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1、 中小型企業(yè)招聘中遇到的問(wèn)題及解決對(duì)策摘要 在當(dāng)代社會(huì)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，最重要的資源就是人力資源，得人才者得市場(chǎng)。對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此，人力資源是限制中小型企業(yè)發(fā)展的主要原因。通常中小型企業(yè)在招聘市場(chǎng)并不占有利位置，勞動(dòng)者就業(yè)的首選對(duì)象也不是中小型企業(yè)。因此，如何招聘到有真才實(shí)學(xué)的人才成了中小型企業(yè)發(fā)展中重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)中小型企業(yè)招聘中遇到的問(wèn)題分析，明確問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并對(duì)相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題采取相應(yīng)的解決方法，采用科學(xué)合理的招聘方法，招聘到企業(yè)真正需要的人才，保證企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)所需要的人力資源。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè) 招聘問(wèn)題 招聘方法Abstract In contemporary soci

2、ety， for the development of enterprises， the most important resource is the human resource， those who have talent market。 Especially for small and medium-sized enterprises， human resources is the main reason to restrict the development of small and medium-sized enterprises。 Usually small and medium-

3、sized enterprises account for a favorable position in the recruitment market is not the workers employment preferred object is not small and medium-sized enterprises。 Therefore， how to recruit genuine talent talent has become an important link in the development of small and medium-sized enterprises

4、。 Through the analysis of the problems encountered in the recruitment of small and medium-sized enterprises， the clear problem， and the problem take the appropriate solution method， a scientific and reasonable recruitment methods， recruitment companies really need talent to ensure the normal operati

5、on of the enterprise needed human resources。Keywords: small and medium-sized enterprise recruitment recruitment method目 錄前言51.對(duì)于中小型企業(yè)的概述61.1我國(guó)中小型企業(yè)情況61.2我國(guó)中小型企業(yè)的定義62 招聘72.1 招聘的概念72.2 人員招聘的意義72.3 人員招聘的理念82.4 招聘工作的操作102.4.5 測(cè)試應(yīng)聘者122.5 人員招聘的原則143 中小型企業(yè)招聘中遇到的問(wèn)題1531難以吸引到真正的人才153.2 人員流動(dòng)性高，難以留住人才153.3 企業(yè)的經(jīng)

6、營(yíng)者不重視招聘153.4 企業(yè)招聘工作缺乏計(jì)劃163.5 招聘人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)不足163.6 中小型企業(yè)沒(méi)有真正的人力資源管理部門(mén)164.中小型企業(yè)招聘對(duì)策174.1 成立專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)174.2 形成科學(xué)的招聘計(jì)劃174.3 做好招聘前的工作184.4 采用科學(xué)的招聘方法184.5企業(yè)的招聘工作要符合相關(guān)法律的規(guī)定194.6特殊情況下外包招聘工作195.結(jié)論206.謝詞217.參考文獻(xiàn)22前言 在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，中小型企業(yè)是比較具有活力的經(jīng)濟(jì)組織，政府也采取多種政策扶植中小型企業(yè)的發(fā)展成長(zhǎng)。當(dāng)然中小型企業(yè)在與大型國(guó)有企業(yè)，大型私營(yíng)企業(yè)，跨國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中處在不利的位置，在人才的招聘，人

7、才的培養(yǎng)，人才的保留中更是與上述企業(yè)有很大的差距。招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì)，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，也許并沒(méi)有固定的用人計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實(shí)招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講也是至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)要尤其樹(shù)立

8、以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。所以，想要促進(jìn)中小型企業(yè)的發(fā)展，首先要幫助中小型企業(yè)吸引人才，選拔人才并且能夠保留住人才。想要幫助中小型企業(yè)招聘到更好更多的人力資源就要明白中小型企業(yè)在招聘中存在的問(wèn)題，分析這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因，并且確定一定的對(duì)策，采取科學(xué)合理的招聘方法保證企業(yè)發(fā)展所必須的人力資源?，F(xiàn)在社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從根本上說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能夠擁有更多更好的人才，誰(shuí)才能在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的位置。對(duì)于本來(lái)就處于弱勢(shì)的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)就顯得的更加重要。招聘作為人力資源管理工作

9、的首要環(huán)節(jié)更是決定了人力資源工作成效。招聘到優(yōu)秀的人才更加有利于人力資源后續(xù)工作的進(jìn)行，反之亦然。1.對(duì)于中小型企業(yè)的概述1.1我國(guó)中小型企業(yè)情況改革開(kāi)放以來(lái)，在外向型經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)下，我國(guó)中小企業(yè)蓬勃，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的份量越來(lái)越重，民營(yíng)企業(yè)的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，在外向型中小企業(yè)中，大多數(shù)的企業(yè)仍然是簡(jiǎn)單的委托加工類(lèi)型企業(yè)，我國(guó)出口的工業(yè)產(chǎn)品很多沒(méi)有自主。 1.2我國(guó)中小型企業(yè)的定義中小企業(yè)是指中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿(mǎn)足社會(huì)需要增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)規(guī)模屬于中小型的各種所有制形式的企業(yè)。在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)生活中，中小企業(yè)界一般是指規(guī)模較小或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長(zhǎng)階段的企業(yè)，包括規(guī)模

10、在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。 我國(guó)各界認(rèn)識(shí)對(duì)中小企業(yè)也有廣義和狹義的兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國(guó)家確認(rèn)為大型企業(yè)之外的所有企業(yè)。包括中型企業(yè)，小型企業(yè)，微型企業(yè)，狹義的中小型企業(yè)則不包括微行企業(yè)。微型企業(yè)是指雇員在8人以下的具有法人資格的企業(yè)，個(gè)人獨(dú)資企業(yè)和合伙企業(yè)以及工商登記注冊(cè)的個(gè)體和家庭經(jīng)濟(jì)組織等。 2 招聘2.1 招聘的概念人員招聘是指根據(jù)組織自身的發(fā)展需要，依據(jù)市場(chǎng)規(guī)則和組織人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種手段和媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行招募和聘用組織所需人力資源的過(guò)程。招聘最重要的是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。2.2 人員招聘的

11、意義2.2.1 人員招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的基本途徑企業(yè)的人力資源狀況處于不斷的變化中企業(yè)內(nèi)人力資源向社會(huì)的流動(dòng)、企業(yè)內(nèi)部人事變動(dòng)等多種因素，導(dǎo)致了企業(yè)人員的變動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)有自己的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程也是人力資源擁有量的擴(kuò)張過(guò)程。2.2.2人員招聘有助于創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于何種地位。對(duì)于人才的獲取是通過(guò)人員招聘這一環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效的完成，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、績(jī)效及實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)均有至關(guān)重要的影響。2.2.3 人員招聘有助于企業(yè)形象的傳播德斯勒在其著作中介紹，“研究

12、結(jié)果顯示，招募過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì)明顯影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法?！痹S多經(jīng)驗(yàn)表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過(guò)程，又是向外界宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)影響力和知名度的一個(gè)窗口。盡管人員招聘不是以企業(yè)形象傳播為目的，但招聘過(guò)程客觀上具有這樣的功能，這是企業(yè)不可忽視的一個(gè)方面。2.2.4 人員招聘有助于企業(yè)文化的建設(shè)有效的人員招聘既使得企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動(dòng)過(guò)于頻繁而帶來(lái)的損失，并增進(jìn)企業(yè)內(nèi)的良好氣氛，如增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等。同時(shí)，有效的招聘工作隊(duì)人力資源管理的其他職能也有幫助。2.2.5 人員招聘為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)造

13、力企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析要求，通過(guò)招聘，為崗位配置新的人員。新的人員可以注入新的管理思想，新的工作模式，可以為企業(yè)帶來(lái)制度創(chuàng)新，管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，帶來(lái)更多的新思維、新觀念和新技術(shù)。2.2.6 人員招聘有利于人力資源合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)，能促進(jìn)員工通過(guò)合理的流動(dòng)，找到合適的崗位，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。2.3 人員招聘的理念2.3.1 沒(méi)有最好，只有最合適的人才沒(méi)有最好的人才，最好的未必適合自己，只有最合適自己企業(yè)的才是最好的。社會(huì)上不乏優(yōu)秀的人才，把他們都招進(jìn)企業(yè)不可能也不現(xiàn)實(shí)，即使有一部分人進(jìn)入企業(yè)但由于沒(méi)有形成合理的人才結(jié)構(gòu)，在學(xué)歷、

14、專(zhuān)業(yè)、資歷、年齡等方面不能形成一個(gè)梯度，于是大家干同樣的活，做同樣的事，根本不能發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)。只有合適的人才用的合適的崗位，給予合適的環(huán)境，這才是人力資源的根本。否則，這三個(gè)條件缺其一，都不是最有效地發(fā)揮最大人才能效。2.3.2 堅(jiān)持用人所長(zhǎng)“人之才行，自昔罕全，茍有所長(zhǎng)，必有所短。若錄長(zhǎng)補(bǔ)短，則天下無(wú)不用之人，責(zé)短舍長(zhǎng)，則天下無(wú)不棄之士?！标戀棥Ｃ總€(gè)員工都有天賦、潛力、優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何用心真誠(chéng)的和他溝通，尋找他的優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持用人所長(zhǎng)的原則。蓋洛普公司研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)、天賦，可以超過(guò)一萬(wàn)個(gè)人的平均能力。如果找到了員工的優(yōu)勢(shì)和天賦，讓他充分發(fā)揮，就創(chuàng)造更多的價(jià)值。2.3.3 看學(xué)歷

15、，重能力企業(yè)選擇高學(xué)歷者的一個(gè)理由是：某一個(gè)高學(xué)歷者的素質(zhì)不一定高于某一個(gè)低學(xué)歷者，但一群高學(xué)歷者的素質(zhì)一定高于一群低學(xué)歷者。為提高整個(gè)企業(yè)的素質(zhì)，選擇高學(xué)歷者也是合理的。學(xué)歷是能力的充分條件，而能力則是學(xué)歷的充分且必要條件。企業(yè)要在能力、經(jīng)歷與學(xué)歷之間找到一個(gè)恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合點(diǎn)，切不可為了高學(xué)歷而不顧人員職業(yè)經(jīng)歷和能力。2.3.4 經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷是一個(gè)人生活、工作和學(xué)習(xí)的歷史軌跡，而經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)人從自己的經(jīng)歷中所學(xué)到的知識(shí)和技能。一個(gè)人能在自己的經(jīng)歷中獲取多少經(jīng)驗(yàn)，主要取決于他的學(xué)習(xí)能力，取決于他是否善于學(xué)習(xí)、善于思考和善于總結(jié)，而不在于他經(jīng)歷的長(zhǎng)短。將學(xué)歷同能力畫(huà)等號(hào)有失公平，把經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)畫(huà)等

16、號(hào)則更不合理。學(xué)歷畢竟還是通過(guò)一次次嚴(yán)格的選拔測(cè)試取得的，它至少還說(shuō)明了一個(gè)人的智力水平和某種學(xué)習(xí)能力或潛能。一個(gè)人可能有過(guò)在某行業(yè)長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)歷，或有過(guò)在許多家企業(yè)的工作經(jīng)歷，甚至是一些知名的企業(yè)，但這并不有助于說(shuō)明其有怎樣的能力和水平，或積累了多少有用的經(jīng)驗(yàn)。所以，把工作經(jīng)歷評(píng)判一個(gè)人的工作能力比用學(xué)歷評(píng)判更不可靠。因此，在學(xué)歷已不能和能力劃等號(hào)的今天，把工作經(jīng)歷同工作經(jīng)驗(yàn)劃等號(hào)同樣是嚴(yán)重錯(cuò)誤和有害的。2.3.5 應(yīng)聘者能否融入企業(yè)文化(1). 文化適應(yīng)性 每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，招聘時(shí)要對(duì)應(yīng)聘者能付適應(yīng)本企業(yè)的文化進(jìn)行考量。如果應(yīng)聘者的個(gè)性、態(tài)度、思維方式和企業(yè)文化相近或相容度

17、較高，該應(yīng)聘者就較適合，如果應(yīng)聘者與企業(yè)文化相容度較低，則該應(yīng)聘者就不太適合。(2).文化的認(rèn)同感應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對(duì)味”也是一個(gè)認(rèn)同的過(guò)程，認(rèn)同是指應(yīng)聘者和企業(yè)在選拔過(guò)程中對(duì)相互價(jià)值趨同的認(rèn)識(shí)。在選拔過(guò)程中，無(wú)論做出怎樣的決定，如果應(yīng)聘者和企業(yè)能達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)，雙方都將從面試過(guò)程獲益。認(rèn)同企業(yè)文化與被聘后人才的穩(wěn)定程度有關(guān)。人才不穩(wěn)定，不但不利于團(tuán)隊(duì)工作的展開(kāi)，而且會(huì)增加人才招聘成本，從而給企業(yè)帶來(lái)不必要的負(fù)擔(dān)。要識(shí)別應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化是否有認(rèn)同感，可以通過(guò)向其介紹企業(yè)的規(guī)章制度、用人政策薪酬政策等，看他們表現(xiàn)出來(lái)的認(rèn)同程度。2.3.6招聘工作也是推銷(xiāo)工作人員招聘歷來(lái)都是雙向的，企業(yè)在篩

18、選應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴(kuò)張的人員需求問(wèn)題。在先進(jìn)的人力資源管理實(shí)踐中，招聘還起到以下作用：.儲(chǔ)備人才，.引進(jìn)行的理念和技術(shù)，.進(jìn)行內(nèi)部人員置換，.提升企業(yè)的知名度，.人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要。招聘人員是企業(yè)對(duì)外窗口，應(yīng)聘者首先認(rèn)可招聘人員，其次才能認(rèn)可企業(yè)，正像顧客首先認(rèn)可銷(xiāo)售人員，其次才能認(rèn)可企業(yè)及其產(chǎn)品一樣。招聘人員要以現(xiàn)身說(shuō)法的方式來(lái)吸引應(yīng)聘者加入工作行列，積極、熱心、充滿(mǎn)活力地認(rèn)同并從事企業(yè)的工作。以這種態(tài)度、精神感染應(yīng)聘者，從而達(dá)到推銷(xiāo)企業(yè)的目的。 2.4 招聘工作的操作人員招聘是人力資源管理的主要工作事項(xiàng)之一。然而人員招聘并非人們想象的那么簡(jiǎn)單：

19、到人才市場(chǎng)擺個(gè)攤、收集簡(jiǎn)歷、面試、錄用。它有一整套的程序，而且要注意很多細(xì)節(jié)。2.4.1 招聘準(zhǔn)備(1).制定招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃應(yīng)明確招聘人員的素質(zhì)條件、招聘地區(qū)和范圍以及起點(diǎn)待遇等。具體來(lái)說(shuō)，招聘計(jì)劃應(yīng)包括八項(xiàng)內(nèi)容。哪些職位需要招聘員工？招聘多少人？ 每個(gè)職位的員工的任職資格是說(shuō)明？ 什么時(shí)候發(fā)布招聘信息？采取何種渠道招聘員工？ 如何進(jìn)行員工測(cè)試？是否委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行？ 招聘費(fèi)用預(yù)算。 新招聘員工的起始待遇。 新招聘員工報(bào)到時(shí)間。 招聘截止日期。.招聘文書(shū)招聘的有關(guān)文書(shū)包括“招聘啟事”、“報(bào)名表”等內(nèi)容。.準(zhǔn)備工作職責(zé)與任職資格描述在準(zhǔn)備招聘工作之前，負(fù)責(zé)招聘的人力資源部必須要清楚的知道空缺

20、職位的工作職責(zé)和對(duì)任職者的任職資格要求。因?yàn)橹挥羞@樣才有充分的依據(jù)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)判。2.4.2 選擇招聘渠道和方法要做好招聘工作，招到企業(yè)需要的人才，必須擁有正確的招聘途徑。根據(jù)不同層次的需求尋找不同的招聘渠道，如普通工人聯(lián)系地方勞動(dòng)局、儲(chǔ)備管理人員到高等院校、管理人員找人才市場(chǎng)等?，F(xiàn)在，隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的迅速崛起，網(wǎng)上招聘也是招聘渠道的一條可行途徑。2.4.3 發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息是招工作中的重要工作，直接影響招聘的效果。招聘宣傳通常以新聞媒體發(fā)布招聘“啟事”或“告示”，或者在合適的地方張貼招聘“啟事”或“告示”。招聘啟事一般包括一下內(nèi)容：1 企業(yè)的概括2 招聘崗位3 福利待遇4 報(bào)名條件

21、5 報(bào)名起止時(shí)間6 報(bào)名手續(xù)7 報(bào)名地點(diǎn)8 考核的內(nèi)容和方式等。2.4.4 接受、審查報(bào)名接受應(yīng)聘者的報(bào)名，收集報(bào)名表，統(tǒng)計(jì)應(yīng)聘的人數(shù)等。報(bào)名結(jié)束后要審查報(bào)名表，主要是審查應(yīng)聘者是否符合職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格。估計(jì)應(yīng)聘者提供的背景資料的可信度，找出需證實(shí)的疑點(diǎn)問(wèn)題。2.4.5 測(cè)試應(yīng)聘者報(bào)名表審查完后，剔除不合格人員，合格人員進(jìn)入測(cè)試程序。測(cè)試包括筆試、面試、操作測(cè)試和心理測(cè)試。在測(cè)試人員時(shí)不一定四種方法都用到，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和招聘崗位的特點(diǎn)，具體采用其中的一種或幾種進(jìn)行測(cè)試。1 筆試筆試就是先擬定好試卷，有應(yīng)聘者書(shū)面答卷，招聘人員根據(jù)答卷情況評(píng)定成績(jī)的測(cè)試方法。這種方法可有效地測(cè)試應(yīng)聘者的

22、基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和技能，以及應(yīng)聘者綜合分析問(wèn)題的能力、文字表達(dá)能力等。. 面試就是有招聘人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的談話，通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)所提出問(wèn)題的回答及其言談舉止的表現(xiàn)，來(lái)了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言能力、知識(shí)廣度和深度、儀表等，從而判斷他是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)。. 操作測(cè)試對(duì)于工作具有機(jī)械性、技術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性的人員，招聘測(cè)試可采用這種方法。這種測(cè)試的時(shí)間比較長(zhǎng)，但準(zhǔn)確度比較高。4 心理測(cè)試。它是根據(jù)抽樣原理制作測(cè)試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序，測(cè)量一個(gè)人的人格、能力、性格的差異。測(cè)試后要形成結(jié)果，甚至要將個(gè)人應(yīng)聘人員的測(cè)試情況列在一張表格中進(jìn)行比較分析，從而找出最合適者。2.4.6 確定錄用名單多種考核、測(cè)試及體檢的

23、結(jié)果相結(jié)合，確定最合適職位要求的員工名單。2.4.7 發(fā)出錄用通知對(duì)用錄用人員，可以以書(shū)面形式或者電話通知的形式，通知求職人員上崗。對(duì)于企業(yè)招聘的高級(jí)人才，人力資源部還有必要為其提供聘用意向書(shū)，以電子郵件、信函的方式送至求職人員手中。2.4.8 通知未被錄用者很多企業(yè)對(duì)未通過(guò)面試的人員不予理睬，這是一種不禮貌的行為。企業(yè)應(yīng)通過(guò)合適的方法告知未被錄用者。2.4.9 簽訂勞動(dòng)合同在與錄用新員工簽訂勞動(dòng)合同前，一定要查看新近員工與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并核查簽訂勞動(dòng)合同人員的省份證原件，以防止引發(fā)不必要的勞動(dòng)關(guān)系糾紛。2.5 人員招聘的原則 2.5.1 公平競(jìng)爭(zhēng)原則公平競(jìng)爭(zhēng)原則是指通過(guò)考試競(jìng)爭(zhēng)和

24、考核鑒別，確定人員的優(yōu)劣和取舍。為達(dá)到公平競(jìng)爭(zhēng)的目的，第一要設(shè)法吸引較多的應(yīng)聘者，第二要有嚴(yán)格選拔程序，用科學(xué)的手段確定最終人選。要做到公平，就應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：1 一項(xiàng)公平的制度應(yīng)該包括統(tǒng)一和有效的標(biāo)準(zhǔn)。2 同一職位對(duì)所有應(yīng)聘者都應(yīng)該使用同樣的、與工作有關(guān)的各項(xiàng)能力作為錄取考核的標(biāo)準(zhǔn)，而與工作無(wú)關(guān)的能力，不予考慮。2.5.2 效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則是指企業(yè)在招聘時(shí)，根據(jù)不用的招聘要求，靈活地選用適當(dāng)?shù)恼衅感问剑帽M可能低的成本錄用高質(zhì)量的、適合企業(yè)需要的員工。招聘時(shí)企業(yè)首先考慮的是效率，可招可不招時(shí)盡量不招，可少招可多招時(shí)盡量少招。2.5.3 雙向選擇原則 雙向選擇原則是人才市場(chǎng)上資源配置的

25、基本原則，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要自主選擇人員，同時(shí)應(yīng)聘者又可根據(jù)自身的能力和意愿，結(jié)合勞動(dòng)力供求狀況自主選擇企業(yè)，即企業(yè)自主擇人，應(yīng)聘者自主擇業(yè)。雙向選擇原則，一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)自身吸引力，另一方面能使應(yīng)聘者獲得理想的職業(yè)。2.5.4能級(jí)相宜原則能級(jí)相宜原則就是把具有不用能級(jí)的人按能力高低有機(jī)地組合在一起。企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行選擇，量才錄用，做到人盡其才，人事相宜，避免大材小用，造成浪費(fèi)。2.5.5 準(zhǔn)確原則所謂準(zhǔn)確，是指在招聘過(guò)程中能準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，因?yàn)檎衅腹ぷ鲗?shí)際上是一個(gè)預(yù)測(cè)活動(dòng)，通過(guò)面試和各種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在未來(lái)工作中的工作績(jī)效和工

26、作表現(xiàn)。3 中小型企業(yè)招聘中遇到的問(wèn)題31難以吸引到真正的人才對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，知名度，影響力以及對(duì)人才的吸引度都難以和大型企業(yè)，外資企業(yè)相比。所以從人力資源市場(chǎng)上吸引到真正的人才就更加困難。同時(shí)，中小型企業(yè)的薪酬水平也是人才不愿選擇中小型企業(yè)的另一個(gè)愿意。還有中小型企業(yè)的發(fā)展前景較差，難以吸引真正的人才。3.2 人員流動(dòng)性高，難以留住人才一般勞動(dòng)者選擇中小型企業(yè)，只是解決生存問(wèn)題，保證自身基本的生存，并沒(méi)有想長(zhǎng)久的留在中小型企業(yè)中。騎驢找馬是勞動(dòng)者普遍存在的想法，勞動(dòng)者只是選擇中小型企業(yè)做一個(gè)跳板，中小型企業(yè)是勞動(dòng)者朝著更好的企業(yè)跳槽的一個(gè)中轉(zhuǎn)站。3.3 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不重視招聘 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)

27、者把更多的精力放在了如何提高企業(yè)的銷(xiāo)售量，如何增加企業(yè)的收入，而不是如何招聘到更多的人才。甚至有的企業(yè)并沒(méi)有詳細(xì)科學(xué)的人力資源計(jì)劃，沒(méi)有真正的人力資源部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)人力資源工作。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者更多的選擇被動(dòng)的招聘方式，等待勞動(dòng)者自己來(lái)企業(yè)應(yīng)聘，而不是主動(dòng)的在人力資源市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。沒(méi)有詳細(xì)的招聘計(jì)劃，企業(yè)在人力市場(chǎng)上沒(méi)有一定的影響力與知名度，沒(méi)有樹(shù)立企業(yè)形象。長(zhǎng)此以往，企業(yè)就更加難以招聘到需要的人才，在企業(yè)急需人力資源時(shí)，就會(huì)胡亂的招聘些人，這更加不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.4 企業(yè)招聘工作缺乏計(jì)劃中小型企業(yè)中一般很少有具體的人力資源規(guī)劃，并沒(méi)有詳細(xì)的招聘計(jì)劃，更多的時(shí)候是等到企業(yè)缺乏勞動(dòng)力時(shí)才會(huì)進(jìn)行

28、招聘，更加不會(huì)有人才儲(chǔ)備的思想。當(dāng)企業(yè)急需人力資源的補(bǔ)充時(shí)，往往會(huì)病急亂投醫(yī)，不考慮企業(yè)的真正情況，不考慮缺乏人力資源的崗位的具體情況就胡亂招聘一些人進(jìn)來(lái)，沒(méi)有合理的考察選拔，這樣不僅不會(huì)解決企業(yè)缺乏人力資源的問(wèn)題，有時(shí)還會(huì)給企業(yè)造成不必要的損失。3.5 招聘人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)不足與大型企業(yè)相比中小型企業(yè)從事招聘工作人員的素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)知識(shí)嚴(yán)重不足。這些人員既包括人力資源部門(mén)中專(zhuān)門(mén)從事招聘工作的人員如招聘經(jīng)理等，也包括用人事部門(mén)參與招聘活動(dòng)人員如部門(mén)經(jīng)理等，中小型企業(yè)人力資源部招聘人員大多是非人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)大多不具備專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)與技能。不具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)的招聘人員當(dāng)然不能科學(xué)的進(jìn)行人力資源

29、招聘的工作，惡性循環(huán)就會(huì)讓企業(yè)的人力資源招聘工作更加難以進(jìn)行，企業(yè)想招聘到適合的人員就會(huì)更加困難。 3.6 中小型企業(yè)沒(méi)有真正的人力資源管理部門(mén)中小型企業(yè)中往往沒(méi)有真正的人力資源管理部門(mén)，通常的人力資源管理工作都是有一些行政部門(mén)的人員負(fù)責(zé)。但是人力資源管理工作和行政工作是完全不相同的兩件事。一些不具備真正人力資源管理工作專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)的負(fù)責(zé)人力資源工作，會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的發(fā)展。不能為企業(yè)提供科學(xué)合理的人力資源支持，就不能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃等，會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。4.中小型企業(yè)招聘對(duì)策中小型企業(yè)想要發(fā)展，最重要的資源就是人力資源，得人才者得市場(chǎng)。但是中小型企業(yè)在人力市場(chǎng)中不占有利位置，所

30、以就要更加認(rèn)真的做好人力資源工作。4.1 成立專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén) 人力資源部門(mén)在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，不再是保障部門(mén)，而是戰(zhàn)略部門(mén)。人力資源的規(guī)劃、策略往往和企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。同時(shí)，人力資源部門(mén)的工作也保證著企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理通過(guò)選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開(kāi)來(lái)強(qiáng)調(diào)以人為本合理的開(kāi)發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏。人力資源部門(mén)肩負(fù)著企業(yè)人員招聘、培訓(xùn)等一系列的工作，專(zhuān)業(yè)的人力資源管理從業(yè)人員能夠科學(xué)的設(shè)計(jì)招聘工作，采用合理的

31、手段為企業(yè)招聘到合適的人員。4.2 形成科學(xué)的招聘計(jì)劃現(xiàn)有的人力資源相關(guān)理論表明企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須有科學(xué)的招聘計(jì)劃。企業(yè)的招聘計(jì)劃是在長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐活動(dòng)中逐步建立起來(lái)的，與大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)在招聘計(jì)劃上存在嚴(yán)重的問(wèn)題。主要是以下問(wèn)題：有的沒(méi)有招聘計(jì)劃只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘計(jì)劃，但不完善；有的企業(yè)的招聘計(jì)劃是照搬其它企業(yè)的。與本企業(yè)的實(shí)際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘計(jì)劃，但招聘時(shí)不嚴(yán)格按照計(jì)劃來(lái)執(zhí)行。形成科學(xué)的招聘計(jì)劃對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)是事半功倍的事情，有計(jì)劃的約束與指導(dǎo)能夠更快更好的完成招聘計(jì)劃，同時(shí)，還節(jié)約了人力物力

32、財(cái)力。4.3 做好招聘前的工作 企業(yè)招聘的依據(jù)就是企業(yè)內(nèi)的工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)以及企業(yè)內(nèi)的人力資源規(guī)劃。通過(guò)工作分析形成崗位說(shuō)明書(shū)，以確定企業(yè)需要多少人員，需要什么樣的人員，確定人員的任職資格。通過(guò)人力資源規(guī)劃確定企業(yè)發(fā)展的不同階段所需要的人員數(shù)量，質(zhì)量等。 做好工作分析與人力資源規(guī)劃能夠大幅度提高企業(yè)人員招聘的效率，節(jié)省招聘成本，最重要的是用科學(xué)的手段分析企業(yè)內(nèi)最需要什么樣的人員，這點(diǎn)對(duì)急需發(fā)展的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。4.4 采用科學(xué)的招聘方法科學(xué)的招聘主要包括以下幾個(gè)方面：.培訓(xùn)招聘人員招聘人員是企業(yè)面向人力資源市場(chǎng)的首要環(huán)節(jié)，中小型企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時(shí)首先要培訓(xùn)招聘人員，提高招聘人員的

33、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，樹(shù)立科學(xué)的招聘思想。招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠(chéng)懇、熱情、友好而富有同情心，同時(shí)需要對(duì)本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤(pán)考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。.形成招聘計(jì)劃人力資源招聘計(jì)劃是人員招聘工作必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容，有依據(jù)才能統(tǒng)一行動(dòng)，才能有考評(píng)招聘工作成效的規(guī)則。招聘計(jì)劃是在企業(yè)崗位說(shuō)明說(shuō)和

34、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上形成的，招聘計(jì)劃必須要明確中小型企業(yè)對(duì)人員的要求，包括人員數(shù)量、任職資格、招聘時(shí)間、招聘范圍等等。要確保招聘工作圍繞著招聘計(jì)劃實(shí)行，同時(shí)在招聘工作結(jié)束后，要對(duì)招聘的成效進(jìn)行考評(píng)，這不僅僅是對(duì)招聘人員的績(jī)效考評(píng)更是對(duì)企業(yè)招聘工作完成情況的一個(gè)分析，收集數(shù)據(jù)，總結(jié)得失，以便下次進(jìn)行更加科學(xué)完善的招聘工作。.確定招聘途徑招聘途徑的選擇對(duì)企業(yè)的招聘工作來(lái)說(shuō)也相當(dāng)重要。中小型企業(yè)在勞務(wù)市場(chǎng)上并不占據(jù)有利位置，所以要選擇合適的招聘途徑來(lái)為企業(yè)招聘到最合適的人員。例如，企業(yè)需要一些基層的操作工人可以到勞務(wù)市場(chǎng)招聘，企業(yè)需要中低級(jí)的管理人員可以選擇一些媒體投放招聘廣告，在社會(huì)中尋找合適的人

35、員，企業(yè)需要一些儲(chǔ)備干部可以選擇校園招聘，企業(yè)需要一些高層有經(jīng)驗(yàn)的管理人員時(shí)，可以選擇獵頭公司等等。選擇合適的招聘途徑能夠幫助招聘工作更好的完成，提高招聘工作的效率。保證招聘計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。.確定合適的測(cè)試方法企業(yè)在吸引到應(yīng)聘者之后就要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的測(cè)試，以確定真正適合企業(yè)的人才，科學(xué)的測(cè)試方法就顯的尤為重要。首先企業(yè)可以使用筆試來(lái)測(cè)試應(yīng)聘人員的基礎(chǔ)知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)等。其次可以通過(guò)面試進(jìn)一步分析應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的需要。其實(shí)，面試也是一門(mén)藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見(jiàn)。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)

36、值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳，完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。4.5企業(yè)的招聘工作要符合相關(guān)法律的規(guī)定新的勞動(dòng)合同法施行以后，在法律上更加照顧勞動(dòng)者，這樣，中小型企業(yè)進(jìn)行招聘工作時(shí)就要保證自己的工作符合勞動(dòng)合同法的要求。4.6特殊情況下外包招聘工作有時(shí)，企業(yè)面對(duì)的外部情況復(fù)雜多變，在某些情況下企業(yè)可能需要將招聘工作外包給專(zhuān)業(yè)的人力資源管理公司進(jìn)行。這樣雖然招聘工作的成本會(huì)增加但效率和結(jié)果都會(huì)比較合適，同時(shí)在這段時(shí)間人力資源部門(mén)可以進(jìn)行其他工作，以便保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。5.結(jié)論招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系

37、到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。因此中小企業(yè)更應(yīng)該重視員工招聘工作，擺正對(duì)人才的態(tài)度。綜上所述，招聘工作是中小型企業(yè)發(fā)展所必須的步驟，招聘工作的成敗影響著企業(yè)的發(fā)展，影響著企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。對(duì)中小型企業(yè)要正視招聘工作的重要性，正視本企業(yè)在招聘工作中面對(duì)的問(wèn)題，選擇科學(xué)完善的招聘方法保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。謝詞 在論文結(jié)束之際，在此非常感謝 老師，感謝賀老師從一開(kāi)始到最后定稿對(duì)我全面細(xì)致的指導(dǎo)，這是我第一次寫(xiě)論文，肯定有很多不足，非常感謝賀老師的包容讓我能夠順利完成這篇論文。 通過(guò)這次論文的書(shū)寫(xiě)，我更加深刻的認(rèn)識(shí)了人力資源管理，特別是招聘工作，我想這

38、對(duì)我以后的工作會(huì)有很大的幫助。再次感謝 老師。參考文獻(xiàn)1. 郝惠文 劉璟波主編人力資源管理工具全解。化學(xué)工業(yè)出版社 20072. 張維君 王君主編人員招聘與配置。電子工業(yè)出版社 20103. 董克用主編人力資源概論。中國(guó)人民大學(xué)出版社 20084. 陳麗 戴衛(wèi)東主編勞動(dòng)關(guān)系管理。電子工業(yè)出版社 20105. 范軍 楊青云中小企業(yè)管理。復(fù)旦大學(xué)出版社 20096. 顧穎 馬曉強(qiáng)中小企業(yè)行政辦公管理方法。中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社 20107 .吳華主編破解中小企業(yè)管理能力提升的8大難題。機(jī)械工業(yè)出版社 20078. 趙曙明主編中國(guó)企業(yè)人力資源管理。 南京大學(xué)出版社 20089. 姚若松 苗群鷹主編工作崗位分析。中國(guó)紡織出版社 201010. 劉仲凱 司巖主編企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論。武漢大學(xué)出版社 200711. 趙曙明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。中國(guó)人民大學(xué)出版社 201012. 于凡 主編與公司一起成長(zhǎng)。中國(guó)紡織出版社 200913. 蘇萬(wàn)益主編現(xiàn)代企業(yè)文化與職業(yè)道德.高等教育出版社 200814. 么子國(guó) 主編留住人才.中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社200915. 徐笑君著職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。四川人民出版社 200920