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1、案例：合同到期服務(wù)期未到期，不續(xù)簽合同有什么風(fēng)險(xiǎn)？胡某2009年3月1日入職A公司，并簽訂了一年的勞動合同。同年9月，當(dāng)?shù)卣疄榉?wù)企業(yè)，推出了骨干員工培訓(xùn)活動。公司派胡某參加了這個(gè)為期一周的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，HR要求與他簽訂培訓(xùn)協(xié)議，并約定服務(wù)期到2010年8月。2010年2月28日，因胡某的合同到期，公司依據(jù)勞動合同法實(shí)施條例第17條的規(guī)定，勞動合同續(xù)延至8月份服務(wù)期到期為止，但并沒有相關(guān)書面手續(xù)。2010年6月，胡某得知去年9月份參加的培訓(xùn)為政府福利性質(zhì)的，培訓(xùn)課程根本沒有收費(fèi)，何況在本地舉辦的，連交通和伙食都是自己解決的，感到被A公司欺騙了，工作上也沒有像以前那樣盡心盡力了，公司領(lǐng)導(dǎo)對

2、他很有意見，在詢問HR后得知胡某的合同將于2010年8月到期，遂書面通知胡某將不再與他續(xù)簽勞動合同。胡某表示不服，于2010年9月向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h委員會提出申訴稱，A公司違法解除勞動合同，約定的服務(wù)期根本不成立，要求支付未簽勞動合同期間的雙倍工資及違法解除勞動合同的賠償金。那么，請問：胡某的要求是否合理，能否得到仲裁委的支持？以上是今日案例第一彈 案例解析：胡某的要求是合理的，其仲裁請求應(yīng)該得到支持。培訓(xùn)服務(wù)期的約定是為了避免用人單位付出了培訓(xùn)費(fèi)而員工在受訓(xùn)完成后馬上提出辭職，用人單位最后落得“人財(cái)兩空”的境地。本案胡某雖然參加了公司指派的培訓(xùn)，而且應(yīng)屬專項(xiàng)技術(shù)類培訓(xùn)，但是公司沒有費(fèi)用支出，也就

3、不能約定服務(wù)期。既然約定的服務(wù)期不成立，則2010年3月開始為無勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系，也即4月份起應(yīng)支付未簽合同的雙倍工資，同時(shí)用人單位主張的合同終止不成立，造成違法解除合同的情形，故須支付賠償金（按工作年限算一年一個(gè)月工資的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）。按照國家規(guī)定，用人單位必須按本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費(fèi)用，用于對勞動者的職業(yè)培訓(xùn)。用人單位使用法定培訓(xùn)費(fèi)用對勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，不能作為與勞動者約定服務(wù)期的條件。 培訓(xùn)費(fèi)一般是工資總額的1.5%吧以上是今日案例解析 第一彈案例：某員工在某單位工作超過15年，但是公司一直要求該員工簽訂固定期限合同，之前二次固定期限合同到期后仍然在不協(xié)商是否簽訂無

4、固定期限合同的前提下，還是要求該員工簽訂固定期限合同，這樣做合理么？如果該員工再次簽訂固定期限合同，是不是可以理解為該員工自動放棄簽訂無固定期限合同的要求呢？那么如果該員工離職，會按照何種方式進(jìn)行賠償呢？以上是今日案例 第二彈請大家踴躍討論案例解析：除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，公司應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。即如果該員工再次提出簽訂無固定期限合同，公司是應(yīng)該與其簽訂的。如果該員工是在公司無過錯的情況下自行離職，無補(bǔ)償。如果是公司有過錯或是公司辭退該員工，則應(yīng)按以下條款執(zhí)行：第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一

5、年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)

6、定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。以上是今日案例解析第二彈 案例：林女士2011年6月入職到某公司工作。2013年1月，她告知單位自己已懷孕，因有先兆流產(chǎn)癥狀請假保胎，并于2013年2月1日至2月6日期間住院治療。2月8日，林女士和丈夫一起辦理了結(jié)婚登記手續(xù)，并于同年2月26日領(lǐng)取了生殖保健服務(wù)證和準(zhǔn)生證。2013年2月18日，公司召開會議，研究決定以林女士違反計(jì)劃生育條例為由將其辭退，并于當(dāng)日將辭退通知送達(dá)林女士。林女士不服，認(rèn)為公司此舉屬違法解除勞動關(guān)系行為，遂向當(dāng)?shù)刂俨梦暾堉俨?，要求公司恢?fù)與自己的勞動關(guān)系，否則要賠償雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和應(yīng)有的產(chǎn)假待遇。對此，你怎么看？以上是今日案

7、例NO.1 案例解析：該公司的做法是違法的，林女士的訴訟請求應(yīng)予支持。理由如下：未婚先孕分兩種情況，一種是懷孕至產(chǎn)前一直未婚，這是違反我國計(jì)劃生育法規(guī)政策的行為，如果單位在依法制定的規(guī)章制度中將其列入嚴(yán)重違紀(jì)行為，一般也是具有法律效力的。有的女工盡管懷孕時(shí)未婚，但是在產(chǎn)前已經(jīng)補(bǔ)辦了結(jié)婚和生育手續(xù)，這種情況下單位以未婚先孕為理由解除勞動合同關(guān)系，就沒有法律依據(jù)了。勞動合同法明文規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。雖然該條款并非對解除與“三期”女職工勞動關(guān)系的絕對限制，但可以看出對“三期”女職工應(yīng)行特殊保護(hù)。本案中，林女士雖存在未婚先孕的行

8、為，但其已達(dá)法定婚齡，生育前領(lǐng)取了結(jié)婚證和生殖保健服務(wù)證，其懷孕及生育行為不違反國家相關(guān)法律規(guī)定，公司以未婚先孕違反法律法規(guī)為由辭退林女士，不符合勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，侵害了女職工孕期的合法權(quán)益。以上是今日案例解析NO.1 案例：員工趙某2013年年8月月份入職某公司，月薪為6000元，但在勞動合同中簽訂的月薪是3000元，剩余的3000元采用費(fèi)用報(bào)銷的形式來支付，趙某每月提供發(fā)票按期報(bào)銷，如愿地領(lǐng)到了實(shí)際每月6000元的工資。不久前，公司與趙某雙方協(xié)商解除勞動合同，約定支付其一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，趙某以為是補(bǔ)6000元，就爽快地辦完離職手續(xù)走了。一個(gè)月后，趙某收到了公司打來的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)金，但

9、卻只有3000元，趙某有意見，找公司詢問，公司的理由是按合同約定的工資來支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，合理合法。明明是每月實(shí)際工資6000元，但就因?yàn)槠渲杏?000元是通過費(fèi)用報(bào)銷來領(lǐng)的，補(bǔ)償金就損失了一半，趙某覺得很冤，但又拿不出其它證據(jù)來證明，有苦說不出。對此，你怎么看？以上是今日案例 NO.2案例解析：我國勞動合同法規(guī)定，勞動合同到期后，單位不再續(xù)簽應(yīng)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償按勞動者從2008年后在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個(gè)月工資。工作六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)按照職工的實(shí)際工資水平計(jì)算，應(yīng)為勞動者在勞動合同解除或者

10、終止前十二個(gè)月的平均工資。現(xiàn)在單位的做法就是為了規(guī)避法律，如果趙某不能舉出有力證據(jù)證明其實(shí)際收入，他的補(bǔ)償金就會縮水，單位繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)也會少掉。單位利用勞動合同中或法律法規(guī)中的漏洞，侵犯職工權(quán)益的案例層出不窮。許多職工，尤其像初入社會的大學(xué)生、農(nóng)民工等，對勞動法律法規(guī)并不熟知，往往容易落入部分用人單位設(shè)置的陷阱。因此在簽訂勞動合同時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)多長個(gè)心眼，確保合同中的各項(xiàng)條款既符合事實(shí)又合乎法律。同時(shí)對于用人單位而言，善待職工其實(shí)也有助于單位的發(fā)展，耍小聰明，侵犯職工權(quán)益，最后只會是害人害己，得不償失。以上是今日案例解析 NO.2案例：陳彬是某公司的銷售總監(jiān)，目前他手下有三位骨干業(yè)務(wù)經(jīng)理，這

11、三人都是追隨他多年，從業(yè)務(wù)一線成長起來的，業(yè)務(wù)能力和執(zhí)行力都很強(qiáng)?，F(xiàn)在公司主營業(yè)務(wù)發(fā)展平穩(wěn)，三位業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬福利都比較均衡。今年公司要求重點(diǎn)拓展新業(yè)務(wù)，考慮到新業(yè)務(wù)盡快能上馬，陳彬打算從競爭對手那里挖一個(gè)與手下這三位業(yè)務(wù)經(jīng)理相當(dāng)?shù)娜瞬磐跣★w，可是其提出的收入要求非常高，幾乎是目前手下這三人收入的兩倍。經(jīng)陳彬與其多次溝通，王小飛最低要求的收入是現(xiàn)有這三位業(yè)務(wù)經(jīng)理收入的1.5倍。陳彬很為難，目前王小飛是這一職位比較合適的人選，如果不招他來，新業(yè)務(wù)還不知道何時(shí)能啟動，但是如果要招過來，對手下幾位骨干的沖擊可能會非常大，他內(nèi)心十分不希望因?yàn)榍巴疚粗男聵I(yè)務(wù)而損害了骨干及主營業(yè)務(wù)。假設(shè)你是負(fù)責(zé)陳彬部門

12、的HR顧問，現(xiàn)在陳彬來找你求助，你準(zhǔn)備怎么辦？以上是今日案例 第一彈請大家踴躍討論案例解析：對于要不要招聘王小飛，比較理性的回答基本是這兩個(gè)：1、避免撿了芝麻丟了西瓜，王小飛不能招。建議不招的觀點(diǎn)認(rèn)為，作為一家主營業(yè)務(wù)穩(wěn)定的公司，目前公司內(nèi)部運(yùn)作良好的薪酬體系已經(jīng)較好地衡量了員工的價(jià)值，這對于平衡公司內(nèi)部的價(jià)值非常重要，不能因?yàn)槟骋粋€(gè)人而破壞了整體的薪酬結(jié)構(gòu)，這是屬于撿了芝麻丟了西瓜的事情。解決方法上，一方面考慮到開展新業(yè)務(wù)時(shí)間緊迫，可以跟王小飛本人再協(xié)商談判使其降低薪酬要求到公司同級別相對應(yīng)的水平，同時(shí)根據(jù)公司實(shí)際提升現(xiàn)有三位骨干的薪水，減少王和其他三位骨干收入的差距。如果這些都不夠，就應(yīng)該

13、將暫時(shí)不再考慮王小飛。與此同時(shí)，加大招聘力度，盡快物色替代人選。2、人才難得，要變通薪酬方式來招。建議招聘王小飛的觀點(diǎn)則認(rèn)為，雖然公司有薪酬體系，但是考慮到新業(yè)務(wù)對公司發(fā)展的重要性以及急迫性，找一個(gè)既深刻理解這個(gè)行業(yè)，而且對規(guī)范化的業(yè)務(wù)運(yùn)作很了解的人才來負(fù)責(zé)這塊業(yè)務(wù)，能帶來的價(jià)值一般要遠(yuǎn)高于付給其本人的薪資。可以考慮為王做一個(gè)薪水變通方案。比如王的基本薪水應(yīng)基本等于或略高其他三位骨干的基本薪酬以平衡內(nèi)部關(guān)系。其收入要求中其他的部分則跟王協(xié)商以目標(biāo)績效獎金的方式體現(xiàn)。如果王達(dá)到公司定的目標(biāo)后，王可以全額拿到這些獎金甚至?xí)蓄~外獎勵，這樣總的收入不會少。但如果達(dá)不到，則根據(jù)公司的績效規(guī)定，獎金相應(yīng)

14、遞減。只要績效目標(biāo)定的合理，王應(yīng)會答應(yīng)。而如果不答應(yīng)，證明他對做好這塊業(yè)務(wù)沒有信心，同時(shí)也證明他是為錢而來，而不是發(fā)展的目的。我們更建議采納以上第二種觀點(diǎn)和做法。以上是今日案例解析第一彈有些長案例：2002年2月，李某入職某公司，2008年7月，公司安排李某與某勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，然后再由該勞務(wù)派遣公司將其派遣回公司工作，但是李某的工作地點(diǎn)、工作崗位和工作內(nèi)容等未發(fā)生變化。2012年6月30日，勞務(wù)派遣公司以勞動合同期滿為由終止勞動合同，公司也不讓李某再繼續(xù)上班。而在此前，李某已向勞務(wù)派遣公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同，派遣公司并沒同意。李某一怒之下，將派遣公司告上了仲裁庭，要求恢復(fù)

15、勞動關(guān)系并簽訂無固定期限勞動合同，否則，應(yīng)依法給予補(bǔ)償。對此，你怎么看？以上是今日案例第二彈請大家踴躍討論 案例解析：根據(jù)勞動合同法實(shí)施條例第十條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動者在原用人單位的工作年限。本案中，原用人單位（公司）并未向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此，他的工作年限應(yīng)從入職時(shí)起連續(xù)計(jì)算（超過10年了），已符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。因此，新用人單位勞動派遣公司應(yīng)跟李某簽訂無固定期限

16、勞動合同。而無固定期限勞動合同是不存在勞動合同到期終止一說的（除非是達(dá)到法定退休年齡自然終止），因此，李某的請求應(yīng)得到支持。勞務(wù)派遣公司只能滿足李某提出的方案中二選一，否則，就是違法。以上是今日案例解析第二彈 案例：2011年12月的某一天下午，北京某集團(tuán)公司總部持續(xù)兩天的2012年度預(yù)算會議終于結(jié)束了，人力資源部經(jīng)理李輝顯得有點(diǎn)疲憊，但他還是顯得格外高興，因?yàn)樵陬A(yù)算會議上，公司高層一致決定明年提高員工培訓(xùn)的預(yù)算額度，將此前培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用從占工資總額的4提高到6，這對于人力資源部以及培訓(xùn)工作來說，是一個(gè)莫大的支持和肯定。高興之余，李輝同時(shí)又覺得壓力很大，他感到，雖然公司的培訓(xùn)工作如火如荼的開展著

17、，也獲得了很多部門和員工的稱贊，但他心里明白，即使是人力資源部，對于培訓(xùn)給企業(yè)帶來的價(jià)值，和真正對員工績效所起到的實(shí)際作用，還缺乏十足的底氣，他陷入深深的思考當(dāng)中，究竟問題出在什么地方？又該如何將員工培訓(xùn)價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共贏發(fā)展？請你幫其分析并提合理化建議。以上是今日案例 NO.1請打擊踴躍討論案例解析：相信這個(gè)困惑對于國內(nèi)很多企業(yè)來說，都是普遍存在的問題。究其原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，目前多數(shù)培訓(xùn)僅僅聚焦在“培訓(xùn)與學(xué)習(xí)”本身，把員工培訓(xùn)簡單理解為講師對知識、技能的傳授和解惑，企業(yè)希望通過培訓(xùn)提升員工的整體素質(zhì)水平，并將這些“素質(zhì)”（包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、特質(zhì)等）充分應(yīng)用在實(shí)際工作上，借以提

18、升工作績效，最終為企業(yè)的發(fā)展提供保障，贏取市場競爭的有利位置。但實(shí)際上，培訓(xùn)本身并不能達(dá)到這個(gè)目的，這種狹義意義下的培訓(xùn)，存在著一個(gè)致命問題：不能解決人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的矛盾。而解決思路，正好應(yīng)因了人力資源發(fā)展的三個(gè)方面：培訓(xùn)與開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)在于“通過有計(jì)劃的學(xué)習(xí)，鑒別和確定員工為勝任現(xiàn)任或?qū)淼墓ぷ魉貍涞哪芰跋嚓P(guān)技能，并幫助提高這些知識和技能?！痹谶@個(gè)定義中，關(guān)鍵詞是“學(xué)習(xí)”和“個(gè)人”，旨在提升員工個(gè)人的綜合素質(zhì)。組織發(fā)展旨在“確保團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的健康關(guān)系并幫助各個(gè)團(tuán)隊(duì)啟動和把握變革?！薄皥F(tuán)隊(duì)”是這個(gè)定義的關(guān)鍵詞，組織發(fā)展主要目標(biāo)是創(chuàng)建有利于員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)充分

19、發(fā)揮作用并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)之間高效合作的機(jī)制。職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是確保個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與整個(gè)組織的職業(yè)管理系統(tǒng)保持協(xié)調(diào)一致，以期實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織需求之間的理想結(jié)合。職業(yè)發(fā)展不是直接針對員工的個(gè)人能力和他們的工作，也不像組織發(fā)展那樣重點(diǎn)研究個(gè)體或團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系，其目的在于確保個(gè)人與組織需求之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。從以上三方面的定義可以看出，人才發(fā)展不能僅僅局限于通過培訓(xùn)與開發(fā)提升員工的素質(zhì)，而應(yīng)該聚焦于組織與人的長期協(xié)調(diào)發(fā)展，使人才的培養(yǎng)和發(fā)展更具有效性和系統(tǒng)性。因此，對于現(xiàn)階段來說，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)展員工培訓(xùn)的范疇，除了提升培訓(xùn)開發(fā)的專業(yè)性、切實(shí)提升培養(yǎng)效果外，對于促使員工學(xué)習(xí)成果充分應(yīng)用、實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)長期協(xié)調(diào)發(fā)展方面，需要

20、加大與培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)的配套實(shí)施，以最終增進(jìn)個(gè)人和組織效率。因此，建議李輝在今后的培訓(xùn)操作中，多注意將培訓(xùn)與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、組織發(fā)展相結(jié)合來做，尤其是通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展，從而帶動組織績效的發(fā)展，來實(shí)現(xiàn)員工跟企業(yè)的共贏。以上是今日案例解析NO.1個(gè)人建議應(yīng)在公司內(nèi)部建立完整的員工能力素質(zhì)模型，讓所有員工明白各自崗位應(yīng)該具備哪些關(guān)鍵知識和技能，然后在每年做績效面談后填寫個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，其中一部分讓他們明確自己需要通過參加什么培訓(xùn)達(dá)成目標(biāo)，培訓(xùn)部可以與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，列出可提供培訓(xùn)的名錄，這些培訓(xùn)有內(nèi)部解決的，也有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的，甚至可以是外派的或者是通過教育資助達(dá)成的（比如在職研

21、究生、MBA等，當(dāng)然前提是完善公司培訓(xùn)政策），這些課程都是員工自己提出來的，他們的能動性就會比較高，培訓(xùn)的出勤率也能得到保證，到年底的時(shí)候通過能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估和對比，以檢驗(yàn)培訓(xùn)達(dá)成的效果。案例：公司與員工簽訂的合同都是三年期。某員工勞動合同于2013年6月到期，2013年4月公司與他簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定延長18個(gè)月，即原合同應(yīng)執(zhí)行至2014年10月，這期間行政部沒有給他續(xù)簽，只注明需在14年10月續(xù)簽，想到14年10月再續(xù)簽,這樣的做法對嗎？以上是今日案例 NO.2請大家積極討論案例解析：勞動合同法實(shí)施條例第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)

22、期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。實(shí)際操作過程中，人力資源部會在合同期滿時(shí)與員工續(xù)簽勞動合同，培訓(xùn)服務(wù)期含在續(xù)簽的勞動合同期限內(nèi)。結(jié)合提問，建議續(xù)簽勞動合同開始日期為2013年6月。即雖然在培訓(xùn)協(xié)議里約定延長但并未實(shí)際在勞動合同中去進(jìn)行補(bǔ)充協(xié)議修改，所以該條延長協(xié)議無效。勞動合同中可包含培訓(xùn)服務(wù)期，但培訓(xùn)協(xié)議中則無法包含勞動合同期。故與該員工的實(shí)際勞動合同續(xù)簽時(shí)間還是應(yīng)為原到期時(shí)間2013年6月。以上是今日案例解析 NO.2案例：某公司HR經(jīng)理抱怨：“員工關(guān)系管理太棘手！如果與員工走近了，他就可能公私不分，甚至不把公司制度當(dāng)回事兒。私下里稱兄道弟不說，更要命的

23、是在原則性的問題上，比如在違反制度時(shí)卻不以為然，認(rèn)為你不可能處罰他，如果加予處罰，他們會覺得你不夠哥們；不處罰又有失公司制度的權(quán)威性，很讓人為難。如果與員工保持很遠(yuǎn)的距離，他們又會說你高高在上、擺架子、裝清高，不關(guān)心員工的工作與生活。最主要的是執(zhí)行HR工作事項(xiàng)時(shí)，他們配合的積極性也不高，甚至敷衍、躲避。這讓自己的工作很難推進(jìn)，使HR工作缺乏群眾基礎(chǔ)，沒有影響力，導(dǎo)致很多工作無法開展或擱置?！蹦敲矗垎枺篐R在做員工關(guān)系時(shí)，到底該如何做到跟員工“打成一片”，獲得他們的足夠信任、理解和支持？以上是今日案例 NO.1案例解析：其實(shí)，不僅僅這位HR經(jīng)理有此苦惱，很多HR和管理者都面臨著這個(gè)問題。究其根

24、源，問題大都出在HR個(gè)人身上，主要是因?yàn)樵谄髽I(yè)建立起有助于HR與員工“打成一片”的有效溝通與合作機(jī)制。結(jié)果，HR把員工關(guān)系管理由企業(yè)行為變成了不恰當(dāng)?shù)膫€(gè)人行為。這不但影響HR與員工間正常的工作關(guān)系，也會影響員工與企業(yè)的正常合作關(guān)系。在很多情況下，HR容易走進(jìn)管理誤區(qū)，使自己脫離“群眾”，離員工越來越遠(yuǎn)：不注重調(diào)查，不注重基層走訪，被動地等待員工反饋；決策主觀臆斷，不虛心接受大家的意見，尤其是不聽取不同的聲音；工作中只強(qiáng)調(diào)制度框框，而不注重員工的客觀情況和真實(shí)感受；不能承擔(dān)因自身工作不當(dāng)?shù)呢?zé)任，把責(zé)任全部推到業(yè)務(wù)部門和員工身上同時(shí)，也有很多HR把自己與員工的工作關(guān)系變成私人關(guān)系，利用權(quán)力和影響力

25、拉攏員工；向員工透露超越其職權(quán)應(yīng)知范圍的信息；與員工集體抱怨企業(yè)，表達(dá)對企業(yè)的不滿；借工作之便，委托員工為自己辦私事或干私活；經(jīng)常自掏腰包吃請員工，或者利用工作之便為員工謀福利上述兩種情況都很危險(xiǎn)，并且與“打成一片”的本質(zhì)相悖。前一種容易被員工“架空”，后一種則容易被企業(yè)“踢出”?！按虺梢黄辈皇荋R與員工拉幫結(jié)派的“山頭主義”，而是一種平等、開放、互助的工作氛圍與工作關(guān)系，一種和諧融洽的生活關(guān)系。因此，“打成一片”，應(yīng)該理解為HR應(yīng)深入到員工中間，進(jìn)行情感溝通、信息交流、排憂解難，進(jìn)而增強(qiáng)員工的向心力、凝聚力與戰(zhàn)斗力。以上是今日案例解析NO.1案例：蘇州某公司一直都有跟員工簽訂勞動合同并有繳

26、交社會保險(xiǎn)，但最近卻碰到麻煩了。這不，公司員工楊某離職后提出仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，從2011年底到2012年，共11個(gè)月工資，累計(jì)55000元。公司覺得不可思議，于是找其勞動合同，但卻因之前HR主管的人事調(diào)動頻繁，工作交接不當(dāng)，現(xiàn)在怎么也找不到楊某的勞動合同及發(fā)放簽收表了，只是在勞動部門有登記備案勞動合同簽訂情況。那么，這種情況下，算不算公司有跟楊某簽訂勞動合同，而不用承擔(dān)未簽訂勞動合同的雙倍工資呢？以上是今日案例NO.2請大家積極討論 案例解析：員工楊某一直在公司正常工作，社保由公司照常繳納，工資福利照常發(fā)放，沒有書面勞動合同并未給員工造成任何實(shí)質(zhì)性的不利影響。且勞動部

27、門能夠查詢到公司的合同備案，證明公司當(dāng)時(shí)是簽訂了書面勞動合同的，因?yàn)楸９懿簧浦率惯z失，不應(yīng)僅以公司不能提供書面勞動合同為由過分苛責(zé)，致使員工獲得不當(dāng)利益，有悖法律的公平原則與立法初衷。用人單位在人事管理過程中，發(fā)生紕漏是常有的事情。倘若遺失了勞動合同，又沒有其他證據(jù)能夠證明簽訂過書面合同的事實(shí)，員工主張起來，是很難避免支付雙倍工資的損失的。不過，到當(dāng)?shù)貏趧硬块T進(jìn)行勞動合同簽訂情況進(jìn)行登記備案不失為一個(gè)彌補(bǔ)措施。因此，本案中，從勞動部門的備案記錄來看，該公司實(shí)質(zhì)上是有跟員工楊某簽訂勞動合同的，其不用承擔(dān)未簽勞動合同的雙倍工資，楊某的仲裁請求應(yīng)予駁回。以上是今日案例解析NO.2案例：洪某2011年

28、入職某快消品公司任銷售經(jīng)理職務(wù)，雙方最后一次勞動合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。公司出臺的考勤與休假制度規(guī)定：次年3月底前未休完上年度帶薪年休假的，視為員工自愿放棄或自動作廢。對于該制度，洪某曾在公司發(fā)放的告知單上簽字確認(rèn)，表明自己知曉此事。自入職以來，洪某的工作特別忙，再加上公司時(shí)不時(shí)地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。2013年12月，洪某提出離職的同時(shí)向公司提出了年休假工資補(bǔ)償，要求公司向其支付未休帶薪年休假工資1萬余元。而公司以其簽收的該制度進(jìn)行抗辯，并認(rèn)為洪某已經(jīng)自動放棄了年休假，故無權(quán)再主張年休假或者工資補(bǔ)償。無奈，洪某申請仲裁要求討回自己應(yīng)得的未休帶薪年

29、休假工資。對此，你怎么看？以上是今日案例Vol.1請大家積極討論 對于洪某與公司之間的爭議處理結(jié)果，這是用人單位沒弄清法律規(guī)定，完全憑誤解單位制度造成的。根據(jù)職工帶薪年休假條例第4條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；(二)職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。此外，企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本

30、人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見，法律對不享受帶薪年休假的條件作了明確規(guī)定，企業(yè)在自己的規(guī)章制度中自設(shè)的條件不符合以上規(guī)定要求。法律要求員工因自身原因不休年休假，必須由本人書面提出，單位規(guī)定的視為放棄的做法亦與以上規(guī)定不符，故洪某所在公司制定的以上是今日案例解析Vol.1案例：袁某是某公司員工，公司計(jì)劃出資送袁某去參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)時(shí)，袁某表示自己正在自費(fèi)學(xué)這個(gè)課程，不必再另行培訓(xùn)，但要求公司給予報(bào)銷費(fèi)用。公司同意了袁某的要求，給予報(bào)銷費(fèi)用2萬元。一年后，袁某因跳槽提出辭職，公司表示已報(bào)銷了袁某的培訓(xùn)費(fèi)，袁某應(yīng)當(dāng)為公司服務(wù)五年，否則就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行賠償，對

31、袁某的辭職不予同意。袁某不接受公司的說法，認(rèn)為公司只是報(bào)銷了一些費(fèi)用，并未對自己進(jìn)行過培訓(xùn)，而且雙方并未約定服務(wù)期限，公司要求自己服務(wù)五年沒有依據(jù)，自己按規(guī)定辭職，因此不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雙方于是發(fā)生爭議。對此，你怎么看？以上是今日案例Vol.2請大家積極討論案例解析：他們爭議焦點(diǎn)在于：在雙方未就培訓(xùn)事項(xiàng)簽訂協(xié)議也未約定服務(wù)期限的情況下，辭職是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償公司培訓(xùn)費(fèi)用的責(zé)任？在這方面，勞動部門是有明確答復(fù)意見的。根據(jù)勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函規(guī)定：“用人單位出資對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)

32、費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。”根據(jù)該規(guī)定，勞動關(guān)系雙方?jīng)]有約定勞動合同期限及服務(wù)期限，而用人單位已出資對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，則勞動者提出解除勞動關(guān)系的，用人單位可以要求勞動者支付出資培訓(xùn)費(fèi)用，其標(biāo)準(zhǔn)為按5年服務(wù)期等分出資金額，以勞動者已履行的服務(wù)期限遞減支付。公司報(bào)銷了袁某的培訓(xùn)費(fèi)用，可以認(rèn)定公司出資對袁某進(jìn)行了培訓(xùn)；雙方未就

33、培訓(xùn)后的服務(wù)期進(jìn)行約定，按規(guī)定可以作五年服務(wù)期計(jì)算；根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，袁某要求解除勞動合同，提前30日書面通知公司即可；袁某經(jīng)公司培訓(xùn)后工作一年即提出辭職，實(shí)際上造成了公司的經(jīng)濟(jì)損失，公司可以要求袁某賠償培訓(xùn)費(fèi)損失；培訓(xùn)費(fèi)損失的計(jì)算，應(yīng)按已履行的服務(wù)期限遞減支付的規(guī)定進(jìn)行。因此，袁某按規(guī)定應(yīng)當(dāng)賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)損失，應(yīng)支付的培訓(xùn)費(fèi)用為1.6萬元。以上是今日案例解析Vol.2案例：2004年11月，馬航委托北京外航服務(wù)公司發(fā)布了馬航在中國招聘中國籍空乘的招聘廣告。8位女性于2004年12月至2005年2月參加并通過了初試、復(fù)試和體檢，最終收到錄用通知。2005年2月至6月間，這8位女性應(yīng)馬航和

34、外航的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來西亞工作準(zhǔn)證所需的材料寄給了外航。后8位準(zhǔn)空姐多次詢問馬航和外航，兩公司均稱正在辦理手續(xù)，要求8位準(zhǔn)空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建國飯店，馬航和外航告知這8位準(zhǔn)空姐，馬來西亞航空公司放棄對其的聘用，同時(shí)要求她們在其擬好的內(nèi)容為我自愿放棄馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利的中英文放棄書上簽字，而且聲稱如果原告簽署了放棄書，便可拿到11000元人民幣的禮物，否則便無法獲得該禮物。8名準(zhǔn)空姐表示拒絕，將兩家公司告上法庭，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并繼續(xù)聘用。你怎么看？以上是今日案例 第一彈請大家積極討論案例解析：招聘者與應(yīng)聘者在合同的訂立過

35、程之中，均享有訂約自由。但是，磋商過程中雙方應(yīng)遵從誠實(shí)信用原則。如果在訂約過程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，應(yīng)聘者依據(jù)該合理信賴從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。外航受馬航要求為其招聘空乘，與馬航之間系勞務(wù)派遣關(guān)系。因此，馬航對外航公司在按其要求進(jìn)行招聘活動中對應(yīng)聘者應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。鑒于除法定情形外，不應(yīng)強(qiáng)制招聘單位與應(yīng)聘者建立勞動關(guān)系，因此原告要求二被告繼續(xù)聘用的請求未獲支持。 案例：龔某生前系某紡織廠職工。2010年3月23日，龔某在該紡織廠工作時(shí)受傷。2010年5月9日，龔某被認(rèn)定為因工受傷。2010年9月20日，龔某被確認(rèn)為7級傷

36、殘，無生活自理障礙。2012年12月，龔某因病死亡。2013年3月，龔某家屬向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求該紡織廠向其支付龔某因工受傷一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金及一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。該紡織廠則辯稱：龔某已經(jīng)死亡，其家屬不應(yīng)該享受這兩項(xiàng)待遇。對此，你怎么看？以上是今日案例第一彈案例解析：無論是一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金還是一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，都是針對龔某因工受傷以及受該傷殘影響將來要面對的問題所作出的補(bǔ)助，均具有人身專屬性。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金是針對工傷職工與單位解除勞動關(guān)系后，未來可能發(fā)生舊傷復(fù)發(fā)等情況，而進(jìn)行的醫(yī)療救助；一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金是針對工傷職工將來再次就業(yè)會受舊傷影響，而作

37、出的就業(yè)補(bǔ)助。當(dāng)工傷職工死亡后，享受這兩項(xiàng)待遇的主體消亡，那么相關(guān)待遇也將不存在。因此，龔某家屬無理由在龔某死亡后享受這兩項(xiàng)待遇，其仲裁請求應(yīng)予駁回。勞動法規(guī)定每月延長員工工作時(shí)間的時(shí)長不能超過36小時(shí)，我們公司目前因有加班獎勵，有員工為了得到加班獎勵主動來加班，有的員工月度加班的時(shí)長就會超過36小時(shí)，甚至達(dá)到100多小時(shí)（當(dāng)然，無論員工加班多少小時(shí)，我們都按員工實(shí)際加班時(shí)長，按勞動法規(guī)定支付加班工資）我想確認(rèn)的是，這樣加班超過了36小時(shí)，假設(shè)員工拿了錢又去勞動部門舉報(bào)，我們公司會不會有風(fēng)險(xiǎn)？以上是今日案例第二彈歡迎大家踴躍討論案例解析：勞動法第九十條：用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時(shí)間

38、的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。勞動保障監(jiān)察條例：用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時(shí)間的，由勞動保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。違反行政處罰辦法勞動部發(fā)1994532號：第五條：用人單位每日延長勞動者工作時(shí)間超過3小時(shí)或每月延長工作時(shí)間超過36小時(shí)的，應(yīng)給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每超過工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下標(biāo)準(zhǔn)處罰。以上是今日案例解析第二彈2009年5月10日孫小姐入職北京某軟件公司，雙方簽訂了一份3年期的勞動合同，其中試用期為六個(gè)月，勞動合同中還約定：孫小

39、姐擔(dān)任行政人事主管，試用期內(nèi)每月工資4000元，轉(zhuǎn)正后每月工資5000元。2009年7月25日，該公司以“會議備忘錄、工作計(jì)劃、同事證言、同事的聊天記錄、試用期評估表”等證據(jù)證明孫小姐不符合錄用條件，于2009年8月20日起解除雙方的勞動合同，且解除勞動合同時(shí)已告知工會；2009年8月28日，孫小姐向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷該公司的解除通知，恢復(fù)勞動關(guān)系及支付仲裁期間的工資。2009年10月15日，仲裁委作了裁決判定孫小姐的請求不予支持。孫小姐不服，遂向法院提起訴訟，要求撤銷解除通知并恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付自己從2009年8月20日至恢復(fù)勞動關(guān)系期間的工資。對此，你怎么看？案例解

40、析試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期。簽訂勞動合同時(shí)約定了試用期，其目的在于給勞動關(guān)系雙方一個(gè)相互進(jìn)一步考察的機(jī)會，幫助用人單位以最低的成本風(fēng)險(xiǎn)爭取優(yōu)秀勞動者的加入，促進(jìn)勞動者的風(fēng)險(xiǎn)意識和競爭意識，最終提高勞動者的綜合素質(zhì)和企業(yè)的綜合競爭能力，將勞動關(guān)系雙方的風(fēng)險(xiǎn)降到最低限度，因此，用人單位對勞動者試用期的考察范圍應(yīng)當(dāng)是相當(dāng)寬泛的。勞動法律中明確規(guī)定，勞動者在被用人單位錄用后雙方可以在錄用中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。勞動合同僅

41、約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。由于試用期是雙方互相了解的考察期，保護(hù)了勞動者的就業(yè)選擇權(quán)，同時(shí)也避免用人單位利用試用期隨意解聘勞動者，逃避應(yīng)盡的義務(wù)。勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，但用人單位在試用期內(nèi)與勞動者解除勞動關(guān)系必須證明該勞動者不符合錄用條件。本案當(dāng)事人孫小姐在入職北京某軟件公司時(shí)，雙方已明確約定試用期為六個(gè)月。該期限是雙方同意，且未超過法律規(guī)定，是合法有效的。在該期限內(nèi)，孫小姐及該公司均可以對對方進(jìn)行考察，以決定是否繼續(xù)雙方的勞動關(guān)系。在試用期間，該公司聘請孫小姐任人事行政主管，在雙方簽

42、訂的勞動合同中對孫小姐的職位和工作職責(zé)雖然未作細(xì)化約定，但人事行政主管作為用人單位人事行政事務(wù)的高級主管，按照同類公司中人事行政主管的工作性質(zhì)和慣例，一般情況下，人事行政主管需全面負(fù)責(zé)用人單位的人事行政工作，應(yīng)當(dāng)具有相應(yīng)的業(yè)務(wù)和溝通能力，滿足用人單位人事行政管理和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。從該公司提供的試用期評估表、日常工作以及解除通知所載內(nèi)容等證據(jù)來看，已對孫小姐不符合錄用條件的事實(shí)形成了完整的證據(jù)鏈。據(jù)此，該公司以試用期間不符合錄用條件為由解除與孫小姐的勞動合同關(guān)系并無不妥。仲裁根據(jù)有關(guān)試用期的規(guī)定，對本案所作處理是正確的。孫小姐要求北京某軟件公司恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系并支付解除后的工資不能獲得支持，法

43、院應(yīng)駁回其訴訟請求。案例：公司有個(gè)員工，已經(jīng)十幾天沒來上班，已聯(lián)系家人，他的家人也聯(lián)系不到他。公司已出書面通知寄到他家里，通知解除勞動合同?，F(xiàn)在問題是，他上個(gè)月的工資還沒有發(fā)放，他本人也沒有回來辦理離職手續(xù)。正常情況下，公司應(yīng)該將其工資扣起，直至他回來辦理離職手續(xù)。但還有一種情況，就是他在失蹤前，曾借了（偷）公司另外一個(gè)員工的東西，一直沒還（那個(gè)員工已報(bào)案）?，F(xiàn)在公司的做法是，通知他家人過來代其辦理離職手續(xù)，工資交給他的家人，然后由他的家人還錢給報(bào)案的那個(gè)員工。這種做法是否合理、合法，有沒有法律風(fēng)險(xiǎn)？以上是今日案例第二彈歡迎大家踴躍討論案例解析：1.該員工是否有請假?如果沒有請假的話，可以根據(jù)

44、企業(yè)制度規(guī)定視為曠工處理。例如我們公司的制度里規(guī)定：未經(jīng)批準(zhǔn)不到崗屬于曠工，三日后可按自動離職處理；（注意這種情況，要確保兩點(diǎn)，一點(diǎn)是制度是企業(yè)合法程序制定的，另一點(diǎn)是員工需要對制度知情，最好是入職的時(shí)候有簽字確認(rèn)了解的。）2、在聯(lián)系不到本人的情況下，公司已經(jīng)通過正式的渠道比如信息郵寄等，告知其在幾日內(nèi)來辦理離職工作交接及解除勞動關(guān)系手續(xù)，否則將其保險(xiǎn)檔案轉(zhuǎn)為托管；3、保留好通知記錄，解除公司用工風(fēng)險(xiǎn)；4、同時(shí)在其辦理解除勞動關(guān)系證明時(shí)，可追究其自曠工之日起無工作交接給公司帶來的損失要求其支付賠償金。5、在本案例中該員工是已經(jīng)失蹤了，但是未與公司及家人的聯(lián)系，公司通知其家人來領(lǐng)取未領(lǐng)取的工資，

45、并且通知其家人來代辦理離職手續(xù)，是合理及合法的。記得留下發(fā)放工資的證據(jù)及家人為其代辦離職手續(xù)的證據(jù)（例如代辦人身份證復(fù)印件，簽名蓋手?。?；而該員工與另外員工的糾紛，既然已由另外員工報(bào)案處理，就無需公司介入，這樣做是合理的。以上是今日案例解析第二彈隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在商業(yè)社會的普遍應(yīng)用，有越來越多的企業(yè)開始監(jiān)控和管理員工對這些資源的使用狀況，然而，這也引起了普遍的爭論。前不久，某公司的網(wǎng)絡(luò)管理人員將公司一位女職員與其上司發(fā)展戀情的聊天記錄、郵件記錄貼上了公司內(nèi)網(wǎng)，結(jié)果該公司對這位女職員作出了嚴(yán)厲的處罰處理，而這位女職員則認(rèn)為公司侵犯了她的個(gè)人隱私，欲將公司告上法院。對此，你怎么看？上班期間，要不要對

46、員工進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控？這樣做是否合理？請分析此案例并說說你的看法和見解。以上是今日案例NO.1請大家踴躍討論案例解析顯然案例中該公司的做法有些過激了，我們并不建議這么做。更好地做法是知道這事后并不急于把這些內(nèi)容貼到公司內(nèi)網(wǎng)上，也不允許網(wǎng)絡(luò)管理人員隨意這么做。而是先把這證據(jù)保全后，通過另外的方式和渠道跟這位女職員溝通，在不侵犯和公布其個(gè)人隱私的前提下參照公司的制度來處理，比如更為委婉友好的勸退等。相信這樣柔性地來處理這個(gè)問題，員工心理就會舒服很多，也就能避免不必要的法律糾紛了。以上是今日案例解析 NO.1案例： 鐘女士于2005年8月到某單位工作，任技術(shù)部經(jīng)理，2013年7月30日，某單位通知鐘女士

47、于2013年8月10日和其他三名員工到上海出差，期限為三個(gè)月。鐘女士認(rèn)為單位要搬遷到上海，這次出差實(shí)為到上海工作，不同意單位的安排。 鐘女士自2013年8月10日后未到某單位工作，并于2013年9月提起仲裁申請，稱其不到某單位上班的原因是單位要搬遷到上海，安排其到上海出差實(shí)為讓其到上海工作，要求單位支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金64000元。某單位對鐘女士所述不予認(rèn)可，稱單位安排部分人員到上海出差是正常的工作需要，且為出差人員發(fā)放出差補(bǔ)貼，期限為三個(gè)月，其單位沒有搬遷到上海。你怎么看？以上是今日案例 NO.2歡迎大家積極討論案例解析：用人單位有安排員工工作的自主權(quán)，用人單位安排的正常工作、培訓(xùn)、出

48、差等任務(wù)，勞動者應(yīng)當(dāng)配合支持。勞動合同法第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第40條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第41條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第44條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！辩娕侩m稱其不愿出

49、差的原因是因?yàn)閱挝灰徇w到上海，以后要長期在上海工作，但未提交證據(jù)對其說法予以證明，其請求缺乏證據(jù)，也不符合用人單位應(yīng)當(dāng)支付其解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形。仲裁委對鐘女士要求支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求不予支持。 案例：今年51歲的老張過去是肇慶一家機(jī)械公司的員工，1999年他離開了這家公司來到了深圳。但當(dāng)時(shí)并未辦理辭職手續(xù)，十多年過去了，他的關(guān)系仍在肇慶的單位。2009年5月，老張?jiān)谏钲谝患夜緭?dān)任顧問：“我當(dāng)時(shí)要求與這家公司簽訂勞動合同，但由于工作忙，就耽誤下來?！?009年12月，公司無故辭退了他。老張遂向勞動仲裁部門提出了仲裁申請。要求給付其因未簽訂勞動合同而產(chǎn)生的雙倍工資，并

50、給付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司則認(rèn)為，老張的勞動關(guān)系在肇慶市，他在公司擔(dān)任顧問期間，不具有員工身份，公司辭退他不適用勞動法管轄，不必賠償。對此，你怎么看？以上是今日案例NO.1請大家積極討論 案例解析：本案例主要涉及到勞動者與兩個(gè)單位存在勞動事實(shí)，這種雙重的勞動關(guān)系是否能得到法律的保護(hù)？我國目前存在雙重用工關(guān)系的情況較多，一方面是由于一部分員工從國企內(nèi)退或下崗分流自謀職業(yè)，另一方面我國現(xiàn)行在法律上的層面上也沒有禁止不允許建立這種用工關(guān)系，如勞動合同法及其實(shí)施條例里都提到：勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成影響應(yīng)如何處理。實(shí)踐中出現(xiàn)的這種雙重關(guān)系的案例中區(qū)分不同

51、情況對待，我們認(rèn)為只要這種用工關(guān)系不違反我國現(xiàn)行的法律規(guī)定就應(yīng)保護(hù)這種事實(shí)上的勞動關(guān)系，出現(xiàn)糾紛時(shí)，按照現(xiàn)行勞動合同法的相關(guān)規(guī)定給予處理。但如果這種用工關(guān)系的建立是不符合我國法律規(guī)定的，即使雙方簽訂勞動合同書，例如企業(yè)與反聘退休人員簽訂勞動合同，這種因退休人員的主體身體已不受我國勞動合同法調(diào)整，所以雙方關(guān)系就不能認(rèn)定為勞動合同關(guān)系，只能屬于勞務(wù)性質(zhì)。本案中，老張雖然是肇慶某機(jī)械公司在冊不在崗的職工，但自2009年5月起與深圳的新公司建立了勞動關(guān)系，而新公司未與老張簽訂勞動合同，雙方未簽訂勞動合同的原因和責(zé)任在于新公司。因此，深圳的新公司應(yīng)給付老張2009年6月至12月因未簽訂書面勞動合同而產(chǎn)生

52、的雙倍工資。2009年12月，新公司又無故辭退了老張，亦應(yīng)給付其解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以上是今日案例解析NO.2今日案例：員工上班遲到，如此處罰是否合理？宋某是深圳某公司的員工，2012年4月，宋某有4次上班遲到35-45分鐘的情況（因?yàn)榘l(fā)生了交通堵塞）。該公司的規(guī)章制度（依法制定并已依法公示）規(guī)定：員工每次上班遲到30分鐘的，視為曠工半天。曠工一天的，扣3倍工資。據(jù)此，該公司支付宋某3月工資的時(shí)候扣了6天的工資（支付的剩余工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。宋某不服，認(rèn)為：自己是4次遲到半個(gè)小時(shí)以上，就算是同意扣錢，也應(yīng)該是扣兩天的，絕對不能是6天。由于雙方未能協(xié)商一致，宋某申請勞動仲裁，要求

53、公司返還克扣的6天工資。對此，你怎么看？以上是今日案例 NO.1請大家積極討論案例解析首先必須搞清楚用人單位是否有處罰權(quán)，即用人單位是否能夠?qū)T工實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰，這是整個(gè)案件的焦點(diǎn)。根據(jù)我國憲法規(guī)定：公民合法的私有財(cái)產(chǎn)權(quán)不受侵犯。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財(cái)產(chǎn)權(quán)。因此，罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰的范疇。依照立法法和行政處罰法的規(guī)定，對財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。公司和企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，當(dāng)然無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授權(quán)。那么，用人單位在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款是否有法律授權(quán)呢？1982年國務(wù)院頒布施行的企業(yè)職工獎懲條例第十一條、第十二條規(guī)定了企業(yè)的罰

54、款權(quán)，這是我國勞動法律關(guān)系中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源。然而，企業(yè)職工獎懲條例已經(jīng)在2008年1月15日廢止。也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定在規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款了?？涩F(xiàn)實(shí)中很多用人單位仍然在規(guī)章制度中賦予自己對員工罰款的權(quán)利，且這種做法還被一些法律理論和實(shí)踐所接受。理由有二：首先，法律既要維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，又要考慮保障企業(yè)和雇主進(jìn)行正常、有效的勞動管理和企業(yè)管理，維護(hù)企業(yè)和雇主的合法權(quán)益。法律對維護(hù)職工合法權(quán)益和提高企業(yè)管理效益二者都要兼顧；其次，法律并沒有明文禁止企業(yè)對員工實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰。勞動者肆意遲到等行為應(yīng)屬于違反勞動紀(jì)律，用人單位應(yīng)當(dāng)有權(quán)

55、在規(guī)章制度或企業(yè)獎懲制度中，對此類行為進(jìn)行一定的處罰，以實(shí)現(xiàn)雙方的權(quán)利義務(wù)平等。而在本案例發(fā)生地深圳市，用人單位依據(jù)規(guī)章制度罰款更有法律依據(jù)：2008年11月1日實(shí)施的深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例第16條規(guī)定，用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。因此，在本案中，如果該公司合法有效的規(guī)章制度制定了罰款權(quán)，并向勞動者公示，依據(jù)深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例第16條規(guī)定，該公司擁有罰款權(quán)。本案中，該公司的規(guī)章制度經(jīng)過法定程序制定，并依法向包括宋某在內(nèi)的所有員工進(jìn)行過公示，應(yīng)屬于合法有效的規(guī)章制度。

56、宋某和公司都應(yīng)當(dāng)遵守規(guī)章制度關(guān)于遲到罰款的規(guī)定，但是宋某遲到是因?yàn)榘l(fā)生了交通堵塞，公司應(yīng)當(dāng)將此情況考慮進(jìn)去。此外，罰款是一項(xiàng)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶幜P制度，所以，不止是宋某應(yīng)當(dāng)遵照該制度，公司進(jìn)行罰款也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵照該制度規(guī)定，而不能肆意對員工進(jìn)行罰款。該規(guī)章明確規(guī)定：“員工每次上班遲到30分鐘的，視為曠工半天。曠工一天的，扣3倍工資?！痹撘?guī)定并沒有規(guī)定遲到超過30分鐘的該怎么處罰，從嚴(yán)格意義來說，公司無權(quán)對遲到35-45分鐘的宋某進(jìn)行罰款，但因?yàn)樗文趁看芜t到都只是30分鐘多一點(diǎn)，依據(jù)該規(guī)定，按常理推斷最多也只能算是視為曠工半天，4次加起來也就是2天時(shí)間，不可能按曠工6天來算的，該公司扣6天工資的做法是不合

57、理的。以上是今日案例解析NO.1案例：續(xù)簽勞動合同如何才算是“原崗原薪”？周某自2003年7月1日一直供職于深圳某公司，從事生產(chǎn)技術(shù)類工作，08年后有跟公司簽訂兩份勞動合同，最新的勞動合同期限是至2012年6月30日止。2012年6月初，雙方達(dá)成訂立無固定期限勞動合同的意向。但周某認(rèn)為公司交其簽署的新合同文本較之前的合同實(shí)質(zhì)性降低了其勞動待遇，遂提出異議。新舊合同不同之處具體為：1、關(guān)于工作內(nèi)容。原合同明確約定周某是技術(shù)員，變更崗位需協(xié)商一致或依法變動，而新合同則約定：周某從事普通管理者工作。公司可根據(jù)工作需要和對其業(yè)績的考核結(jié)果，對其工作崗位、種類、職位等進(jìn)行調(diào)整，包括要求其從事的臨時(shí)性工作

58、。同時(shí)新勞動合同附崗位聘任協(xié)議，對周某的工作崗位和聘任期限另作約定。2、關(guān)于工作地點(diǎn)。原合同明確約定為公司現(xiàn)有地址。新合同則約定為公司現(xiàn)有地址及公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要安排的廣東省內(nèi)的其它工作區(qū)域。3、關(guān)于勞動報(bào)酬。原合同約定周某每月工資5000元。但新合同約定周某每月工資4500元，另崗位聘任協(xié)議還有500元的崗位津貼。因雙方協(xié)商不成，新合同遲遲沒有簽訂。同年6月17日，公司向其發(fā)出勞動合同簽訂通知書，限其在6月24日內(nèi)簽署并履行新合同，否則視為拒簽勞動合同，周某還是未簽。6月25日，公司向其發(fā)出勞動關(guān)系終止通知書，通知其從6月30日起與公司終止勞動合同關(guān)系，到期后周某無奈辦理了離職手續(xù)。隨后，其申

59、請了勞動仲裁，要求公司支付非法終止勞動合同賠償金的請求。對此，你怎么看？以上是今日案例第一彈請大家積極討論案例解析：用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容不能協(xié)商一致的，從勞動合同法保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法目的出發(fā)，及無固定期限勞動合同制度對該目的的實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)按照雙方原勞動合同的約定或?qū)嶋H履行內(nèi)容確定。因此，如用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依照勞動合同法實(shí)施條例第五條、第六條規(guī)定與勞動者終止勞動關(guān)系。反之，如用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止

60、勞動關(guān)系的系違法。從保障勞動者權(quán)益角度分析，結(jié)合本案，新舊合同相比，在微觀層面存在三點(diǎn)明顯對周某不利：1、關(guān)于工作內(nèi)容變動，原合同注重勞資雙方的平等性，強(qiáng)調(diào)“協(xié)商一致或依法”，而新合同則凸顯用人單位的用工管理權(quán)，對勞動者享有的平等協(xié)商權(quán)進(jìn)行了限縮；2、關(guān)于工作地點(diǎn)的范圍，原合同工作地點(diǎn)是明確且唯一的，而新合同工作地點(diǎn)具有不確定性；3、關(guān)于勞動報(bào)酬問題，原合同是明確的每月5000元工資，新合同通過固定工資4500元+崗位津貼500元的形式約定月工資，而該崗位津貼具有不確定性。在宏觀層面，通過對新舊合同進(jìn)行整體比較，可以看出，周某承擔(dān)的義務(wù)明顯增加，但享有的權(quán)利并未有所改善。因此，公司提出要求簽署

61、的新合同并未維持或提高原勞動合同約定條件或雙方實(shí)際履行的條件，相反卻凸顯了公司的用工管理權(quán)，增加了周某的義務(wù)，限縮了周某享有的基本權(quán)益。這是不符合法律規(guī)定的，以此為由終止勞動合同關(guān)系是屬于違法終止，周某的訴訟請求應(yīng)該給予支持。以上是今日案例解析第一彈案例：我們公司是一家制造型企業(yè)，平時(shí)很多員工都是在公司食堂吃飯的，公司提供中午免費(fèi)的工作餐，一名員工陳某在公司職工食堂吃免費(fèi)工作餐的時(shí)候，被魚刺卡住，后經(jīng)動手術(shù)方取出，我想請問這樣能否申請工傷？以上是今日案例第二彈請大家積極討論不會認(rèn)定工傷。你所說的問題要認(rèn)定工作須符合“三工”條件，即工作時(shí)間、工作場所、工作原因。這就涉及到工作時(shí)間、工作場所、工作

62、原因該如何界定：工作時(shí)間：應(yīng)當(dāng)理解為既包括用人單位規(guī)定的工作時(shí)間和單位要求加班加點(diǎn)的時(shí)間，也包括為開展正常工作所必須的與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作時(shí)間；工作場所：凡與職工工作職責(zé)相關(guān)的區(qū)域以及自然延伸的合理區(qū)域如單位提供的工間休息場所、衛(wèi)生間、寫字間電梯等均應(yīng)視為工作場所；工作原因：既應(yīng)考慮職工本人的工作原因，也應(yīng)考慮因單位設(shè)施或設(shè)備不完善、勞動條件或勞動環(huán)境不良、管理不善等原因。問題中吃工作餐時(shí)間可視為工間休息時(shí)間，食堂可視作工作場所的合理延伸，但員工被魚刺卡住不是本人的工作原因。所以不能認(rèn)定工傷。如果員工在就餐時(shí)滑倒摔傷、受到暴力傷害，還是有可能認(rèn)定工傷的。最后，建議咨詢一下當(dāng)?shù)氐纳绫２块T，以當(dāng)?shù)厣绫２块T回復(fù)為準(zhǔn)。以上是今日案例解析 第二彈案例:如何情況下終止勞動合同關(guān)系是否合法？潘某2006年7月1日入職北京某機(jī)械加工公司做電焊工，最后一份勞動合同期限是到2012年6月30日終止。2012年5月30日公司提前一個(gè)月發(fā)書面通知6月30日將與潘某終止勞動合同關(guān)系。在潘某的要求下2012年6月8日公司組織其做體檢，后醫(yī)院告知潘某胸片視野不清晰，需要重新拍片鑒定，但結(jié)果需要等到2012年7月7日才能做出。2012年6月30日，公司與潘某辦理離職手