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1、精選資料生產(chǎn)車間績效考核制度制度名稱生產(chǎn)車間績效考核制度受控狀態(tài)編 號第1章 總則第1條 適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條 考核目的通過考核，激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績積極努力地開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。第3條 考核原則1.務(wù)實、適用原則。2.效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則。3.科學(xué)合理原則。4.多角度考核原則。第4條 考核周期對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月的5日開始7日結(jié)束。年度考核周期與會計核算周期一致，考核時間為下一年度第一月份的15日。第5條 考核的組織生產(chǎn)

2、部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實施，由高層管理委員會負責(zé)考核結(jié)果的評議和審核。考核工作的組織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎金。第6條 考核程序1.考核前3天，人力資源部通知考核人員準備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。2.各考核人于考核日對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報高層委員會審核。4.人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。5.人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計算月度獎金或年終獎金。第7條 考核申訴被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清楚，可以直接

3、到綜合管理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項和理由。由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理?？己诵〗M應(yīng)在5個工作日內(nèi)做出裁決。第8條 考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計劃和員工的崗位職責(zé)。第2章 月度考核第9條 考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度計劃完成、崗位職責(zé)。不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見“生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表”。生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表職別計劃完成崗位職責(zé)工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3普通員工00.50.5第10條 考核指標、權(quán)重和標準1.計劃完成要素（1）考核指標每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理

4、根據(jù)每月生產(chǎn)、安裝計劃確定下月度的關(guān)鍵考核指標，考核指標是可量化的，如成本、收入、費用、廢品率、質(zhì)量指標等，由此組成生產(chǎn)部月度計劃完成考核如下表所示。生產(chǎn)部員工月度計劃完成考核表指標權(quán)重標準實際完成考核得分考核分值成本費用廢品率合計說明：（2）指標權(quán)重當(dāng)月由各部經(jīng)理根據(jù)各項指標的重要程度和本月工作重點，確定各項指標的權(quán)重。2.崗位職責(zé)要素（1）考核指標根據(jù)每一崗位的職務(wù)說明書中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標，考核指標可分為定量指標和定性指標。（2）指標權(quán)重由直接上級根據(jù)每一崗位職責(zé)的重要程度確定。3. 工作態(tài)度要素（1）考核指標考核指標由積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性四項組成。（2）指標權(quán)重不同的職位根

5、據(jù)各項指標的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。第11條 考核標準計劃完成以月計劃目標為標準，崗位職責(zé)以職位說明書中的工作標準為依據(jù)。定性指標標準又分為A、B、C、D四個級別，如下表所示。指標標準等級表等級ABCD標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分101120811005180049第12條 考核主體和權(quán)重對崗位職責(zé)由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據(jù)員工考核表進行考核，如下表所示。生產(chǎn)部員工月度考核表考核要素考核指標和權(quán)重指標評判計劃完成（%）崗位職責(zé)（%）定量指標（%）指標權(quán)重標準實際完成考核評分考核分值指標1W1K1W1K1指標2W2K2W2K2指標3W3K3W3K3合計1.

6、0定性指標（ %）考核指標權(quán)重ABCD考核分值指標1W1W1K1指標2W2W2K2指標3W3W3K3合計1.0工作態(tài)度（%）考核指標權(quán)重ABCD考核分值積極性0.30.3K1協(xié)作性0.20.2K2責(zé)任心0.30.3K3紀律性0.20.2K4合計1.0說明：生產(chǎn)部計劃完成根據(jù)月度計劃完成考核表結(jié)果直接填入。第13條 考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法1.崗位職責(zé)、工作配合的計算崗位職責(zé)考核分值為直接上級評分，工作態(tài)度考核分值為直接上級和同級評分的加權(quán)平均值，直接上級的分值和同級評分的平均值各占50%。2.個人考核系數(shù)計算公式個人考核分值=（月度工作分值權(quán)重+崗位職責(zé)分值權(quán)重+工作態(tài)度分值權(quán)重）/1

7、00將月度考核分值從高到低進行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分成三個等級，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應(yīng)的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；1.2合格，1；不合格，0.8。第14條 考核結(jié)果的使用考核結(jié)果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為：生產(chǎn)部計件工資=（本期部門應(yīng)發(fā)計件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額）/人數(shù)崗位系數(shù)部門考核系數(shù)個人考核系數(shù)考核結(jié)果作為員工晉級的依據(jù)，即將月度考核系數(shù)從高到低進行排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提出警告，連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。第3章 年度考核第15條 考核要素和權(quán)重年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體

8、的權(quán)重參見生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表。生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表職別工作能力工作態(tài)度車間主任0.80.2生產(chǎn)部班組長0.50.5普通員工0.30.7第16條 考核指標、權(quán)重和標準1.工作能力要素（1）考核指標車間主任的工作能力指標為人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標生產(chǎn)部經(jīng)理可根據(jù)實際情況調(diào)整。（2）指標權(quán)重每年年初可由部門經(jīng)理根據(jù)生產(chǎn)部的需要確定指標的權(quán)重。2.工作態(tài)度要素（1）考核指標主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀律性。（2）指標權(quán)重由經(jīng)理確定各崗位的四項指標的權(quán)重。第17

9、條 考核標準。將工作能力和工作態(tài)度的考核標準分別參照“工作能力考核標準表”和“工作態(tài)度考核標準表”，每項指標標準分為A、B、C、D四個級別。工作能力考核標準表指標超出目標A達到目標B接近目標C遠低于目標D人際交往能力人際關(guān)系很好，善于團結(jié)合作和化解矛盾人際關(guān)系好，能夠團結(jié)合作和化解矛盾人際關(guān)系一般，大多情況下能團結(jié)合作人際關(guān)系很差，不能團結(jié)合作和化解矛盾組織協(xié)調(diào)能力統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，其他部門工作配合積極高效各項工作能夠有條不紊地開展，其他部門工作配合比較順暢大多數(shù)工作能夠有條不紊地開展，其他部門能夠配合工作經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順利開展狀況，不能調(diào)動其他部門配合工作溝通能力思路清晰，語言和

10、書面表達能力都很強，傾聽時能迅速理解對方的意思思路基本清晰，語言和書面表達能力比較強，傾聽時能夠理解對方的意思思路不太明晰，語言和書面基本能夠表達自己的意思，傾聽時基本能理解對方意思思路不明晰，語言和書面經(jīng)常不能表達自己的意思，傾聽時經(jīng)常不能理解對方意思計劃能力計劃能力很強，工作都能按計劃順利開展計劃能力較強，工作大多能按計劃開展工作有計劃，但經(jīng)常不能按計劃順利實施工作計劃性較差，工作隨意性較大專業(yè)技能精通專業(yè)，解決實際專業(yè)問題能力很強對專業(yè)精通，能夠解決實際專業(yè)問題熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實際專業(yè)問題對專業(yè)不熟悉，常不能解決實際專業(yè)問題工作態(tài)度考核標準表指標超出目標A達到目標B接近目標C遠低

11、于目標D積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色地完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心有強烈的責(zé)任心有較強的責(zé)任心有一定的責(zé)任心責(zé)任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性

12、和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差第18條 考核主體、權(quán)重對不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個人）根據(jù)員工年終考核表“車間主任年終考核表”和“班組長和普通員工年終考核表”進行考核，考核的權(quán)重也以關(guān)聯(lián)度的大小進行分配，具體詳見下表“生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表”。車間主任年終考核表考核要素考核指標和權(quán)重指標評判工作能力（權(quán)重）考核指標權(quán)重ABCD考核分值人際交往能力0.10.1K1組織協(xié)調(diào)能力0.30.3K2溝通

13、能力0.10.1K3計劃能力0.20.2K4專業(yè)技能0.30.3K5合計1.0工作態(tài)度（20%）考核指標權(quán)重ABCD考核分值積極性0.20.2K 1協(xié)作性0.30.3K 2責(zé)任心0.30.3K 3紀律性0.20.2K 4合計1.0班組長和普通員工年終考核表考核要素考核指標和權(quán)重指標評判工作能力（權(quán)重）考核指標權(quán)重ABCD考核分值人際交往能力0.30.3K1溝通能力0.10.1K3專業(yè)技能0.60.6K5合計1.0工作態(tài)度（20%）考核指標權(quán)重ABCD考核分值積極性0.10.1K1協(xié)作性0.20.2K2責(zé)任心0.40.4K3紀律性0.30.3K4合計1.0生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表車間主任生

14、產(chǎn)部班組長普通員工能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級0.70.50.60.60.60.6同級0.20.40.30.30.30.3個人0.10.10.10.10.10.1第19條 指標計算方法1.工作能力、工作態(tài)度的計算考核分值=直接上級評分權(quán)重+同級平均評分權(quán)重+個人評分權(quán)重2.年終綜合考核系數(shù)的計算年終綜合考核系數(shù)=（工作能力權(quán)重+工作態(tài)度權(quán)重）/100第20條 員工個人年度綜合考核系數(shù)的計算員工個人年度綜合考核系數(shù)=年終綜合考核系數(shù)0.3+月度平均綜合考核系數(shù)0.7第21條 考核結(jié)果的使用1.年度工作情況的檢查和總結(jié)，作為員工年度評獎、職位調(diào)整的依據(jù)。2.作為年終獎金的發(fā)放依據(jù)。年度獎金=基本獎金個人年度綜合考核系數(shù)基本獎金由高層委員會根據(jù)本年的效益情況確定。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期THANKS !致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議，策劃案計劃書，學(xué)習(xí)課件等等打造全網(wǎng)一站式需求歡迎您的下載，資料僅供參考可修改編輯