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1、論文淺議管理心理學在調動員工積極性中的積極作用以克萊斯勒汽車公司為例摘 要：在現代管理實踐中，很重要的一條就是調動職工的工作積極性。那么如何從管理心理學的角度來調動職工積極性呢？現在企業(yè)管理的重點已經由物向人轉化，運用當代心理學的原理研究職工的積極性問題，也愈來愈成為現代管理的熱門話題。如今職工的思想觀念隨著改革開放的經濟環(huán)境而日益活躍，企業(yè)管理者如何激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，無疑是管理心理學應當探討的新課題。一、管理心理學是現代化科學管理的必修課管理心理學研究的核心是如何激勵人的行為，充分挖掘人的潛能，調動人的積極性。目前我國的一些國有大、中型企業(yè)經營不景氣，職工人心渙散的一個重要因

2、素就是缺乏對人的激勵，缺乏有效的管理。企業(yè)活力的源泉在于腦力勞動者和體力勞動者的積極性和創(chuàng)造力。當勞動者的主人翁地位在企業(yè)的各項制度中得到切實的保障，他們的勞動與自身的物質利益緊密聯系的時候，勞動者的積極性和創(chuàng)造力就能充分地發(fā)揮出來。增強企業(yè)的活力、提高經濟效益都涉及到人在管理過程中的心理活動，采取不同的管理措施能最大限度地調動職工的積極性。 管理心理學不僅對個體的心理和行為進行研究，而且對群體心理、領導心理和組織心理也進行廣泛研究。只有增強群體的凝聚力，改善群體的人際關系，進行及時的溝通與合作，營造良好的心理氛圍，才能進一步改善、提高組織的整體效率。同時管理心理學還有一個重要的實踐任務，就是

3、在管理實踐中不斷提高領導者的素質和領導水平，充分發(fā)揮領導者的“領頭羊”作用，使領導者能夠科學地駕馭整個管理過程。因此，在實施現代科學管理中必須高度重視、自覺運用管理心理學的理論和方法，加強對人的研究與管理，充分調動和激勵職工的積極性和潛能，開掘企業(yè)活力的源泉。二、用目標和條件去激發(fā)職工的工作積極性管理心理學的實踐表明，需要產生動機，動機激發(fā)行為，積極性作為一種亢奮狀態(tài)的心理現象，屬于動機的范疇。積極性調動起來的標志就是從“要我干”變成“我要干”，從“為別人干”變?yōu)椤盀樽约焊伞?，從“為金錢干”變成“為事業(yè)干”。這個變化是勞動者動力系統(tǒng)中質的飛躍，它表明勞動者已沖破了患得患失的心理束縛，勞動動機得

4、到了凈化、升華?？巳R斯勒汽車公司是美國第三大汽車公司，其汽車銷售額在全世界汽車公司中名列第九。公司在二戰(zhàn)以前曾有過輝煌的歷史,創(chuàng)業(yè)短短的十年間迅速上升為美國第二大汽車公司。然而，由于40年代公司為降低成本一直不肯改進原有車型，墨守成規(guī)，未進行重大技術創(chuàng)新而使公司在汽車市場迅速擴張的時期喪失大好機會，丟掉了很大部分市場分額。70年代的石油危機中，為應付原油價格上漲、國際競爭激烈、不斷上升的投資成本，公司被迫將大部分重要的國外資產處理掉或進行改組，公司幾乎破產。1978年，李艾科卡擔任總裁后，才針對公司內部人浮于事、部門重疊、任人唯親、秩序混亂、缺乏溝通、效率低下的種種弊端進行改革，兩年內，艾科卡

5、關閉二十家工廠，裁員半數以上，解聘33名副總裁，高級管理人員減薪10%，將留用職工薪金減少12億美元。同時引進財務人才，建立公司內部溝通制度，聘用一流的廣告公司。其次是緊緊團結經銷商，與他們交流意見，并再三許諾，保證產品質量，并為他們提供商品信息，介紹汽車技術知識等。艾科卡很善于應用心理學的理論調動員工的積極性。他的基本做法是：（1）與員工交流。作為經理人員，艾科卡最得意的事情莫過于看到被稱為中等或才能平庸的人受到賞識，使他們感到自己的意見被采納，并發(fā)揮了作用。（2）讓員工了解經理人員的行動。艾科卡說，他發(fā)現動員員工的最佳方法是讓他們了解整個精心策劃的行動，使他們各個成為其中的一部分。（3）要

6、掌握好獎賞的時機。艾科卡認為提升某人的時候就是增加其責任的時候。通過努力，三年之中，公司發(fā)生了根本變化，比原定償還期提前七年還清貸款。艾科卡正是利用了管理心理學中的“激勵理論”， “激勵理論”認為: 激勵的心理過程實際上是人的動機激發(fā)的過程，而動機的產生和實現的過程實際上又是人的需要、內驅力和目標相互轉化的過程。如果一個人把實現目標的價值制訂得越大，估計能實現的概率越高，那么，激發(fā)的動機就越強烈，煥發(fā)的內部力量也就越大。 艾科卡認為，人們的行為都是為了達到一定的目的，當人們有意識地把自己的行為與目標不斷地對照，知道自己前進的速度和不斷縮小達到目標的距離時，他們的行動積極性才會高漲和持續(xù)。由于個

7、人的需要，價值觀、能力以及外部客觀條件的差異，同一個工作目標在不同的個體身上所起的激勵作用往往不同。要使目標具有吸引力，就必須使目標和組織成員的需要相聯系。目標確定的正確性是調動群眾積極性的重要動力，如果群眾認為目標太高、難度太大，就會對完成目標失去信心。因此，艾科卡把確立科學、可行的奮斗目標作為激發(fā)職工工作熱情、促進職工積極進取為之奮斗的重要方法。把有利于職工利益，又切實可行的工作目標作為增強職工信心、激發(fā)職工為之努力的內在動力的有效形式。 近年來，越來越多的管理者注重“ 激勵理論” 在管理實踐中的運用，注重決策及制定目標的科學性和可操作性，把企業(yè)改革、發(fā)展目標、涉及職工利益等重大事情毫無保

8、留的向職工公開；充分吸取職工的聰明才智和創(chuàng)造力，真心向員工討“招法”；企業(yè)大事交職代會聯席會審議，真心讓職工“參政”，確保了企業(yè)實現發(fā)展目標的群眾性、科學性和號召性，使職工以高度的主人翁責任感，全身心地投入“實現目標”之中。三、抓住優(yōu)勢需要，調動職工的工作積極性艾科卡抓住了員工的優(yōu)勢需要，充分利用這種優(yōu)勢需要表現出的動機來調動職工的積極性，是一種重要的領導方法。人們的各種行為都出自于一定的動機，而動機又產生了人們本身存在的各種需要。人的需要的形成要從人與環(huán)境的相互關系去考察，在不同環(huán)境不同時期，人滿足需要的要求有其主要目標，這就是所謂“優(yōu)勢需要”。優(yōu)勢需要有個人的優(yōu)勢需要和群體的優(yōu)勢需要之分，

9、管理者就調動下屬積極性的方法來說，主要應著眼于群體的優(yōu)勢需要，但也不能忽視個人的優(yōu)勢需要。就大多數人來講，當前的優(yōu)勢需要就是不斷改善生活環(huán)境，提高生活水平。如果我們不能適應人們的這方面的需要，那么，人們的工作積極性就會受到挫傷。因此，管理者應最大限度的滿足人們這一要求。但就目前各企業(yè)，尤其是部分國有大中型企業(yè)的狀況來講，滿足或達到這一要求尚有很大差距。因此在盡力改善職工生活水平的過程中，還應宣傳引導到位，引導職工投身改革。艾科卡在調動員工工作積極性時，除抓住群體的優(yōu)勢需要外，還十分重視個人的優(yōu)勢需要。個人的優(yōu)勢需要是各不相同的，人的工作情緒也往往是受多種因素影響的，有時解決某些小問題，對某些人

10、來說可能正是他的優(yōu)勢需要。因此，管理者要特別注意職工“感情”上的和從物質到心理上的各種需求，幫助職工認真解決一些他們自身無力解決的問題。特別在當前的形勢下，要實現職工的精神需要，主要是滿足大家的尊重感、事業(yè)感、成就感和榮譽感。許多企業(yè)在這方面有一些成熟的做法，如為提高企業(yè)經濟運行質量開展的“能人進言獻技”活動；為構筑知識型員工施展才華的舞臺而開展的“科技論文大賽”；“科技之星”和“名牌員工”評選等活動，都有效地調動了他們的工作熱情和成就欲望 。 四、以良好的領導形象，激勵職工的工作積極性 領導是一種行為和影響力。因此，在企業(yè)影響人的多種因素中，領導者的心理和行為是一個重要因素。艾科卡認為一個經理人如果能調動另一個人的積極性，他的成績就很大。他把自己的薪水減到每年一塊錢。并把當前情況如實向工會說出來，闡明：如果不幫忙，那么明天公司如果破產，大家全部都會失業(yè)?？偛脦ь^，經理主管人員相當服帖，工人們也作了相當大的讓步。國外現代化管理心理學研究成果表明：即使工資、獎金、福利和生活壓力等因素發(fā)揮充分也只能調動職工積極性的60%，另外的40%有待于領導以其超群卓越的行動來調動。綜上所述，在現代管理實踐中，管理心理學能夠充分調動人們的積極性，改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發(fā)展生產的目的，其在調動員工的工作積極性方面的積極作用是不可替代的。