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1、國(guó)內(nèi)虛擬人力資源管理研究綜述 國(guó)內(nèi)虛擬人力資源管理研究綜述是小柯論文網(wǎng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，國(guó)內(nèi)虛擬人力資源管理研究綜述是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問(wèn)者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，國(guó)內(nèi)虛擬人力資源管理研究綜述的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請(qǐng)諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請(qǐng)注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無(wú)法滿足您的論文要求，您可以申請(qǐng)本站幫您代寫(xiě)論文，以下是正文。 摘要 虛擬企業(yè)人力資源管理是適應(yīng)虛擬企業(yè)柔性、戰(zhàn)略性和顧客導(dǎo)向的要求而產(chǎn)生的。它的出現(xiàn)能使人力資源管理從實(shí)務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。本文從虛擬人力資源的概念、虛擬人力資源的研究視角等方面

2、對(duì)國(guó)內(nèi)虛擬人力資源管理進(jìn)行了綜合述評(píng)，并提出了今后國(guó)內(nèi)虛擬人力資源管理研究中需要思考的問(wèn)題。關(guān)鍵詞 虛擬人力資源虛擬人力資源管理研究視角 虛擬人力資源管理是為了適應(yīng)虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。是一種充分利用網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)來(lái)從事人力資源管理活動(dòng)的新型的管理模式。通過(guò)把一些表層性的人力資源活動(dòng)外包出去給專業(yè)的服務(wù)公司，有利于人力資源部門(mén)有更多的時(shí)間和精力來(lái)提升本身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開(kāi)始就引起了眾多的關(guān)注。在國(guó)內(nèi)，很多研究者從不同的側(cè)面對(duì)虛擬人力資源的管理進(jìn)行了探討，也有一些文章對(duì)人力資源管理進(jìn)行了綜合性的評(píng)述，但目前還沒(méi)有對(duì)虛擬人力資源管理進(jìn)行綜合評(píng)述的文章。本文

3、試著從虛擬人力資源的解釋、國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個(gè)方面對(duì)國(guó)內(nèi)虛擬人力資源管理研究做一個(gè)綜合評(píng)述。一，虛擬人力資源的概念綜觀國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)資料，對(duì)虛擬人力資源管理的對(duì)象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：根據(jù)上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點(diǎn)可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)信息，形成一個(gè)市場(chǎng)目標(biāo)，從而利用網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)，根據(jù)本身人力資源的特點(diǎn)與外部企業(yè)的人力資源組成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，“借雞生蛋”，把來(lái)自不同企業(yè)的智力資本集中起來(lái)去完成這個(gè)市場(chǎng)目標(biāo);文化的多元化。虛擬人力資源不只是來(lái)自同一家公司或同一個(gè)城市，抑或是同一個(gè)國(guó)家。為完成同一個(gè)

4、市場(chǎng)目標(biāo)，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)，以伙伴關(guān)系的形式組織在一個(gè)虛擬的公司里。而在實(shí)體或傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源都享有同一個(gè)企業(yè)文化。有同一個(gè)短期或長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)、有相同的做事方式和獎(jiǎng)懲機(jī)制;組織的動(dòng)態(tài)性。虛擬人力資源組織的動(dòng)態(tài)性是虛擬企業(yè)的組織的動(dòng)態(tài)性所決定的。虛擬企業(yè)一般都要經(jīng)歷識(shí)別、組建、運(yùn)行和解體四個(gè)階段。當(dāng)虛擬核心企業(yè)與合作伙伴的既定目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，就會(huì)解散現(xiàn)有的合作伙伴，為下一個(gè)新的市場(chǎng)目標(biāo)而尋找下一輪新的合作伙伴。當(dāng)然如果現(xiàn)有的合作伙伴因?yàn)槟芰托抛u(yù)等值得信任，也不排除繼續(xù)簽約的可能性。與實(shí)體/傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的歸屬感相比，虛擬人力資源經(jīng)歷的是經(jīng)常

5、變換的組織;人才的高度流動(dòng)性。虛擬企業(yè)可以從世界各地網(wǎng)絡(luò)大批的優(yōu)秀人才。一方面因?yàn)樘摂M企業(yè)組織的動(dòng)態(tài)性，形成了虛擬人力資源的高度流動(dòng)性。 另一方面，由于員工與虛擬核心企業(yè)之間因?yàn)槲幕尘?、溝通障礙、利益分配或者因?yàn)楸旧砺殬I(yè)道德等問(wèn)題而引發(fā)中途退出，導(dǎo)致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動(dòng)性。二、虛擬人力資源管理的研究視角國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)虛擬人力資源管理的研究有以下幾個(gè)視角：1.從虛擬企業(yè)的合作形式的視角來(lái)分析。不同的合作形式中，虛擬企業(yè)人力資源的管理內(nèi)涵則各有重點(diǎn)。虛擬企業(yè)的合作形式有：特許經(jīng)營(yíng)、合資經(jīng)營(yíng)、合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟。這些合作形式在劉現(xiàn)軍、 劉慧茹提出的 “黑白

6、灰” 系統(tǒng)管理思想和經(jīng)營(yíng)模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)和方向。業(yè)務(wù)外包被定義為“黑”系統(tǒng)，人力資源管理的任務(wù)是外包對(duì)象的選擇，提供及時(shí)的信息、合適的要求，聯(lián)系和配備企業(yè)生產(chǎn)和產(chǎn)品的驗(yàn)收，及考慮是否進(jìn)行下一步的合作。特許經(jīng)營(yíng)被定義為灰色系統(tǒng)。特許人有權(quán)利和義務(wù)參與被特許企業(yè)的管理。人力資源的活動(dòng)主要是負(fù)責(zé)尋找和選擇合適的受許人，培訓(xùn)和激勵(lì)受許人的員工，提供良好的工作環(huán)境和保障工作安全。合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟被定義為“白”系統(tǒng)，因?yàn)楹献麟p方處于各自獨(dú)立的狀態(tài)，為著同一個(gè)目標(biāo)而聯(lián)系在一起，所以人力資源活動(dòng)的主要任務(wù)則是如何計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制和各合作企業(yè)員工共同

7、完成某個(gè)預(yù)定的目標(biāo)，如何更好地融合企業(yè)文化、更好地發(fā)揮虛擬團(tuán)隊(duì)的效率?！昂诎谆摇钡墓芾砟Ｊ皆忈屃颂摂M人力資源管理根據(jù)虛擬企業(yè)合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門(mén)有的放矢，提高管理效率，更好地發(fā)揮虛擬HRM的戰(zhàn)略管理。2.從組成虛擬企業(yè)的核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的視角來(lái)分析。虛擬企業(yè)是由一個(gè)核心企業(yè)和其他合作伙伴組成的戰(zhàn)略同盟。核心企業(yè)的人力資源部門(mén)不僅要從事本企業(yè)實(shí)體人力資源的所有活動(dòng)，還要有管理和協(xié)調(diào)各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松 等研究了在國(guó)有企業(yè)中進(jìn)行虛擬人力資源管理，認(rèn)為核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該有“虛”、“實(shí)”之分，且要“虛”“實(shí)”結(jié)合。所謂“實(shí)

8、”就是指核心企業(yè)人力資源能夠而且應(yīng)該內(nèi)部完成的部分，包括虛有企業(yè)賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動(dòng)。對(duì)于“虛”“實(shí)”劃分的標(biāo)準(zhǔn)，鄭軼松、顧琴軒 、美國(guó)人力資源學(xué)者D.P.Lepak和S.A. Snell，都從核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的獨(dú)特性和戰(zhàn)略價(jià)值性的兩個(gè)維度出發(fā)，對(duì)虛擬人力資源管理活動(dòng)劃分為獨(dú)特性、核心性、表層性和傳統(tǒng)性四種類型。這種劃分能使人力資源部門(mén)更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源活動(dòng)。通過(guò)把表層性的一些人力資源活動(dòng)外包給專業(yè)公司，比如工資的發(fā)放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門(mén)可以專注那些具有公司獨(dú)特性和核心性的人力資源活動(dòng)，從而有更多

9、的時(shí)間和精力來(lái)提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。3.從虛擬企業(yè)的生命周期的視角來(lái)分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業(yè)的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動(dòng)按照虛擬企業(yè)從識(shí)別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關(guān)系這樣一個(gè)生命周期來(lái)分別管理。虛擬企業(yè)的生命周期可以分為四個(gè)階段：識(shí)別階段、組建階段、運(yùn)行階段和終止階段。因?yàn)槊恳粋€(gè)階段企業(yè)目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不同，所以人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容也相應(yīng)地有變化。在虛擬組織的識(shí)別期/醞釀期，核心企業(yè)的人力資源活動(dòng)主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行估計(jì)、做工作分析和人力資源的規(guī)劃等；在組建期，虛擬企業(yè)各成員企業(yè)HRM的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)虛擬HRM機(jī)構(gòu)，進(jìn)行員工的招聘和篩選、員工培

10、訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；在運(yùn)作期，人力資源活動(dòng)主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵(lì)；在最后一個(gè)階段終止期/解體期，HRM的活動(dòng)主要是員工的遣散和新的核心企業(yè)進(jìn)行下一輪虛擬企業(yè)的醞釀期和組建期?？梢哉f(shuō)，這樣的視角是以一種動(dòng)態(tài)的眼光來(lái)對(duì)待虛擬企業(yè)人力資源的管理，具有一定的合理性和科學(xué)性。4.從虛擬企業(yè)人力資源的管理對(duì)象的視角來(lái)分析。有邊界內(nèi)員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時(shí)性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業(yè)核心人力資源的管理由核心員工來(lái)完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動(dòng)。這樣根據(jù)崗位的內(nèi)容和重要性來(lái)與不同的員工進(jìn)行分工有利于員工的招聘、培訓(xùn)、選用和培養(yǎng)。采取適當(dāng)?shù)募?lì)

11、措施有助于避免核心員工的流失。范慧麗認(rèn)為虛擬人力資源管理的對(duì)象可以分三個(gè)層次:第一層虛擬企業(yè)的各合作伙伴；第二層團(tuán)體內(nèi)的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進(jìn)知識(shí)和技術(shù)的員工個(gè)體。針對(duì)不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過(guò)信譽(yù)評(píng)估等建立信任機(jī)制，融合文化建立凝聚力。對(duì)虛擬小組的管理首先要明確目標(biāo)，其次要優(yōu)化利益結(jié)構(gòu)等；對(duì)知識(shí)員工個(gè)體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。其他參考文獻(xiàn)Baker, Sheridan. The Practical Stylist. 6th ed. New York: Harper & Row, 1985.Flesch, Rudolf.

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