《工程公司績效考核制度》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《工程公司績效考核制度（54頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、廣西創(chuàng)新港灣工程公司績效考核制度第一章 總則第一條 公司員工績效考核目的。1. 通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、 努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；2. 保障組織有效運行；3. 給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 績效考核用途。人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途：1. 合理調(diào)整和配置人員；2. 職務升降；3. 提薪、獎勵；4. 教育培訓、自我開發(fā)。第三條績效考核原則1. 以績效為導

2、向原則；2. 定性與定量績效考核相結合原則；3. 公平、公正、公開原則；4. 多角度績效考核原則。第二章 績效考核對象與績效考核周期第一條 公司全體員工均參加績效考核。第二條 績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。1. 月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結果與工資直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度績效考核。）2. 季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。公司本部職能人員、營銷人員、技術人員、管理人員（高層管理者除外）進行

3、季度績效考核。3. 年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。4. 項目績效考核：項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結束獎、培訓的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當年上半年內(nèi)，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考

4、核。）第三章 績效考核機構、績效考核時間與績效考核程序第一條 績效考核機構：公司成立績效考核委員會(非正式常設機構)作為績效考核工作領導機構，績效考核委員會構成：執(zhí)行董事、總經(jīng)理、總經(jīng)濟師、總會計師、總工、總經(jīng)理助理、經(jīng)營部經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為績效考核工作機構負責績效考核的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結等工作。 第二條 績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。第三條 績效考核程序：相關績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結果進行匯總，并報績效考核委員

5、會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結果歸檔，同時用于計算績效工資。第四條 月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫月度績效考核表，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結果經(jīng)上一級領導審查簽字后報項目經(jīng)理。第五條 季度績效考核程序：1. 季度初制定季度目標計劃。1) 被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應的直接上級績效考核評分表中的固定指標部分。2) 直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權重等項內(nèi)容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫直

6、接上級績效考核評分表中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效考核依據(jù)。3) 績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的直接上級績效考核評分表。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。2. 員工自評及述職：季度結束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照崗位說明書和其相應的直接上級績效考核評分表，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫直接上級績效考核評分表中完成情況部分，并與下一季度的直接上級績效考核評分表一同交直接上級。3. 評價： 1) 直接上級就工作績效與被考核

7、人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一季度目標。2) 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在直接上級績效考核評分表中填寫考核評分部分內(nèi)容。3) 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。4) 直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。5) 被考核人隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。4. 審核： 績效考核委員會對全部績效考核結果進行審核。 第六條 年度績效考核程序：1. 年度績效考核程序同季度績效考核程序。2. 公司全體員工（項目

8、部員工除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位績效考核評分表中有關項目。3. 年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條 考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如下：等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分10075500第八條 結果分級：各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結果換算為得分。直接上級根據(jù)結果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮墸謩e是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標完全符

9、合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權重設計第一條 績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象

10、，績效考核方法、主體也應不同?？冃Э己藢ο罂冃Э己朔椒冃Э己酥黧w總經(jīng)理執(zhí)行董事、直接下級績效考核執(zhí)行董事、直接下級中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員、下級技術人員直接上級、同級人員績效考核直接上級、同級人員職能人員直接上級績效考核直接上級項目部操作人員直接上級績效考核直接上級注：因公司施工的特點，項目部操作人員的月度考核采用單獨方法，詳見附表16及附表17。第二條 績效考核維度的設計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要

11、績效考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。1. 績效維度包括：1) 任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結果。2) 周邊績效：體現(xiàn)的是對相關部門服務的結果。3) 管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結果。2. 態(tài)度維度包括：1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度2) 工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3) 服務態(tài)度：對相關人員服務過程的態(tài)度。4) 合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況3. 為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下：缺勤扣除（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）基數(shù) （元）考

12、核期內(nèi)凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。4. 能力維度包括：1） 交際交往能力2） 影響力3） 領導能力4） 溝通能力5) 判斷和決策能力6) 計劃和執(zhí)行能力7) 客戶服務能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關系的部分進行績效考核?？冃Э己司S度設計見績效考核維度、權重分布表。在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應不同，具體內(nèi)容見下表：對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標的內(nèi)涵能力指標中高管理層項目部一般管理人員技術人員營銷人員項目部操作/職能及公司總部職能人員人際交往能力建立關系團隊合作解決矛盾敏感性建立關系團隊合作敏感性建立關

13、系團隊合作敏感性建立關系團隊合作敏感性建立關系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領導能力評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率客戶服務能力（總經(jīng)理、營銷人員指標）了解

14、客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力第三條 績效考核維度的權重。權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：1. 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2. 確定單項指標的評分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數(shù)和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權重不同。態(tài)度、能力指標須

15、在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權重要高于季度績效考核?？偨?jīng)理績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體權重績效任務績效董事會80%管理績效董事會10%能力能力素質(zhì)董事會5%直接下級5%中層管理人員績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權重年度績效考核權重績效任務績效直接上級60%50%周邊績效直接上級10%10%相關部門10%15%管理績效直接上級10%10%能力能力素質(zhì)直接上級5%5%直接下級5%10%高層管理人員（總經(jīng)理除外）績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體年度績效考核權重績效任務績效直接上級70%周邊績

16、效直接上級5%相關部門5%管理績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級5%公司總部職能人員績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權重年度績效考核權重任務績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%15%能力直接上級10%15%技術人員績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權重年度績效考核權重任務績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%10%能力直接上級5%10%同級人員5%10%項目部經(jīng)理績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重績效任務績效直接上級100%50%周邊績效直接上級10%相關部門15%管理

17、績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級10%項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重任務績效直接上級90%80%態(tài)度直接上級1010%能力直接上級10%項目部操作人員績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重任務績效直接上級100%90%能力直接上級10%營銷人員績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權重年度績效考核權重任務績效直接上級90%80%能力直接上級5%15%態(tài)度直接上級5%5%第五章 績效考核結果的使用第一條 人員日?？冃Э己私Y果做為年度績效考核的

18、重要參照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結果不得為優(yōu)。第二條 績效考核結果對應不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資?？冃Э己私Y果與相應的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結果與績效考核系數(shù)對應表績效考核結果優(yōu)良中基本合格不合格季度績效考核系數(shù)151210806年度績效考核系數(shù)2151050第三條 依據(jù)績效考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。2、職務降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核

19、結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。4、降檔：年終績效考核結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周期的對應關系：項目期小于等于6個月視為0.5年；項目期大于6個月小于等于18個月，視為1年；項目期大于18個月，視為2年。第四條 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結果視為中。第六章 申訴及其處理第一條 被績效考核者對績效考核結果持有異議，可以直接向績效考核委員

20、會申訴。績效考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴者。附表1 考核表及填表說明表1-1 總經(jīng)理年度董事會考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位績效任務績效序號指標完成情況ABCD1重要任務完成情況1定性指標定量指標管理績效1預算控制2關鍵人員流失率3全員勞動生產(chǎn)率考核人 簽字：年 月 日表1-2 中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度 年度績效序號指標完成情況ABCD任務績效1重要任務完成情況1定性指標定量指標周邊績效1主動性2響應時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務質(zhì)量管理績效1費用控制2下屬行為管理3

21、員工流失率考核人 簽字：年 月 日表1-3 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度 年度周邊績效序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務質(zhì)量考核人 簽字：年 月 日表1-4 中高層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度考核年度考核能力指標要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思

22、考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和決策能力準確性效率計劃和組織客戶服務能力*了解客戶需求*客戶管理談判能力*市場開拓能力專業(yè)知識及技能考核人 簽字：年 月 日注：1、*只對經(jīng)營部經(jīng)理評價；只對經(jīng)營部經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、項目部經(jīng)理和供應部經(jīng)理評價。2、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.表1-5 公司總部職能人員直接上級績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度年度績效任務績效序號指標完成情況ABCD1重要任務完成情況1定性指標定量指標態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人 簽字：年 月 日表1-6 項目部鉆機組操作人員直接上級月度考核評分表考核期間： 年 月姓

23、名部門崗位工資基數(shù)（元）操作時間得分成本得分重大事故扣減實得工資(元) 組長審核簽字 時間： 年 月 日施工主管審批簽字 時間： 年 月 日項目經(jīng)理審批簽字 時間： 年 月 日人力資源部審核簽字（蓋章）：時間： 年 月 日填表說明：1組長于績效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管2日前提供給項目經(jīng)理。 2人力資源部計算工資并通知財務部發(fā)放工資同時將本表存各員工檔案。附：鉆機組操作人員月度考核評分方法：1、操作時間計算方法：操作時間的確定采取小組內(nèi)競賽方法。每組兩臺鉆機，以最后完成的那一臺鉆機所需本排施工時間為考核時間。平均每孔占用時間=總考核時間第一遍總鉆孔排數(shù)。平均每排占用時間最

24、少者為第一名，其它依此類推。第一名100分;第二名75分;第三名50分;第四名0分;2、成本得分由直接上級鉆機組長依據(jù)對被考核對象的考察打分；3、重大事故為否決性指標，若發(fā)生重大事故則責任人當月考核結果為0；4、最終考核結果的計算：操作時間得分權重成本得分權重當月考核總分（若當月發(fā)生重大事故則為0），得分對照以下標準計算考核系數(shù)：得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下考核系數(shù)1512108065、最終實得工資當月考核系數(shù)工資基數(shù)表1-7 項目部其他操作人員直接上級月度考核評分表考核期間： 年 月姓名部門崗位工資基數(shù)（元）施工進度得分事故扣減實得工資(元) 組長審核簽字 時

25、間： 年 月 日施工主管審批簽字 時間： 年 月 日項目經(jīng)理審批簽字 時間： 年 月 日人力資源部審核簽字（蓋章）：時間： 年 月 日填表說明：1組長于績效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管2日前提供給項目經(jīng)理。 2人力資源部計算工資并通知財務部發(fā)放工資同時將本表存各員工檔案注：其他操作人員月度考核評分方法除指標不同于鉆機組操作人員外，計算方法相同。表1-7 項目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表考核期間： 年 月姓名部門崗位績效任務績效序號指標完成情況ABCD1重要任務完成情況12態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人 簽字：年 月 日表1-7 項目部操作人員直接上級項目（

26、年）考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位績效任務績效序號指標完成情況ABCD1重要任務完成情況12考核人 簽字：年 月 日表1-8 項目部一般管理人員/職能人員直接上級年/項目度考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位績效任務績效序號指標完成情況ABCD1重要任務完成情況12態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人 簽字：年 月 日表1-9 項目部一般管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度考核年度考核指標要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能

27、力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人 簽字：年 月 日表1-10 技術人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度考核年度考核指標要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人 簽字：年 月 日注：此表由被考核的技術人員的直接上級和同級填寫。表1-11 營銷人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度考核年度考核指標要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關系團隊合作敏感性影響力說

28、服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織客戶服務能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力專業(yè)知識及技能考核人 簽字：年 月 日表1-12 項目部操作人員/職能人員/公司總部職能人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度考核年度考核指標要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關系團隊合作溝通能力口頭溝通傾聽判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率專業(yè)知識及技能考核人 簽字：年 月 日考核評分表填表說明第一條 XX直接上級績效考核評分表中重要任務完成情況的指標和權重

29、，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重，人力資源部重新備案。其他指標及權重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。第二條 考核人在對被考核人評分時必須參照對應的崗位說明書中考核指標描述部分進行評分。第三條 考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：1. 定性指標中，打分項說明如下：A. 超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果B. 完成任務，達到預定的工作效果C. 未完成任務，但接近預定的工作效果D. 遠未完成任務，未達到預

30、定的工作效果2. 定量指標分為兩類1) 質(zhì)量類指標（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分項說明如下：A. 達到預定的指標量D未達到預定的指標量2) 其它類指標(例如市場占有率等)，打分項說明如下：A. 超出預定的指標量B. 達到預定的指標量C. 完成預定指標量的90%以上D. 完成預定指標量的90%以下第四條 有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核指標得分為0，其整體績效績效考核為不合格。第五條 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況折算出評分表的得分。第六條 部門考核指標為部門經(jīng)理的任務績效，周邊績效兩項指標，人力資源部按其評分情況及權重計算出

31、部門績效得分。附表2 考核指標定義表2-1 各類人員素質(zhì)能力指標中高管理層項目部一般管理人員技術人員營銷人員項目部操作/職能/公司總部職能人員人際交往能力建立關系團隊合作解決矛盾敏感性建立關系團隊合作敏感性建立關系團隊合作敏感性建立關系團隊合作敏感性建立關系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領導能力評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題

32、能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率客戶服務能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力表2-2員工素質(zhì)能力表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)。高目標低人際交往能力關系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，

33、保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標

34、能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓高目標低應變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思

35、維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領導能力評估：ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權：ABCD善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及

36、指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示高目標低建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工

37、作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通：ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABC

38、D能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)高目標低解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)生問題，能夠

39、去想解決辦法，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力：ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性： ABCD能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速

40、改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率：ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織：ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力高目標低客戶服務了解客戶需求：ABC

41、D善于與解客戶溝通，準確 、敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關系能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準確 、敏銳的把握客戶的真實需求，與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求客戶管理：ABCD通過完善的客戶管理控制客戶信用風險，引導雙方關系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，能夠引導客戶期望，注意客戶信用有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關系，未能分析客戶資信狀況無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關系談判能力：ABCD較高的談判技巧，善于把握對方風格，控制情緒，引導談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積

42、極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場開拓能力：ABCD系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務機會，不斷總結市場開拓經(jīng)驗，積極聯(lián)絡老客戶發(fā)展新客戶有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結經(jīng)驗，市場開拓方法的研究和掌握不足無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶表2-3 中高管理層周邊績效指標定義表指標定義主動性是否主動與相關部門溝通，配合相關部門工作響應時間其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，是否安排本部門人員積極配合解決問題

43、時間是否調(diào)動本部門資源，盡快協(xié)助解決問題信息及時反饋協(xié)助工作完成后，是否能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門服務質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結果的滿意度表2-4 中高管理層周邊績效此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應欄內(nèi)。高目標低主動性：ABCD總是主動承擔本部門義務,經(jīng)常主動與相關部門協(xié)調(diào)關系,從不需催辦主動承擔本部門義務,主動協(xié)調(diào)與相關部門關系,很少需催辦較少主動承擔義務,經(jīng)常等待催辦從來不主動承擔義務,從不主動協(xié)調(diào)其他部門,總是等待催辦響應時間：ABCD每次及時多數(shù)及時少數(shù)及時從不及時解決問題時間：ABCD遠低于預期時間在預期時間內(nèi)超出預期時間根本未解決信息及

44、時反饋：ABCD每次及時多數(shù)及時偶爾及時從不及時服務質(zhì)量：ABCD被服務方非常滿意被服務方滿意被服務方不太滿意被服務方很不滿意表2-5 一般人員態(tài)度績效考核指標定義表指標定義考勤遵守公司考勤制度情況服從安排服從上級工作安排，行動聽指揮遵守制度遵守公司各項規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務，無制度明令禁止行為表2-6 一般人員態(tài)度考核指標評描述表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應欄內(nèi)。高目標低考勤：考核方法詳見“績效考核制度”第四章第二條3款的具體規(guī)定服從安排：ABCD完全服從上級工作安排，對于上級交辦的任務每次都認真執(zhí)行，從不需要督促能夠服從上級工作安排，對于上

45、級交辦的任務多數(shù)都認真執(zhí)行，有時需要督促基本能服從上級工作安排，對上級交辦的任務經(jīng)常需要督促才能夠執(zhí)行經(jīng)常不服從上級工作安排，對上級交辦的任務總是需要督促才肯執(zhí)行遵守制度：ABCD嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，嚴格履行制度規(guī)定義務，沒有任何違規(guī)行為遵守公司規(guī)章制度，基本能履行制度規(guī)定義務，沒有違規(guī)行為基本能遵守公司規(guī)章制度，有時不能履行制度規(guī)定義務，偶爾有違規(guī)行為不能遵守公司規(guī)章制度，經(jīng)常不履行制度規(guī)定義務，經(jīng)常有違規(guī)行為附表3 考核統(tǒng)計表表3-1 中層考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級打分下級打分同級打分本項得分任務績效60%重要任務完成情況15%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）合計其它任務績效45%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）合計管理績效10%1（ %）2（ %）