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1、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究目錄摘要I一、導(dǎo)論1（一）研究背景及意義1（二）相關(guān)理論著述2（三）基本研究路線圖6二、實(shí)證研究設(shè)計(jì)7（一）研究模型與假設(shè)7（二）問卷設(shè)計(jì)以及問卷調(diào)查9（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法9三、研究結(jié)果與分析10（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析10（二）信度分析14四、研究結(jié)論與建議14（一）研究結(jié)論14（二）研究建議16五、研究不足及研究展望16（一）研究不足16（二）研究展望17參考文獻(xiàn)1致謝3附錄420 摘要在全球化浪潮下，我國(guó)企業(yè)在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)上都面臨發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)。在這種背景下, 企業(yè)做好銷售工作顯得更加重要。銷售是企業(yè)最重要的工作之一，也是一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性

2、和創(chuàng)造性的工作，與其它的職位相比，銷售為希望獨(dú)立和自由運(yùn)作的人提供了良好的機(jī)會(huì)，因此銷售是一份很有吸引力的職業(yè)。但事實(shí)上,許多企業(yè)都面臨著銷售人員流失率高,業(yè)績(jī)下滑的困擾,如何改變這一現(xiàn)狀,不能不提到銷售人員激勵(lì)的問題。本次研究是在借鑒一般的激勵(lì)理論和最近的研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從營(yíng)銷管理，人力資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，對(duì)銷售人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行初步研究。首先，分析銷售人員激勵(lì)的影響因素，包括物質(zhì)性因素對(duì)銷售人員激勵(lì)的程度，非物質(zhì)性因素對(duì)銷售人員的激勵(lì)程度,通過研究,我們可以看到，銷售人員對(duì)物質(zhì)性激勵(lì)更加敏感，其中一個(gè)例外,就是銷售人員也非常關(guān)注晉升,關(guān)注度高于基本工資，為4.10。其次，通過對(duì)不同行業(yè)的銷

3、售人員的調(diào)查，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)，在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上驗(yàn)證影響因素對(duì)銷售人員激勵(lì)的顯著性,結(jié)果表明不同行業(yè)和不同從業(yè)年限的銷售人員對(duì)個(gè)人影響力因素存在顯著性差異,不同行業(yè)之間對(duì)提成也存在顯著性差異。最后,在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上建立并優(yōu)化銷售人員激勵(lì)模型，這對(duì)于提高企業(yè)銷售薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性，提高銷售激勵(lì)的效果，提升企業(yè)的市場(chǎng)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，都有者非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞:銷售人員, 激勵(lì), 物質(zhì)性報(bào)酬, 非物質(zhì)性收入 ABSTRACTIn the wave of globalization, Chinas enterprises are facing in the developed countrie

4、s enterprises competition both in the domestic and international markets. Under this background, it is extremely important for enterprises to do well in the marketing work. As one of the most important work in an enterprises, marketing is also a professions, marketing provides with good opportunity

5、for the people who want to be independent and free working, so marketing is a profession with a great attraction. But in fact many enterprises are facing salesman losses and marketing achievements declines. For changing this situation, it is necessary to do researches on the incentive to the salesma

6、n. Based on the general incentive theory and recent research documents, this paper is to do the preliminary research on the incentive to the salesman through the viewpoints of marketing management, human resources and economics. First, to analyze the factors affecting the incentive to salesman, cont

7、ain the material and non-material factors incentive degree to the salesman. Through the research , we can find out that salesman are more sensitive to the material incentives; however there is an exception that salesman are also taken promotion to a higher office seriously and the interest degree is

8、 4.10, is higher than that of basic salary. Second, based on the questionnaires to salesman of different industries, use the descriptive statistics while verifying the collective factors dominance to salesman on the basis of authentic proofs and researches, we can find that salesman in different ind

9、ustries and of different fixed number of working years have dominant difference in individuals affecting factors, and the royalty in different industries is different. Finally, this paper is trying to build and optimize the salesman incentive model based on the investigation and researches. This mod

10、el can improve the enterprises rationalities on marketing salary design, improve the effects of the incentive marketing, strengthen enterprises market performance and competitiveness, has very important practical significance.Keywords: salesman; motivation; material reward; Immaterial income華中農(nóng)業(yè)大學(xué)本科

11、畢業(yè)論文一、導(dǎo)論（一）研究背景及意義改革開放以來，社會(huì)生產(chǎn)力得到很大程度的解放，各種各樣的商品被生產(chǎn)和制造出來，以滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枨?。在商品市?chǎng)逐漸成熟的過程中，商品市場(chǎng)也由賣方市場(chǎng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場(chǎng)。因此，消費(fèi)者在市場(chǎng)上購(gòu)買所需要商品時(shí)，也有了更多的選擇。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體企業(yè)，如何在與眾多生產(chǎn)同類產(chǎn)品企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，獲得消費(fèi)者的青睞，并達(dá)成交易，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其利益和發(fā)展的根本途徑。在這個(gè)過程中，銷售人員是必不可少的一個(gè)起直接而且重要的作用的，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)的角色。如何激勵(lì)銷售人員，提高業(yè)績(jī)成為許多企業(yè)常常思考的問題。許多企業(yè)都采取了各自有特色的激勵(lì)措施來激勵(lì)銷售人員，但效

12、果都不盡人意，企業(yè)仍然出現(xiàn)銷售隊(duì)伍人心不穩(wěn)和優(yōu)秀銷售人員流失嚴(yán)重,業(yè)績(jī)下滑等現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)拓展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升造成了極其嚴(yán)重的負(fù)面影響。銷售是企業(yè)最重要的工作之一，出現(xiàn)銷售人員的流失雖然不可避免，但較高的流失率卻往往使銷售主管部門面臨挑戰(zhàn)。銷售工作是一項(xiàng)極富挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，不僅可以大大提高銷售人員的能力，還能帶來高收入，工作時(shí)間也相對(duì)自由，但即便如此，為什么還是有那么多的銷售人員放棄這樣一份收入高，機(jī)會(huì)多的職業(yè)呢？本次研究即是在這樣的一個(gè)背景下開展的，希望在銷售人員激勵(lì)機(jī)制上作一些有益探索和嘗試。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，誰掌握了人才,誰就掌握了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。如何防止企業(yè)

13、優(yōu)秀員工流失，維持企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，因此也是企業(yè)人力部門工作的重要部分。本文將采用實(shí)地調(diào)查和參考相關(guān)理論著述相結(jié)合的研究方法，尋找相關(guān)線索，探討企業(yè)激勵(lì)銷售人員的可行方法，使銷售人員激勵(lì)機(jī)制更具科學(xué)性，針對(duì)性和有效性。消除對(duì)銷售人員激勵(lì)的偏見和誤解，降低銷售人員流失率，提升銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)和銷售人員實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。本文通過對(duì)銷售人員的工作滿意度的調(diào)查,了解銷售人員對(duì)工作現(xiàn)狀的看法和感受,通過對(duì)銷售人員激勵(lì)因素敏感度的分析，明確各種激勵(lì)因素的輕重主次，深入了解并掌握銷售人員多層次，差異化的需要，從而對(duì)銷售人員激勵(lì)機(jī)制的建立提供有益參考和指導(dǎo)，提高企業(yè)銷售人員機(jī)制設(shè)計(jì)的科學(xué)性，提高銷售激勵(lì)政策的效果，提

14、升企業(yè)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，都具有非常重要的作用。加強(qiáng)對(duì)銷售人員激勵(lì)的研究，在現(xiàn)在的市場(chǎng)條件下，也非常具有緊迫性，現(xiàn)實(shí)意義重大。（二）相關(guān)理論著述1.相關(guān)概念的界定（1）銷售人員：是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有專業(yè)的員工，包括客戶總監(jiān)，銷售部經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理，銷售代表和銷售助理。（2）激勵(lì)的含義，既包含激發(fā)鼓勵(lì)，誘之以利，同時(shí)又有約束和歸化之意，激勵(lì)目的就是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以達(dá)到企業(yè)的效率和效益。激勵(lì)包含兩層意思，即激發(fā)和約束之意，兩個(gè)方面是對(duì)立統(tǒng)一的激發(fā)導(dǎo)致一種期望的行為的發(fā)生，約束則是對(duì)其激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的，并限制在一定范圍內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施在激發(fā)員工有效行

15、為是相輔相成的，對(duì)應(yīng)出現(xiàn)。（3）工資：是指企業(yè)支付給員工的貨幣報(bào)酬。廣義的工資從內(nèi)涵來看，包括員工貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬。從外延上來看，包括員工得到的所有報(bào)酬。（4）獎(jiǎng)金：是指企業(yè)對(duì)員工提供的超出正常努力的勞動(dòng)或勞務(wù)的報(bào)酬，包括紅利，利潤(rùn)分享等。（5）津貼：是指工資或薪水等難以完全準(zhǔn)確反映的情況的一種補(bǔ)償。（6）福利：是指企業(yè)向員工提供共同的物質(zhì)待遇，改善和提高員工生活水平和生活條件，解決職工個(gè)人困難，提供生活便利，豐富員工生活的一種薪酬方式。（7）績(jī)效考核：也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的人員完成指定

16、任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程 。2.現(xiàn)有激勵(lì)理論對(duì)于銷售人員的激勵(lì)，必須將其置于企業(yè)組織中來研究其在制度條件下的需要和行為的特定性，從西方這方面的研究文獻(xiàn)來看，主要有以下幾種觀點(diǎn)：美國(guó)行為科學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛把人的行為需要?dú)w為五種不同層次，從低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要(圖1)。該理論認(rèn)為，只有在滿足了較低層次的需要后才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。較低層次的需要容易得到滿足，需求層次越高，越難得到滿足，這和人們的普遍感受是一致的。但是該理論也存在著一些不足之處，一是不同需求之間的界限難以明確，二是需求層次上升的不可預(yù)知性，無法及時(shí)采取有針對(duì)

17、性的措施，各種需求也會(huì)因人而異、受年齡、職業(yè)、教育程度、性格等因素的影響。生理需求安全需求歸屬需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)呼吸,水,食物,睡眠,生理平衡等安全,健康道德保障,財(cái)產(chǎn)所有性等友情，愛情，親情等自我尊重,信心,成就,尊重他人等等道德，創(chuàng)造力，自覺性，公正度初級(jí)階段中級(jí)階段高級(jí)階段圖1. 馬斯洛需求層次理論Fig1. Maslows hierarchy of needs資料來源: http:/ 美國(guó)的亞當(dāng)斯提了公平理論，該理論與需求理論完全不同，公平理論認(rèn)為：作為激勵(lì)環(huán)節(jié)中的薪酬能否起激勵(lì)作用并不取決于薪酬本身，而取決于人對(duì)薪酬的比較，即所提供的薪酬能否讓銷售人員感到公平，銷售人員所得到的薪酬

18、是否與自己的付出對(duì)等。如果付出不等于收入，特別是付出大于收入時(shí),則會(huì)產(chǎn)生不公平感和不滿情緒，在不公平的報(bào)酬情形下，報(bào)酬的激勵(lì)作用就被削弱了，即高于公平水平和低于公平水平的都被視為無激勵(lì)意義。公平理論側(cè)重于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。由于文化背景、教育程度、個(gè)人性格、外界評(píng)價(jià)的差異，都會(huì)造成不同個(gè)體對(duì)于同等報(bào)酬的公平感不同。對(duì)于如何激勵(lì)銷售人員，弗雷德里克赫茨伯格提出了雙因素理論(圖2)，該理論的主要觀點(diǎn)是：?jiǎn)T工工作是否努力，有兩個(gè)方面因素起作用：保健因素和激勵(lì)因素，認(rèn)為滿意和不滿意并不是一條繩子的兩端，滿意受激

19、勵(lì)因素的影響，不滿意受保健因素的影響。這是雙因素理論的核心思想。工作本身人際關(guān)系工作保障地位成就激勵(lì)因素個(gè)人生活監(jiān)督成長(zhǎng)可能性保健因素工作條件薪金發(fā)展空間企業(yè)政策和管理常識(shí)圖2 雙因素理論圖示Fig. 2 Double factors theory資料來源: http:/ 將職業(yè)生涯隱性激勵(lì)和補(bǔ)償合約顯性激勵(lì)相續(xù)保的激勵(lì)方式是使總激勵(lì)達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制。常濤、廖建橋(2008)認(rèn)為: 在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多企業(yè)仍然沿用關(guān)注個(gè)人績(jī)效的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制，這種機(jī)制會(huì)誘發(fā)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，犧牲團(tuán)隊(duì)利益，成為知識(shí)共享的一大制約因素。研究表明，重視個(gè)體績(jī)效的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制將無法實(shí)現(xiàn)集體理性協(xié)同效益，最終使團(tuán)隊(duì)知識(shí)

20、共享陷入囚徒困境，對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享行為進(jìn)行直接激勵(lì)會(huì)因?yàn)榇嬖诩?lì)扭曲問題而無法發(fā)揮作用。呂福蕊、龍成志(2004)認(rèn)為：企業(yè)傭金制的土壤已經(jīng)變化，銷售傭金制是對(duì)現(xiàn)代營(yíng)銷理念的悖逆。營(yíng)銷競(jìng)爭(zhēng)的急劇變遷，逼迫企業(yè)去創(chuàng)建系統(tǒng)的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，唯此才能在新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng)中勝出。蔣寒迪(2005)認(rèn)為：在企業(yè)銷售部門中的銷售人員激勵(lì)扭曲的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在:1.激勵(lì)措施對(duì)滿足銷售人員需要的偏離，激勵(lì)措施是否扭曲很大程度上依賴于對(duì)人的需要的滿足程度。2.銷售人員實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)的困難導(dǎo)致激勵(lì)扭曲。當(dāng)銷售人員預(yù)測(cè)到他的努力將提高銷售目標(biāo)時(shí)，他努力的積極性就會(huì)下降。3.銷售績(jī)效難以準(zhǔn)確評(píng)估是導(dǎo)致對(duì)銷售人員激勵(lì)扭曲的原因。3.

21、總結(jié)與述評(píng)從以上的文獻(xiàn)我們可以看出，銷售人員的激勵(lì)問題不是一個(gè)簡(jiǎn)單的薪酬問題，也不僅僅是一個(gè)人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。它是一個(gè)綜合的復(fù)雜的問題，不僅包括物質(zhì)方面的激勵(lì)，有工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、住房、旅游、食宿等，還應(yīng)該有非物質(zhì)方面的激勵(lì)，如榮譽(yù)、表?yè)P(yáng)、職位晉升、獲得認(rèn)可、影響力，工作環(huán)境和信任等。除此兩個(gè)大的方面外，激勵(lì)還有懲罰性的一面。當(dāng)銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時(shí)候，要采取相應(yīng)措施進(jìn)行處罰，以維護(hù)公平秩序和公司的整體利益。在物質(zhì)激勵(lì)方面，要嘗試新的激勵(lì)模式，如寬帶薪酬。這能夠較有效的促進(jìn)員工個(gè)人技能增長(zhǎng)和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵(lì)制度下是不可能實(shí)現(xiàn)的。也

22、就是說即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升。同時(shí)，也避免了因競(jìng)爭(zhēng)高薪職位引發(fā)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定問題。也可以引入柔性的激勵(lì)機(jī)制，讓激勵(lì)變得多元化，員工與企業(yè)得到雙贏。銷售人員是有自己感情和想法的，工作不僅僅是為了維持生活，所以銷售人員激勵(lì)不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感方面的關(guān)懷，讓銷售人員在組織中有家的感覺，有了依靠和安全感，其效果在銷售業(yè)績(jī)上也會(huì)體現(xiàn)出來。在實(shí)施銷售人員的激勵(lì)時(shí)，也應(yīng)該注重其心理健康，給予及時(shí)的心理援助，相信會(huì)有不錯(cuò)的效果。在某些情況下，感情因素的運(yùn)用，其效果會(huì)大大優(yōu)于物質(zhì)激

23、勵(lì)。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。有些企業(yè)對(duì)銷售人員激勵(lì)概念正確全面的理解，偏向物質(zhì)激勵(lì)，輕視情感激勵(lì)；還有些企業(yè)沒有深刻理解銷售激勵(lì)的特殊性，沒有一個(gè)簡(jiǎn)單的易于操作的銷售激勵(lì)體系。因此，全面深入熟悉激勵(lì)內(nèi)涵、了解與銷售激勵(lì)相關(guān)概念的關(guān)系，對(duì)企業(yè)的銷售激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和企業(yè)的長(zhǎng)久順利發(fā)展有很重要的意義。嘗試建立靈活的激勵(lì)機(jī)制和多元獎(jiǎng)勵(lì)方式，將管理思想融入激勵(lì)和獎(jiǎng)酬機(jī)制中，在對(duì)銷售員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要同時(shí)考慮物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)銷售人員的全方位的激勵(lì)。所以，在銷售人員的激勵(lì)機(jī)制方面，要嘗試著運(yùn)用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，這對(duì)于

24、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重大意義。（三）基本研究路線圖此次調(diào)查研究遵循實(shí)地調(diào)查與理論文獻(xiàn)相結(jié)合的方法，通過實(shí)地調(diào)查，以取得第一手?jǐn)?shù)據(jù)，同時(shí)將其與文獻(xiàn)資料進(jìn)行對(duì)比參照研究，運(yùn)用規(guī)范分析法、比較分析法、調(diào)查分析法、統(tǒng)計(jì)分析等各種方法，挖掘數(shù)字背后的真正含義。通過這些方法得出銷售人員激勵(lì)的因素重要程度排序，完善銷售人員激勵(lì)機(jī)制，解釋銷售薪酬政策、銷售薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)方式等方面與激勵(lì)效果的相關(guān)程度。文獻(xiàn)資料構(gòu)建模型實(shí)地調(diào)查問卷設(shè)計(jì)統(tǒng)計(jì)分析研究結(jié)論研究目的 圖3. 基本研究路線Fig3. The basic research route二、實(shí)證研究設(shè)計(jì)（一）研究模型與假設(shè) 1.銷售人員激勵(lì)模型構(gòu)建銷售人

25、員激勵(lì)體系物質(zhì)性報(bào)酬非物質(zhì)性報(bào)酬工資獎(jiǎng)金福利基本工資提成休息旅游津貼五險(xiǎn)一金食宿條件戶口晉升工作自由工作設(shè)計(jì)職業(yè)培訓(xùn)帶薪年休假個(gè)人影響力圖4. 銷售人員激勵(lì)因素Fig. 4 Salesman incentive factors資料來源: 陳曉東. 銷售人員薪酬激勵(lì)研究本次研究主要是從銷售人員方面入手，調(diào)查銷售人員對(duì)本職工作的感受，在工作中有何種要求，比如基本工資、提成、業(yè)績(jī)考核、發(fā)展前景、晉升通道、食宿條件、職業(yè)發(fā)展、福利待遇、工作環(huán)境等方面，將這些影響因素融入模型要素，嘗試從中找出它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，作用的大小和受重視的程度區(qū)別。假設(shè)將銷售人員的各種激勵(lì)影響因素分為物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)，此研

26、究即是要明確它們之間的關(guān)系，理清順序，依此來設(shè)計(jì)更加合理的激勵(lì)機(jī)制，從而使銷售人員和企業(yè)達(dá)到雙贏的結(jié)果。2.研究變量的界定（1）基本工資：是指根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國(guó)家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資。在本研究系統(tǒng)中將其理解定義為底薪。（2）提成：是按照銷售人員業(yè)務(wù)收入的一定比例提取，付給銷售人員的報(bào)酬。（3）獎(jiǎng)金：指支付給員工的超額勞動(dòng)報(bào)酬或?qū)T工績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬。（4）福利：是指企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工，采用的非現(xiàn)金形式支付的報(bào)酬。在本系統(tǒng)中列出的福利，暫包含津貼，雖然津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。福利的形式包括保險(xiǎn)、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪年假等。（5）晉升：是指員工向一個(gè)比以前工作崗

27、位挑戰(zhàn)性更高、所需承擔(dān)責(zé)任更大、享有職權(quán)更多的工作崗位流動(dòng)的過程。（6）影響力：個(gè)人在組織中對(duì)其他組織成員的影響程度,體現(xiàn)在組織中的地位。（7）職業(yè)培訓(xùn)：是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識(shí)的一種方法。（8）帶薪年休假：是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)帶薪年休假作了原則性規(guī)定，但沒有規(guī)定帶薪年休假的休假時(shí)間及具體操作辦法，而是指定由國(guó)務(wù)院制定相應(yīng)的具體辦法。 （9）工作設(shè)計(jì): 是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的對(duì)工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。也就是說，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以

28、及在組織中工作的關(guān)系的過程。（10）工作自由: 指在工作方面,如時(shí)間、形式、地點(diǎn)等有選擇的權(quán)利和自由。（11）五險(xiǎn)一金: 指的是五種保險(xiǎn),包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn);“一金”指的是住房公積金。3.研究假設(shè)的提出在對(duì)研究模型中涉及到的變量進(jìn)行界定之后，下面本文針對(duì)模型中各研究變量之間的關(guān)系提出以下研究假設(shè)：（1）工作滿意度影響因素,滿意度物質(zhì)性因素大于非物質(zhì)性因素。（2）假設(shè)銷售人員對(duì)激勵(lì)敏感因素中，物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性是處于不同地位的,激勵(lì)效果存在差別，假設(shè)其敏感度前十位順序?yàn)榛竟べY、提成、福利、獎(jiǎng)金、戶口、工作設(shè)計(jì)、晉升、工作自由、職業(yè)培訓(xùn)、津貼。（3）性別差異銷

29、售對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒有顯著性影響；行業(yè)差異對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒有顯著性影響；從業(yè)年限差異對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒有顯著性影響（二）問卷設(shè)計(jì)以及問卷調(diào)查1. 問卷結(jié)構(gòu)調(diào)查問卷分為三個(gè)部分：1.第一部分: 對(duì)被調(diào)查者身份、行業(yè)等基本信息的調(diào)查，此部分主要用于保證調(diào)查問卷樣本選取的可信度，保證抽樣調(diào)查樣本的代表性，排除不符合研究目的受調(diào)查者，即判定問卷為無效問卷。2.第二部分: 主要調(diào)查銷售人員對(duì)其現(xiàn)在正在從事的工作,調(diào)查其對(duì)工作現(xiàn)狀的感受和對(duì)各種工作因素的滿意程度。3.第三部分: 調(diào)查主要涉及銷售人員對(duì)各種激勵(lì)因素的敏感程度和在工作中希望改進(jìn)的地方。銷售人員的工作滿意度和激勵(lì)因素的測(cè)評(píng)從根本上來說就

30、是一個(gè)量化分析的過程，因此需要對(duì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)進(jìn)行量化。銷售人員的工作滿意度就是其在從事銷售工作的過程中對(duì)各種因素的主觀感受，并將這種感受同入職前的期望值進(jìn)行比較，從而得到對(duì)銷售工作的滿意程度。本次研究使用態(tài)度量表測(cè)量技術(shù)對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行量化。本研究采用的是5級(jí)態(tài)度量表,分為有兩種，第一種直接用于測(cè)量銷售人員對(duì)工作中各種因素的滿意度，分為：非常同意、同意、一般、不同意、極不同意，相應(yīng)賦值為5、4、3、2、1(分)；第二種用于測(cè)量銷售人員對(duì)激勵(lì)因素的敏感度，分為:非常重要、重要、一般、不重要、極不重要，相應(yīng)賦值為5、4、3、2、1(分)。2.問卷調(diào)查基本情況此次問卷調(diào)查通過實(shí)地調(diào)查的方式進(jìn)行，一共發(fā)放

31、問卷153份，回收問卷141份,回收率92.16%，其中有效問卷126份，無效問卷15份，問卷有效率為89.36%。（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法1. 描述性統(tǒng)計(jì)分析描述性統(tǒng)計(jì)分析的目的在于對(duì)調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的概括和描述，從而更好的從整體上理解這些數(shù)據(jù)所包含的信息。本文將運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，以掌握樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征，并對(duì)研究變量的各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析和說明。2. 信度分析信度是指測(cè)量的可靠性、穩(wěn)定性和一致性，即測(cè)量結(jié)果是否可靠以及測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量出所測(cè)的事物或變量。分析信度的指標(biāo)主要是信度系數(shù)，信度系數(shù)是一種相關(guān)系數(shù)，主要包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系

32、數(shù)等，信度系數(shù)越大則表示樣本可信度越高。本研究中采用了克朗巴哈信度系數(shù)法，對(duì)問卷的信度進(jìn)行了檢驗(yàn)。3. 模型假設(shè)檢驗(yàn)對(duì)于銷售人員對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意度和對(duì)激勵(lì)因素敏感度的排序,采用均值的方法進(jìn)行研究，從而得出先后順序。而對(duì)于人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)激勵(lì)因素的顯著性檢驗(yàn)則采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件中的皮爾遜卡方檢驗(yàn)，來測(cè)量顯著與否。三、研究結(jié)果與分析（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析1.抽樣對(duì)象基本信息表1. 樣本基本信息Table1. Sample basic information抽樣對(duì)象基本信息頻數(shù)百分比%總數(shù)性別男7966.7126女4733.3 年齡21-24歲4434.912625-29歲6551.530歲以上171

33、3.4 行業(yè)制造業(yè)1612.7126信息技術(shù)業(yè)1612.7融保險(xiǎn)業(yè)1411.1批發(fā)零售貿(mào)易3931.0房地產(chǎn)業(yè)2015.9其他 2116.7從業(yè)年限1年4233.312612年2620.634年2419.045年1511.95年以上1919.1從表1中我們可以看到,本次研究所選取的樣本代表性相對(duì)比較廣泛，行業(yè)包括制造業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)、零售業(yè)等銷售比較集中的行業(yè)，分布比較合理，年齡跨度也基本上涵蓋了從事銷售職業(yè)的主要年齡段，主要是2130歲這個(gè)年齡段。銷售人員的從業(yè)年限也與其年齡存在相一致的關(guān)系，也體現(xiàn)了銷售行業(yè)的普遍現(xiàn)象: 年齡越大，從事銷售工作的就越少，說明從事銷售行業(yè)的人員在其作過一段時(shí)間的銷售

34、后，離開了銷售職位或者是晉升到其他一些更高的職位上，這也與銷售這個(gè)職業(yè)的流失率高和有更多的晉升機(jī)會(huì)的現(xiàn)實(shí)是相吻合的。2.銷售人員工作現(xiàn)狀滿意度調(diào)查表2 工作現(xiàn)狀滿意度排名Table 2 Current work satisfaction 工作滿意因素 均值 排名 基本工資 3.41 3提成 3.52 1 福利 3.42 2 績(jī)效考核 3.28 5 工作環(huán)境 3.39 4 培訓(xùn) 3.25 6食宿條件 3.06 8職業(yè)發(fā)展 3.00 9休息時(shí)間 3.10 7從上表中我們可以看出，銷售人員對(duì)工作中因素的滿意度介于3.003.52之間，在九個(gè)滿意度測(cè)量的結(jié)果中，休息時(shí)間，食宿條件和職業(yè)發(fā)展方面最讓銷售

35、人員不滿意，其中原因，筆者認(rèn)為有以下幾點(diǎn):(1)銷售工作本身的特殊性，難以保證銷售人員有規(guī)律的休息時(shí)間，銷售人員時(shí)常由于工作原因而處于休息不足，疲勞工作的狀態(tài)，休息時(shí)間得不到保障，因此極易產(chǎn)生這些方面的不滿。(2)業(yè)務(wù)壓力大，由于擔(dān)心完成不了規(guī)定的業(yè)務(wù)量，如此將無法達(dá)到晉升或獎(jiǎng)勵(lì)所需要的標(biāo)準(zhǔn)，很容易產(chǎn)生挫折感，跳槽成為無奈的選擇，職業(yè)發(fā)展也因此受到影響，這也是銷售人員流失率較高的原因之一。3.激勵(lì)因素敏感度統(tǒng)計(jì)表3 激勵(lì)因素敏感度度排名統(tǒng)計(jì)Table3. Incentive factors sensitive ranked statistics 激勵(lì)因素敏感度 均值 排名 基本工資 3.95

36、5 提成 4.35 2 福利 4.36 1 獎(jiǎng)金 4.31 3 戶口 3.55 6 工作設(shè)計(jì) 3.35 7晉升 4.10 4工作自由 3.25 8職業(yè)培訓(xùn) 3.15 9津貼 3.03 10個(gè)人影響力 2.70 11 帶薪年休假 2.11 12從表3中我們可以看到,銷售人員最為敏感，也就是最為關(guān)注的因素前四位分別是福利、提成、獎(jiǎng)金和晉升。其中對(duì)于福利的敏感程度略大于提成，幾乎可以相提并論。之所以出現(xiàn)這種情況，我們可以從以下幾個(gè)方面來得到解釋。在大多數(shù)的時(shí)候，我們認(rèn)為提成是銷售人員最為注重的部分，但隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，越來越多的銷售人員開始關(guān)注福利待遇，注重工作中的隱性收入，這不僅是為了維護(hù)自身的

37、合法利益，也是追求職業(yè)生涯質(zhì)量的和職業(yè)發(fā)展的一個(gè)表現(xiàn)，這從銷售人員對(duì)晉升通道的關(guān)注度可以體現(xiàn)出來。銷售人員最為不關(guān)心的激勵(lì)因素是帶薪年休假，出現(xiàn)這種狀況的原因，我個(gè)人認(rèn)為有以下兩點(diǎn):(1)雖然帶薪年休假制度在法律上已經(jīng)得到支持，但在金融危機(jī)和就業(yè)壓力逐年加大的背景下，能找到一份滿意的工作本身就不容易，處于強(qiáng)勢(shì)地位的企業(yè)就更加不會(huì)在此方面做出讓步，而且在實(shí)際操作中也會(huì)遇到很多阻力。 (2)另外,帶薪年休假并不能給銷售人員帶來可觀的收益，而且即使有了帶薪年休假，也不一定能享受到,銷售職業(yè)的特殊性要求全天候作好準(zhǔn)備，隨時(shí)準(zhǔn)備著，以客戶為中心，難以有相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間段來供休假。4.樣本人口統(tǒng)計(jì)特征描述性

38、統(tǒng)計(jì)銷售人員的激勵(lì)因素有很多，在本次研究中，主要將激勵(lì)因素歸為物質(zhì)性激勵(lì)因素和非物質(zhì)性激勵(lì)因素，主要選取在激勵(lì)機(jī)制中比較常見的因素，如基本工資、獎(jiǎng)金、福利等，研究不同年齡、不同行業(yè)、不同工作年限對(duì)激勵(lì)因素的關(guān)注及敏感程度，采用皮爾遜卡方獨(dú)立性檢驗(yàn)方法，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。 從表4中的檢驗(yàn)分析結(jié)果可知，在顯著性水平=0.05的水平下，不同性別、不同行業(yè)、不同從業(yè)年限的銷售人員在激勵(lì)因素敏感度方面存在一些差異。表4. 皮爾遜卡方檢驗(yàn)Table4. Person chi-square testPerson X2 P性別基本工資2.6780.444提成0.6740.879福利3.2150.200獎(jiǎng)金0.6

39、490.885戶口4.1620.385晉升2.4050.493個(gè)人影響力11.7910.019行業(yè)基本工資26.5140.033提成24.3550.059福利21.1350.020戶口25.0430.200帶薪年休假26.8370.140津貼23.6530.258個(gè)人影響力18.2480.571晉升12.3160.655從業(yè)年限基本工資19.3140.200福利15.4430.117獎(jiǎng)金14.8540.462工作設(shè)計(jì)22.1580.332帶薪年休假30.0520.069津貼24.9890.202個(gè)人影響力33.6100.029晉升23.2810.078在這個(gè)關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)特征描述性分析的表中,我

40、們可以看到以下幾點(diǎn):(1)從表4中的分析結(jié)果可知,在顯著性水平=0.05的水平下，不同性別對(duì)于基本工資、提成、福利、獎(jiǎng)金等激勵(lì)因素沒有顯著性的差異，而在個(gè)人影響力方面存在顯著性的差異。說明男性與女性在注重個(gè)人影響力方面存在不同的趨向，男性銷售人員更加看重自己在組織中的影響力和地位，希望能在組織中取得一個(gè)相對(duì)比較高的地位。(2)從事的行業(yè)對(duì)于提成獎(jiǎng)金工作自由、職業(yè)培訓(xùn)等方面沒有顯著性的差異，在基本工資和福利待遇方面存在顯著性的差異。這個(gè)現(xiàn)象說明在不同的行業(yè)，其基本工資和福利待遇存在很大的差別，如通信領(lǐng)域和金融，是收入相對(duì)高的兩個(gè)行業(yè)，零售業(yè)就會(huì)相對(duì)遜色很多，這是一個(gè)利潤(rùn)率比較低的行業(yè)，其所能提供

41、的福利水平是不能和一些有壟斷性質(zhì)的行業(yè)相比，所以存在這些方面的差異是必然的，雖然這些差異現(xiàn)在還不能馬上得到消除。這個(gè)現(xiàn)象用弗雷德里克赫茨伯格的雙因素理論可以解釋?；竟べY和福利均屬于工作激勵(lì)因素中的激勵(lì)因素，對(duì)于促進(jìn)銷售人員的工作積極性具有明顯的作用。(3)從業(yè)年限對(duì)于個(gè)人影響力方面存在顯著性的差異。研究結(jié)果表明，銷售人員的從業(yè)年限越長(zhǎng)，其個(gè)人影響力也會(huì)相應(yīng)的不斷增強(qiáng)，這也是與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律相符合的一個(gè)正?，F(xiàn)象。（二）信度分析本次研究使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查問卷所收集到的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行可靠性分析。一般認(rèn)為，克朗巴哈值若大于0. 70，則表示數(shù)據(jù)可信度相當(dāng)高；當(dāng)系數(shù)介于0.35到0.70之間時(shí)

42、,表示信度尚可;若值小于0.35，則表示信度低，應(yīng)予以拒絕。根據(jù)分析結(jié)果，本問卷調(diào)查量表的信度系數(shù)為0.657，介于0.35和0.7之間，與0.7相對(duì)比較接近，這表明本次問卷調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)可信度尚可，符合研究要求。四、研究結(jié)論與建議（一）研究結(jié)論根據(jù)研究的相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果,我們可以得出以下結(jié)論1.關(guān)于銷售人員對(duì)現(xiàn)在的工作滿意度，通過數(shù)據(jù)分析，在工作滿意度方面，物質(zhì)性因素滿意度大于非物質(zhì)性因素，該假設(shè)得到研究數(shù)據(jù)支持。2.銷售人員對(duì)激勵(lì)敏感因素中，物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性是處于不同地位的，激勵(lì)效果存在差別,其敏感度前十位順序?yàn)楦＠⑻岢?、?jiǎng)金、晉升、基本工資、戶口、工作設(shè)計(jì)、工作自由、職業(yè)培訓(xùn)、津貼。

43、3.性別對(duì)于銷售人員激勵(lì)因素沒有顯著性影響,該假設(shè)沒有得到問卷結(jié)果支持,數(shù)據(jù)顯示：男性和女性在個(gè)人影響力方面存在顯著性差異。表明男性與女性在注重個(gè)人影響力方面存在不同的趨向，男性更加看重自己在組織中的影響力和地位，希望能在組織中取得一個(gè)相對(duì)比較高的地位。4.行業(yè)對(duì)于銷售人員激勵(lì)因素在基本工資方面存在顯著性影響，不同行業(yè)的基本工資起點(diǎn)是不一樣的，證券金融業(yè)的基本工資比零售行業(yè)高，這也是符合實(shí)際情況的。從業(yè)年限對(duì)于銷售人員激勵(lì)因素在個(gè)人影響力方面存在顯著性影響，從業(yè)年限越長(zhǎng),其個(gè)人影響力也會(huì)隨之增長(zhǎng)。這也是符合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律的。此外,結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料，認(rèn)為銷售人員激勵(lì)存在以下一些方面的情況:1.

44、銷售激勵(lì)沒有充分發(fā)揮其作用。許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到銷售人員激勵(lì)的重要性，并嘗試改變激勵(lì)方式來順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，但整體效果并不理想，整體滿意度為3.27，說明銷售人員對(duì)工作整體滿意度一般，沒有特別滿意或滿意的表現(xiàn)。許多企業(yè)銷售薪酬戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)，沒有從戰(zhàn)略高度來設(shè)計(jì)一套完整的銷售人員激勵(lì)體系，對(duì)銷售人員激勵(lì)缺乏理性戰(zhàn)略思考，認(rèn)為銷售薪酬是支出，而不是投資，因此也不去積極優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。2.銷售薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，長(zhǎng)期激勵(lì)效果令人擔(dān)憂。多倫等人認(rèn)為，基本工資對(duì)人才具有高吸引了和保留力，而對(duì)人才的激勵(lì)力是中等的。短期激勵(lì)對(duì)人才具有低吸引力和激勵(lì)力，對(duì)人才的保留力中等，長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)人才具有較高的吸引力激勵(lì)力。銷售

45、是企業(yè)中一個(gè)比較特殊的崗位，銷售人員的收入與其實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)密切相關(guān)，這在客觀上要求企業(yè)付給的變動(dòng)工資的比例大，注重長(zhǎng)期的激勵(lì)。但從現(xiàn)在的情況來看，企業(yè)給予銷售人員的激勵(lì)幾乎都是短期激勵(lì)物質(zhì)性報(bào)酬，很大部分在提成方面，忽視福利等方面的保障，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎沒有，非物質(zhì)激勵(lì)也存在缺乏，這種激勵(lì)不僅難以形成有效的激勵(lì)力量，而且也不利于培養(yǎng)和提高銷售人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。這樣就出現(xiàn)企業(yè)付出很多努力，但營(yíng)銷人員卻感受不到激勵(lì)的情況，即激勵(lì)失敗。3.銷售人員十分看重在企業(yè)中的發(fā)展空間，對(duì)晉升的敏感度均值為4.10，屬于很敏感一類的因素了，表明銷售人員希望在企業(yè)中從事一段時(shí)間的銷售工作后，能夠得到一個(gè)更高的職位，希望

46、能有一個(gè)透明的晉升通道和規(guī)范的執(zhí)行，在這種情況下，銷售人員才會(huì)更加愿意努力工作。4.此外，在企業(yè)對(duì)銷售人員的激勵(lì)存在忽視銷售人員心理健康的情況，銷售人員常常因?yàn)楣ぷ髟蛴龅皆S多拒絕，業(yè)務(wù)壓力大，心理承受能力有限，如果得不到及時(shí)排解，就會(huì)出現(xiàn)一些問題。在此情況下就應(yīng)該運(yùn)用精神激勵(lì)的方法來激勵(lì)銷售人員，使其精神振奮，增強(qiáng)斗志，措施如鼓勵(lì)贊揚(yáng)，表彰，心理疏導(dǎo)，提高和肯定其在團(tuán)隊(duì)中的地位，在生活上加以關(guān)懷，增加其心理收入，使其心情舒暢，斗志昂揚(yáng)的重新投入工作。（二）研究建議銷售對(duì)于企業(yè)的重要作用不言而喻，企業(yè)制定的銷售政策對(duì)銷售人員的激勵(lì)程度，不僅代表了對(duì)它們工作的期望，更代表了對(duì)它們工作業(yè)績(jī)的尊重與

47、肯定。加強(qiáng)對(duì)銷售人員的激勵(lì)，對(duì)于激發(fā)其工作熱情，提高工作滿意度和忠誠(chéng)度都具有良好的促進(jìn)作用。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，改變銷售人員激勵(lì)不足和激勵(lì)扭曲的現(xiàn)狀，建立新的激勵(lì)機(jī)制顯得更加迫切。結(jié)合調(diào)查問卷的結(jié)果和參考相關(guān)資料文獻(xiàn)，對(duì)銷售人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行整體優(yōu)化設(shè)計(jì)，爭(zhēng)取達(dá)到激勵(lì)效果的最大化，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)和加強(qiáng)。1.薪酬是銷售人員激勵(lì)的主要內(nèi)容，合理的薪酬水平對(duì)于激發(fā)銷售人員的工作積極性創(chuàng)造性有最主要的激勵(lì)作用，因此建立一個(gè)使銷售人員和企業(yè)都滿意的薪酬水平顯得尤為重要，銷售薪酬激勵(lì)的建設(shè)要堅(jiān)持富有競(jìng)爭(zhēng)性原則，在薪酬水平上體現(xiàn)得更加明顯。同時(shí)也要注重福利制度方面的建設(shè)，完善企業(yè)的福利制度，

48、使企業(yè)福利真正發(fā)揮其為員工提供便利和服務(wù)的作用。2.建立柔性激勵(lì)機(jī)制和多元獎(jiǎng)勵(lì)方式。將銷售人員的業(yè)務(wù)目標(biāo)分散，考核不僅僅是在業(yè)績(jī)方面，其他方面有進(jìn)步同樣也可以獲得認(rèn)可，并得到獎(jiǎng)勵(lì)。寬帶薪酬能夠較有效的促進(jìn)員工的個(gè)人技能的提升，即銷售人員的崗位不變，只要自身能力(如銷售技能，銷售方法等)提高了，同樣能取得更高的薪酬，這樣銷售人員更愿意通過學(xué)習(xí)來提高自己，同時(shí)也避免了銷售人員因競(jìng)爭(zhēng)少量高薪職位而引發(fā)的銷售隊(duì)伍不穩(wěn)的情況。3.設(shè)定科學(xué)合理的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，準(zhǔn)確衡量銷售人員的績(jī)效。不合理的考核指標(biāo)往往會(huì)導(dǎo)致銷售人員的工作積極性降低和高流失率。不僅對(duì)銷售人員的職業(yè)發(fā)展造成傷害，也造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。為

49、了避免這種情況，企業(yè)可以創(chuàng)造一個(gè)平臺(tái)，與員工共同討論，確定合理的業(yè)務(wù)量，重新設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏。對(duì)于銷售人員來講，并非銷售業(yè)績(jī)才是唯一的衡量指標(biāo)?？蛻魸M意度、售后滿意度、銷售利潤(rùn)貢獻(xiàn)、銷售成交率、團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績(jī)等等，將共同構(gòu)成對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)體系。4.企業(yè)要為銷售人員創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和良好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。不公平的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則和有天花板的職業(yè)發(fā)展都會(huì)使銷售人員感到挫折，結(jié)果只能是銷售人員怠工或跳槽，對(duì)于企業(yè)花費(fèi)了大量精力和時(shí)間培養(yǎng)出來的優(yōu)秀銷售人員，出現(xiàn)這種情況無疑是對(duì)企業(yè)的一個(gè)不小損失。五、研究不足及研究展望（一）研究不足由于調(diào)查者的認(rèn)知能力、研究水平以及客觀條件的限制，所以本次調(diào)查研究得

50、出的結(jié)論必然存在一定缺陷和不足之處，總結(jié)如下：1.本次論文問卷調(diào)查的是銷售人員激勵(lì)方面的問題，主要側(cè)重于薪酬方面，對(duì)于其他方面的激勵(lì)的研究不夠深入，結(jié)論的科學(xué)性還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。2.相對(duì)于全國(guó)范圍來說，本次研究選取的調(diào)查對(duì)象還不夠廣泛，得出的結(jié)論的適用范圍還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。3.由于問卷設(shè)計(jì)上存在一些缺陷，導(dǎo)致數(shù)據(jù)分析不能更進(jìn)一步，實(shí)在是一個(gè)遺憾。（二）研究展望在目前的研究基礎(chǔ)上，就本文得出的一些理論層面上的建議，其在實(shí)踐運(yùn)用中使用的有效性還有待于進(jìn)一步檢驗(yàn)，需要通過實(shí)際操作來確定和提高激勵(lì)措施的有效性。因此，在以后的研究中，將會(huì)注重于理論結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用方面，探索更加切合實(shí)際的銷售人員激勵(lì)方法。

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