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1、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇了適合的行業(yè)，還是知道正確的戰(zhàn)略，當(dāng)然選擇適合的人也是一個(gè)非常重要的因素。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需要也越來(lái)越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業(yè)都存在招聘的活動(dòng)。招聘是人力資源管理活動(dòng)中的源頭，只有招聘大批合格的人才，才會(huì)變得順暢，用人也就得心應(yīng)手，留人也就很方便了。如何招聘大批合格的人才，為什么很多企業(yè)在面試時(shí)感覺(jué)應(yīng)聘著不錯(cuò)，而在對(duì)面試竟來(lái)的人員進(jìn)行使用的過(guò)程中卻感覺(jué)不理想，問(wèn)題到底出在哪里？是文化的吻合度有問(wèn)題，還是應(yīng)聘人員本身就有問(wèn)題，或者是該奇特的面試技能沒(méi)有到達(dá)要求。如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？一、 該企業(yè)人才

2、招聘的現(xiàn)狀當(dāng)前，該公司還沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)來(lái)招聘人才，大多數(shù)都由總經(jīng)理直接通過(guò)熟人推薦的方式來(lái)招聘人才。在面試前由于基層管理人員沒(méi)有書(shū)面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細(xì)說(shuō)明，使得一些求職者對(duì)該公司能力的懷疑，也因?yàn)樵摴緵](méi)有大型企業(yè)的市場(chǎng)和資產(chǎn)等能力而選擇了其他的企業(yè)，也是導(dǎo)致目前該公司人力不足現(xiàn)象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。二、 該公司在人才招聘方面存在的主要問(wèn)題1、 沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部門(mén)該公司對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。 沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的

3、人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。2、 對(duì)招聘工作不夠重視該公司對(duì)人才的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)該公司而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。 另一原因，因近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。所以該公司錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工

4、作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。3、 對(duì)應(yīng)聘者的吸引力較弱由于該公司在市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。而大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，該公司無(wú)法與之匹敵。同時(shí)，該公司發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因三、 改進(jìn)該公司人才招聘對(duì)策建議1、 明確發(fā)展目標(biāo)制定戰(zhàn)略計(jì)劃，統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類(lèi)別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。2、 設(shè)置單獨(dú)人力資源部門(mén)：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思

5、想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。3、 明確招聘職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對(duì)此進(jìn)行考核等。職務(wù)說(shuō)明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來(lái)的無(wú)效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃4、 科學(xué)、合理的組織招聘工作：組織招聘小組招聘錄用的人才必須滿(mǎn)足相關(guān)

6、部門(mén)的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門(mén)相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項(xiàng)任務(wù)。應(yīng)聘人員的選拔應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過(guò)程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。 準(zhǔn)備企業(yè)簡(jiǎn)介及招聘簡(jiǎn)章招聘的過(guò)程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過(guò)程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過(guò)程。企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘簡(jiǎn)章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢(shì)

7、來(lái)吸引應(yīng)聘者。選擇合適的招聘渠道 首先，要根據(jù)企業(yè)招聘對(duì)象來(lái)選擇招聘渠道。企業(yè)都是希望能夠在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才，只有通過(guò)研究和實(shí)踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應(yīng)企業(yè)的招聘渠道，比如市場(chǎng)類(lèi)型人員的招募采用哪些渠道？生產(chǎn)性工人采用哪些渠道？這就需要一系列的配合研究和評(píng)估。其次，要配合企業(yè)招聘策略來(lái)選擇招聘渠道。在前面說(shuō)過(guò)，企業(yè)在制定招聘策略需要考慮是以?xún)?nèi)部提拔為主，還是外部招聘為主？是以有經(jīng)驗(yàn)的為主還是以沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)為主？當(dāng)企業(yè)確定了基本上的招聘策略之后，企業(yè)所選擇的招聘渠道也比較明確了。比如考慮選擇沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，則校園招聘應(yīng)該是每年企業(yè)招聘時(shí)必選的渠道之一。再次，視招聘成本來(lái)選擇招聘渠道。經(jīng)濟(jì)性永

8、遠(yuǎn)是企業(yè)應(yīng)該追求的目標(biāo)，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的課題。不能夠?yàn)榱俗非蟮统杀径x擇成效不高的招聘渠道，也不要盲目為了追求高效率而忽視了招聘成本的付出。此外，在選擇招聘渠道還需要考慮企業(yè)所在的地域特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)等。構(gòu)建有層次體系化的招聘網(wǎng)絡(luò)。還要注重和招聘機(jī)構(gòu)、學(xué)校建立聯(lián)系，保證企業(yè)需要的人才的輸送能夠及時(shí)?？梢院驼衅妇W(wǎng)站、雜志以及其他招聘機(jī)構(gòu)討論如何來(lái)完善你的人才庫(kù)，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系。這些都需要企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索適合自己的招聘模式。 招聘流程的制定 第一步，用人部門(mén)填寫(xiě)招聘申請(qǐng)。老板是只管派活下去，至于你能不能完成那是部門(mén)經(jīng)理考慮的事情，這時(shí)候部門(mén)經(jīng)理就

9、好像一個(gè)包工頭，人家項(xiàng)目排期出來(lái)了，限時(shí)按量的要成果，你要干不了？寫(xiě)出理由、寫(xiě)出方案，提交申請(qǐng)，說(shuō)服你的老板因?yàn)槟愕臒o(wú)能而增加一筆人事開(kāi)支。第二步，明確崗位職責(zé)，制定崗位說(shuō)明書(shū)。說(shuō)白點(diǎn)兒，就是搞清楚現(xiàn)在要招一個(gè)什么人,拿多少錢(qián)，干多少活，占用多少行政資源，向誰(shuí)匯報(bào)，向誰(shuí)攤派，對(duì)外客戶(hù)是誰(shuí)，又是誰(shuí)的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象。第三步，內(nèi)部人事協(xié)調(diào)。老板一看崗位說(shuō)明書(shū)嗐，這不門(mén)口兒老張就能干嗎？也別讓他成天閑晃，調(diào)過(guò)來(lái)干這個(gè)吧。于是市場(chǎng)上又少一個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)。注意！他們的臨時(shí)工、兼職工、短期工、實(shí)習(xí)生、志愿者統(tǒng)統(tǒng)都在“內(nèi)部”范圍里，現(xiàn)在你知道實(shí)習(xí)的重要性了吧。第四步，制定外部招聘計(jì)劃。終于說(shuō)到跟同學(xué)們有關(guān)的步驟了，

10、如果企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)無(wú)果，負(fù)責(zé)招聘的人就需要尋找一種見(jiàn)效快、花費(fèi)少、來(lái)人比較靠譜的招聘方法?；谶@幾點(diǎn)考慮，他會(huì)：1.首先詢(xún)問(wèn)他們的同事、朋友，是否有認(rèn)識(shí)的人選。(所以關(guān)系推薦的求職方法最有效)；2.請(qǐng)教他的同事、朋友，是否聽(tīng)說(shuō)過(guò)有合適的人選。(這就叫圈子招聘法，最近很時(shí)興)；3.聯(lián)系大學(xué)的就業(yè)辦公室，詢(xún)問(wèn)老師或者直接辦校園招聘會(huì)。(成本低，來(lái)源可靠)；4.在企業(yè)的官方媒體上刊登啟事。(通常為企業(yè)官網(wǎng)，吸引關(guān)注他們的人)；5.如果招聘職位比較少，要求比較高，會(huì)找知名的、熟悉的獵頭公司。(節(jié)省精力)；6.如果招聘人數(shù)比較多，且要求很低，會(huì)聯(lián)系人力派遣公司。(回避招聘風(fēng)險(xiǎn))；7.通過(guò)招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告。

11、(通常企業(yè)會(huì)有“年卡”不用白不用，而且范圍廣)；8.參加社會(huì)招聘會(huì)。(需要調(diào)配人員，安排檔期，花錢(qián)，效果依然不佳)。第五步，按照選擇的方式發(fā)布招聘信息。請(qǐng)注意：多數(shù)人事經(jīng)理的日常工作非常繁重，而且通常他們都不是中文或者廣告學(xué)專(zhuān)業(yè)出身，所以請(qǐng)?jiān)徦麄冊(cè)谡衅敢笾惺褂猛瑢W(xué)們所不熟悉的“工作語(yǔ)言”，比如他們說(shuō)“工作經(jīng)驗(yàn)兩年”，其實(shí)就是接收應(yīng)屆生。你工作幾年以后就能看懂他們的真實(shí)含義了，在那之前，你可以請(qǐng)熟悉此道的人幫忙“翻譯”一下。第六步，收集并篩選應(yīng)聘資料。通常情況下就是接收簡(jiǎn)歷(小部分是接聽(tīng)“特殊”電話)，并且按照他所相信的標(biāo)準(zhǔn)決定邀請(qǐng)誰(shuí)參加面試提醒大家，如果是面對(duì)應(yīng)屆生的崗位，通常情況下是由工

12、作不久的新兵處理這件“體力工作”甚至是找前臺(tái)小妹幫忙，中小企業(yè)司空見(jiàn)慣。第七步，人事部門(mén)的初次面試。關(guān)于這個(gè)部分，會(huì)有專(zhuān)門(mén)的介紹，值得注意的是很多人并不在意的，面試前的電話通知，這個(gè)微小的環(huán)節(jié)中淘汰15%的候選者并不令人驚訝。第八步，具體用人部門(mén)的復(fù)試。有些單位也會(huì)將這個(gè)環(huán)節(jié)提前或者干脆替換掉人事的初試，因?yàn)槟惚容^今后是跟著他們混。我給應(yīng)屆生的建議是，把他們當(dāng)做你要討好的班主任，這會(huì)讓你們輕車(chē)熟路。第九步，領(lǐng)導(dǎo)最終的審核。別誤會(huì)，雖然是你去參加這個(gè)“終審”，但其實(shí)是老板在檢查人事經(jīng)理的工作成果，因此你只要保持一種你的“日常工作”狀態(tài)就好了，別指望你能給他留下深刻印象，那東西是看命的。面談的收尾

13、與評(píng)估4、建立一套科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制該公司在企業(yè)聲譽(yù)，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等方面都不如大企業(yè)，所以在招聘之前必須對(duì)企業(yè)需要的人才技能和知識(shí)體系進(jìn)行詳細(xì)的考慮與規(guī)劃。把好招聘關(guān)，要嚴(yán)格按照科學(xué)的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望最好的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。一套科學(xué)高效的引進(jìn)機(jī)制，要求用人單位在用人上注重學(xué)歷但又不惟文憑，重視能力和個(gè)人品質(zhì)，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡撵`活用人機(jī)制，使每個(gè)人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。4