《在企業(yè)管理中如何調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《在企業(yè)管理中如何調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性（11頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、在企在企業(yè)業(yè)管理中如何管理中如何調(diào)動(dòng)員調(diào)動(dòng)員工的工的積積極性、主極性、主動(dòng)動(dòng) 性與性與創(chuàng)創(chuàng)造性造性 內(nèi)容摘要：內(nèi)容摘要： 為了研究激勵(lì)理論，對(duì)如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性、 創(chuàng)造性的方式、方法進(jìn)行了探究，發(fā)現(xiàn)可以通過運(yùn)用激勵(lì)、人本 管理與激勵(lì)相結(jié)合、員工培訓(xùn)與激勵(lì)相結(jié)合、管理者用自身的行 為和創(chuàng)新思維管理方式等從各方面調(diào)動(dòng)、培養(yǎng)出員工的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但每種激勵(lì)方式都有一定的使用環(huán)境，不同的 公司需要不同的激勵(lì)方式，并不存在一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的激勵(lì) 措施。隨著員工的素質(zhì)越來越高，他們對(duì)公司的期望也越來越高， 對(duì)自己的要求也越來越高。所以作為企業(yè)來說，首先必須滿足員 工合理的物質(zhì)需

2、要（基礎(chǔ)動(dòng)因），如果連這一點(diǎn)都做不到，那很難 留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的 權(quán)利、事業(yè)的責(zé)任和價(jià)值的認(rèn)可，從而能夠盡量避免“大材小用”、 “小才大用”的情況。激勵(lì)的過程直接涉及到員工的個(gè)人利益，激 勵(lì)直接影響到能否調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)便是 調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性和積極性、主動(dòng)性，使他們始終保持高度的工作 熱情。激勵(lì)的過程就是激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力和要求，從而使他們 奮發(fā)努力工作去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個(gè)員工都有自 己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)促 使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞： 激勵(lì)激勵(lì) 人本管理人本管理

3、企企業(yè)業(yè)文化文化 每位員工都是一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富最可貴的資源，是企業(yè)的重 要組成部分，是企業(yè)贏得信譽(yù)和客人滿意的根本保證。同時(shí)，他 們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展中又是成本控制的執(zhí)行者，是完成預(yù)算目標(biāo)的創(chuàng)造 者，是管理層最忠實(shí)的助手。所以，有一支健康向上、積極努力的 員工隊(duì)伍，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，都是相當(dāng)重要的。 記得有人曾說過這樣一段話：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，可 以雇用一個(gè)人到指定的工作崗位，可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技 術(shù)操作，但你買不到一個(gè)人的熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身 心的投入，你不得不設(shè)法去爭(zhēng)取這些更重要的東西?！逼鋵?shí)一個(gè) 企業(yè)的管理者積極爭(zhēng)取用金錢所買不到的職工的工作熱情和積 極性，便是如何更

4、好地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促 進(jìn)企業(yè)全面進(jìn)步和員工的全面發(fā)展的最好詮釋。那么，如何調(diào)動(dòng) 和保護(hù)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性呢？ 首先，如何首先，如何用以人為本的管理方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造用以人為本的管理方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造 性性： ： 一、尊重一、尊重員員工，增工，增強(qiáng)員強(qiáng)員工的主人翁工的主人翁責(zé)責(zé)任感和使命感任感和使命感 卡耐基曾說過：“尊重別人，等于尊重自己。員工有職位等級(jí) 之分。然而在職位上的等級(jí)之分，并不代表在人格上也有貴賤之 分。作為企業(yè)的管理人員，不僅要尊重員工的人格，還要尊重員 工的勞動(dòng)。遇到客人投訴，工作發(fā)生差錯(cuò)時(shí)，要認(rèn)真分析原因，在

5、讓客人滿意的同時(shí)，要盡可能減少員工的委屈；遇到問題，不要 “攬功推過”，要主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；教育員工，不要第二次犯錯(cuò)。對(duì)個(gè) 別經(jīng)常性犯錯(cuò)的員工，在處理上既要嚴(yán)肅，又要以理服人。千萬 不要在員工面前情緒激動(dòng)，說粗話臟話，或過激的言語，以免傷 了員工的自尊心；碰到棘手的問題，要冷靜和耐心，千萬不要爭(zhēng) 吵，避免不必要的口誤和由于違心處事而留下不可挽回的印象。 隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，員工作為有思想、有感情、有價(jià)值取向 的社會(huì)人，其對(duì)自我實(shí)現(xiàn)、尊重等精神需求越來越強(qiáng)烈。尊重員 工與其說是一種激勵(lì)方式，倒不如說是一種管理理念，這是對(duì)傳 統(tǒng)的企業(yè)管理倫理的挑戰(zhàn)。尊重員工首先要尊重員工的人格。即 領(lǐng)導(dǎo)和員工相互尊重，

6、其前提便是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的尊重。當(dāng)前企業(yè) 中一定要提高員工的主人翁地位，增強(qiáng)其”參政議政”的積極性和 主動(dòng)性。員工一旦受到尊重，往往會(huì)產(chǎn)生比金錢激勵(lì)大得多的激 勵(lì)效果。其次要尊重員工的意見:現(xiàn)代管理心理學(xué)的研究表明，對(duì) 于一個(gè)企業(yè)，員工參與的程度越深，其工作的積極性越高。尊重 員工的意見，就是要為職工參政議政廣開渠道，通過職代會(huì)、合 理化建議、與領(lǐng)導(dǎo)座談等多種方式，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通。不 顧員工意見的管理方式的直接后果，將是員工對(duì)于企業(yè)提出的組 織目標(biāo)沒有興趣，沒有親和力，常?！笆虏魂P(guān)已，高高掛起”，常常 是管理者豪言壯語，員工置若罔聞。再次是尊重員工的發(fā)展需要: 任何員工的工作行為都不能簡(jiǎn)單地

7、理解為只是追求金錢，同時(shí)他 還在追求個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，以滿足自尊與自我實(shí)現(xiàn)的需要，對(duì) 于一些高素質(zhì)的員工來說更是如此，他們絕大多數(shù)都有自己的職 業(yè)計(jì)劃，在自己的工作中有意識(shí)地確定目標(biāo)并努力追求目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的職業(yè)計(jì)劃，并通過相應(yīng)的人力資源開發(fā)、 管理政策幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)計(jì)劃，最終有助于企業(yè)目標(biāo)的 達(dá)成。 另外，最重要一點(diǎn)：企業(yè)管理人員應(yīng)實(shí)行民主管理，不做統(tǒng) 治者。統(tǒng)治者形象會(huì)引起員工的不滿，長(zhǎng)久必然影響員工的積極 性。克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。對(duì)影 響全體的事，如處室發(fā)展重點(diǎn)、目前讓人不滿的地方等，乃至于 處內(nèi)的項(xiàng)目分工，均可采用匿名方式征求大家的

8、意見，使每人都 有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種 民主的方式激發(fā)員工的積極性。 、做好做好員員工思想政治工作，理工思想政治工作，理順員順員工情工情緒緒、 、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化員員工行工行為為 思想政治工作實(shí)際上就是管理者與員工之間以及員工與員 工之間進(jìn)行“思想溝通”的過程，這種溝通正像一只看不見的手調(diào) 節(jié)著企業(yè)的運(yùn)行。它的作用隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著員工的主體意 識(shí)的增強(qiáng)，也在日漸增強(qiáng)。 作為企業(yè)管理的一種手段，其最為基 本、最為普遍的形式通常包括理論灌輸、政治學(xué)習(xí)、思想教育、榜 樣示范、情感溝通、生活幫困、娛樂互動(dòng)等。這些傳統(tǒng)的思想政治 工作從總體上側(cè)重于“說”和“學(xué)”，是一種學(xué)

9、習(xí)型和說理型工作。 面對(duì)世紀(jì)交替、思想多元化、行為多元化的特定歷史時(shí)期，單純 以說教為主的思想政治工作已受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在對(duì)思想政治 工作的認(rèn)識(shí)上，我們必須根據(jù)員工需要的多樣化，不斷增加思想 政治工作中“做”的分量，除了理論教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、文體娛樂外， 還要辦實(shí)事、解難題,包括改善員工待遇、解決生活難題、增加員 工收入等；也包括社會(huì)治安防范、員工生活社區(qū)建設(shè)、社會(huì)文明 養(yǎng)成等。總之，只要是能促進(jìn)員工身心健康，達(dá)到解決問題、愉悅 精神、煥發(fā)熱情的工作，都應(yīng)該是我們思想政治工作的重點(diǎn)。 另 一方面,一個(gè)管理者既是員工的領(lǐng)導(dǎo)，有責(zé)任帶領(lǐng)屬下員工的按 規(guī)定、要求、標(biāo)準(zhǔn)去完成他們必須做好的工作。在生活

10、中和工作 中又是員工的兄長(zhǎng)、老師和朋友，是朝夕相對(duì)的工作伙伴。不管 是對(duì)待新員工，還是老員工，都應(yīng)有一個(gè)適應(yīng)期，磨合期。要經(jīng)常 不斷地，耐心地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，用制度和程序來規(guī)范他們的行 為標(biāo)準(zhǔn)。以管理者自身的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)去教育員工，從而提高他們 的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們?cè)谳^短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)和掌握 基本的工作技能。 三、三、愛護(hù)員愛護(hù)員工，工，建立建立員員工服工服務(wù)務(wù)機(jī)制，挖掘機(jī)制，挖掘員員工的潛能和工的潛能和創(chuàng)創(chuàng)造力造力 服務(wù)客戶是為了樹立企業(yè)形象，確保產(chǎn)品暢銷；而服務(wù)員工 則是為了提高工作效率，提高產(chǎn)品質(zhì)量。過去人們一直認(rèn)為企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)高高在上，職員位于最低層，下屬是為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的，符合傳

11、統(tǒng)思維定勢(shì)。而目前逐漸出現(xiàn)了所謂的“本末倒置”，即以“顧客滿 意”為最高價(jià)值導(dǎo)向員工為客戶服務(wù)，中層主管為員工服務(wù)， 高層主管又為中層主管服務(wù)。以“服務(wù)”為鏈接方式，越接近“上帝” ，對(duì)企業(yè)的價(jià)值越高。員工為客戶服務(wù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)，企 業(yè)要通過關(guān)懷、合作和溝通等多種形式為員工搞好服務(wù)。只有員 工滿意了，員工才會(huì)把客戶服務(wù)得更好。 如何愛護(hù)員工，讓他們 開心地工作，是完成部門的各項(xiàng)工作，提高服務(wù)質(zhì)量的最好措施 之一。員工沒有好的工作心情，又何談提供好的服務(wù)呢？作為企 業(yè)的管理層、部門經(jīng)理，要關(guān)心員工的日常生活、身體狀況；在處 理員工的職位提升和工資升級(jí)時(shí)，要有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)和全面的 考核制

12、度，做到公正公平，賞罰分明，使員工心服口服，避免顧此 失彼，任人為親，從而在員工中樹立一個(gè)良好的管理者形象。 四、理解四、理解員員工工 在現(xiàn)實(shí)生活中，每一個(gè)員工都有各自不同的需求。并且大部 分員工都是帶著學(xué)習(xí)、積累經(jīng)驗(yàn)和謀求個(gè)人事業(yè)發(fā)展的想法來到 每個(gè)工作崗位上，來到你的身邊。經(jīng)常與員工進(jìn)行必要的溝通和 交流，了解他們?cè)谏钌虾凸ぷ魃喜煌男枨?，為員工解決實(shí)際 困難，同時(shí)也要消除員工中由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)而帶來的一些不切 實(shí)際的想法，引導(dǎo)員工刻苦學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們積極向上的精神。另 外，也可以通過了解和溝通來加強(qiáng)部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高凝聚力 和向心力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，從而 保證

13、員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。 五、五、科學(xué)激勵(lì)，激科學(xué)激勵(lì)，激發(fā)員發(fā)員工的工作工的工作熱熱情和情和積積極性極性 據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)教科書行為管理中的闡述，按時(shí)計(jì)酬的員工 發(fā)揮了其工作能力的 20%，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工可以 在工作中發(fā)揮其能力的 80%也就是說，一個(gè)人在通過充分激勵(lì) 后而發(fā)揮的工作能力約相當(dāng)于激勵(lì)前的 4 倍。由此可見，激勵(lì)可 以使員工充分發(fā)揮其內(nèi)在潛能，達(dá)到工作與個(gè)人能力的最佳結(jié)合 點(diǎn)。員工在受到充分有效的激勵(lì)后，往往能以舒暢積極的心情投 入工作，創(chuàng)造出高質(zhì)量高效能的工作成績(jī)。激勵(lì)管理就是要有效 的激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和工作熱情。根據(jù) 美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論

14、，人們需求為五個(gè)層次，即自 我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。馬斯洛 的需求層次論從低到高依次排列，最低的是物質(zhì)性的需求，最高 的是理想性的需求；人實(shí)現(xiàn)的次序一般是從低到高，即實(shí)現(xiàn)了物 質(zhì)需求才考慮理想需求。企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)將獎(jiǎng)懲激勵(lì)、感激激 勵(lì)、“報(bào)答”激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等多 種形式相結(jié)合。激勵(lì)員工沒有物質(zhì)利益不行，但是僅僅有金錢和 物質(zhì)也是絕對(duì)不行的。員工是活生生的人，并不是一群只知道追 逐金錢、利益的“動(dòng)物”，他們有思想、有感情、有價(jià)值取向，有高 于金錢的社會(huì)追求，有自己的目標(biāo)與理想。省公司將優(yōu)秀員工事 跡寫進(jìn)贏在忠誠一書，同時(shí)開展向其學(xué)習(xí)的號(hào)

15、召是將高層次的 需求滿足員工,員工將回報(bào)于企業(yè)更大的熱情,而這些優(yōu)秀員工的 成就感時(shí)刻激勵(lì)本人和其他員工勇于創(chuàng)新，不斷進(jìn)取。 企業(yè)應(yīng) 以人為本。任何一項(xiàng)工作都離不開全體員工的精心合作。在實(shí)際 工作中，如何有效地激勵(lì)員工，便顯得格外重要。制定員工的分 配激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)與績(jī)效掛鉤，賞罰分明，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主 動(dòng)性和創(chuàng)造性最有效的措施。也是衡量一個(gè)員工工作表現(xiàn)的基本 標(biāo)準(zhǔn)。各部門可以根據(jù)企業(yè)的全年預(yù)算、營業(yè)收入、服務(wù)質(zhì)量、成 本控制等，量化到組到人。實(shí)行企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，并真 正落到實(shí)處，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。 其次，如何其次，如何用激勵(lì)機(jī)制用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)調(diào)動(dòng)企企業(yè)員業(yè)員工

16、的工的積積極性、主極性、主動(dòng)動(dòng)性性 與與創(chuàng)創(chuàng)造性造性 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制： 一、可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上， 并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予 工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。日本著名 企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬 就是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮者 重要的作用。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目地是正確地 誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的 需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和 發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的

17、好壞在一定程度上是決定 企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。 二、精神激勵(lì)，精神激勵(lì)是更高層次上的激勵(lì)方法，它包括 滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和 富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等方面對(duì)員工起到隱性的作用。在企業(yè)的日常管 理中，不時(shí)聽到一些技術(shù)骨干抱怨未得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，總認(rèn)為工 作上的成績(jī)得不到認(rèn)同和贊賞，大有“懷才不遇”的感慨。而企業(yè) 管理者會(huì)在沒有弄清員工抱怨原因之前，就盲目提高物質(zhì)待遇如 加薪、晉級(jí)等以圖平息風(fēng)波，雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員 工對(duì)精神待遇的不滿，而造成管理上的沖突.大量企業(yè)管理證明, 用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的,久 而久之,公司的薪酬管理還有

18、可能陷入惡性循環(huán)。由于“精神待遇” 具有隱蔽性的特點(diǎn)，經(jīng)常被管理者所忽略，在談到待遇時(shí)，人們 往往傾向于物質(zhì)待遇，但精神待遇作為人的一種本能的心理需要， 它并不會(huì)因?yàn)楹雎远?。這就是常言的“千金不換一褒獎(jiǎng)”這要 義所在了。因此公司領(lǐng)導(dǎo)只有認(rèn)識(shí)到精神待遇的重要性才能全面 地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對(duì)精 神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權(quán)，便 可以有效地提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。 由此可見，激勵(lì)職工的干勁不一定要多少錢，關(guān)鍵在于讓職 工覺得在企業(yè)中得到重視，工作有意義。 據(jù)綜上所述得以下結(jié)論： 每種激勵(lì)方式都有一定的使用環(huán)境，不同的企業(yè)需要不同的 激

19、勵(lì)方式，并不存在一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的激勵(lì)措施，必須要有 適合自己企業(yè)的激勵(lì)方式及激勵(lì)機(jī)制。隨著員工的素質(zhì)越來越高， 他們對(duì)公司的期望也越來越高，對(duì)自己的要求也越來越高。作為 企業(yè)來說，首先必須滿足員工合理的物質(zhì)需要（基礎(chǔ)動(dòng)因），如果 連這一點(diǎn)都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供 給他們合適的工作，足夠的權(quán)利、事業(yè)的責(zé)任和價(jià)值的認(rèn)可，從 而能夠盡量避免“大材小用”、“小才大用”的情況。激勵(lì)的過程直 接涉及到員工的個(gè)人利益，激勵(lì)直接影響到能否調(diào)動(dòng)員工的積極 性和創(chuàng)造力。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)便是調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性和積極性、主動(dòng)性， 使他們始終保持高度的工作熱情。激勵(lì)的過程就是激發(fā)員工內(nèi)在 的動(dòng)力和要

20、求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo) 和任務(wù)。每一個(gè)員工都有自己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在 的強(qiáng)大動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)促使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。 所以，企業(yè)激勵(lì)體系應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢(shì)，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際， 在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時(shí)將職工新的需 求體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)當(dāng)中，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié) 合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市 場(chǎng)中立于不敗之地，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。 參考文獻(xiàn)： 1 周三多主編管理學(xué)(第二版)M 北京；高等教育出版社. 2005 年 11 月第 2 版 2 周文霞，孫健敏編著組織行為學(xué)教學(xué)案例精選M 上海； 復(fù)旦大學(xué)出版社1998 年. 3 張得主編組織行為學(xué)（第三版） M 北京；高等教育出版 社2008 年 2 月. 4 陳 霞. 關(guān)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探討N. 天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報(bào). 2006 年 12 期. 5 張 蓓. 試論知識(shí)員工激勵(lì)制度全面創(chuàng)新M 現(xiàn)代財(cái)經(jīng). 2002 年第 9 期. 工商管理專業(yè)：張梅 2012 年 2 月