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第五章 人力資本投資,人力資本投資理論與基本模型 教育投資的分析 在職培訓(xùn) 中國的人力資本投資 案例,1,第一節(jié) 人力資本投資理論與基本模型,人力資本投資問題的提出 人力資本的涵義與特征 人力資本投資的涵義與內(nèi)容 人力資本理論形成簡史 人力資本投資的基本模型,2,一、人力資本投資問題的提出,1.為什么要研究人力資本投資？ 勞動力供給分析強調(diào)勞動者是否參加工作以及如何進行工作選擇方面的決策。傳統(tǒng)的勞動供給曲線假定勞動者是同質(zhì)的，這不能解釋現(xiàn)代經(jīng)濟增長的特點，而實際上勞動是異質(zhì)的。而這些差異主要來自人力資本投資的差異。 因此，需要建立一個既包括個人人力資本投資行為，又包括個人終生收入在內(nèi)的理論模型和框架。,3,2.個人終生人力資本投資的三個階段： 早期的兒童階段，取決于他人的決策； 青少年和成年初期； 在勞動力市場上所開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和短期培訓(xùn)等。 明塞爾認為人力資本投資的各種范疇可以按照生命周期年表來加以描述。 用于孩子撫養(yǎng)和兒童開發(fā)上的資源代表學(xué)前投資。這些投資將與隨后而來的正規(guī)教育投資相重迭。 在有關(guān)職業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、尋找工作與勞動流動和工作努力等方面的投資將發(fā)生在整個就業(yè)年齡段。 保健投資和其他維護健康的活動則要伴隨人的終生。,4,二、人力資本的涵義與特征,人力資本的涵義：人力資本是一種非物質(zhì)資本，它是體現(xiàn)在勞動者身上的、并能為其帶來永久收入的能力，在一定時期內(nèi)，主要表現(xiàn)為勞動者所擁有的知識、技能、勞動熟練程度和健康狀況。（詳見書77頁） 人力資本的特征：（詳見書78頁）,5,人力資本與人力資源 觀點一：人力資本往往與經(jīng)濟學(xué)相關(guān)（能力、收入流），故描述為人力資本投資。而人力資源往往與管理學(xué)相聯(lián)系，即人力資源管理。 觀點二：人力資本是與舊的物質(zhì)資本相對應(yīng)提出的一個范疇，而人力資源則是與傳統(tǒng)的人事管理的范疇相對應(yīng)產(chǎn)生的一個概念。,6,三、人力資本投資的涵義與內(nèi)容,人力資本投資的涵義（貝克爾） “通過增加人力資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。這種活動就叫做人力資本投資。” 人力資本投資的內(nèi)容 各級正規(guī)教育； 在職培訓(xùn)活動； 健康水平的提高； 對孩子的培養(yǎng)； 尋找工作的活動； 勞動力遷移。,7,四、人力資本理論形成簡史,亞當(dāng)·斯密：最早在《國富論》提出這個概念，他認為人力資本投資、勞動者的技能影響個人收入。 奧多·舒爾茨：他把經(jīng)濟增長問題的研究和人力資本聯(lián)系在一起，代表作為《論人力資本投資》。其觀點有: 人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和，一個國家的人力資本可以通過勞動者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動時間來度量。 人力資本是投資形成的。 人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉. 人力資本投資是效益最佳的投資。 人力資本投資的消費部分實質(zhì)是耐用性的.,8,加里·貝克爾 他將新古典的分析方法應(yīng)用于人力資本投資研究，并提出了一套理論分析框架。作品較多，其中《人力資本：特別是關(guān)于教育的理論與經(jīng)濟分析》一書為其成名之作，已成為西方人力資本理論的經(jīng)典。 觀點如下： 人力資本投資的目的既要考慮到將來的收益，也要考慮到現(xiàn)在的收益 在職培訓(xùn)是人力資本的重要內(nèi)容。 提出了人力資本投資收益率計算公式。 提出了年齡—收入曲線。 說明了高等教育收益率，同時也比較了不同教育等級之間的收益率差別。 信息的收集也是人力資本的內(nèi)容，同樣具有經(jīng)濟價值。,9,雅各布·明塞爾 ：在收入分配和勞動力市場行為等問題的研究過程中開創(chuàng)了人力資本的方法，代表作為《人力資本投資與個人收入分配》。其貢獻如下： 他最早建立了人力資本投資收益率模型。 最先提出了人力資本掙得函數(shù) 將人力資本理論與分析方法應(yīng)用于勞動市場行為與家庭決策 提出了“追趕”時期的概念，并用于分析在職培訓(xùn)對終生收入模式的影響。,,10,以資本決定的增長理論產(chǎn)生了一系列難解的“經(jīng)濟之謎”： 索洛在1956年發(fā)表了《對經(jīng)濟增長理論的一個貢獻》，提出經(jīng)濟增長的源泉主要來自勞動力的增長和資本的增長。而實際計算結(jié)果表明，產(chǎn)出增長要大于勞動和資本兩種投入增長。產(chǎn)出增長與投入增長之差，就是著名的索洛的“殘值”。 “庫茲涅茨之謎”：美國在經(jīng)濟增長同時，凈資本形成卻在減少，即更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的。,11,對“經(jīng)濟之謎”的一些解釋： 貝克爾指出，解決這兩個謎的最大進步是認識到勞動并不能用人時衡量，因為與其他人相比，經(jīng)過訓(xùn)練的人具有更高的生產(chǎn)力。由于生產(chǎn)中投入的勞動力并非同較高質(zhì)量的勞動力具有更強的生產(chǎn)能力和更高的生產(chǎn)效率，而較高質(zhì)量勞動力需要教育和培訓(xùn)，這種投入也就成為真正的投資 丹尼森的研究表明，在1929年-1957年期間，美國的經(jīng)濟增長中有五分之一是來自教育，由于工人受教育水平提高，使勞動力的平均質(zhì)量提高0.97個百分點，對美國國民收入增長率的貢獻為0.67個百分點，占實際國民收入增長的23%。,12,新增長理論的興起 羅默建立的經(jīng)濟增長理論---知識推進型模型，除考慮資本和勞動生產(chǎn)要素外，加進了了第三個要素---知識。認為知識作為生產(chǎn)要素的加入，將使資本和勞動等投入要素也產(chǎn)生遞增收益。從而解釋了增長之謎。 總之，解決增長與收益之間偏差這一問題有兩種方法：或包含人力資本，或考察技術(shù)進步。這兩種方法都建立知識積累模型，都充分強調(diào)人力資本投資，并作為經(jīng)濟增長的關(guān)鍵因素。,,13,五、人力資本投資：基本模型,1.凈現(xiàn)值法 ：所謂凈現(xiàn)值法就是把未來收益與成本按預(yù)定的貼現(xiàn)率進行折現(xiàn)后，比較兩者的差額，如果差額為非負值，那么作為追求效用最大化并抱有終身觀點的決策主體而言，就有繼續(xù)投資的意愿；如果差額為負值，則投資中止。 為人力資本投資收益現(xiàn)值 為人力資本投資成本現(xiàn)值,14,,2.內(nèi)部收益率法：在實際中，人們在計算內(nèi)部收益率時，首先是通過使收益的現(xiàn)值與成本相等，即根據(jù) 求出內(nèi) 部收益率r,然后再將這種內(nèi)部收益率與其他投資的報酬率s加以比較。如果人力資本投資的內(nèi)部收益率r超過了其他投資的報酬率s，則人力資本投資計劃就是有利可圖的。,15,教育的屬性 傳統(tǒng)上認為教育是一種純粹的消費，它是消耗物質(zhì)資源和對財富進行再分配的一種手段。 現(xiàn)代人力資本理論認為，教育不是純粹的消費，盡管也非一種純粹的投資，它既有消費，更具有顯著的人力資本投資的特點和屬性。 按照現(xiàn)代人力資本類型的劃分，人力資本投資包括教育和培訓(xùn)、勞動力流動和遷徙、勞動力的健康等。其中教育和培訓(xùn)是最重要的部分。,第二節(jié) 教育投資的分析,16,教育投資的成本與收益 教育投資的分析,17,一、教育投資的成本與收益（個人）,1.成本：包括貨幣成本與非貨幣成本 貨幣成本包括直接成本和間接成本。 直接成本與間接成本或機會成本。直接成本是學(xué)雜費、書本費等，是接受大學(xué)教育直接發(fā)生的費用。 間接成本，也稱為機會成本，是由于上學(xué)而無法去工作而放棄的收入。 非貨幣成本是指由于上大學(xué)所承受的心理成本。,18,2.收益：包括經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益 經(jīng)濟收益就是從終生收入來看，由于上大學(xué)的人一生得到的收入總量高于沒有上大學(xué)的人一生得到的收入總量的部分。 非經(jīng)濟收益包括由于上大學(xué)而得到的社會地位的提高、知識面的擴展所帶來的生活興趣的廣泛等。,19,3、教育投資決策模型,PVa為大學(xué)生比高中生多獲得的收益的現(xiàn)值 PVc為成本現(xiàn)值,令PVa=PVc，求得r，即大學(xué)教育投資的報酬率 設(shè)S為個人的時間內(nèi)生偏好率， 當(dāng)r≥ S時，選擇大學(xué)教育投資 當(dāng)r S時，不選擇大學(xué)教育投資,20,21,收入流曲線 收入流A反映了未上大學(xué)的終生收入流，也就是代表18歲高中畢業(yè)后不去上大學(xué)，立即工作；收入流B反映了18歲上大學(xué)的人到65歲退休的終生收入流。,教育程度不同人的收入流,22,成本與收益的模型分析結(jié)論 1、其它條件不變，上大學(xué)的總成本降低，對上大學(xué)的需求將增加；反之，總成本上升，對大學(xué)教育的需求下降。 2、其它條件不變，大學(xué)畢業(yè)生與無大學(xué)學(xué)歷勞動者的收入差別擴大，則要求上大學(xué)的人數(shù)增加。即收入流的規(guī)模會對教育決策產(chǎn)生影響。 3．年齡是影響決策的因素之一,,,23,二、教育投資的分析,1.個人教育投資的評估 影響評估個人教育投資收益的因素： 1）現(xiàn)實生活中，能力與學(xué)校教育在獲取高報酬時都能發(fā)揮作用。 2）人們時常忽略了構(gòu)成報酬的福利部份，或者沒有考慮某些工作的心理收益，而這些工作往往能給人愉悅的感受。 3）個人的職業(yè)選擇問題,24,2.教育的兩種功能： 第一種功能是接受高等教育能提高人們的生產(chǎn)效率，因此高學(xué)歷的人能獲得高報酬。 第二種認為學(xué)歷只是一種發(fā)現(xiàn)哪些員工具有高生產(chǎn)效率的手段，即文憑的信號功能，是解決勞動力市場的信息不對稱的一個重要的機制。這一理論是由邁克.斯賓斯1972年在哈佛大學(xué)完成的博士論文中首先提出的。,25,在勞動力市場上應(yīng)聘人往往對自己的能力比雇主知道得更清楚。設(shè)想市場上有兩種應(yīng)聘者，高能者和低能者，雇主不能區(qū)分這兩類勞動者，因此只愿意按照應(yīng)聘者的平均能力支付工資，這樣高能力的勞動者就有可能退出勞動力市場，導(dǎo)致該市場不斷萎縮，最終留在市場上的都是最低能的應(yīng)聘者。這就是勞動力市場中因信息不對稱而造成的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象,勞動力市場的信息不對稱,26,文憑的信號功能——Spence模型,27,第三節(jié) 在職培訓(xùn),在職培訓(xùn)的成本和收益 在職培訓(xùn)投資的主要模式 普通培訓(xùn)與特殊培訓(xùn) 有關(guān)在職培訓(xùn)的總結(jié),28,一、在職培訓(xùn)的成本和收益,1.成本 ：包括直接成本和機會成本。 1）直接成本包括雇員在培訓(xùn)期間的工資和舉辦培訓(xùn)活動所需要的費用。 2）機會成本有兩部分組成，一部分是受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)要花一定的時間和精力所帶來的成本。另一部分是利用有經(jīng)驗的員工和機器從事培訓(xùn)活動的成本。,29,2.收益：最終收益是企業(yè)員工的勞動生產(chǎn)率得以提高,30,3.決策模型,VMPA：員工培訓(xùn)前的邊際產(chǎn)品價值 VMPB：員工培訓(xùn)后的邊際產(chǎn)品價值 C ：培訓(xùn)總成本（假設(shè)一年的時間完成培訓(xùn)） r：企業(yè)最佳投資選擇收益率,,31,4.培訓(xùn)分類,1)一般培訓(xùn)（普通培訓(xùn)） ：指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)知識、技能，對員工培訓(xùn)的企業(yè)以外的企業(yè)具有同樣的適用性，而不管具體培訓(xùn)知識內(nèi)容、性質(zhì)。 2)特殊培訓(xùn) ：指通過培訓(xùn)員工獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識、技能，只對培訓(xùn)的企業(yè)具有適用性，或者提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)提高的更多。,32,二、在職培訓(xùn)投資的主要模式,德國模式：表現(xiàn)為所謂的雙重學(xué)徒制，即由企業(yè)和員工個人共同投資，共同做出投資決策和個人取得培訓(xùn)證明。 日本模式：根植在生產(chǎn)制造系統(tǒng)內(nèi)部，并在員工加入本企業(yè)后進行。 北歐模式：政府提供技能培訓(xùn)。 自由市場模式：政府培訓(xùn)項目涉及人數(shù)極少，主要目的在于幫助最困難的勞動力就業(yè)。其他項目都是由私營部門提供的。,33,三、普通培訓(xùn)與特殊培訓(xùn),（一）普通培訓(xùn)： 培訓(xùn)所獲得的技能對多個雇主同樣有用，例如教授基本閱讀技能、指導(dǎo)秘書如何打字及如何使用文字處理軟件等。 培訓(xùn)成本誰來負擔(dān)： 1）培訓(xùn)由員工來支付 2）成本全部由企業(yè)來承擔(dān) 這兩種情況對企業(yè)都不利，因此企業(yè)在通常情況下不愿意提供一般培訓(xùn)，這也是職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校產(chǎn)生的原因之一，且成本是由學(xué)生直接付費,34,,企業(yè)一般培訓(xùn)成本的支付，并不是由員工直接付費，而是使他們接受一個比本來能獲得的工資更低的起點工資。這類培訓(xùn)成本的支付形式是內(nèi)在的。雇員自己承擔(dān)成本并獲得收益,35,（1）分享型的成本-收益結(jié)構(gòu),（二）特殊培訓(xùn),,36,（2）員工的離職率與企業(yè)提供的培訓(xùn)（特別是特殊培訓(xùn)）成反方向變動關(guān)系。這是因為： 1）員工承擔(dān)了部分培訓(xùn)成本。這樣就像雇主在培訓(xùn)期之后支付高于W2的工資以降低雇員辭職的動機一樣，培訓(xùn)之后工人接受的工資低于W2，可以免遭培訓(xùn)之后被解雇。 2）特殊培訓(xùn)的價值不被其他企業(yè)肯定 3）企業(yè)也不愿意解雇這部分工人,37,2.最低工資的影響 因為最低工資的制約，培訓(xùn)期間的工資W4不能降到足夠低的程度，那么提供特殊培訓(xùn)的企業(yè)，培訓(xùn)完后的支付的工資W3就不能大大高于其他類似的企業(yè)。這樣，接受過培訓(xùn)的工人在培訓(xùn)結(jié)束后總是處于頻于辭職的狀態(tài)，使企業(yè)培訓(xùn)的投資存在風(fēng)險。在這些條件下，企業(yè)就不愿意提供特殊培訓(xùn)。 因此，最低工資立法可能因此減少了技術(shù)水平較低的青年人可以獲得的提供培訓(xùn)機會的工作崗位的數(shù)量，并且降低了他們的工資增長率。,38,四、有關(guān)在職培訓(xùn)的總結(jié),在職培訓(xùn)涉及成本和收益。在普通培訓(xùn)下，一個人既負擔(dān)成本又在以后獲得收益；而在特殊培訓(xùn)下，成本和收益由提供訓(xùn)練的企業(yè)和獲得訓(xùn)練的工人分享。 在兩種情況下，人們對訓(xùn)練的支付都是通過在培訓(xùn)期間接受一個比市場均衡工資為低的工資來進行的，這種成本是接受培訓(xùn)的機會成本。 在有特殊訓(xùn)練的工作中，在訓(xùn)練期間，人們的所得大于其VMP，此后則少于VMP。在有一般訓(xùn)練中，工人的所得總是等于VMP，但其VMP隨著訓(xùn)練時間增加而上升。 有風(fēng)險存在，人力資本投資的收益存在不確定性，各種因素可能會降低人力資本投資收益。,39,第五節(jié) 中國的人力資本投資,一、中國教育投資的現(xiàn)狀及問題 我國的教育既有總量問題，也有結(jié)構(gòu)方面的問題?？偭繂栴}表現(xiàn)在我國勞動力接受教育的整體水平和國家教育投資數(shù)量的偏低。結(jié)構(gòu)的問題主要表現(xiàn)在職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展滯后、地區(qū)教育投資水平的不平衡和教育所提供的勞動力供給與實際的勞動力需求發(fā)生脫節(jié)。,40,二、我國企業(yè)人力資本投資的現(xiàn)狀及問題 企業(yè)職工培訓(xùn)在我國很不普及 企業(yè)職工培訓(xùn)在不同產(chǎn)業(yè)間發(fā)展不平衡 企業(yè)職工培訓(xùn)在不同經(jīng)濟類型企業(yè)間存在顯著的差異 企業(yè)職工培訓(xùn)在地區(qū)間存在顯著的差異,41,三、中國人力資本狀況的總結(jié) 中國的人力資本結(jié)構(gòu)失衡：高智能、高技術(shù)勞動力所占比重極小 人力資本存量不足，特別是中國農(nóng)村（尤其是中西部）的人力資本嚴(yán)重匱乏 人力資本發(fā)展水平與發(fā)達國家相比存在重大差距 人力資本利用效率低下,42,人力資本現(xiàn)狀形成的原因 認識上的誤區(qū)，沒有充分發(fā)揮市場在與人力資本有關(guān)的資源配置中的積極作用。 資金的限制 體制上的障礙 外部因素的影響，主要是“智力外流”造成大量人力資本的損失 解決對策 轉(zhuǎn)變觀念，充分認識人力資本投資對高質(zhì)量勞動力供給的意義 加大人力資本投資，調(diào)整投資結(jié)構(gòu) 從根本上講，是要加強人力資本投資的制度建設(shè),,43,案例：上大學(xué)是合算的嗎,一、背景資料 羅飾，女，江西籍考生，于1997年8月28日拿到“中國青年政治學(xué)院”的錄取通知書。通知書上標(biāo)明學(xué)費1800元/年，住宿費500元/年，學(xué)制4年。另有一份工作在等著她。隨表姐去廣東工作，底薪是1000元/月，包吃包住。她考慮：我到底是去念大學(xué)呢，還是去工作？,44,二、成本與收益權(quán)衡：只考慮成本與貨幣收益,（一）成本 1、直接費用（實際費用）：其中包括學(xué)費、購書、衣食住行和通訊等費用， 但其中剔除了讀大學(xué)時期內(nèi)也需要發(fā)生的吃住、購置衣物等費用。,45,上大學(xué)期間所發(fā)生的費用折算對比表（單位：RMB元）,1997年適用利率1.71%，1998年1.44%，1999、2000年均為0.99%,46,2、機會成本: 在上大學(xué)期間由于不能工作而放棄的工資報酬。 假定羅飾去廣東打工，第一年工資為1000元/月，年終獎1000元，以后每年工資遞增100元/月，年終獎每年遞增500元。,47,放棄的工資報酬折算對比表 （單位：RMB元）,兩項成本相加共計：23705.74+59969.50=83675.24（元）,48,（二）收益,1．上大學(xué)期間可能獲得的獎學(xué)金和兼職收入 大學(xué)收入折算明細表（單位：RMB元）,49,2．預(yù)期報酬（相對于高中畢業(yè)生較高的預(yù)期未來收入的增加值）,假定羅飾工作到（國家規(guī)定女性的退休年齡）55歲。試分析以下兩種情況。 （1）假定她高中畢業(yè)后直接去廣東工作。四年后21歲。此時她的月工資為1500元，以后平均每年月工資增加100元，26歲工資不再增加，月工資為2000元。到35歲升為車間主管，月工資為3000元，以后工資不再變化。,50,（2）假定她選擇讀大學(xué)。大學(xué)畢業(yè)后21歲，此時她參加工作的月工資報酬為2500元，以后平均每年月工資增加100元，到30歲獲得升職機會，月工資直接漲為5000元，此后平均每月工資增加100元，40歲后工資不再增加。,51,收益估計,（1）中的折算現(xiàn)值為：738183.6元；方案（2）中的折算現(xiàn)值為：1447077.6元。兩者相減，讀大學(xué)后參加工作比高中畢業(yè)即工作多出的預(yù)期收入為708894元。 結(jié)論:1，2兩項收益相加，上大學(xué)的總收益為：708894+19677.07=728571.07（元）,52,（三）總結(jié)論,根據(jù)測算，上大學(xué)的總成本為83675.24元，總收益為728571.07元，總收益與總成本的凈差額為644895.83元。顯然收益遠大于投資，因此從經(jīng)濟上判斷選擇讀大學(xué)是合算的。,,53,政策分析；提高加班津貼是增加就業(yè)、減少失業(yè)的有效方法嗎？,第一，即使所有的加班被取消，加班津貼增加會提高平均勞動成本。 第二，即使在雙倍津貼實施之前采用加班的企業(yè)轉(zhuǎn)向來用資本更加密集的生產(chǎn)模式，單位產(chǎn)品成本也勢必增加 第三，加班工人與失業(yè)工人之間的替代程度可能較低。 最后，雇用雙方可能確定一種周工作小時與總勞動報酬的“組合”。,54,