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1、目錄摘要1ABSTRACT21引言3 1.1酒店基層員工激勵(lì)研究目的3 1.2 酒店基層員工激勵(lì)問(wèn)題研究的意義3 1.3 酒店基層員工激勵(lì)問(wèn)題研究的內(nèi)容42 基本理論概述42.1 激勵(lì)理論的概述42.2 酒店基層員工激勵(lì)的含義43 酒店業(yè)基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀44 酒店業(yè)基層員工激勵(lì)制度中存在的問(wèn)題54.1 薪酬制度不合理54.2 基層員工培訓(xùn)不足54.3 管理人員素質(zhì)參差不齊64.4 績(jī)效考核制度不完善64.5 管理者忽視基層員工的情感激勵(lì)65 酒店業(yè)基層員工激勵(lì)制度問(wèn)題解決65.1 建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制65.2 加大培訓(xùn)力度，提高基層員工的素質(zhì)75.3 提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)水平、培育良好的人際關(guān)

2、系75.4 制定客觀、公正、全面的績(jī)效考核制度85.5 情感與精神方面的員工激勵(lì)8結(jié)論 10致謝 11參考文獻(xiàn) 12摘 要當(dāng)今隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)正處于一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代。如何管理好酒店的基層員工就成了一項(xiàng)越來(lái)越重要的任務(wù),基層員工管理就是通過(guò) 多種多樣的激勵(lì)手段實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展,來(lái)滿足員工隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)的各種需要,只有正確的處理酒店和基層員工之間的關(guān)系才能使酒店發(fā)展的越來(lái)越好。本文將分析酒店基層員工激勵(lì)的必要性，找出酒店行業(yè)在基層員工中激勵(lì)制度的不足，建立完整的酒店制度機(jī)制體系。本文深入分析研究了中國(guó)酒店業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀,從中找到并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,最終找出解決的對(duì)策

3、與改進(jìn)措施。以期能幫助酒店人力資源管理更好地進(jìn)行并對(duì)酒店長(zhǎng)期良好經(jīng)營(yíng)發(fā)展起到一定作用。關(guān)鍵字： 酒店；基層員工；激勵(lì)制度ABSTRACTNowadays, with the rapid development of economy, the hotel industry is a highly competitive era. How to manage the hotel staff has become a more and more important task, the grass-roots staff management is through a variety of means

4、 of incentive motivational system to realize the multi-dimensional development, to meet the needs of employees with the improved quality of life and the emergence of various needs, only the correct treatment of the relationship between hotel and grass-roots workers to make hotel become better and be

5、tter. This article will analyze the basic necessity of hotel staff incentive, find out the hotel industry in the grass-roots staff incentive system, the establishment of a complete hotel system mechanism system. The article in-depth analysis of the Chinese hotel industry employees incentive mechanis

6、m of the status quo, find and found the problem, finally finds out the countermeasures and measures for improvement. In order to help the hotel human resources management better and the hotel good long-term business development play a role.Keywords: hotel; grass-roots staff; incentive system酒店基層員工激勵(lì)

7、問(wèn)題研究1 引言 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展， 我國(guó)酒店行業(yè)也在突飛猛進(jìn)的發(fā)展，各個(gè)酒店酒店的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化。在多年的競(jìng)爭(zhēng)中酒店業(yè)經(jīng)歷了硬件設(shè)施的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)到軟性的服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)。酒店業(yè)的發(fā)展，取決于基層員工的積極性和潛能的發(fā)揮，原因是基層員工是一個(gè)酒店的基礎(chǔ)。充分調(diào)動(dòng)基層員工的積極性，最大限度地挖掘人的潛力，是酒店人力資源管理追求的目標(biāo)，激勵(lì)作為人力資源管理中的一個(gè)非常重要的手段，美國(guó)哈佛大學(xué)的教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，基層員工的潛力只發(fā)揮出 20%-30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工可發(fā)揮出潛力為80%-90%1。酒店業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)力密集型的行業(yè)，人力資源管理具有高流失率，結(jié)構(gòu)性

8、群體流失的特點(diǎn)，這給了酒店的人力資源管理帶了難度。從近幾年對(duì)酒店行業(yè)的人員流失率的統(tǒng)計(jì)顯示，我國(guó)酒店行業(yè)的平均流失率高達(dá)20% 2。好的激勵(lì)制度可以減少酒店人員流失，并有效的提高基層員工的積極性。在當(dāng)今酒店業(yè)人才嚴(yán)重缺乏和缺失的情況下，如何對(duì)酒店基層員工的潛能進(jìn)行激勵(lì)，成為當(dāng)今酒店店管理人員的重要課題。1.1 酒店基層員工激勵(lì)問(wèn)題研究的目的酒店的基層員工是酒店的中堅(jiān)力量，員工積極工作，對(duì)于提高酒店的效益將有很大幫助。研究問(wèn)題的目的在于解決問(wèn)題，本文是研究現(xiàn)階段酒店基層員工的激勵(lì)中存在問(wèn)題，找出其中的種種不足，提出解決辦法，構(gòu)建一套完整有效的精神與無(wú)助相結(jié)合的激勵(lì)方式，解決現(xiàn)階段基層員工激勵(lì)的困

9、難，實(shí)現(xiàn)酒店業(yè)更好發(fā)展3。1.2 酒店基層員工激勵(lì)問(wèn)題研究的意義論文研究的意義在于面對(duì)著國(guó)內(nèi)外錯(cuò)綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和酒店酒店本身的績(jī)效問(wèn)題，構(gòu)建現(xiàn)代酒店激勵(lì)機(jī)制成為對(duì)酒店人力資源管理者迫切需要研究的任務(wù)。激勵(lì)能開發(fā)基層員工的潛能，提高員工的工作績(jī)效，激勵(lì)管理是現(xiàn)代酒店管理的核心問(wèn)題，它直接關(guān)系到酒店的可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。1.3 酒店基層員工激勵(lì)問(wèn)題研究的內(nèi)容 論文的內(nèi)容是首先闡述激勵(lì)的的理論，讓人們明白何為激勵(lì)。然后指出現(xiàn)階段酒店基層員工激勵(lì)的主要方式，舉例說(shuō)明我國(guó)酒店業(yè)普遍存在的管理方法與激勵(lì)制度。再分析酒店行業(yè)中基層員工激勵(lì)制度存在的各種問(wèn)題，得出以下不足：薪酬制度不合理、基層員工培訓(xùn)不足、崗

10、位分配單一、任人制度不合理、情感激勵(lì)不足等。通過(guò)對(duì)酒店行業(yè)中基層員工激勵(lì)問(wèn)題的分析，逐一分析問(wèn)題發(fā)生的原因，找出解決的方法。最后總結(jié)一條行之有效的方法解決酒店基層員工激勵(lì)問(wèn)題。2 相關(guān)理論概述2.1 激勵(lì)理論的含義所謂激勵(lì)，顧名思義，即激發(fā)與鼓勵(lì)，就是要觸動(dòng)人的心靈，揚(yáng)起奮進(jìn)向上的動(dòng)力。就是指利用某種外部誘因比如組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。讓人們自覺自愿地、努力地工作，并創(chuàng)造好的績(jī)效，以此有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)

11、活動(dòng)，是生產(chǎn)力中最活躍的因素4。組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬方式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來(lái)激發(fā)，引導(dǎo)，保持和歸化組織成員的行為，以最有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。2.2 基層員工的涵義酒店利用適當(dāng)?shù)牡莫?jiǎng)酬、晉升及改善工作環(huán)境等形式充分調(diào)動(dòng)酒店基層員工的積極性，并運(yùn)用一定的規(guī)章制度和懲罰措施來(lái)約束酒店員工的行為，使其自覺并自發(fā)地向酒店整體目標(biāo)靠攏，并進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。酒店管理者為了達(dá)到提升業(yè)績(jī)的目標(biāo)，推動(dòng)行業(yè)不斷發(fā)展，在管理實(shí)踐中采用激發(fā)和鼓勵(lì)員工行為動(dòng)機(jī)的方式，促使員工奮發(fā)向上，自強(qiáng)不息，努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成工作任務(wù)，從而達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的行為5。3 酒店業(yè)基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀現(xiàn)階段

12、酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，在酒店行業(yè)中基層員工的作用越來(lái)越突出。國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，決定基層員工才發(fā)揮的關(guān)鍵因素可以歸納為:薪酬與福利，培訓(xùn)考核制度，個(gè)人因素，領(lǐng)導(dǎo)因素，工作環(huán)境與條件，工作激勵(lì)，人際溝通。近年有旅游研究者在對(duì)酒店基層員工的激勵(lì)因素實(shí)證分析中從薪酬，管理制度，人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)水平，工作條件，運(yùn)用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)原理分析了激勵(lì)制度對(duì)酒店員工的影響。在酒店激勵(lì)管理方面的探討上，國(guó)內(nèi)研究者把酒店基層員工作為酒店業(yè)發(fā)展的核心，從激勵(lì)對(duì)酒店可持續(xù)發(fā)展的重要性角度，對(duì)酒店人力資源激勵(lì)管理進(jìn)行探討，并對(duì)現(xiàn)代酒店經(jīng)營(yíng)管理提供一些合理建議與措施，使得酒店可以更好的激勵(lì)員工6。在對(duì)酒店激勵(lì)機(jī)制上的研究方面，通過(guò)

13、對(duì)現(xiàn)有酒店行業(yè)在基層員工激勵(lì)機(jī)制上存在的問(wèn)題和這些問(wèn)題所帶來(lái)的酒店行業(yè)激勵(lì)產(chǎn)生的影響進(jìn)行分析，提出了構(gòu)建新的酒店激勵(lì)模型和體制，從制度角度給酒店管理者提供激勵(lì)方面的參考?；鶎訂T工的激勵(lì)作為酒店人力資源管理的重要方法是與酒店的日常管理緊密結(jié)合滲透的。在激勵(lì)性管理中，要運(yùn)用感情管理，參與管理，共識(shí)管理的激勵(lì)管理方式對(duì)酒店員工進(jìn)行日常管理，使得管理和激勵(lì)有效結(jié)合，發(fā)揮最大的效用；有學(xué)者從激勵(lì)效果評(píng)價(jià)的角度去分析激勵(lì)機(jī)制，提出酒店激勵(lì)不僅要根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的需求差異，采取多樣化，動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)策略和方案，而且需要及時(shí)地對(duì)激勵(lì)過(guò)程，激勵(lì)方案進(jìn)行全面，有效地評(píng)價(jià)和反饋7。某些酒店只是把基層員工當(dāng)做廉價(jià)勞動(dòng)力使用

14、，導(dǎo)致基層員工在實(shí)習(xí)后不愿意從事酒店行業(yè)，造成了未來(lái)的酒店人才的缺失。也有些學(xué)者認(rèn)為，現(xiàn)在酒店員工流失嚴(yán)重的原因主要在于酒店方面激勵(lì)不足，從薪酬，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等方面進(jìn)行了闡述，并提出了一些改進(jìn)意見。從整體情況來(lái)看，我國(guó)對(duì)酒店基層員工激勵(lì)制度研究還處于不成熟階段，許多酒店缺乏完善并具體的對(duì)待基層員工的激勵(lì)制度8。4 酒店業(yè)基層員工激勵(lì)制度中存在的問(wèn)題4.1 薪酬制度不合理 當(dāng)前酒店行業(yè)的薪酬相對(duì)較低，這是我國(guó)酒店業(yè)一個(gè)普遍存在的問(wèn)題，管理者把基層的員工當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力，不關(guān)注低薪對(duì)基層員工積極性的影響。在上海，酒店基層員工中實(shí)習(xí)生工資最低為每月800元，而上海的最低生活水平是900元，正式員

15、工的工資是每月1500左右(包含獎(jiǎng)金)，目前酒店行業(yè)的利潤(rùn)非常的高，但酒店的薪酬水平基本停滯不前，這就影響酒店對(duì)高素質(zhì)人才的吸引，也降低了基層員工的工作積極性，對(duì)酒店的發(fā)展起了十分不良的作用9。4.2 基層員工培訓(xùn)不足員工到酒店工作之前，首先要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)。但是很多酒店管理者不重視培訓(xùn)，培訓(xùn)資料不足，培訓(xùn)內(nèi)容匱乏。他們認(rèn)為，培訓(xùn)過(guò)了就可以上崗，不關(guān)注員工是否適合所在的工作崗位，從而導(dǎo)致了機(jī)構(gòu)臃腫，酒店效率低下等問(wèn)題10。4.3 管理人員素質(zhì)參差不齊 酒店的管理人員們很多并非是專業(yè)管理人才，而且學(xué)歷高低不等。這就對(duì)酒店基層員工的激勵(lì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)程度有高有低11。某系管理者認(rèn)為現(xiàn)在的管理方法很好，但其實(shí)

16、已經(jīng)跟不上時(shí)代的需要，解決不了基層員工的激勵(lì)問(wèn)題。4.4 績(jī)效考核制度不完善很多酒店中缺乏完善的績(jī)效考核制度，沒有具體完整的文字規(guī)章制度，這使得基層的員工沒有統(tǒng)一的工作紀(jì)律守則，管理者無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核制度來(lái)激勵(lì)下屬12。只靠基層員工的自覺性并不能有效提高酒店發(fā)展。4.5 忽視基層員工的情感激勵(lì)管理者缺乏正確的人才觀從而忽視了酒店基層員工情感激勵(lì)。某些酒店管理者對(duì)人才重視不夠,觀念落后,還停留在“資本雇傭”階段,認(rèn)為只要付工資,下面的員工就應(yīng)好好干。甚至某些酒店領(lǐng)導(dǎo)把自己看作是高高在上的統(tǒng)治者,對(duì)酒店員頤指氣使,不能調(diào)動(dòng)員工的積極性,不屑于激勵(lì)員工13。工作表現(xiàn)如何都是一個(gè)樣,沒有相應(yīng)有效地獎(jiǎng)懲

17、制度。5 改善酒店業(yè)基層員工激勵(lì)的對(duì)策5.1 建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制是酒店激勵(lì)機(jī)制取得成功的重要保障。薪酬溝通酒店與基層員工在薪酬方面溝通的目的讓基層員工明白公司為他們所付出的代價(jià)，也讓基層員工明白為什么工資會(huì)有差別。從而可以更好的激勵(lì)基層員工，讓員工知道怎么樣做才可以拿到更高的工資，激勵(lì)基層員工去進(jìn)步，去做得更好14。同時(shí)，有效的薪酬溝通可以讓公司管理人員第一時(shí)間獲得基層員工對(duì)薪酬的滿意狀況和基層員工的最新動(dòng)態(tài)，可以適時(shí)做出薪酬調(diào)整。（1）透明薪酬制實(shí)行透明薪酬制，則是向基層員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理。如果對(duì)自己的薪酬有不滿之

18、處，可以提出意見或者申訴。（2）人性化支付。安理崗公司合伙人費(fèi)爾在HR經(jīng)理人上說(shuō)：“選一個(gè)獨(dú)特的方式去花一塊錢，比采用平凡的方式而去花五十塊錢，效果要好得多。”人性化的薪酬支付在支付薪酬的同時(shí)無(wú)形中還支付“關(guān)愛之情”、“感激之情”、“祝福之情”，使基層員工對(duì)酒店產(chǎn)生相知相扶的感覺。在酒店需要基層員工出力的時(shí)候，他們定會(huì)不遺余力地貢獻(xiàn)自己的聰明才智。（3）實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理，對(duì)薪酬制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。員工的工資不能總是固定不變，他們的薪酬是要和所作的貢獻(xiàn)掛鉤的。薪酬制度的調(diào)整包括基層員工薪酬的調(diào)整、薪酬總體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素的調(diào)整以及整個(gè)薪酬管理體系的變革等15。5.2 加大培訓(xùn)力度，提

19、高基層員工的素質(zhì)培訓(xùn)有助于改進(jìn)提高組織成員的組織忠誠(chéng)度，形成相互信任、共同合作的組織氣氛。員工一旦掌握了工作的技能和必要的方法，工作起來(lái)就會(huì)事半功倍16。主要方法從三點(diǎn)做起：（1）培訓(xùn)需求調(diào)研的關(guān)鍵點(diǎn)就是確定崗位要求理想績(jī)效狀況與任職者現(xiàn)有績(jī)效狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定員工是否需要培訓(xùn)、以及如何有重點(diǎn)的選擇培訓(xùn)內(nèi)容?！叭嫒蝿?wù)需求分析模型”法的核心是通過(guò)對(duì)一項(xiàng)工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識(shí)和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)，培訓(xùn)經(jīng)理可以設(shè)計(jì)工具以開展任務(wù)與技能分析。（2）培訓(xùn)的內(nèi)容需要緊緊結(jié)合實(shí)際工作，培訓(xùn)的形式不拘于一格，這樣既能使培

20、訓(xùn)與員工的日常工作所需密切的結(jié)合起來(lái)，也能夠發(fā)動(dòng)大家的智慧，把大家的學(xué)習(xí)熱情充分調(diào)動(dòng)起來(lái)17。建立完善的培訓(xùn)制度要使酒店的培訓(xùn)工作長(zhǎng)期、有效的開展下去，在酒店建立、完善培訓(xùn)管理制度。因此要讓酒店的培訓(xùn)工作落到實(shí)處，真正產(chǎn)生高績(jī)效，達(dá)到“少花錢，多辦事，辦實(shí)事”的效果，培訓(xùn)經(jīng)理就要主動(dòng)作好直線經(jīng)理的“高參”，將自己對(duì)培訓(xùn)管理、人力資源管理方面的知識(shí)、技能與直線經(jīng)理的業(yè)務(wù)技能密切結(jié)合起來(lái)，從觀念引導(dǎo)、深入一線是實(shí)踐支持、后臺(tái)的相關(guān)配套制度設(shè)計(jì)幾方面一齊下手，系統(tǒng)解決，真正提升員工的綜合素質(zhì)，為部門目標(biāo)的達(dá)成提供強(qiáng)力支持，為促進(jìn)酒店的可持續(xù)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)18。5.3 提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)水平、培育

21、良好的人際關(guān)系提高酒店管理者領(lǐng)導(dǎo)的水平的目的是在酒店經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中進(jìn)行有效的計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)，監(jiān)督，創(chuàng)新等方面的工作，必須掌握管理領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)與技巧，具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，以強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)力，影響員工的決定和行為，實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo).領(lǐng)導(dǎo)要有勇氣面對(duì)員工；讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)贊賞他們；要使下屬感到自己是重要的；幫助下屬增加自信心；讓下屬體會(huì)到成功的喜悅；借助感情投資的法寶給下屬表現(xiàn)才能的機(jī)會(huì)；巧妙地解決員工的抱怨；要合理的批評(píng)員工19。影響酒店業(yè)發(fā)展的因素有很多，但歸納起來(lái)無(wú)非就是天時(shí)、地利和人和。其中“人和”最為寶貴，有了“人和”才能去爭(zhēng)取和利用客觀環(huán)境和機(jī)遇；有了“人和”才有可能去逐步完善和發(fā)揮酒店

22、的資源優(yōu)勢(shì)。如果沒有人和，經(jīng)營(yíng)者和基層員工糾紛不斷，酒店的領(lǐng)導(dǎo)班子、上下級(jí)之間、各部門之間遇事互相扯皮閑談，所以就算再好的市場(chǎng)機(jī)會(huì)也將錯(cuò)過(guò)，再好的內(nèi)部資源也終將會(huì)耗盡。良好的人際關(guān)系和群體氣氛不但可以增加個(gè)人的安全感和歸屬感，而且能提高酒店的生產(chǎn)力，所以培育酒店內(nèi)部良好的人際關(guān)系是有效激勵(lì)員工的溫床20。5.4 制定客觀、公正、全面的績(jī)效考核制度績(jī)效考核是各級(jí)管理人員或崗位相關(guān)人員運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)特定崗位的基層員工承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工的一種制度。一套有效的績(jī)效考核制度，依靠?jī)煞矫娴囊蛩兀阂皇强己藰?biāo)準(zhǔn)本身要客觀、明確、全面、公正、

23、合理。二是考核人要具備較強(qiáng)的評(píng)估技巧，并有良好的溝通能力，保持績(jī)效面談的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。有時(shí)后者比前者更為重要21。因此，因此在建立績(jī)效考核體系的過(guò)程中需要遵循如下八條原則：基層員工參與、與工作相關(guān)、客觀考評(píng)原則、與工作密切相關(guān)者考評(píng)差別化或公平取勝、注重反饋、可行性和實(shí)用性和明確、公開原則。設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，并保持相應(yīng)的彈性。即應(yīng)該根據(jù)可能變化的因素，對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)進(jìn)行部分地調(diào)整，從而確?？?jī)效考核指標(biāo)的公平、合理。5.5 情感與精神方面的員工激勵(lì)精神激勵(lì)是通過(guò)強(qiáng)化感情投入、授予榮譽(yù)稱號(hào)、營(yíng)造企業(yè)文化等方式，進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)、與激勵(lì)、參榮譽(yù)激勵(lì)與情感激勵(lì)等，使人始終維持在一個(gè)興奮

24、狀態(tài)中，潛能得到開發(fā)。這兩種激勵(lì)要適當(dāng)組合，經(jīng)常進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，物質(zhì)激勵(lì)作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，在目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)不可或缺的重要手段，它對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情有很大的作用。精神激勵(lì)針對(duì)人的高層次需要作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。精神激勵(lì)具有可操作性強(qiáng)的特點(diǎn)，同時(shí)它可帶來(lái)個(gè)人得到承認(rèn)和受到尊重的滿足和愉悅，產(chǎn)生的激勵(lì)效果更為持久、穩(wěn)定。而物質(zhì)激勵(lì)能滿足人較低層次的需要，能很快調(diào)動(dòng)員工的積極性，但時(shí)間、空間較為有限。酒店企業(yè)要善于交叉使用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，使物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)始終保持在最佳水平，取得最佳的激勵(lì)效果，使員工個(gè)人行為的結(jié)果與其長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相聯(lián)系

25、、與個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制相聯(lián)系，培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感、忠誠(chéng)感、向心力和凝聚力22。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和支持下屬的工作，是關(guān)懷激勵(lì)的一個(gè)重要方面。支持下屬工作們就要尊重他們，注意保護(hù)他們的工作積極性，領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常的和下屬接觸，了解他們的困難，幫他們克服，并為他們的工作創(chuàng)造有力條件23。只有在彼此信任的基礎(chǔ)上關(guān)懷員工，才能使員工有歸屬感，才能使與員工把酒店的發(fā)展當(dāng)作之間的發(fā)展，從而為酒店贏得更多的利潤(rùn)，得到最大的發(fā)展。6.結(jié)論現(xiàn)階段的酒店行業(yè)中基層員工既是酒店的根本和主體，同時(shí)又是一個(gè)比較弱勢(shì)的群體。激勵(lì)對(duì)于酒店基層員工來(lái)說(shuō)非常重要,是現(xiàn)代管理學(xué)的核心,在現(xiàn)代酒店的人力資源管理中具有非常重要的作用。在酒店業(yè)

26、競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化的今天,如何有效激勵(lì)基層員工,發(fā)揮其最大潛能,增加酒店?duì)I業(yè)額,成為酒店管理者的一個(gè)核心問(wèn)題,怎么樣激勵(lì)員工,怎樣做到有效激勵(lì),歸根到底就是看“以人為本”的人本管理思想和理念是否在酒店的日常管理中得到發(fā)揮.從人性角度出發(fā)制定靈活多變符合酒店發(fā)展和員工需求的激勵(lì)方法,多效激勵(lì),才可以使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)更加團(tuán)結(jié),員工的潛能和積極性才可以發(fā)揮到最大極限。酒店的管理者們必須認(rèn)識(shí)到基層的員工是最寶貴的資源，酒店必須重視員工、激勵(lì)員工、在員工身上傾注大量的精力。一定要了解員工的真實(shí)需要、改善員工的薪酬待遇、合理的制定各項(xiàng)規(guī)章制度、提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)水平、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、培育良好的酒店內(nèi)部人際關(guān)系

27、、重視員工的職業(yè)發(fā)展前途等等這些措施均有助于酒店更有效地激勵(lì)員工。致 謝畢業(yè)論文，可以說(shuō)是大學(xué)期間所要呈交的最后一份答卷，為了完滿地做好這份答卷，無(wú)論是我自己、我的導(dǎo)師，還是我的同學(xué)和朋友，都為此做出了非常大的努力。首先，我要感謝我的論文指導(dǎo)老師。她在我整個(gè)論文的寫作期間傾注了大量的心血。老師扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，嚴(yán)以律己、寬以待人的崇高風(fēng)范貫穿于我論文寫作過(guò)程的始終。她兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，平易近人、踏實(shí)穩(wěn)重的人格魅力深深地感染了我，并對(duì)我人生前進(jìn)的方向有著重大的影響。在論文的幾次批改、指導(dǎo)中，老師著重要求我要積極創(chuàng)新，這不僅使我論文的質(zhì)量有了很大的提高

28、，更教會(huì)我在以后的工作、學(xué)習(xí)和生活中不要因循守舊、固步自封，要善于開拓，敢于創(chuàng)新，才能取得最大的成功。在此，我要真誠(chéng)地感謝老師，謝謝您在我大學(xué)生活的最后所給我的巨大幫助，同時(shí)您做人、做事的態(tài)度也對(duì)我未來(lái)人生的發(fā)展有著積極、正確的導(dǎo)向作用。同時(shí)，我論文的完成也離不開其他各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。在整個(gè)論文的寫作中，各位老師、同學(xué)和朋友積極的幫助我查資料和提供有利于論文寫作的建議和意見，在他們的幫助下，論文得以不斷的完善，最終幫助我完整地寫完了整篇論文。在此我要感謝在我論文創(chuàng)作期間以及在我大學(xué)生活中給了我?guī)椭凸膭?lì)的老師、同學(xué)和朋友，謝謝你們！【參 考 文 獻(xiàn)】1 William Jame

29、s.The Principles of PsychologyM.China social sciences publishing house.1999.40-60. 2 王曉娟.飯店企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制J .飯店現(xiàn)代化,2007,(9) 61-63.3 朱永新.管理心理學(xué)M.北京：高等教育出版社，2006.120-140 .4 俞文釗.怎樣建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的激勵(lì)機(jī)制M.天津：南開大學(xué)出版社，2005,108-120.5 常亞平等.人力資源管理.M.武漢.武漢理工大學(xué)出版社,2006.6 艾靜.淺談酒店員工激勵(lì)J.人力資源,2006,18(4):38-39.7 陳辟濠.人力資源管理M.北京

30、.齊魯電子音像出版社,2007.8 徐成德,陳達(dá).員工激勵(lì)手冊(cè)M.北京：中信出版社，2001.110-120.9 李德偉.人力資源績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)J.科技文獻(xiàn)出版社,2006,(10):1.10 任莉.關(guān)于激勵(lì)理論在我國(guó)飯店人力資源管理中的應(yīng)用探討D.安徽: 安徽大學(xué),2005. 11 謝夢(mèng)琳,陳勉勵(lì).酒店人力資源激勵(lì)管理探討J.管理與財(cái)富,2008，（9）12 袁振權(quán)，陳秀梅.我國(guó)酒店員工激勵(lì)問(wèn)題研究J.商業(yè)現(xiàn)代化,2008,（554）：31-32. 13 袁國(guó)宏.現(xiàn)代飯店員工的激勵(lì)研究J.商業(yè)研究,1999，(212):18-24.14 羅志堅(jiān).淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制J. 管理縱橫,2

31、008,77.15 游富相.運(yùn)用激勵(lì)理論提高酒店激勵(lì)的有效性J.華東經(jīng)紀(jì)管理,2004, (18):159-161.16 吳永通.激勵(lì)制度在酒店實(shí)習(xí)生管理中的應(yīng)用研究J.赤峰學(xué)院報(bào)社科 版,2008.12(6):149-150.17 馬鶴丹.激勵(lì)原理在飯店人力資源管理中的應(yīng)用J.經(jīng)濟(jì)師,2001,(9): 22-23. 18 王山.中小零售酒店培訓(xùn)的幾個(gè)怎么辦J.人力資源雜志社，2008，（03）：2-4. 19 王蕾.大連良運(yùn)大酒店激勵(lì)機(jī)制的研究與設(shè)計(jì)D.遼寧:大連理工大學(xué), 2003. 20 肖華,朱曉翔.飯店員工激勵(lì)效果評(píng)價(jià)研究J.商業(yè)經(jīng)濟(jì),2009,(6):86-87.21 劉蕊.如何進(jìn)行績(jī)效管理M.北京.北京大學(xué)出版社,2004.22 陳曉.關(guān)于酒店構(gòu)建以人為本的激勵(lì)機(jī)制J.湘潭師范學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科 學(xué)版) ,2008,12(4):136-137.23 吳孟寶.以人為本: 建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制J.企業(yè)經(jīng)濟(jì),2005,(9):92-138.