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1、國(guó)家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)） 論文題目：淺談中小企業(yè)績(jī)效管理 姓 名： 身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)： 所在單位： 淺談中小企業(yè)績(jī)效管理姓名：?jiǎn)挝唬?摘要：本文指出了中小企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題，闡 述了改進(jìn)績(jī)效管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)采取的基本策略。關(guān)鍵詞： 企業(yè) 績(jī)效管理問(wèn)題 對(duì)策 績(jī)效文化隨著經(jīng)濟(jì)全球化，信息化和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激勵(lì)的國(guó)際和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力與適應(yīng)能力許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑。我國(guó)企業(yè)也不可避免遭受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮，各企業(yè)也越來(lái)越重視企業(yè)的管理，績(jī)效管理

2、做為企業(yè)管理中的重要組成部分也得了更多的重視和應(yīng)用。績(jī)效管理對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，從這個(gè)意義上來(lái)講，績(jī)效管理是組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)所在。其目的是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在管理者與被管理者雙方持續(xù)互動(dòng)的基礎(chǔ)上，達(dá)到員工、部門和企業(yè)績(jī)效的提升，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。1.企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題1.1將績(jī)效考評(píng)等同于績(jī)效管理考評(píng)首先，績(jī)效考核又稱為績(jī)效考評(píng)是指對(duì)員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)通過(guò)某種方式方法進(jìn)行評(píng)估以反映出該員工在某階段實(shí)際工作績(jī)效的活動(dòng)?？?jī)效管理指

3、的是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。績(jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。其次，績(jī)效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績(jī)效；而績(jī)效管理的目的則是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)所有管理活動(dòng)的核心對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用；單純的績(jī)效考核存在著很大局限性主要表現(xiàn)為績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。1.2績(jī)效管理

4、實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題：績(jī)效目標(biāo)問(wèn)題1）績(jī)效目標(biāo)的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間對(duì)于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性，從而直接導(dǎo)致了各部門對(duì)績(jī)效管理體系合理性的懷疑，從而在行為上表現(xiàn)出對(duì)績(jī)效考核的不合作。當(dāng)各部門僅強(qiáng)調(diào)本位主義的部門目標(biāo)忽略了公司整體目標(biāo)在目標(biāo)體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時(shí)那必然導(dǎo)致部門與個(gè)人的責(zé)權(quán)都是模糊的，體現(xiàn)在企業(yè)就變成目標(biāo)體系的缺失。2）績(jī)效管理是企業(yè)的一場(chǎng)理念與哲學(xué)式的變革它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷地支持與積極地倡導(dǎo)以及作為考核主體的中層管理者的積極參與，而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者形成的共識(shí)是績(jī)效管理是人力資源部門的工作其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。從而導(dǎo)致了績(jī)效管理走向

5、表格化、形式化最終績(jī)效管理在各方看來(lái)已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎(jiǎng)金、打擊異己的工具。1.3績(jī)效管理各各環(huán)節(jié)都需要有良好、有效的溝通做為基礎(chǔ)。因缺少溝通易導(dǎo)致的問(wèn)題有：1)使績(jī)效管理得不到企業(yè)高層的支持和理解。2)因缺少調(diào)查測(cè)試，以及與直線部門有效溝通，使制定的考核指標(biāo)脫離實(shí) 際。3)在考評(píng)結(jié)束后，因缺少必要的面談及總結(jié)，使考評(píng)結(jié)果得不到不效應(yīng)用， 脫離PDCA管理循環(huán)，使績(jī)效管理達(dá)不到促進(jìn)績(jī)效提升的目的1.4理論與實(shí)際脫節(jié)有些企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，存在為了考評(píng)而考評(píng)的問(wèn)題，脫離的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這一問(wèn)題主要體現(xiàn)在考評(píng)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中。照搬照用其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，殊不知各企業(yè)有自身的特點(diǎn)，有不一樣的內(nèi)外部環(huán)境，

6、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化，在其他企業(yè)也許很成功，但在本企業(yè)應(yīng)用必須進(jìn)行與實(shí)際結(jié)合的操作。 1.5考評(píng)結(jié)果缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。考評(píng)結(jié)果缺少與人力資源管理有效結(jié)合，考評(píng)結(jié)果應(yīng)該注意與人力資源管理中招聘、培訓(xùn)、薪資管理、晉升、勞動(dòng)關(guān)系等有效結(jié)合。在培訓(xùn)方面，在考評(píng)中反映出員工實(shí)際知識(shí)、技能與崗位要求的差距，做為培訓(xùn)需求和方向。考評(píng)結(jié)果與薪資的結(jié)合，在績(jī)效工資制中可有非常明確的體現(xiàn)，但在其它工資制如崗位工資制和技能工資制中，也因在獎(jiǎng)金等方面給予一定的體現(xiàn)?？荚u(píng)結(jié)果與晉升制度結(jié)合可以有效的提高員工的成就感和積極性，是公司肯定員工工作能力的體現(xiàn)。2 改進(jìn)績(jī)效管理的基本策略 2. 1企業(yè)績(jī)效管

7、理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一 績(jī)效管理的精髓在于績(jī)效提升,而不在于形成一套厚厚的績(jī)效管理制度,也不在于僅僅是做計(jì)劃、做總結(jié)、填表格、評(píng)價(jià)員工等?？?jī)效管理理論的運(yùn)用,會(huì)因人因事因地而異,要視情景、氛圍、人際互動(dòng)中的心理和行為狀態(tài)等而定,切不可生搬硬套。因地制宜、因人而異地,按企業(yè)的實(shí)際情況推行績(jī)效管理,解決相關(guān)問(wèn)題,這就是績(jī)效管理的“藝術(shù)”。首先 績(jī)效管理是藝術(shù)演繹科學(xué)的具體發(fā)揮。如果企業(yè)過(guò)度依賴于績(jī)效管理制度本身,將制度看作是機(jī)械化的一系列操作過(guò)程,僅關(guān)注績(jī)效管理是否完全按照制度執(zhí)行,表格填寫是否規(guī)范、是否按期完成各項(xiàng)績(jī)效考核任務(wù)等細(xì)節(jié),那么績(jī)效管理必然走向形式化而偏離了原來(lái)的真正目的個(gè)人與組織績(jī)

8、效的共同提升。 其次我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的情形:做同樣一件事情,兩個(gè)人按照相同方法去做,其結(jié)果可能大相徑庭。這就是常說(shuō)的:管理是一門科學(xué),也是一門藝術(shù)。企業(yè)花錢請(qǐng)人設(shè)計(jì)一套績(jī)效考核制度,實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中,多數(shù)企業(yè)認(rèn)為效果并不理想,有超過(guò)80%的企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的績(jī)效提升是無(wú)效的,績(jī)效考核總難免令人有“食之無(wú)味,棄之可惜”之困惑。而世界上多數(shù)知名的企業(yè),實(shí)施績(jī)效管理獲得了相應(yīng)的成功,因此,績(jī)效管理的成功與否與執(zhí)行的藝術(shù)有緊密的關(guān)系。如果績(jī)效考核最終淪為形式化的企業(yè)制度,這對(duì)企業(yè)來(lái)講是非常危險(xiǎn)的。最后 績(jī)效管理的藝術(shù)性是留住人才的關(guān)鍵。“組織的一切活動(dòng)目的就是為了該組織的績(jī)效”。“從績(jī)效出發(fā),再回

9、歸績(jī)效”。這是著名管理學(xué)大師彼得德魯克所言。很多卓越企業(yè)中的績(jī)效活動(dòng)更是早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面,提升到了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面,一切的管理活動(dòng)都圍繞著績(jī)效而展開,其實(shí)最終是圍繞人才而展開。所以,留住人才的關(guān)鍵,需要藝術(shù)性的績(jī)效管理。2.2企業(yè)建立以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效文化企業(yè)在建立以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效文化時(shí)必須堅(jiān)持“以人為本”，它真正含義是 “以人的績(jī)效為本”，建立以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效文化使它成為指引企業(yè)前進(jìn)的旗幟幫助員工樹立一種正確的績(jī)效觀。1）企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理培養(yǎng)一種激勵(lì)員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍主管人員也能通過(guò)員工的績(jī)效表現(xiàn)狀況來(lái)了解管理的效果以及

10、通過(guò)適時(shí)地改變管理風(fēng)格或適時(shí)地調(diào)整計(jì)劃甚至進(jìn)一步通過(guò)溝通和建議的方法幫助員工適應(yīng)與改進(jìn)?？?jī)效管理的精髓在于企業(yè)能夠生存和發(fā)展的前提下員工也能在個(gè)人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展這正是績(jī)效文化所要倡導(dǎo)的精華所在。2）向企業(yè)所有員工傳達(dá)一種正確的績(jī)效理念與績(jī)效價(jià)值觀營(yíng)造優(yōu)良的績(jī)效管理氛圍實(shí)現(xiàn)“人的績(jī)效”和“人的價(jià)值”的正確評(píng)估與確認(rèn)從而準(zhǔn)確地反映出組織及個(gè)人的績(jī)效以及對(duì)行為方向給予正確的引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同提升。2.3. 績(jī)效管理，從考評(píng)方法的選擇，到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，到績(jī)效考評(píng)過(guò)程的實(shí)施，到績(jī)效面談，到考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，各各環(huán)節(jié)都需要有良好、有效的溝通做為基礎(chǔ)1).管理者與被管理者

11、之間結(jié)成“合作伙伴關(guān)系”。所謂“合作伙伴關(guān)系”是指在同一目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下的平等合作關(guān)系，這是管理工作中深層次的觀念轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新，給了員工更大的自主與民主。如果各級(jí)主管能以“伙伴關(guān)系”的思路運(yùn)作績(jī)效管理，就可以跳出傳統(tǒng)績(jī)效管理的單向控制模式。也在一定程度上解放了管理者的思維。隨著這種觀念的深入，管理者和被管理者的關(guān)系會(huì)更加和諧，將會(huì)有更多的互助、互補(bǔ)、互進(jìn)，員工將會(huì)以極大的熱情和主動(dòng)性創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績(jī)。2）進(jìn)行必要的崗位和人員調(diào)查測(cè)試和與直線部門的溝通，制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)明確，實(shí)用，有激勵(lì)性，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)。3）考評(píng)結(jié)束后，將考評(píng)結(jié)果進(jìn)

12、行必要的總結(jié)和公布，并對(duì)這次的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行與當(dāng)事人的面談以及再總結(jié)，使得考評(píng)結(jié)果得到實(shí)際意義上的應(yīng)用，從而促成PADC的管理循環(huán)。達(dá)到績(jī)效提升的目的。2.4績(jī)效管理要講求實(shí)用性確定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效管理目標(biāo)績(jī)效管理的根本目的是提高員工、部門和企業(yè)的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在績(jī)效管理的實(shí)際過(guò)程中，一定要有一個(gè)具體的并與企業(yè)實(shí)際情況相符合的績(jī)效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)出與績(jī)效管理目標(biāo)相匹配的績(jī)效管理體系。不同企業(yè)，由于文化不同，性質(zhì)不同，規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。例如，發(fā)展初期的企業(yè)，增加銷售量、擴(kuò)大市場(chǎng)份額是當(dāng)務(wù)之急， 因此績(jī)效管理體系的主要目標(biāo)應(yīng)該是調(diào)動(dòng)銷售

13、人員的積極性，鼓勵(lì)銷售量的增長(zhǎng)，在評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估周期以及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)方式的設(shè)計(jì)上就要充分考慮到這一目標(biāo)的要求。又如研發(fā)型企業(yè)，績(jī)效管理體系則應(yīng)更加關(guān)注員工的創(chuàng)造性和工作能力的提升，因此應(yīng)設(shè)計(jì)技能提高型的績(jī)效管理體系等等。很明顯，績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)必須做到目標(biāo)明確、具體，重點(diǎn)突出，有針對(duì)性，符合企業(yè)的實(shí)際情況，績(jī)效管理才能產(chǎn)生應(yīng)有的效果。2.5.注重員工素質(zhì)能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展員工素質(zhì)和能力是業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，是績(jī)效好壞的關(guān)鍵，而員工的素質(zhì)能力是具有可塑性的。因此，要持續(xù)不斷地推進(jìn)員工的業(yè)績(jī)，并且能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，必須注重員工素質(zhì)能力的提升。一個(gè)好的管理者對(duì)員工的影響就在于能夠根據(jù)企業(yè)組織目

14、標(biāo)的需要，根據(jù)組織業(yè)務(wù)程序、職責(zé)任務(wù)，幫助員工診斷素質(zhì)業(yè)務(wù)狀態(tài)，給予其培訓(xùn)、提高的機(jī)會(huì)。一個(gè)好的管理者還應(yīng)將員工的職業(yè)生涯計(jì)劃納入績(jī)效管理系統(tǒng)，引導(dǎo)、幫助員工確立更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和路徑，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展?？?jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)所采用也被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)家所重視?？?jī)效管理將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系建立、實(shí)施并不斷完善企業(yè)的績(jī)效管理體系成為擺在每一位企業(yè)家案頭最為緊迫的任務(wù)之一。參考文獻(xiàn) ：1趙曙明.績(jī)效管理與評(píng)估.北京:高等教育出版社,2004.2陳朝暉.超越標(biāo)桿:績(jī)效改進(jìn)的新思維.企業(yè)經(jīng)濟(jì),2003,2. 3羅會(huì)東.保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通

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