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1、課題名稱： 淺談企業(yè)員工培訓 主要內容：敘述企業(yè)培訓的重要性,分析目前企業(yè)培訓存在的問題., 詳細說明了對存在問題的解決方法.然后對做好培訓需求分析,豐富 培訓內容,科學地選擇受訓者以及建立科學的培訓評估體系. 如何增 強我國企業(yè)員工培訓工作的有效性提供了相應的政策建議。 基本要求： 論文選題科學，有一定的現(xiàn)實意義。論文結構完整，有 清晰的邏輯層次。論文容量適中，觀點正確，論據(jù)充分。文字表達 規(guī)范、流暢。參考文獻標注清楚，便于查閱。 進度安排 周次 工作內容 執(zhí)行情況 2-3 選題和論文提綱 執(zhí)行 4-8 收集資料和論文寫作 執(zhí)行 9-12 寫出論文初稿，并交老師審閱 執(zhí)行 13 按照老師的建

2、議，修改完善論文并定稿 執(zhí)行 15 準備論文答辯提綱 執(zhí)行 16 論文答辯 第2 頁，共12 頁 淺談企業(yè)員工培訓 摘 要 經濟的發(fā)展,企業(yè)間競爭的加劇,使得企業(yè)對于提升競爭力的 需求更趨迫切,而提高員工素質是提升企業(yè)競爭力的重要途徑,因 而員工培訓日益引起了企業(yè)的重視。企業(yè)培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動 力源泉. 文章分析了企業(yè)的員工培訓的重要性以及內涵, 分析目 前企業(yè)培訓存在的問題,分析了培訓對企業(yè)的促進作用,并對當前 培訓中的低效狀況進行了培訓需求分析,然后從系統(tǒng)的觀點提出了 構建有效培訓模式的步驟?？茖W地選擇受訓者以及建立科學的培訓 評估體系. 關鍵字:企業(yè)員工培訓 重要 目 錄 引言5 一

3、培訓教育的重要性6 二企業(yè)員工培訓普遍存在的問題6 第3 頁，共12 頁 (一) 管理者方面的問題6 1.管理者的思想觀念未轉變，未制定科學、合理的培訓制度6 2.培訓控制力，效果評價滯后6 (二).培訓者方面的問題7 1.培訓師的自身素質影響7 2.培訓師不了解受訓者7 3.培訓方法存在失誤，重理論輕實踐7 (三).受訓者方面的問題7 1.靠不住的員工忠誠7 2.受訓員工選擇不當7 3.受訓員工的投機心理7 4.培訓成果轉化難7 三. 增強企業(yè)員工培訓工作有效性的對策8 (一)企業(yè)領導人首先要轉變觀念8 (二).建立嚴格的培訓制度9 (三).準確定位培訓需求9 (四).科學設計培訓方案，靈活

4、選擇培訓方式10 四總 結10 五參考文獻11 第4 頁，共12 頁 六致謝詞10 引言 21 世紀的人才短缺將是一個世界現(xiàn)象，國內企業(yè)將面臨來自全球激烈的經 濟競爭、人才競爭的挑戰(zhàn)。加大企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、企業(yè)員工培訓、利用 力度，便成為目前企業(yè)解決人才短缺、挑戰(zhàn)國際人才競爭的最主要途徑。經過企 業(yè)對員工的培訓，才能真正把人力變成了人才，才能最大限度地發(fā)揮人力資源的 作用，企業(yè)才能具有持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。培訓不僅是發(fā)展員工能力的一個有 第5 頁，共12 頁 效途徑，同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。我國企業(yè)在員工培訓 上形成了一套基本規(guī)范的體系，但在實際工作中還存在許多問題，

5、培訓往往流于 形式，雖然一直在堅持，卻始終沒有多少成效，國企尤其如此。因此，展開對我 國企業(yè)員工培訓的研究具有特別重要的現(xiàn)實意義。本文首先分析了我國企業(yè)員工 培訓工作存在的問題，然后對如何增強我國企業(yè)員工培訓工作的有效性提供了相 應的政策建議。 一、培訓教育的重要性 眾所皆知，二十一世紀企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭， 很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā)，而培訓又是人力資源的重要組成 部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的培訓來提升自己，才能 成為真正有用的人才。世界上很多大公司的成功經驗表明，不花時間和金錢去做 有效培訓，企業(yè)很難實現(xiàn)發(fā)展目標；培訓是企業(yè)持續(xù)競

6、爭力的“發(fā)動機”；培訓 第6 頁，共12 頁 費用的投入，不是沷出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效 益。 二. 企業(yè)員工培訓普遍存在的問題 (一) 管理者方面的問題 1. 管理者的思想觀念未轉變，沒有制定科學、合理的培訓制度 2. 培訓控制不力，效果評價滯后 管理者的思想觀念未轉變，沒有制定科學、合理的培訓制度。我國多數(shù)企業(yè) 的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有將培訓納入企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn) 略中來，進而策劃建立嚴格的培訓制度?；蛘咧贫仁怯辛耍珜嶋H工作中的培訓 未按制度實施，很多時候是當作上級指示來應付了事，根本沒有關心員工實際的 培訓需求、企業(yè)的長遠需要，也沒有認真仔

7、細地策劃安排培訓的整個過程。 培訓控制不力，效果評價滯后。在現(xiàn)實工作中，大多數(shù)企業(yè)在培訓活動中， 沒有進行控制或不能進行有效的控制，將培訓活動放任自流，即使已經發(fā)現(xiàn)效果 欠佳，也不積極進行適當?shù)恼{整。培訓活動結束后，效果評價方式往往十分單一， 一般就是書面考核，這只能考核受訓者是否從中學到了知識；而實際工作中的考 核又沒有嚴格的考核體系，就只憑管理者的觀察等主觀感受，有的根本就是培訓 完了就了事，沒有任何的考核或要求。因此，培訓是否取得了成功，能否為企業(yè) 帶來預期的收益，就無從知曉。事實上，培訓組織者、培訓師及受訓者都了解培 訓后無人問津，因此沒有壓力和動力，其培訓效果可想而知。 (二) 培訓

8、者方面的問題 1. 培訓師的自身素質影響 2. 培訓師不了解受訓者 3. 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐 培訓師的自身素質影響。無論是外聘還是企業(yè)內部選拔的培訓者都肩負著企 業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質的高低，在一定程度上決定著企業(yè)人力資源的素質， 而后者又決定了企業(yè)的興衰榮辱。從總體上看，我國目前企業(yè)培訓者的素質有好 的一面，通過他們的辛勤勞動，源源不斷地為企業(yè)培養(yǎng)了一批又一批人才，使企 第7 頁，共12 頁 業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。但是也存在許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：培訓師的思 想陳舊；培訓師的知識貧乏、過時；培訓師的道德規(guī)范存在著問題。 培訓師不了解受訓者。要把培訓做好，培訓師在進行培訓之前應

9、事先了解員 工的真實需求以及他們的知識背景，然后制定具體的課程培訓方案，因材施教， 但一些培訓師往往按照企業(yè)給的培訓大標題，自己想象一些培訓內容，常與員工 需求不符，也背離了企業(yè)培訓的目標，從課程方案設計上也較少考慮員工的知識 層次。 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐。要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論 講解是遠遠不夠的，培訓師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習后從事實 踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。但目前，大部分培訓仍采用 傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會， 情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到 一點理論知

10、識也難以在實際工作中靈活應用。 (三) 受訓者方面的問題 1. 靠不住的員工忠誠 2. 受訓員工選擇不當 3. 受訓員工的投機心理 4.培訓成果轉化難 靠不住的員工忠誠。培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素質的提高，某 些員工過分追求物質回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的 “挖墻腳”行為，這時受訓員工若對本企業(yè)不滿，經過權衡就有可能“炒老板的 魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于 受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培 訓的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓。 受訓員工選擇不當。企業(yè)管理者在選擇受訓人員

11、時，常常擔心業(yè)務骨干離崗 培訓會影響工作，于是安排一些工作崗位不忙、不太重要，但與培訓內容不怎么 相關的員工去完成培訓任務。結果是應該接受培訓的員工因為工作忙，長期得不 到培訓提高，而去參加了培訓的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大，在培訓時積極 第8 頁，共12 頁 性不夠，往往應付了事。 受訓員工的投機心理。所謂投機心理是指某些員工參加培訓的目的不正確。 他們樂意參加培訓是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己晉升撈些資本，至于 能學多少知識，掌握多少技能則很少關心。目前不少企業(yè)的員工進行脫崗培訓僅 僅走形式，受訓者關注的只是能為他們帶來政治、經濟利益的文憑或證書，究竟 能否為企業(yè)多創(chuàng)造一些效益好像

12、與他們無關。 受訓員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意 花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓 成果轉化的支持，得不到領導支持便沒有應用的工作環(huán)境，受訓員工在培訓中所 獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為，也就無法對企業(yè)產生效 益。 三.增強企業(yè)員工培訓工作有效性的對策 (一) 企業(yè)領導人首先要轉變觀念 (二) 建立嚴格的培訓制度 (三) 準確定位培訓需求 (四) 科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式 企業(yè)的培訓先從領導人入手，使他們轉變觀念，對人才培訓要看得長遠些， 企業(yè)投資培養(yǎng)出來的人才，即使流動了，也仍然是為國家建設出力

13、，不能因為個 別人培訓后跳槽就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。通過簽訂培訓服務協(xié)議書， 規(guī)定員工培訓后在公司的最短服務年限；把企業(yè)的培訓計劃與個人發(fā)展計劃融為 一體；著重人才的忠誠培訓，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓人才等 多種方法來穩(wěn)定人才隊伍。 做好培訓需求分析 培訓工作涉及很多相關環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認真設計與規(guī)劃，包括培訓需 求分析、培訓內容、培訓形式、培訓時間、培訓對象、授課教師選擇、培訓效果 評估等，做到目標明確、重點突出、可操作性強。培訓需求分析是培訓工作的第 一環(huán)節(jié)，是否能準確地把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性。只有 讓培訓真正成為受訓者的需求，培訓才有意義。

14、 豐富培訓內容 通過深入細致的培訓需求分析，對不同層次的員工，設計不同的培訓內容， 第9 頁，共12 頁 除了管理、技能類培訓外，還應有服務意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素 質等方面的培訓，以提高員工的綜合素質，使員工成為“知識型工作者”。 科 學地選擇受訓者 科學地選擇受訓者，使培訓工作有的放矢，避免盲目性，達到預期的效果。 要選擇好受訓員工，必須進行人員分析，即將員工目前的實際工作能力與達到企 業(yè)工作業(yè)績標準所需的理想素質要求進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者存在的差距，弄清楚誰 需要培訓。差距原因是源于知識、技術、能力的欠缺，還是個人動機或工作設計 方面的問題。讓員工做好接受培訓的準備。 建立科學的

15、培訓效果評估體系 1.建立嚴格的培訓制度 企業(yè)一把手的重視和參與企業(yè)培訓制度的制定體現(xiàn)了高層領導的培訓理念， 決定了培訓在企業(yè)的地位。員工培訓是企業(yè)的大事，是輔助公司實現(xiàn)其經營戰(zhàn)略 目標的保證，高層領導應當高度重視和關心。對于中、高級管理者及技術骨干等 關鍵人才的培訓要樹立一把手親自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調控。 企業(yè)培訓工作的重點是企業(yè)員工培訓的制度化問題、培訓規(guī)模與培訓目的和方向 問題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體制的問題等。必要的培訓制度包括：培訓計 劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經費單列制度、 培訓考評制度、培訓質量跟蹤制度等等。對于培訓部門組織結構

16、的選擇，企業(yè)可 在人力資源部下設培訓科或直接由人力資源部來完成培訓工作，但具有一定規(guī)模 和實力的企業(yè)最好還是單獨設置培訓部(或培訓中心)來履行員工培訓職能。 2.準確定位培訓需求 當員工現(xiàn)有的知識和技能低于所要求的水平時，培訓的需求就產生了。只有 針對真實的需求進行培訓，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設計每次培訓活動之前， 培訓部門主管和工作人員要采用各種方法與技術對企業(yè)及其員工的目標、知識、 技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內容。培 訓需求分析是日常培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓目標、設計培訓方案的前 提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求定位包括人員分析、任務分析

17、和組織分 析。 3.科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式 一旦培訓需求確定，就可以進行培訓方案設計，即編制培訓計劃。計劃的內 第10 頁，共12 頁 容要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓 計劃包含培訓應達到的目標和培訓課程設計。培訓目標要盡量具體、可度量，但 要符合客觀實際，不能制定虛空的、無法實現(xiàn)的目標。對于在企業(yè)內部開展的培 訓，除了“師帶徒”這種在崗培訓外，培訓組織者都要進行培訓課程設計。課程 設計對于激發(fā)受訓者的學習欲望十分重要，其重要內容包括教材選定和課程時間 安排。有效的課程設計，首先教材內容是針對培訓的真實需求，而且是以受訓者 具有掌握這些教材和其

18、他課程材料的基本閱讀水平和認知能力為前提。課程時間 安排上也應考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。 四.總結 我深深感到: 制定符合公司發(fā)展方向和要求的培訓計劃，采取符合公司實 際的培訓方式，堅持不懈地優(yōu)化員工培訓，才是公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力 的人才保證。同時也是努力探索新的發(fā)展之路,更好的提升發(fā)展促進繁榮.所以 企業(yè)員工培訓至關重要! 五.參考文獻 1. 哈拂模式培訓管理N.北京:人民日報出版社,2002. 2. 王小玲.企業(yè)培訓有效性探析J. 中國建設教育,2007,(3). 3. 苑鳳君.提高企業(yè)員工培訓有效性的途徑J.經濟師,2009,(6). 4. 郝連持.對國

19、有大企業(yè)中高職位管理人員在職培訓有效性的幾點思考J. 理論學習與探索,2009,(5). 5. 高級人力資源管理講義.企業(yè)人力資源管理師項目辦公室編,2006. 1李鐵球.基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)員工培訓體系研究.時代教育,2006,4. 歐陽潔,董國峰,范嵐.員工培訓.清華大學出版社,2004. 趙穎惠.試論培訓評估.都經濟貿易大學,2004,3. 作者簡介:蔣亞仙,中國石化上海石油化工股份有限公司化工事業(yè)部教 育培訓工程師,研究方向:企業(yè)職工培訓管理. 第11 頁，共12 頁 致 謝 謹此論文完成之際，衷心感謝指導老師。感謝他在我完成畢業(yè)論文設計期間 給予我的精心指導、幫助。非常珍惜兩年半以來在深職院的學習,感謝所有授課 老師兩年半以來的精心講解.在此，向培養(yǎng)和指導我的行政管理系老師們，表達 我最誠摯的謝意和最衷心的感謝，祝老師們身體健康、工作順利。 * 第12 頁，共12 頁 2011-05-16