工作調(diào)研報(bào)告 水電建設(shè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考 人力資源調(diào)研報(bào)告 農(nóng)村信用社人力資源工作要堅(jiān)持“以人為本”