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1、中央廣播電視大學(xué)蕪湖分校畢業(yè)論文（本科）題目：蕪湖大潤(rùn)發(fā)員工流失現(xiàn)狀及對(duì)策分析專業(yè)： 姓名： 學(xué)號(hào)： 指導(dǎo)教師： 完成時(shí)間： 目 錄論文摘要1關(guān)鍵詞1一、員工流失對(duì)企業(yè)的影響2二、大潤(rùn)發(fā)員工流失原因分析3三、針對(duì)企業(yè)員工流失問(wèn)題應(yīng)采取的對(duì)策5參考文獻(xiàn) 8論文摘要企業(yè)發(fā)展要靠忠誠(chéng)于企業(yè)的員工, 而企業(yè)員工的流失, 特別是優(yōu)秀員工、核心員工的流失將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面作用。本文針對(duì)蕪湖大潤(rùn)發(fā)員工流失現(xiàn)象, 分析了員工流失對(duì)企業(yè)的影響, 剖析了員工流失的主要原因, 在此基礎(chǔ)上提出了降低企業(yè)員工流失率的有關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞 大潤(rùn)發(fā)；員工流失；對(duì)策分析蕪湖大潤(rùn)發(fā)員工流失現(xiàn)狀及對(duì)策分析人員流動(dòng)管理在人力資源

2、管理中的意義及重要性已被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)識(shí), 通過(guò)員工的流動(dòng), 企業(yè)可以調(diào)整人員構(gòu)成比例, 優(yōu)化群體結(jié)構(gòu), 保持企業(yè)活力 ,員工向企業(yè)外的流動(dòng)是一種重要的人員流動(dòng)形式,對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響已經(jīng)越來(lái)越大。根據(jù)人員流動(dòng)理論,“在企業(yè)中保持適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)率是合理的也是必要的,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中運(yùn)作的企業(yè),其員工必然會(huì)有因自身發(fā)展需求原因離開(kāi)企業(yè),也可能因能力問(wèn)題或其它原因不適合企業(yè)的發(fā)展而在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰, 同時(shí)企業(yè)也在不斷地補(bǔ)充新鮮血液,既維持了企業(yè)的正常運(yùn)作,又使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)活力, 但如果人員流失率超過(guò)行業(yè)正常的人員流動(dòng)率水平,特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí) ,則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)諸多消極影響。這個(gè)問(wèn)題已廣泛引

3、起企業(yè)管理者的重視?！焙S.淺析員工流失率現(xiàn)狀及其解決方案J.知識(shí)經(jīng)濟(jì),2011,(11):25-26人員流失 ,特別是優(yōu)秀員工、核心員工的流失給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響更是巨大, 甚至是致命的 。據(jù)分析 ,一個(gè)員工離職以后, 企業(yè)從找新人到順利上手,光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的 1.5倍到2.5倍 , 優(yōu)秀人才的替換成本則更大 。因此留住人才是企業(yè)越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。一、員工流失對(duì)企業(yè)的影響員工流失問(wèn)題一直是很多領(lǐng)導(dǎo)者的心頭病，他們的公司總是留不住員工，人員流動(dòng)性很大，這樣會(huì)對(duì)他們的生產(chǎn)和管理造成直接的影響，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也是有很大影響的，員工流失說(shuō)明企業(yè)在員工管理，績(jī)效，企業(yè)文化等方面都是有

4、問(wèn)題的。以蕪湖大潤(rùn)發(fā)為例，從以下四個(gè)方面來(lái)談?wù)剢T工流失對(duì)企業(yè)的影響。（一）增加了人力資源管理成本。人員的流失直接導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本升高 ,包括流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。一個(gè)員工從入職企業(yè)從招聘開(kāi)始,入職后的培訓(xùn) ,企業(yè)對(duì)其有形、無(wú)形資本的投入 ,都被計(jì)入企業(yè)成本 ,隨著人員的流失 , 這部分的投入將無(wú)法收回 。另外,員工流失后 ,企業(yè)為了維持正常運(yùn)作需要更替新人而產(chǎn)生的費(fèi)用也應(yīng)計(jì)入這部分管理成本的損失。其實(shí),大多數(shù)企業(yè)都小看了員工離職時(shí)企業(yè)所必須付出的成本 。他們也許認(rèn)為,走就走吧,反正人才市場(chǎng)上有的是人員待聘。孰不知, 人才流失的成本是很高的 。招募新人需要成

5、本, 訓(xùn)練他們需要成本 ,剛開(kāi)始工作時(shí)需要成本 ,離職前士氣低落績(jī)效不佳 ,也需要成本, 企業(yè)花了大把鈔票積累出來(lái)的知識(shí) 、技術(shù)與客戶資料, 輕易就被員工帶到競(jìng)爭(zhēng)者那里 ,更是龐大的成本, 這個(gè)問(wèn)題也正是許多企業(yè)面臨的窘境 。在大潤(rùn)發(fā)這種情況尤為突出，拿最基層的收銀員崗位來(lái)說(shuō)，看似不起眼的崗位，但是她對(duì)每天的銷售額起到一定的決定作用。賣場(chǎng)內(nèi)的商品再琳瑯滿目，服務(wù)再好，但是在收銀員人數(shù)一定的前提下，在客流高峰時(shí)間內(nèi)，盡管對(duì)新入職的收銀員投入了招聘、培訓(xùn)的成本，但是這些新招聘的收銀員的收銀速度仍然沒(méi)有老員工的速度快，這就直接影響了商品的銷售總額。大潤(rùn)發(fā)的這種偏重于熟練程度的基層崗位的人員流動(dòng)，嚴(yán)重

6、的影響了公司業(yè)績(jī)的提升。（二）降低了員工工作績(jī)效。除了上述顯而易見(jiàn)的成本損失外, 員工的流失還給企業(yè)帶來(lái)間接的成本損失 ?！坝捎趩T工流失而產(chǎn)生的對(duì)工作績(jī)效的干擾就是一個(gè)重要的間接成本 。這包括兩方面內(nèi)容, 一是員工在流失前由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失 ,二是由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前工作被影響的成本?！毙軛?中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策J.中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,2009,(20):50-51如果流失者具有特殊的技能或其在原來(lái)崗位占有重要地位 , 這類人員流失后造成的損失成本比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大, 而且這種損失的影響常常會(huì)延續(xù)到接替其職位的人員能充分勝任其工作為止 。在

7、大潤(rùn)發(fā)的生鮮部門賣肉的刀手崗位就是這樣的，由于此崗位的技術(shù)特殊性，造成了一旦此崗位的員工在離職前出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，而短時(shí)間內(nèi)又無(wú)法找到能勝任的人接替，這樣此崗位的工作效率就會(huì)大幅度降低，無(wú)形之中就影響此崗位以及此部門績(jī)效的完成。（三）對(duì)整體士氣造成了負(fù)面影響。人員的流失還會(huì)影響其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度 ,甚至影響在崗員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,對(duì)其工作團(tuán)隊(duì)的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響 。如果流失者是有較強(qiáng)的工作能力或較高威望 , 他在企業(yè)員工中具有效大影響力 ,甚至可以說(shuō)一個(gè)工作團(tuán)體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率 ,那么這類人員的流失 ,會(huì)導(dǎo)致該工作團(tuán)隊(duì)的效率下降,士氣低落 。在勞動(dòng)密集性

8、的大潤(rùn)發(fā)也不例外，在對(duì)流失比較多的收銀員及導(dǎo)購(gòu)員崗位的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一旦他們中間的員工流失的比較頻繁，他們都會(huì)對(duì)崗位的滿足感、企業(yè)的認(rèn)同感產(chǎn)生一些消極的思想，思想支配行動(dòng)，這樣的結(jié)果就是直接影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。（四）企業(yè)對(duì)外形象受損。從企業(yè)流出的員工除了少部分是完全因?yàn)閭€(gè)人原因離開(kāi),大多數(shù)人都是因?yàn)閷?duì)企業(yè)有著這樣那樣的不滿 ,才離開(kāi)企業(yè)去尋找其它機(jī)會(huì)的,這樣的員工離開(kāi)企業(yè)后 ,會(huì)在某些場(chǎng)合流露出對(duì)企業(yè)的種種意見(jiàn) ,給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面的宣傳使企業(yè)形象受到一定程度的損害。盡管在大潤(rùn)發(fā)的人力資源部門在招聘和辦理員工離職時(shí)本著嚴(yán)進(jìn)寬出的原則，目的就是選用優(yōu)秀的員工、避免與離職員工產(chǎn)生不愉快而使企業(yè)形

9、象受損，但是從離職員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，他們中大部分離職后仍然會(huì)把自己對(duì)大潤(rùn)發(fā)的一些不滿宣泄出來(lái)，這樣就會(huì)使大潤(rùn)發(fā)在市民中間的美譽(yù)度在不同程度上受損。二、大潤(rùn)發(fā)員工流失原因分析員工流失是指企業(yè)不愿意而員工個(gè)人卻愿意自愿的流出，這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是被動(dòng)的，企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)一定的損失。這其中導(dǎo)致員工離職的原因很多，如企業(yè)發(fā)展前景不樂(lè)觀、員工對(duì)自身發(fā)展不滿意、員工對(duì)薪酬滿意度不高、對(duì)工作環(huán)境不滿意、工作壓力大等等，現(xiàn)對(duì)蕪湖大潤(rùn)發(fā)員工流失的原因分析總結(jié)如下：（一）蕪湖大潤(rùn)發(fā)員工流失現(xiàn)狀超市作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè)，人員流動(dòng)性比較大，對(duì)于人員的流失就相對(duì)較高，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2014年4

10、月，大潤(rùn)發(fā)的保安部離職率為10.5%，收銀崗位離職率12.5%，導(dǎo)購(gòu)員崗位離職率11.5%，就連行政部門的離職率也逼近了10%。通過(guò)對(duì)這些部門離職情況的梳理，蕪湖大潤(rùn)發(fā)超市人員流失有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1.1 流失呈現(xiàn)周期性。通過(guò)統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)，員工流失最嚴(yán)重的月份在4月，此時(shí)的離職率最高，收銀部門離職率達(dá)到12.5%，其次是7月和8月，然后是1月份，最低的在每年的年底。由于超市是服務(wù)性行業(yè)，銷售也具有周期性，員工的流失和離職率也呈現(xiàn)了周期性。1.2 年輕員工流失率高。大潤(rùn)發(fā)超市里的員工，年輕的工作人員所占的比例高，所以在年輕員工的離職率也高。超市基礎(chǔ)員工的工作比較的累和苦，所面臨的工作壓力較大，而且

11、多是外地的員工，文化水平不高，對(duì)工作的態(tài)度比較隨便，特別是有些90后員工做的不開(kāi)心了，就想離職，隨時(shí)走人，導(dǎo)致員工的離職率較高。1.3 生鮮部和前臺(tái)部的離職率最高。由于生鮮部工作性質(zhì)的要求，相對(duì)其他部門，該崗位的工作要求的是體力強(qiáng)的男性，早上需要很早工作，又苦又累，所以很多人都會(huì)承受不了，選擇換個(gè)部門，或是離職；前臺(tái)部門也是離職率相對(duì)較高的不滿，因?yàn)檫@個(gè)部門主要是收銀工作，收銀員每天都要和很多顧客打交道，面臨各種各樣顧客的要求，有時(shí)可能遇到蠻不講理的顧客無(wú)理的指責(zé)，也可能對(duì)主管有意見(jiàn)，使他們產(chǎn)生了離職的想法，致使員工的流動(dòng)性很高。（二）大潤(rùn)發(fā)員工流失原因剖析任何問(wèn)題要想從根本上得到解決 ,必須

12、知道其產(chǎn)生的原因,追根溯源, 找到其癥結(jié)所在 ,對(duì)癥下藥,才能達(dá)到治療的目的。要解決大潤(rùn)發(fā)員工流失問(wèn)題 ,也是如此 ,只有從員工流失問(wèn)題產(chǎn)生的原因入手 ,才可能從根本上解決員工流失問(wèn)題。在從蕪湖大潤(rùn)發(fā)2014年人力資源部門的基層員工離職表及其離職面談表中抽取50份樣本進(jìn)行分析，將大潤(rùn)發(fā)員工流失原因從員工的自我發(fā)展、大潤(rùn)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r、薪酬福利制度、企業(yè)文化、非物質(zhì)激勵(lì)等五個(gè)方面進(jìn)行了剖析：2.1大潤(rùn)發(fā)員工的自我發(fā)展分析。通過(guò)對(duì)大潤(rùn)發(fā)離職員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工流失起決定作用的通常不是一個(gè)動(dòng)機(jī), 而是幾個(gè)動(dòng)機(jī)共同作用的結(jié)果。從員工流失的動(dòng)機(jī)來(lái)看 ,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同階段 ,員工流失目的和動(dòng)機(jī)有很大區(qū)別

13、。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的時(shí)候, 員工流失主要是為了追求較好的經(jīng)濟(jì)利益 ,隨著人們生活水平的不斷提高,人們開(kāi)始逐漸按自身的發(fā)展需要來(lái)選擇職業(yè)或企業(yè),為了追求自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo),接受不了大潤(rùn)發(fā)較為漫長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展道路；或?yàn)榱藵M足自身的興趣愛(ài)好 ,對(duì)大潤(rùn)發(fā)的崗位工作內(nèi)容有點(diǎn)厭煩；或?yàn)榱藢で罅己玫纳瞽h(huán)境，適應(yīng)不了上班8小時(shí)都在超市的空間內(nèi),或?yàn)榱俗非笥崎e的生活方式等等 ,都成為大潤(rùn)發(fā)員工主動(dòng)流失的原因。2.2大潤(rùn)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r分析。作為傳統(tǒng)的零售行業(yè)，大潤(rùn)發(fā)在中國(guó)走過(guò)了近20年的歷程，隨著電商的不斷發(fā)展，對(duì)傳統(tǒng)的零售行業(yè)沖擊越來(lái)越強(qiáng)，所以大潤(rùn)發(fā)零售模式的發(fā)展空間出現(xiàn)了萎縮,這樣勢(shì)必影響到職工個(gè)人的發(fā)展,員工沒(méi)

14、有充分的空間來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值與能力 ,試想他在企業(yè)中還有什么值得留戀的呢 ? 沒(méi)有了發(fā)展 ,企業(yè)又有什么可以吸引他的地方呢?隨著改革的深入 ,人們生活水平的提高,越來(lái)越多的人特別是知識(shí)型員工 ,選擇工作時(shí),已不僅僅是為了生存,而以發(fā)展眼光來(lái)看 。大潤(rùn)發(fā)光靠?jī)?yōu)厚的薪金、穩(wěn)定的福利是很難以長(zhǎng)久留住員工的 ,正如同國(guó)外一教授所說(shuō),人才在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水 ,但雇員如果對(duì)工作失去興趣,單靠金錢是不能留住他們的。2.3大潤(rùn)發(fā)薪酬福利制度分析。員工對(duì)于薪酬的要求因工作崗位不同而不同 ,不同的工作崗位, 薪酬福利的設(shè)計(jì)應(yīng)有所區(qū)別 。但大潤(rùn)發(fā)的薪酬制度相對(duì)的呆板，他的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定不是參考工作崗位和工作的內(nèi)

15、容，而是主要參考員工的職級(jí)。在我國(guó)目前整體的收入水平還比較低的情況下, 作為薪酬福利的激勵(lì)不可忽視 , 根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平理論 ”,“員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù) ,就會(huì)產(chǎn)生不滿。當(dāng)薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)與付出, 員工自然認(rèn)為薪酬缺乏公平性及充分的導(dǎo)向性。當(dāng)他們覺(jué)得自己沒(méi)有受到應(yīng)有的重視,其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會(huì)令他們難以接受,薪酬福利作為員工實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值 、追求自我發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)具有不可替代的作用, 因此不公平的 、不合理的 、缺乏競(jìng)爭(zhēng)的薪酬福利也成為員工流失的重要因素?！鼻裼衩?中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析J.生產(chǎn)力研究,2009,(05):106-1082.4企業(yè)

16、文化分析。企業(yè)文化理論中將凝聚力視為企業(yè)文化的首要功能。組織的成功,主要是跟他的基本哲學(xué)、精神和鞭策動(dòng)機(jī)有關(guān)。信念的重要性遠(yuǎn)超過(guò)技術(shù) 、經(jīng)濟(jì)資源 、組織結(jié)構(gòu) 、創(chuàng)新和時(shí)效。蕪湖大潤(rùn)發(fā)的一項(xiàng)調(diào)查分析顯示有83%的企業(yè)認(rèn)為優(yōu)秀的企業(yè)文化是留住人才的主要措施。在企業(yè)文化理論中 , 凝聚功能被認(rèn)為是企業(yè)文化的重要功能之一。企業(yè)文化能起到精神激勵(lì)的能動(dòng)作用 ,能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的作用,特別是對(duì)知識(shí)密集型的企業(yè) ,除了用物質(zhì)手段激勵(lì)員工 ,良好的企業(yè)文化, 對(duì)需求層次較高的知識(shí)型員工更為有效和持久。在大潤(rùn)發(fā)，由于他是全國(guó)的連鎖超市，他們的標(biāo)識(shí)、運(yùn)作模式等都是嚴(yán)格按照總部統(tǒng)一規(guī)定來(lái)執(zhí)行的，當(dāng)然包括

17、內(nèi)部的企業(yè)文化都是按照總部的統(tǒng)一部署來(lái)開(kāi)展的，這樣一來(lái)導(dǎo)致所謂總部標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)文化脫離了地方的一些因素，致使員工很難適應(yīng)其文化，這樣就很難發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能、激勵(lì)功能等?！叭绻麊T工和企業(yè)在相互作用的過(guò)程中,員工接受了或適應(yīng)了企業(yè)制度文化 ,那么員工就成了企業(yè)的真正一分子, 在以后的工作中也會(huì)以積極和滿意的方式表現(xiàn)出來(lái), 會(huì)對(duì)企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。而不良的企業(yè)文化, 不但無(wú)法產(chǎn)生凝聚力 ,反而會(huì)加速企業(yè)中人員的流失,造成不可挽回的成本損失?！崩钇G.中小企業(yè)員工流失帶來(lái)的危害及其對(duì)策研究J.淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2008(03):75-782.5非物質(zhì)激勵(lì)分析。非物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)體系中的重要組成部分

18、 ,在物質(zhì)激勵(lì)不能完全到位的情況下, 非物質(zhì)激勵(lì)可以起到有益的補(bǔ)充作用 ,而且 ,非物質(zhì)激勵(lì)可以發(fā)揮許多物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮的作用。大潤(rùn)發(fā)在人力資源管理中，機(jī)械的執(zhí)行總部的人力資源管理中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的績(jī)效考核，基本忽視了其他非物質(zhì)方面的考核，如能力的提升、知識(shí)的積累、經(jīng)驗(yàn)的豐富等。當(dāng)企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)不能滿足員工的需要 ,員工也會(huì)棄企業(yè)而去。三、針對(duì)企業(yè)員工流失問(wèn)題應(yīng)采取的對(duì)策通過(guò)對(duì)大潤(rùn)發(fā)員工流失主要原因的分析 , 為提高整體效益,提高人事風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力,充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性,提升員工和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,采取對(duì)員工生崖設(shè)計(jì)、以事業(yè)留人 、提高員工福利和以企業(yè)文化感染人等有效方法 ,以期達(dá)到降低員工流失率的

19、目的 。（一）采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式 , 強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人發(fā)展。突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力, 促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) 。而不是單單的強(qiáng)調(diào)營(yíng)業(yè)額的業(yè)績(jī)來(lái)判定個(gè)人的能力，以至于錯(cuò)誤的為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。美國(guó)微軟公司人力資源部制定有 “職業(yè)階梯 ”文件 , 其中詳細(xì)列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn) 。同樣員工進(jìn)入企業(yè)后,根據(jù)員工的個(gè)人條件和背景,由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商 , 為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和路線 ,幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能,提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì),鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯 ,使員工在了解自己所擁有的技能 、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上 ,盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一

20、致,使員工有明確的發(fā)展方向。了解員工的個(gè)人計(jì)劃 ,并努力使之達(dá)成目標(biāo),就必然使員工產(chǎn)生成就感 ,沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織?！傲己玫穆殬I(yè)生涯計(jì)劃會(huì)促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的良性互動(dòng) ,采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式 ,增強(qiáng)員工的自我能力 ,提高的內(nèi)在動(dòng)力,如為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員提供兩類不同的職業(yè)發(fā)展階梯。創(chuàng)造互動(dòng)式的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng), 以便員工調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展道路 ?！卑缠櫿?企業(yè)人力資源管理師M,北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2007.47-48采取員工參與管理 ,豐富員工工作內(nèi)容的工作崗位設(shè)計(jì)等方式, 調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)業(yè)積極性。將員工自己的個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人成長(zhǎng)

21、 、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人社會(huì)認(rèn)同期望與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái),實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展,形成個(gè)人與企業(yè)遠(yuǎn)景追求的良性互動(dòng) ,給員工以自我最大人生價(jià)值的體現(xiàn) ,給予他們展示才華的足夠空間,幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),使其能夠和企業(yè)長(zhǎng)期的合作,達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的 。（二）加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展，用事業(yè)凝聚員工。蕪湖大潤(rùn)發(fā)面對(duì)電商企業(yè)的沖擊，以及面對(duì)在蕪湖發(fā)展的大潤(rùn)發(fā)、歐尚、蘇果等大型超市的激烈競(jìng)爭(zhēng)，大潤(rùn)發(fā)的高層管理人員要分析原因，找出方法，針對(duì)市場(chǎng)做到有的放矢，突出表現(xiàn)是大潤(rùn)發(fā)高層管理人員要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),并使員工切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是息息相關(guān)。主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要

22、的規(guī)章制度,努力促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng),使優(yōu)秀人才脫穎而出。海爾集團(tuán)在內(nèi)部員工中實(shí)行 “賽馬 ”制, 讓每個(gè)員工都有工作動(dòng)力和壓力, 在 “賽馬 ”過(guò)程中增長(zhǎng)才干,經(jīng)受鍛煉, 員工有了發(fā)展, 企業(yè)才有希望 ,企業(yè)有了發(fā)展,個(gè)人才有更多施展機(jī)會(huì),所以企業(yè)的發(fā)展?fàn)肯抵鴤€(gè)人的發(fā)展,用發(fā)展前景吸員工,著力用事業(yè)凝聚人才。（三）建立個(gè)性化的薪酬福利制度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。個(gè)性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各崗位特點(diǎn) 、員工管理層次的不同 ,以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 、員工承擔(dān)工作責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的好壞 、素質(zhì)的高低為考核因素確定企業(yè)員工薪酬福利的一種制度。蕪湖大潤(rùn)發(fā)要適當(dāng)?shù)膮⒄帐徍?dāng)?shù)仄髽I(yè)的薪酬福利制度，制定出個(gè)性化的薪

23、酬福利制度。對(duì)一般員工而不是單一的按照員工的職級(jí)定薪酬，要在不斷提高工資及生活待遇的基礎(chǔ)上,可將其工資中的一部分拿出來(lái)變?yōu)榛罟べY,與獎(jiǎng)金捆在一起考核浮動(dòng)。要開(kāi)展好個(gè)性化薪酬福利制度 , 必須制定一套完善而切實(shí)可行的績(jī)效考核方案 , 通過(guò)設(shè)立能夠反映員工實(shí)際工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo), 盡可能把員工的日常表現(xiàn)以量化的考核指標(biāo)體現(xiàn)出來(lái), 以使績(jī)效得到公正的評(píng)價(jià),使薪酬福利發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用 ,真正調(diào)動(dòng)員工積極性,吸引和留住員工 ,降低企業(yè)員工流失率 ,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。另外 ,企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是, 在企業(yè)外部 ,員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平, 在企業(yè)內(nèi)部適當(dāng)拉開(kāi)薪資分配的差距 。

24、比如華為集團(tuán)所需人才一旦被聘用, 就會(huì)享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。（四）健全其它非物質(zhì)激勵(lì) , 增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的使命感。按馬斯洛的需要層次論, 現(xiàn)代員工已不再滿足于生理 、安全等較低層次的需要 , 他們更看重企業(yè) 、社會(huì)對(duì)他們的尊重 、認(rèn)可程度 , 期望自我價(jià)值的現(xiàn)實(shí) ,而這些很大程度上是從企業(yè)給予他們的待遇中體現(xiàn)出來(lái)的 ,當(dāng)他們覺(jué)得自己沒(méi)有受到應(yīng)有的重視 ,此時(shí)即使他們的收入水平高于外界同行, 但其所產(chǎn)生的內(nèi)心不公平感依然會(huì)令他們難以接受 , 因此對(duì)其非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要, 為此大潤(rùn)發(fā)可結(jié)合發(fā)展?fàn)顩r,以最大限度和全方位來(lái)實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì) ,來(lái)滿足員工對(duì)尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高水平的心愿和要求 ,激發(fā)員工的工作熱情, 增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的使命感,達(dá)到降低員工流失率的目的。參考文獻(xiàn)：1胡豐.淺析員工流失率現(xiàn)狀及其解決方案J.知識(shí)經(jīng)濟(jì),2011,(11):25-26。2熊楊.中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策J.中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,2009,(20):50-51。3邱玉敏.中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析J.生產(chǎn)力研究,2009,(05):106-108。4李艷.中小企業(yè)員工流失帶來(lái)的危害及其對(duì)策研究J.淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2008(03):75-78。5安鴻章.企業(yè)人力資源管理師M,北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2007.47-48。