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1、物業(yè)管理公司 人事部年度工作計劃,（2010年9月 - 2012年12月）,人力資源現(xiàn)狀盤點,物業(yè)公司人力資源現(xiàn)狀盤點,年度總體目標,物業(yè)人事部年度總體目標,完善公司組織架構,進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。,人力資源招聘與配備,完成日常人力資源招聘與配置。,完善薪酬結構,推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。,1,2,3,做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。確保公司內部士氣高昂，工作氛

2、圍良好。,在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。,物業(yè)人事部年度總體目標,員工福利與激勵,建設績效考核體系,大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。,員工培訓與開發(fā),4,5,6,建立內部溝通機制，團隊建設，增加員工凝聚力。,物業(yè)人事部年度總體目標,勞資關系管理,其它工作建設,做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。,7,8,物業(yè)人事部工作目標之一 完善公司組織架構,完善公司組織架構,配合集團持續(xù)經營戰(zhàn)略目標，物業(yè)公司

3、將注冊成立法人機構，獨立行使各項管理職能。迄今為止的物業(yè)公司組織架構嚴格來說是不完備的，而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人事部在2010年首先應完成物業(yè)公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。科學的組織架構還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。,目標概述,具體實施方案,完善公

4、司組織架構,2010年9底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查。,組織架構整理前需要資料：物業(yè)公司未來發(fā)展規(guī)劃、各部門最新編制；2010年12月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改。 輸出文件：華商物業(yè)管理公司組織架構圖草案,2011年1月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員未來兩年編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門崗位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人事部負責整理成冊歸檔。 輸出文件：華商物業(yè)管理公司組織架構圖、物業(yè)未來兩年編制方案、各部門工作流程或職責說明文件資料,完善公司組織架構,實施目標注

5、意事項,公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。人事部將會以成立物業(yè)管理公司為首要依據，建議物業(yè)公司新的組織架構圖。 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司集團領導研究特批以外，人事部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。,完善公司組織架構,目標實施需支持與配合的事項和部門,資料調閱：公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理

6、性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人事部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書。 審閱與裁定：組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經集團公司領導審批后最終裁定。,完善公司組織架構,目標責任人,第一責任人 物業(yè)經理 第二責任人 人事主管,物業(yè)人事部工作目標之二 人力資源招聘與配置,人力資源招聘與配置,目標概述,人事部按年度人員編制完成的人力資源招聘配置目標。作為日常工作中的重要部分，人事部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。 物業(yè)公司員工中辦公室人員比例約占10%，而工勤人員比例高達90%。盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉

7、是人力資源的配置原則。人事部將拓展招聘渠道，從原單一招聘發(fā)展為與專業(yè)招聘網站、增城勞動力市場、周邊招聘、職介中心、網上免費信息發(fā)布（如51同城、趕集網、拼博人才網等）、廣州勞動力市場及內部推薦等多種渠道招聘。在達成目標過程中，人事部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。 考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人事部對人事招聘與配置工作會做到四點：滿足需求、保證儲備、節(jié)約成本、謹慎招聘。,人力資源招聘與配置,具體實施方案,計劃采取的招聘方式：結合物業(yè)公司人力需求狀況，以增城荔城勞動力市場、周邊的現(xiàn)場招聘為主，兼顧職介中心、專業(yè)招聘網站、網上免費信息發(fā)布、廣州勞動力市場及內部推薦等多種渠道招

8、聘。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：荔城、新塘地區(qū)的免費勞動力人才市場招聘會，周邊村落招聘，如有具體需求還可以考慮廣州、中新、新塘、荔城等個別大型人才招聘會。網絡招聘主要以集團提供的中華英才網、聘博人才網、增城人才網及廣州地區(qū)人氣較旺的日常網站發(fā)布免費信息，如51同城、趕集網等網站進行招聘。,招聘會：根據公司需求每月至少參加1至2場免費現(xiàn)場招聘會，如遇特殊情況，如寒暑假開學前大量的人員需求，將會增加相應場次；其中以荔城勞動力市場為主，中新、新塘勞動力市場為輔； 周邊招聘：根據公司需求保持每個星期一次的周邊村落招聘，以現(xiàn)場派發(fā)、張貼招聘信息為主； 長期保持集團提供的中華英才網、聘博人才網的網上招聘，以及5

9、1同城、趕集網、增城人才網等免費網站發(fā)布信息招聘。如有需求中華英才網、聘博人才網保持每個每天1次刷新或更新，以及51同城、趕集網等免費網站保持每個星期2-3次的信息發(fā)布。 根據實際情況變化，人事部在平時還將不定期參加各類招聘會。 內部推薦暫不列入時間安排。,人力資源招聘與配置,具體招聘時間安排,為規(guī)范人力資源招聘與配置，人事部未來一年將逐步制定或完善物業(yè)公司人事招聘與配置相關制度或規(guī)定，如招聘管理流程、員工試用管理流程、員工轉正管理流程、內部競聘規(guī)定等制度。以上制度由公司集團領導審批后發(fā)布并下發(fā)物業(yè)各部門執(zhí)行。,人力資源招聘與配置,制度完善,日常招聘工作以免費或節(jié)約用人成本為主，如有特別需求，

10、將向集團人力資源部進行費用申請。,計劃發(fā)生招聘費用,人力資源招聘與配置,實施目標注意事項,招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單，招聘人員的形象。 保持與政府各勞動力市場的良好關系，密切注意周邊人才市場招聘會的舉辦。,人力資源招聘與配置,目標實施需支持與配合的事項和部門,各部門應在年度目標制定時將本部門人力定編、需求預測報人事部，以便人事部合理安排招聘時間。 各部門應根據發(fā)布的物業(yè)公司人事招聘與配置相關制度或規(guī)定的要求做好人力需求申請、轉正評估等手續(xù)。,目標責任人,人力資源招聘與配置,第一責任人 人事主管

11、 第二責任人 人事專員,物業(yè)人事部工作目標之三 薪酬管理,薪酬管理,目標概述,根據公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前物業(yè)公司的薪酬管理都是參考現(xiàn)有或以往職位的薪資確定的，有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人事部對物業(yè)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有二：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，物業(yè)人事部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也有部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人事部無法給予員工合情合理的解釋；二是建立科學合理的薪酬體系，可以解決公司同工不同

12、酬、盲目攀比的現(xiàn)象，調解員工的負面情緒，將員工引導到向工作表現(xiàn)要薪的正確思維，為公司做出更大貢獻。 人事部把公司薪酬管理作為本部乃至物業(yè)公司2010-2012年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人事部將在2011年度完善公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。,薪酬管理,具體實施方案,2011年1月底前人事部完成物業(yè)公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，2011年1月結合物業(yè)公司組織架構設置和各職位工作職責，提交物業(yè)公司薪酬設計草案。即物業(yè)公司員工薪資等級、薪資結構（涉及基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼等）方案。 2010年3月底前人事部依據物

13、業(yè)公司組織架構設置和各職位工作職責，結合本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交華商物業(yè)管理公司薪資管理制度（暫定名），呈報公司集團領導審核通過； 薪酬結構、薪資管理制度，參考集團薪酬體系制度，以物業(yè)公司薪酬現(xiàn)狀為依據，以不提高用人成本為主，進行疏理。,薪酬管理,實施目標注意事項,改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則，所以前期工作要做扎實。薪酬制度建立要確定薪酬體系、薪酬結構；要確定崗位工資，崗位津貼、技能工資；要對部門職責、個人資歷進行評估；要確定績效工資；要對工作表現(xiàn)進行評估；確定公司整體工資水平；還需要對本地區(qū)

14、本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要付出一定時間和人力，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人事部在操作過程中會以物業(yè)公司現(xiàn)時薪資情況為重要依據，在確保節(jié)約用人成本的情況下，建立科學的薪酬體系、制度。,薪酬管理,目標實施需支持與配合的事項和部門,薪酬體系相關文件，如華商物業(yè)管理公司薪資管理制度（暫定名）需經由公司集團領導審批確認方可生效。如有涉及現(xiàn)有員工薪資的調整最終確定需按相關程序由相關領導審批確定。,目標責任人,薪酬管理,第一責任人 人事主管 第二責任人 人事專員,物業(yè)人事部工作目標之四 員工

15、福利與激勵,員工福利與激勵,目標概述,員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。員工的福利是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。在未來發(fā)展階段，物業(yè)公司可能成為獨立法人機構，人事部配合持續(xù)發(fā)展經營目標，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。 員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人事部應站在

16、公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。在未來兩年的全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。,員工福利與激勵,具體實施方案,計劃制訂激勵政策：2010年-2012年，按需求建立月（季度）優(yōu)秀員工評選、表彰與獎勵，優(yōu)秀員工2-3名，獎勵50元/人/月；年度優(yōu)秀員工評選、表彰和獎勵，評選2-3人，每人獎勵100-200元；內部升遷和調薪調級制度建立；員工合理化建議（提案）獎；部門設立年度團隊精神獎，建議以物質，如錦旗、獎狀等方式；建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。以上方案只是初步提議，并未進行詳細推敲，只作參考。 2011年第二季度內完成福利與激勵政策的

17、具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。 人事部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行一個季度后，進行一次員工調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。,員工福利與激勵,實施目標注意事項,薪酬體系相關文件，如優(yōu)秀員工評選活動流程、內部升遷制度等，需經由公司集團領導審批確認方可生效。如有涉及現(xiàn)有員工薪資的調整最終確定需按相關程序由相關領導審批確定。,員工福利與激勵,目標實施需支持和配合的事項與部門,因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要由公司集團領

18、導審批最終裁定。人事部有建議的權利和義務。 福利與激勵政策一旦確定，物業(yè)公司行政辦應配合人事部共同做好此項工作后勤保障； 各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。,員工福利與激勵,目標責任人,第一責任人 人事主管 第二責任人 人事專員 部門主管 行 政 辦,物業(yè)人事部工作目標之五 績效評價體系的完善與運行,績效評價體系的完善與運行,目標概述,2010年6月物業(yè)公司保安部試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累，為以后物業(yè)公司全面完善績效評價體系打下基礎。但在具體操作中，還有

19、許多地方需要完善。2010年至2011年，人事部將此目標列為年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。 2010年至2011年，人事部在原有績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。,績效評價體系的完善與運行,具體實施方案,年終考核：1）2010年11月底

20、前完成2010年物業(yè)公司年終績效考核方案草案（暫定名），提交公司集團領導審議、批準；11月前發(fā)布實施；12月開展年終考核工作并得出結果。2）2011年3月底前完成2010年物業(yè)公司年終考核方案（暫定名）草案，提交公司集團領導審議，批準后發(fā)布實施。 各部門績效考核工作：結合現(xiàn)行部門績效考核工作，找出考核中存在不足，人事部有權對現(xiàn)行考核制提出修改或完善建議?？己说膶嵤⒖己私Y果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面跟蹤，保證績效考核工作的良性運行。 推行過程是一個貫穿日常的持續(xù)工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。,2010年10月底前完

21、成物業(yè)公司2010年年終考核方案（暫定名）草案，報副總經理審閱、批準。對2010年整年度物業(yè)公司人員進行考核，也為2011年年度考核方案提供參考數(shù)據。輸出文件：2010年年終考核方案草案,2010年11月底前完成以上方案的審批并發(fā)布實施。 輸出文件：2010年年終考核方案,2010年12月底前，由物業(yè)公司人事部主導，開展物業(yè)公司2010年年終考核工作。公司各部門配合人事部進行其本部門的考核工作。人事部負責將考核數(shù)據的計算、整理并上報領導審核?？己私Y果可于年功、稱職獎金的評估。 輸出文件：考核表格、考核結果等考核資料,績效評價體系的完善與運行,具體時間安排2010年年終考核,3月底前完成物業(yè)公司

22、年年終考核方案（暫定名）草案，報副總經理審閱、批準。 輸出文件：年年終考核方案草案,4月底前完成以上方案的審批并發(fā)布實施。 輸出文件： 年年終考核方案,12月底前，由物業(yè)公司人事部主導，開展物業(yè)公司年度考核工作。公司各部門配合人事部進行其本部門的考核工作。人事部負責將考核數(shù)據的計算、整理并上報領導審核?？己私Y果可于年功、稱職獎金的評估。 輸出文件：考核表格、考核結果等考核資料,績效評價體系的完善與運行,具體時間安排2011-2012年年終考核,績效評價體系的完善與運行,實施目標注意事項,績效考核工作牽涉到各部門各職員的日常工作及切身利益，因此人事部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績

23、效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。 績效考核工作在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人事部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人事部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。,實施目標需支持與配合的事項和部門,績效評價體系的完善與運行,修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文件需經公司各部門、公司集團領導審批共同審議； 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議

24、公司至少應有一名高層領導參加，人事部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。,目標責任人,績效評價體系的完善與運行,第一責任人 人事主管 第二責任人 人事專員 績效考核委員會,物業(yè)人事部工作目標之六 員工培訓與開發(fā),目標概述,員工培訓與開發(fā),員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人事部未

25、來兩年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使物業(yè)公司在人才培養(yǎng)方面更進一步。,具體實施方案,員工培訓與開發(fā),根據公司整體需要和各部門年度培訓需求編制年度公司員工培訓計劃。 采用培訓的形式：以老帶新培訓；購買先進管理科學VCD、書籍等資料組織內部培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。如將來人員隊伍壯大，培訓經費允許的情況下，還可派出需要培訓人員到集團各部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓等培訓。 計劃培訓內容：新進員工入職培訓、公司企業(yè)文化和制度培訓等。 培訓時間安排：新進員工入職培訓原則上一個月不得低于一次；公司企業(yè)文化和制度培訓視實際工作情況而定； VCD

26、、書籍等培訓原則上視有需要而定。,員工培訓與開發(fā),為規(guī)范員工培訓相關制度，人事部未來一年將逐步制定或完善，如員工培訓制度、新員工入職培訓流程及培訓相關表格的制定與完善。以上制度由公司集團領導審批后發(fā)布并下發(fā)物業(yè)各部門執(zhí)行。,制度完善,年度培訓計劃及費用上報公司集團領導審批后，物業(yè)人事部將嚴格按計劃進行費用申請。,計劃發(fā)生培訓費用,員工培訓與開發(fā),目標實施注意事項,人事部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。 人事部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反

27、復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。,員工培訓與開發(fā),實施目標需支持與配合的事項和部門,物業(yè)各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制年度工作目標時將本部門培訓需求報物業(yè)人事部； 制定后的培訓制度、方案、表單等文本需經由公司集團領導審批共同審議，人事部有建議權和義務。,員工培訓與開發(fā),目標責任人,第一責任人 人事主管 第二責任人 人事專員,物業(yè)人事部工作目標之七 人員流動與勞資關系,人員流動與勞資關系,目標概述,協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人事部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標

28、，也未進行規(guī)范性的操作。2011年起，人事部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。 人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在15以內，保證不超過20。 勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，規(guī)范員工手冊、員工獎懲制度、保密協(xié)議。熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛，樹立公司良好的形象。,人員流動與勞資關系,物業(yè)人事部未來一年將逐步制定或完善用人制度，如員工手冊、員工獎懲制度、保密協(xié)議等。以上制度由公司集團領導審批審批后發(fā)布并下發(fā)物業(yè)各部門執(zhí)行。,制度完善,人員流動與勞資關系,實施目標需注意事項,勞資關系的處理是一

29、個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人事部日常人事部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常勞資關系發(fā)生。 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人事部在日常工作中要

30、時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。,人員流動與勞資關系,實施目標需支持與配合和事項和部門,完善合同體系可能需公司法律顧問予以協(xié)助。 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。,人員流動與勞資關系,目標責任人,第一責任人 人事主管 第二責任人 人事專員,物業(yè)人事部工作目標之八 其它工作建設,目標概述,其他工作建設,建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、

31、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向； 企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。2011年將以保安部為試點，面向物業(yè)公司內部推行團隊建設，例如豐富其業(yè)余文化生活，舉辦內部乒乓球、藍球、拔河等比賽活動，設立保安員自己的板報，增強員工的向心力，從而提高部門的凝聚力，最終實現(xiàn)個人和團隊價值的最大化，有力的支持和推進企業(yè)管理與服務提升。,具體實施方案,其他工作建設,1、 建立內部溝通機制。 人事部在2010年將加強人事部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離

32、職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人事部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。 設立建議信箱。人事部在11月底前在物業(yè)公司7號樓一樓設立建議信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除人事部外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。根據員工反映問題和意見處理

33、，做到處理及時、反饋及時。 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門會議等傳統(tǒng)人事部將繼續(xù)保持和完善。,其他工作建設,2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。 2011年開始將以保安部為試點，逐步向物業(yè)公司內部推動團隊建設工作。例如豐富其業(yè)余文化生活，舉辦內部乒乓球、藍球、拔河等比賽活動，設立保安員自己的板報等。人事部會從節(jié)約成本角度出發(fā)，選擇相應的活動，一般只發(fā)生活動必要工具的購買費用；獎勵采取獎狀、錦旗的物質精神鼓勵方式。 加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。 積極參與太陽城集團報的征文活動，宣傳企業(yè)文化，體現(xiàn)員工良好工作精神面貌。,具體實施方案,其他工作建設,實施目標注意事項,實施內部溝通

34、機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人事部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人事部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人事部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。,目標實施需支持與配合的事項和部門,其他工作建設,溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合。 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體物業(yè)公司人共同努力的結果。需要公司領導提供支持。,目標責任人,其他工作建設,第一責任人 人事主管 第二責任人 人事專員,Thank You!,您的建議，將是人事部工作的動力！,