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1、 福建農(nóng)林大學(xué)本科畢業(yè)論文 - 1 - 企業(yè)校園招聘的現(xiàn)狀及存在的問題與對策研究 摘要：近年來，越來越多的企業(yè)都開展一年一度的校園招聘活動，直接從高校 獲取人才。校園招聘會已經(jīng)成為高校畢業(yè)生就業(yè)簽約的主要渠道。但是在校園 招聘的實踐中常常會遇到這樣那樣的問題，本人通過探究校園招聘的現(xiàn)狀，提 煉了幾個典型的校園招聘現(xiàn)存的問題，并提出了一些企業(yè)在校園招聘中的應(yīng)對 策略,以增強企業(yè)招聘競爭力，引導(dǎo)企業(yè)在眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生中找到真正適合自 己的員工。 關(guān)鍵詞：校園招聘；企業(yè)；應(yīng)屆畢業(yè)生；問題；對策 一、校園招聘的現(xiàn)狀概述 如今的校園招聘流程不外乎海報通知，招聘演講，現(xiàn)場申請，簡歷初審，筆試， 面試，結(jié)果

2、反饋這些大大小小的套路，而良好企業(yè)形象的塑造也正貫穿于這些 看似簡單的活動之中。 近年來，高校擴招后畢業(yè)生就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻，使得校園人才招聘會成為畢業(yè) 生求職就業(yè)的主要渠道，也是學(xué)校釋放就業(yè)壓力的重要途徑。2008 年 10 月， 華中師范大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心公布的一項調(diào)查結(jié)果顯示：有 48.8%的被調(diào) 查畢業(yè)生是通過校園專場招聘會或校內(nèi)大型供需見面會找到工作的，而通過社 會力量舉辦的各類型招聘會謀取工作崗位的畢業(yè)生僅占 1.6%。這充分說明校園 招聘會在畢業(yè)生就業(yè)活動中的重要地位和作用。 一個成功的校園招聘活動不僅能夠招募到優(yōu)秀的人才，而且能夠傳達出企業(yè)的 價值觀，企業(yè)文化以及人才理念，在

3、眾多學(xué)子心目中樹立良好形象，在未來的 人才爭奪中占到先機。這一點也正日益成為眾多企業(yè)的共識。從目前的發(fā)展形 式來看，很多有實力的企業(yè)都在選擇到高校錄用人才的形式。由此可見，高校 的校園招聘會已經(jīng)成為廣大企業(yè)，甚至是事業(yè)單位招聘管理和專業(yè)技術(shù)人才的 重要渠道，越來越受到企事業(yè)單位的重視。 二、校園招聘中存在的主要問題： 近幾年來，雖然校園招聘場面依舊火爆異常，但是招工，求職仍在兩頭喊難， 校園招聘仍是一個難解之題。在日益正規(guī)的校園招聘背后，也浮現(xiàn)出很多的問 題，我主要的歸納了以下幾個典型問題： （一）企業(yè)招聘時間有限，招聘人才存在稍眾即逝的機會。 由于人才供應(yīng)本身具有規(guī)律性，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生，他

4、們的求職時間一般 都集中在每年的三四月，六七月。在大學(xué)生應(yīng)聘高峰期，有些企業(yè)由于“動手 較晚” ，可能會因此而沒有招到適合的學(xué)生；而如果提前招聘，一些本來適合企 業(yè)的大學(xué)生也許會因為觀望等待更好的就業(yè)機會，而錯過本企業(yè)的招聘。 另外，部分企業(yè)的招聘程序繁多，歷時較長，很多應(yīng)屆大學(xué)生只是把校園 招聘會看成是一個挑選工作的機會場所，在有眾多選擇機會， “腳踩幾只船”的 情形下，一旦有其他企業(yè)更快地做出招聘決定，本企業(yè)很容易因為決策緩慢而 造成一些優(yōu)秀的人才轉(zhuǎn)投其他用人單位的遺憾。 （二）企業(yè)自身定位不明確，很難有鶴立雞群的效果。 每年的應(yīng)屆畢業(yè)生本來就多，而眾多企業(yè)又在同一時間涌入高校，各種宣 傳

5、讓人應(yīng)接不暇，在這擁擠混亂的招聘會現(xiàn)場，很多企業(yè)往往都側(cè)重介紹本企 業(yè)的發(fā)展歷程與文化，或者是滔滔不絕地推銷本企業(yè)產(chǎn)品，沒有很好地給自己 在市場上的定位做一個明確的說明，更沒有給招聘崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)多做 說明，就匆匆鼓動學(xué)生投檔。這種現(xiàn)象從根本上，企業(yè)僅僅是把校園招聘會當(dāng) 成是一個收集簡歷等應(yīng)聘材料的場所，沒有針對性。 應(yīng)屆大學(xué)生幾乎沒有工作經(jīng)驗，不可能懂得企業(yè)里每一個工作崗位究竟是 干什么的，因而導(dǎo)致來應(yīng)聘的大學(xué)生根本就是在對企業(yè)、對崗位毫無了解的情 況下就亂投簡歷。這樣的后果就是企業(yè)一次校園招聘所收集到的簡歷難以計數(shù)， 也就導(dǎo)致了之后的簡歷篩選工作任務(wù)繁重。這種龐大的規(guī)模，大大增加了招

6、聘 的難度，不僅浪費了時間精力，還可能會因此而錯過最佳應(yīng)聘者的錄用時機， 而被他人捷足先登。 即使有的企業(yè)有做自我定位，但是它們的自我定位往往不具有自身搶眼的 優(yōu)勢，不能做到鶴立雞群的效果，無法吸引學(xué)生的注意。因而如何能夠做到在 扎堆的校園招聘企業(yè)中脫穎而出，也是一個值得探討的問題。 （三）現(xiàn)場招聘人員態(tài)度傲慢，拉大供需雙方距離 某些企業(yè)在校園招聘會上常常會有不尊重應(yīng)聘者的現(xiàn)象，草草應(yīng)付應(yīng)聘者 的詢問，態(tài)度不友善，對于應(yīng)屆大學(xué)生一些稚嫩的提問，甚至表現(xiàn)出一種不耐 煩的情緒。 其實很多應(yīng)聘者都有這種經(jīng)歷，在投簡歷，面試時，現(xiàn)場的招聘工作人員 常常會擺出一副居高臨下的姿態(tài)，語氣強硬，完全不懂得尊重

7、應(yīng)聘者，好象應(yīng) 聘者都是在求他賜予工作似的，不能夠很耐心的解答應(yīng)聘的疑問，甚至?xí)霈F(xiàn) 歧視、嘲笑應(yīng)聘者的現(xiàn)象。這種氣氛大大拉開了供需雙方的距離，破壞企業(yè)在 人們心目中的映像，損害企業(yè)形象，甚至?xí)寫?yīng)聘者認(rèn)為這就是企業(yè)文化的一 部分，從而使應(yīng)聘者集體對企業(yè)產(chǎn)生一種抵觸心理。 （四）大學(xué)生自我認(rèn)識不夠，不屑瑣事 應(yīng)屆大學(xué)生自我感覺良好，普遍都有對工作期望值過高、眼高手低的特點。 這種心理常會導(dǎo)致一些簡歷中會出現(xiàn)有諸多粉飾的地方，很多企業(yè)會因此而對 該學(xué)生產(chǎn)生偏見，質(zhì)疑該學(xué)生的誠信品質(zhì)，而不考慮其實際能力，這樣子很可 能會錯過那些對企業(yè)忠臣度很高的學(xué)生。據(jù)了解，很多的大學(xué)生都有自己向往 的企業(yè)，他們

8、為了能夠順利進入該企業(yè)，而會根據(jù)企業(yè)的招聘需求，適當(dāng)放大 自身的優(yōu)點，使自己更加符合企業(yè)的招聘需求。 另外，大學(xué)生在進入企業(yè)后，不屑于承擔(dān)具體繁瑣的日常工作，認(rèn)為自己 的才能受到埋沒；或者是給予其重任后，因為缺乏實踐經(jīng)驗，他又不能夠很好 地完成任務(wù)，并且開始從企業(yè)、工作等外部因素來尋找自己無法勝任現(xiàn)在工作 的原因，又或者是貪圖眼前的工資福利而換東家，從而導(dǎo)致大學(xué)生一年內(nèi)跳槽 的幾率居高不下。這些頻繁的跳槽都會造成企業(yè)機會成本，培訓(xùn)成本的損失。 （五）應(yīng)屆生的實際工作能力未知，招聘風(fēng)險大 應(yīng)屆大學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，不了解企業(yè)實際操作流程，不懂得如何著手工 作，所以在招錄后，企業(yè)還要對錄用者進行一系

9、列的培訓(xùn)，也可能出現(xiàn)一些錄 用者在培訓(xùn)后仍不能適用，而不得不離職的現(xiàn)象，這不僅浪費成本，浪費時間， 還會因人員的離職，而使企業(yè)的整體運作出現(xiàn)空隙。 三、應(yīng)對校園招聘的相關(guān)策略及途徑： 校園招聘的問題如今該如何解決？是什么原因造成招聘企業(yè)“看走眼”現(xiàn)象， 又應(yīng)該如何去提高企業(yè)校園招聘工作的準(zhǔn)確性？我針對以上校園招聘中存在的 幾點的問題進行分析，提出了自己的幾點對策： （一）抓住招聘時機。 1避開招聘高峰期 企業(yè)可以在年前就做好招聘宣傳工作，避開招聘信息爆炸的季度，讓有意 向的應(yīng)屆大學(xué)生可以有更多的時間去了解企業(yè)，了解崗位，讓他們在做出選擇 時，可以給本企業(yè)的招聘留一個機會； 2與高校長期合作 聘

10、用高校教授為本企業(yè)的招聘人員，讓院校教授與輔導(dǎo)員在平時就留心觀 察學(xué)生的能力，提前預(yù)定這些合適本企業(yè)的學(xué)生，并在在校期間就進行重點有 針對性的培養(yǎng)。甚至可以抓住現(xiàn)在很多大學(xué)生“先就業(yè)，后擇業(yè)”的觀念，提 前就簽定就業(yè)合同，避開招聘高峰期，又防止大學(xué)生事后因為有更好的就業(yè)機 會而毀約的風(fēng)險。 （二）做好企業(yè)自我定位 該定位應(yīng)重點針對大學(xué)生的困惑，同時要做好重點的、有針對性的、具有 企業(yè)特色的宣傳工作，既可以減少宣傳費用，又可以讓應(yīng)聘的大學(xué)生了解本企 業(yè)以及要應(yīng)聘的崗位要求，讓那些不適合本企業(yè)招聘崗位要求的大學(xué)生不參與 簡歷的投遞，從而減輕簡歷篩選的工作量。具體的在招聘宣傳工作上，企業(yè)可 以做到：

11、 1做好日常形象宣傳工作 企業(yè)可以為在校大學(xué)生免費甚至有償?shù)靥峁嵙?xí)崗位、設(shè)立獎學(xué)金、共同 舉辦各類型的主題活動或者競賽，做好企業(yè)自身的形象宣傳工作，既抓住大學(xué) 生愛面子，好攀比的虛榮心，建立好名聲，贏得應(yīng)屆大學(xué)生的青睞，吸引更多 的求職者；同時又可以讓大學(xué)生能夠在日常生活中就了解企業(yè)，理解企業(yè)文化， 加深對企業(yè)的映像，在應(yīng)聘時可以權(quán)衡自身與企業(yè)文化的協(xié)調(diào)度。 2 、做好相關(guān)招聘材料的編撰工作 企業(yè)的招聘宣傳材料中要做好對企業(yè)的定位說明，可以在總結(jié)往屆校園招 聘中大學(xué)生所提問題的基礎(chǔ)上，進行逐條說明；同時要注明招聘崗位的職責(zé)要 求，應(yīng)聘條件等，甚至可以大概地規(guī)劃處該崗位未來的職業(yè)發(fā)展階梯，用前

12、景 來吸引應(yīng)屆大學(xué)生。 3制作招聘會會刊 在大型的招聘會上，可以聯(lián)合多個招聘企業(yè)，共同制作招聘會會刊，免費 發(fā)給前來求職的學(xué)生，會刊上可以介紹本次參會的企業(yè)、招聘崗位說明、工種、 招聘人數(shù)、聯(lián)系方式等，并且把參會企業(yè)所在的會場位置制作成平面圖，避免 人群的盲目流動。 4組織企業(yè)高層亮相招聘會現(xiàn)場 組織企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或者是一些有社會地位的企業(yè)職員在招聘會上露面，讓 高層與應(yīng)聘大學(xué)生面對面的解答疑問的同時，也可以達到宣傳的效果，塑造一 種和諧開明的企業(yè)文化氛圍，以吸引大學(xué)生。 （三）加強現(xiàn)場招聘人員監(jiān)督培訓(xùn)工作 1.對現(xiàn)場工作人員進行培訓(xùn) 一般到現(xiàn)場參加招聘的工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)應(yīng)該都是合格的了，所以

13、要在 業(yè)務(wù)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，尤其重視對現(xiàn)場招聘人員的人際溝通協(xié)調(diào)能力以及敬業(yè)精 神的培訓(xùn)，要讓相關(guān)工作人員學(xué)會待人接物的基本禮貌，營造良好的現(xiàn)場氛圍。 2.監(jiān)督現(xiàn)場工作人員 監(jiān)督是最有效的質(zhì)量保證，因此企業(yè)在必要時，可以派相關(guān)的管理人員出 席招聘會，監(jiān)督現(xiàn)場招聘人員的工作，同時可以當(dāng)場應(yīng)付各種變化。 （四）克服大學(xué)生就業(yè)中的典型問題 1 、正視簡歷中的不明之處 企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到一些大學(xué)生簡歷中的不明之處未必是大學(xué)生在撒謊，他們 可能只是對背景進行了一些修飾，讓自己看起來更完美。他們對于自己個人特 征中的積極方面太過樂觀，或者總是試圖在他人面前表現(xiàn)得更完美，因為他們 擔(dān)心初出茅廬的自己不會被社會所認(rèn)同

14、。這甚至可能是一種自我欺騙的心理。 這時候，企業(yè)可以進一步考察這位大學(xué)生對本企業(yè)的認(rèn)同度，也許他這樣做是 出于他一直青睞于本企業(yè)工作的緣故，而這樣的應(yīng)聘者忠臣度很高，很少會有 干一段時間就跳槽的現(xiàn)象，這大大克服了應(yīng)屆生頻頻跳槽的惡習(xí)，所以企業(yè)值 得考慮這樣的應(yīng)屆生。 2在合同上強調(diào)解約的嚴(yán)重后果 企業(yè)可以在與大學(xué)生簽訂的勞動合同上強調(diào)關(guān)于違約方面的條款，通過事 先警告的方式，告知他們?nèi)绻l(fā)現(xiàn)有簡歷作假行為的嚴(yán)重后果，比如解雇；同 時注明提前解約的賠償金，用法律手段規(guī)避毀約風(fēng)險。 3不要做無法兌現(xiàn)的陳諾 很多企業(yè)會利用應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)不了解、對市場行情不了解的弱點，夸大 企業(yè)的形象，粉飾職位的優(yōu)

15、點，給予不真實的信息。其實這樣做的結(jié)果往往是 會產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿足感，以及比較高的人員流失率，損害企業(yè)形象，會給 企業(yè)以后的招聘工作帶來負(fù)面影響。 4適當(dāng)強調(diào)崗位工作壓力 企業(yè)在面試時可以針對現(xiàn)今多數(shù)大學(xué)生不能吃苦，眼高手低的特點，在相 關(guān)招聘材料以及之后的面試中適當(dāng)強調(diào)應(yīng)聘崗位的工作壓力，讓他們有一定的 思想準(zhǔn)備，免得進來工作后因為落差過大或者吃不消而后悔，甚至離職。 （五）加深對“潛在的人才”的認(rèn)識 企業(yè)實際招聘到的人才，在上崗工作后不能勝任的情況時有發(fā)生，針對這 一點，企業(yè)要用發(fā)展的眼光來對待每一個應(yīng)屆生，不能只看眼前利益，要為每 一個求職者提供一個充分展示自己的平臺。要知道合格者是極

16、少數(shù)，找合適的 人比優(yōu)秀的人更重要。應(yīng)屆大學(xué)生是一張白紙，只要是適合的就值得培養(yǎng)，關(guān) 鍵是大學(xué)生將來的表現(xiàn)如何。所以企業(yè)在招聘時，可以運用多種方法來測試其 未來的勝任力，不僅預(yù)測其是否適應(yīng)工作環(huán)境，還要預(yù)測其能否與各類同事所 組成的群體有效地溝通合作，以判斷其培養(yǎng)價值有多大： 1培訓(xùn)性工作模擬測試 培訓(xùn)性工作模擬測試的主要目的在于評價一個毫無工作經(jīng)驗的候選人是否 適合進行培訓(xùn)。培訓(xùn)性測試包括有組織的，有控制的學(xué)習(xí)階段。在鼓勵應(yīng)聘者 提出問題的同時，還設(shè)有專門的指導(dǎo)人員為他們提供標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)意見，同時 還要向他們演示任務(wù)的內(nèi)容，然后由應(yīng)聘者嘗試解決這項任務(wù)，并借助復(fù)核清 單來評價受訓(xùn)人員所完成的

17、工作（如最終產(chǎn)品）以及完成情況（如出現(xiàn)錯誤的 數(shù)量） 。 一般情況下，應(yīng)聘者也會對自身的績效進行評價，并且更傾向于根據(jù)自我評價 的結(jié)果來決定自己是繼續(xù)從事還是退出這項工作。 這表明這些測試提供了一種現(xiàn)實的，可以對應(yīng)聘者進行工作前預(yù)審的手段， 以判斷應(yīng)聘者是否在招聘進來后，能夠通過相關(guān)培訓(xùn)而勝任崗位工作。這種測 試方法對于一個剛走出校園的應(yīng)屆畢業(yè)生特別合適。 2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 雖然校園招聘多為學(xué)生，他們適應(yīng)性強、可塑性強；但是性格特征、氣質(zhì)類 型卻是較為固定的，也是可以度量的。簡短的面試不可能立即就看出應(yīng)聘者的 行事風(fēng)格，而在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，借鑒現(xiàn)成的測評量表手段，可以較準(zhǔn)確地 測定應(yīng)聘者的個

18、體特質(zhì)，并據(jù)以了解應(yīng)聘者的自信程度、處事方法、抗壓能力、 人際關(guān)系表現(xiàn)、影響他人的能力以及團隊共識的磨合等。 而這些恰恰就是現(xiàn)在 80、90 后大學(xué)生最欠缺的品質(zhì)。這些品質(zhì)與以后企業(yè) 工作中的團隊合作有很大的關(guān)聯(lián)，一個人在無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論中的參與程度 （發(fā)言積極性，是否全過程的熱情度都一樣） ，影響力（他的發(fā)言能否影響小組 接下來的討論方向，能否搶到討論中的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)） ，人際影響方式（是專制的強硬 方式，民主的溫和方式，還是其他間接控制方式） ，決策程序（誰做出決策，決 策時有否考慮對其他小組成員的影響） ，成員共鳴感（團隊是否有凝聚力與戰(zhàn)斗 力，是否有人游離在團隊之外）等等，都是其團隊協(xié)作能力

19、的表現(xiàn)。 要想留住一個人，企業(yè)應(yīng)該重視在招聘后椐此進行領(lǐng)導(dǎo)、團隊、應(yīng)聘者之間 的搭配，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，以達到企業(yè)整體績效的提高，讓應(yīng)聘者發(fā)揮才能，融 入企業(yè)。 3誠信測試 誠信不僅包括誠實的品質(zhì)，還有可靠性、責(zé)任感、社會規(guī)范遵從性等方面。 應(yīng)屆大學(xué)生畢竟涉世未深，他們還是有很多浮夸的心理與行為，與其他年紀(jì)的 應(yīng)聘者相比，顯得不夠穩(wěn)重，不會考慮的久遠(yuǎn)，沒有全局觀念，容易被眼前的 短暫利益所誘惑，而做出損害企業(yè)的事情。我們企業(yè)招聘大學(xué)生自然是希望一 個優(yōu)秀的年輕人能一直效力于本企業(yè)，這時候就不得不慎重對待他的責(zé)任感、 可靠性等品質(zhì)了。 在測試中可以本著“常在河邊走，哪能不濕鞋”的觀念，通過了解應(yīng)聘者

20、 身邊的人是否誠信來了解他的誠信度；也可以通過了解應(yīng)聘者對于社會獎懲機 制的態(tài)度來辨別，因為一個認(rèn)為誠信會吃虧的人，他的誠信度是值得懷疑的； 另外，雖然現(xiàn)在社會推崇打破常規(guī)的人才，但是我認(rèn)為一個對于常規(guī)不尊重的 人是很有可能，而且也敢于做出不誠信的行為的。 4工作模擬測試。 工作模擬測試是一種非紙筆測試，用來測評應(yīng)聘者與工作表現(xiàn)相關(guān)的能力。 工作模擬測試并不是該工作的實際操作，而是通過模擬更接近實際工作。 絕大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生在大學(xué)里學(xué)到的都是從大學(xué)課本、課堂上學(xué)到的專業(yè) 性理論知識，缺少實踐經(jīng)驗，無法直接考察其具體工作能力。通過工作模擬測 試，可以大概預(yù)測他實際參加工作后的表現(xiàn)。 5可以考慮學(xué)校老師對學(xué)生的評價。 收集在校輔導(dǎo)員及任課教師對應(yīng)聘大學(xué)生的評價，了解其在校的實際表現(xiàn) 以及組織服從程度，預(yù)測其未來的組織使命感和協(xié)作分工的能力。 高校畢業(yè)生的數(shù)量與日俱增，隨著高校畢業(yè)生就業(yè)形勢的日益嚴(yán)峻，目前 的校園招聘會仍存在各種各樣的的問題，使得校園招聘會的效果往往不盡如人 意。如何完善和改進校園招聘會，仍是一個值得深入探討的問題。我只是在綜 合一些已有的觀點的基礎(chǔ)上，提出了自己的幾個拙見，問題是層出不窮的，我 們?nèi)孕鑾讉€探索新的出路。