《電大法學(xué)本科畢業(yè)論文《淺談勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容》》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《電大法學(xué)本科畢業(yè)論文《淺談勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容》（13頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開放教育 法學(xué)專業(yè)畢業(yè)論文 淺談勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容 姓　　名：　 學(xué)　　校：　 學(xué)　　號(hào)：　 指導(dǎo)教師：　 定稿日期：　 　 淺談勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容 目 錄 內(nèi)容摘要……………………………………

2、………………………………（1） 關(guān)鍵詞………………………………………………………………………（1） 正文…………………………………………………………………………（1） 一、緒論……………………………………………………………………（1） 二、本論：…………………………………………………………………（1） （一）勞動(dòng)合同法的內(nèi)容 ………………………………………………（2） （二）勞動(dòng)合同的作用……………………………………………………（2） （三）訂立勞動(dòng)合同的好處……………………………………………（2-3） 1、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)從思想上重視勞動(dòng)合同的簽

3、訂………………………… （3） 2、對(duì)勞動(dòng)者來說，實(shí)行勞動(dòng)合同制度的益處………………………… （3） 3、勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié) 議…………………………………………………………………… （3-4） （四） 仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)合同的公平性判斷的重要性……………………（4） 1、公平性判斷要基于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，立足提升個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)…… （4） 2、公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能…… （5） 3、公平性判斷的考慮因素…………………………………………

4、…… （5） （五）勞動(dòng)合同法的不足和建議………………………………………（5-6） （1）有關(guān)勞動(dòng)合同無效的確認(rèn) …………………………………………（6） （2）有關(guān)服務(wù)期和違約金的約定 ………………………………………（6） （3） 有關(guān)用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任………………（6-7） （4） 有關(guān)試用期解除勞動(dòng)合同的條件…………………………………（7） （5）有關(guān)非全日制用工的特別規(guī)定…………………………………… （7） （六）勞動(dòng)合同法是典型的事關(guān)人民群眾切身利益的法律…………（7-8） 三、結(jié)論…………………………………………………………………（8-9） 注釋

5、……………………………………………………………………… （10） 參考文獻(xiàn) …………………………………………………………………（11） 淺談勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容 [論文摘要] 勞動(dòng)合同，又叫勞動(dòng)契約。是指企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)組織、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體同勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)合同是確定勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證，勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，即形成了規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的依據(jù)?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。近年，我們也曾聽到過很多這樣的案子，我們也很樂意幫助他們，可是有很多時(shí)候我們卻束手無策。因?yàn)槲覀冎?，由于缺乏必要的證據(jù)，在法律上他們無論如何是

6、無法討回工資的?？粗S多辛苦工作一年卻連一分錢也拿不到的民工，看著他們那求助的眼神，我們感到很傷心也很無奈。每當(dāng)春節(jié)過去了，現(xiàn)在農(nóng)民工多再加上許多大學(xué)畢業(yè)生也將要加入到找工作的行列中去，為了這樣的悲劇不再出現(xiàn)，我想最好的辦法是加強(qiáng)一下自身有關(guān)的法律知識(shí)，預(yù)防受騙。當(dāng)然，社會(huì)的復(fù)雜遠(yuǎn)非我們所想象的，我們只是盡一分薄力，希望對(duì)他們有所幫助。目前我國正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，各項(xiàng)相關(guān)的勞動(dòng)政策，社會(huì)保障機(jī)制以及再就業(yè)機(jī)制都沒有很好地建立健全，國家對(duì)勞動(dòng)者難以提供足夠的保護(hù)?？梢哉f我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)仍是相當(dāng)?shù)拇嗳?。與發(fā)達(dá)國家相比，差距還是很大?，F(xiàn)在由于大量的農(nóng)村富余勞動(dòng)力進(jìn)城，城市還有大量下崗失業(yè)人員等待再就業(yè)，

7、同時(shí)每年還有一大批的大中專畢業(yè)生加入找工作行列，這樣就業(yè)的壓力還是相當(dāng)大的。在這樣的就業(yè)形勢(shì)下，在勞動(dòng)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)供過于求的情況下，在很多情況下，勞動(dòng)者是沒有選擇的余地的。因此很多務(wù)工者輕信黑中介的介紹，卻最終上當(dāng)受騙，所以我們每個(gè)人要加強(qiáng)簽訂勞動(dòng)合同的意識(shí)，保證好自己的利益不受侵害。 [關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系；法律知識(shí)；勞動(dòng)市場(chǎng)；就業(yè)形勢(shì)；供過于求； 利益 淺談勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容 隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，我國以公有制經(jīng)濟(jì)為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的形勢(shì)將深入到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，勞動(dòng)用工形式也必將往多元化和復(fù)雜化發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)

8、爭(zhēng)將更加尖銳和激烈。所以，只有理順勞動(dòng)關(guān)系，通過明確規(guī)范的法律法規(guī)將這些經(jīng)濟(jì)、社會(huì)關(guān)系納入國家統(tǒng)籌調(diào)整范圍，才能既體現(xiàn)國家利益，又保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)而促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)又好又快，和諧穩(wěn)定發(fā)展。 一、勞動(dòng)合同法的內(nèi)容 勞動(dòng)合同法包括：總則、勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任和附則。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保護(hù)，被譽(yù)為勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。作為我國勞動(dòng)保障

9、法制建設(shè)進(jìn)程中的一個(gè)重要里程碑，勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施有著深遠(yuǎn)的意義。 勞動(dòng)合同法在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認(rèn)真吸收社會(huì)各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動(dòng)關(guān)系，是民主立法、科學(xué)立法的又一典范，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供了法律保障，必將對(duì)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。 二、勞動(dòng)合同的作用 勞動(dòng)合同的作用：1、它是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的重要保障；2、它是用人單位合理使用勞動(dòng)力、鞏固勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段；3、它是 減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要措施。 三、訂立勞動(dòng)合同的好處 長(zhǎng)期以來，用人單位一直不和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或在勞動(dòng)合同到期后也不辦理續(xù)簽勞動(dòng)合同手續(xù)，這在法

10、律上屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在司法實(shí)踐上， 勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位提出終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，需提前30日，但由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議卻不在少數(shù)。勞動(dòng)法僅僅規(guī)定了用人不和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的行政責(zé)任，作為勞動(dòng)者遭受的經(jīng)濟(jì)損失往往無法得到用人補(bǔ)償勞動(dòng)，而勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理根據(jù)時(shí)間分別加以規(guī)定，明確了用人不和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的直接法律責(zé)任。 （一）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)從思想上重視勞動(dòng)合同的簽訂 雖然我國法律法規(guī)確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系受法律保護(hù)，但這并不意味著可以忽視勞動(dòng)合同的訂立。在沒有勞動(dòng)合同的情況下產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者要維權(quán)，首先應(yīng)當(dāng)證明自己與用人單位存在著事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，

11、而這有時(shí)因?yàn)槿狈ψC據(jù)，如上崗證、工資條、工友證人證言等，而變得非常困難。而且即使最終能夠證明，也費(fèi)時(shí)費(fèi)力，增加維權(quán)的成本。其次，沒有勞動(dòng)合同，雙方權(quán)利與義務(wù)沒有書面約定，很容易在工資、工作崗位和一些福利待遇方面產(chǎn)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者也往往因不能舉證而承擔(dān)不利的后果。因此，勞動(dòng)合同絕不是一張沒有用的紙，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)從思想上重視勞動(dòng)合同的簽訂。 （二）對(duì)勞動(dòng)者來說，實(shí)行勞動(dòng)合同制度的益處 （1） 有益于保護(hù)勞動(dòng)者自己的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，勞動(dòng)者與用人單位之間便建立了一種勞動(dòng)法律關(guān)系，勞動(dòng)者的權(quán)益一旦受侵害，就可根據(jù)合同約定申請(qǐng)法律保護(hù)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。（2）有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)

12、關(guān)系。有了合同約定，勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)過程中相互形成的勞動(dòng)法律關(guān)系便有了規(guī)范依據(jù)，各自均按照合同行使權(quán)力，履行義務(wù)，從而減少許多不必要的爭(zhēng)端。（3）有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。簽訂勞動(dòng)合同，確立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者可以根據(jù)自己的意愿、特長(zhǎng)等選擇職業(yè)和參加培訓(xùn)，發(fā)揮個(gè)人潛能和積極性。 （三）勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議 建立勞動(dòng)關(guān)系要簽訂勞動(dòng)合同不僅是《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的，也是勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定存續(xù)、用人單位強(qiáng)化勞動(dòng)管理、處理雙方爭(zhēng)議必需的重要依據(jù)。 首先，簽訂勞動(dòng)合同可以有效地維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。以勞動(dòng)合同的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，使雙方

13、之間有了一個(gè)具有法律約束力的協(xié)議，在勞動(dòng)過程中，用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同管理職工，行使權(quán)利和履行義務(wù)，職工也可依據(jù)勞動(dòng)合同保護(hù)自身的權(quán)益、履行相應(yīng)的義務(wù)。其次，簽訂勞動(dòng)合同有利于用人單位自主用人，也有利于勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)。通過勞動(dòng)合同期限的約束，用人單位可以按照生產(chǎn)、工作的實(shí)際需要合理配置勞動(dòng)力；勞動(dòng)者可以根據(jù)自己的專長(zhǎng)和志趣選擇職業(yè)和崗位。對(duì)農(nóng)村流動(dòng)就業(yè)勞動(dòng)者而言，簽訂勞動(dòng)合同更是維護(hù)自身權(quán)益的重要手段。 四、仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)合同的公平性判斷的重要性 《勞動(dòng)合同法》一方面出于勞動(dòng)者利益保護(hù)，要求企業(yè)不能肆意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，動(dòng)輒將“辭退”勞動(dòng)者作為通用的管理手段，造成勞動(dòng)者流動(dòng)處于非理

14、性狀態(tài)；另一方面，出于培植優(yōu)秀的國際化企業(yè)需要，要求企業(yè)必須將“勞動(dòng)力”作為重要資源參與到企業(yè)的物質(zhì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的創(chuàng)造中去，通過法律的外在鞭策力使得企業(yè)不得不調(diào)整員工管理策略，與全球化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相結(jié)合，培育和完善有自主能力、能夠自主創(chuàng)新的各領(lǐng)域人才。因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來斷案的仲裁員必須要有一個(gè)公平性判斷的觀念基礎(chǔ)——經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)力必須理性流動(dòng)。 （一）公平性判斷要基于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，立足提升個(gè)體職業(yè)素養(yǎng) 勞動(dòng)者在被企業(yè)辭退后，無論是否得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，幾乎都會(huì)尋求權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)其在職期間的各項(xiàng)福利待遇進(jìn)行全方位的梳理判斷，特別是勞動(dòng)者認(rèn)為其在受

15、到不公平對(duì)待時(shí)，往往更容易產(chǎn)生一些過激行為，使得仲裁活動(dòng)備受壓力。 在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。如果不能根據(jù)實(shí)際情況做出公平判斷，對(duì)勞動(dòng)者可能會(huì)產(chǎn)生兩種價(jià)值導(dǎo)向：第一，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的不當(dāng)行為如果不能做出判斷和認(rèn)定，勞動(dòng)者則直觀地認(rèn)為該不當(dāng)行為符合當(dāng)前社會(huì)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，其在隨后的職業(yè)生涯中還會(huì)繼續(xù)該不當(dāng)行為，導(dǎo)致勞動(dòng)者職業(yè)素養(yǎng)降低，特別是在勞動(dòng)者泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密、肆意不履行勞動(dòng)合同義務(wù)的情況下，影響更為嚴(yán)重；第二，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的正當(dāng)行為如果做出了錯(cuò)誤認(rèn)定，勞動(dòng)者可能會(huì)以此作為價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”，這將大大降低勞動(dòng)者在隨后職業(yè)生涯中

16、的工作熱情和工作態(tài)度，“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”，“磨洋工”等情形都會(huì)隨之出現(xiàn)，甚至?xí)扇≈T如偷盜、破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等負(fù)面行動(dòng)。 因此，在離職員工勞動(dòng)糾紛處理過程中，一定要樹立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對(duì)勞動(dòng)者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理，還要時(shí)刻注意價(jià)值觀念正確引導(dǎo)，將勞動(dòng)者的重心引導(dǎo)到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務(wù)技能，力求逐個(gè)提升勞動(dòng)者的個(gè)體職業(yè)。 （二）公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能 　　勞動(dòng)糾紛越來越多的一個(gè)原因是勞動(dòng)者感受到其未依法受到公平和公正的對(duì)待。仲裁機(jī)構(gòu)要確認(rèn)，企業(yè)家對(duì)勞動(dòng)者所做出的處分與辭退程序必須經(jīng)得起法律與社

17、會(huì)常規(guī)的審查。如果在這一環(huán)節(jié)中忽視了公平性判斷，將無法糾正企業(yè)家錯(cuò)誤的管理模式或策略，類似問題不僅仍然會(huì)出現(xiàn)，還將大大降低企業(yè)隨后的組織效能。 研究表明，公平感能提高勞動(dòng)者的干勁，加大他們對(duì)組織、工作、領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度，這些都是勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)家利益的支持。如果勞動(dòng)者相信他們受到了不公平的對(duì)待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問題，而不愿通過企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織化解糾紛，這時(shí)候訴求的目的便不會(huì)素養(yǎng)。只是簡(jiǎn)單地獲得經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，而是要求對(duì)其工作能力、工作效果做出認(rèn)可性判斷。仲裁機(jī)構(gòu)的這一判斷必將對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理方式產(chǎn)生較大的觸動(dòng)和深遠(yuǎn)的影響并引發(fā)連鎖反應(yīng)，因?yàn)樵诼殕T工可能會(huì)認(rèn)為他們同樣受到不公平的

18、對(duì)待。 這就要求企業(yè)創(chuàng)造一種文化鼓勵(lì)勞動(dòng)者做正確的事，從道德上講，提升一個(gè)組織最簡(jiǎn)單的方法，就是雇傭更多有道德的人。因此，企業(yè)人力資源部的責(zé)任就是確保企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)有道德的行為，處罰不道德的行為，實(shí)際上，勞動(dòng)者希望企業(yè)嚴(yán)厲處罰不道德的行為，如果企業(yè)沒有嚴(yán)厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺得是自己受到了處罰，這對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)的判斷也是同樣適用的。 　 （三）公平性判斷的考慮因素 辭退解除勞動(dòng)合同是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者所能采取的最嚴(yán)厲的處分措施，正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)在辭退勞動(dòng)者時(shí)需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規(guī)定的程序來進(jìn)行，同時(shí)很多情況下還需要考慮到是否已經(jīng)采取了合理的措施改善勞動(dòng)者的行為或者挽

19、救勞動(dòng)者之后才能解除，當(dāng)然不排除立即解除的情形。所以，在辭退解除勞動(dòng)合同而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的情況下，仲裁員必須進(jìn)行公平性判斷。 五、勞動(dòng)合同法的不足和建議 勞動(dòng)合同法第19條(1)規(guī)定同一用人單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，但對(duì)勞動(dòng)者和用人單位在原勞動(dòng)合同期滿后續(xù)簽新的勞動(dòng)合同是否可約定試用期無明確規(guī)定。〈勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于續(xù)訂勞動(dòng)合同是否需要規(guī)定使用期的復(fù)函〉(2)明確，如改變工種的應(yīng)重新確認(rèn)試用期，不改變工種的不再規(guī)定試用期。上述規(guī)定還是比較合理，不知仍然有效？ （一）有關(guān)勞動(dòng)合同無效的確認(rèn) 勞動(dòng)合同法第26條(3)第二款規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法

20、院確認(rèn)。上述規(guī)定有明顯的不確定因素：1、選擇由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)是應(yīng)該在勞動(dòng)合同爭(zhēng)議條款中約定呢？還是可由雙方在事后自由選擇？2、 申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無效的時(shí)效是多少？本人建議上述不足可參考根據(jù)民事訴訟法和合同法相關(guān)規(guī)定辦理，即選擇由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)是應(yīng)該在勞動(dòng)合同爭(zhēng)議條款中約定，申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無效的時(shí)效應(yīng)為自知道或應(yīng)當(dāng)知道起1年內(nèi)。具體的相關(guān)規(guī)定可在即將出臺(tái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法中規(guī)定。 （二）有關(guān)服務(wù)期和違約金的約定 勞動(dòng)合同法第22條(4)規(guī)定用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立服務(wù)期協(xié)議，并可約定相關(guān)的違約金，其他不得（除違

21、反競(jìng)業(yè)限制約定）約定違約金。這會(huì)引起實(shí)踐操作上有很大的社會(huì)矛盾。最普遍的是用人單位原先因分配給職工住房而約定的服務(wù)期，如因勞動(dòng)合同法的實(shí)施而變得無效，勢(shì)必引起一批跳槽風(fēng)，這對(duì)用人單位也是相當(dāng)不公平的！在房?jī)r(jià)飛漲的今天，一套房子的價(jià)值應(yīng)該比諸如專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)不知要高出多少倍，既然雙方就培訓(xùn)可約定服務(wù)期違約金為何雙方不能就住房約定服務(wù)期違約金呢? 但法律既已定，暫時(shí)不可能修改。用人單位解決上述問題可采取變更原協(xié)議的變通做法，將新的協(xié)議變更為：勞動(dòng)者必須服務(wù)到一定年限，在完成服務(wù)年限前房子產(chǎn)權(quán)屬于用人單位所有。 （三） 有關(guān)用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任 勞動(dòng)合同法第12條(5)第三款

22、和第82條(6)分別規(guī)定當(dāng)用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年和超過一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。這對(duì)勞動(dòng)者的確是一種保護(hù)，但對(duì)用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動(dòng)合同是雙方的義務(wù)，如勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位也要承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任嗎？本人認(rèn)為，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確如屬于用人單位原因未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的才承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。在最高院有關(guān)勞動(dòng)合同法的司法解釋出來之前，用人單位如碰到勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位應(yīng)立即終止與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系以保護(hù)自己的合法權(quán)益！ （四）有關(guān)試用期解除勞動(dòng)

23、合同的條件 勞動(dòng)合同法第39條(7)規(guī)定在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這和勞動(dòng)法的規(guī)定相一致。但在實(shí)踐操作中，如何認(rèn)定試用期間卻是件易事，許多用人單位認(rèn)為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動(dòng)合同，由此產(chǎn)生的糾紛也很多。作為勞動(dòng)者保護(hù)自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時(shí)的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動(dòng)者對(duì)招聘時(shí)的錄用條件的簽字認(rèn)可以免到時(shí)無法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。 （五）有關(guān)非全日制用工的特別規(guī)定 勞動(dòng)合同法第五章第三節(jié)對(duì)非全日制用工的加以了特別規(guī)定，但非全日制用工與以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同如何區(qū)分呢？非全日制用

24、工是按小時(shí)計(jì)酬，難道以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同不能按小時(shí)計(jì)酬計(jì)酬嗎？在實(shí)踐中上述兩種合同的勞動(dòng)者大都是民工，但兩種不同的規(guī)定卻給了用人單位有可逃避責(zé)任的機(jī)會(huì)。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述兩種用工的區(qū)分以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益！ 六、勞動(dòng)合同法是典型的事關(guān)人民群眾切身利益的法律 其核心價(jià)值就在于公平與正義，用人單位行使用人權(quán)，勞動(dòng)者行使勞動(dòng)權(quán)的意義在于公平與正義，換句話來說，現(xiàn)代意義上的勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)是全民的事業(yè)，它的核心價(jià)值理念是吸引，充分調(diào)動(dòng)全體公民的主動(dòng)參與精神，努力使全社會(huì)成員明白一個(gè)道理，即勞動(dòng)合同法的制度不僅是用人單位所關(guān)心并努力踐行的

25、事情，而且更是社會(huì)公眾所關(guān)心的或應(yīng)當(dāng)關(guān)心的并努力投身其中的事業(yè)；不僅是其他社會(huì)公眾所關(guān)心的或者應(yīng)當(dāng)關(guān)心并為之奮斗的事業(yè)，而且也同時(shí)是包括自己在內(nèi)的全體社會(huì)公眾應(yīng)當(dāng)主動(dòng)地自覺參與的共同事業(yè)。對(duì)于剛剛啟用的勞動(dòng)合同法的制度來說，必須進(jìn)行深層次的認(rèn)識(shí)論轉(zhuǎn)向——?jiǎng)趧?dòng)合同法的制度乃是全民事業(yè)，需要全民按照“公平與正義”的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)去努力實(shí)施；否則，這項(xiàng)剛萌芽的新生事物終究逃不過被遺棄出局的命運(yùn)。 樹立法律至上的法治理念 。在我國社會(huì)主義法治建設(shè)的進(jìn)程中，要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同法制度，就必須處理好理想中的勞動(dòng)合同法制度與國情、法治現(xiàn)代化與法律傳統(tǒng)的關(guān)系。因?yàn)槲覀儾皇窃谝粡埌准埳辖ㄔO(shè)并踐行勞動(dòng)合同法制度，我們是在有

26、著千年封建傳統(tǒng)禮法文化浸泡下的法治本土資源上進(jìn)行革命式變革?！皞鹘y(tǒng)之于中國人，并非死了的過去，而是活著的現(xiàn)在”，這就決定了在中國踐行勞動(dòng)合同法制度不可能擺脫傳統(tǒng)積淀的影響。換言之，我國勞動(dòng)合同法制度踐行的獨(dú)特使命必須是以傳統(tǒng)資源松動(dòng)并逐漸更新為前提的。為著同樣的原因，勞動(dòng)合同法制度的始基性使命就是要追尋幾千年封建傳統(tǒng)社會(huì)文化浸泡下的國人心中那份久違的沖動(dòng)——一種推陳出新、進(jìn)步文明的內(nèi)心體驗(yàn)和信奉。因此，新生的勞動(dòng)合同法制度不可能只是一套細(xì)密的文字法規(guī)加一套嚴(yán)格的勞動(dòng)合同法制度體系，而是與億萬中國人的價(jià)值觀念、監(jiān)督意識(shí)及行為相聯(lián)系的。改革開放以來，國家持續(xù)幾個(gè)五年計(jì)劃對(duì)民眾進(jìn)行了普法教育，旨在建

27、構(gòu)現(xiàn)代化法治的圖式，取得了明顯的成效，但需要改進(jìn)的是，普法教育不僅是進(jìn)行簡(jiǎn)單制度、規(guī)范、法律條文的宣傳與說教，更重要的是在向社會(huì)民眾灌輸系統(tǒng)的現(xiàn)代法治知識(shí)的同時(shí)，把重點(diǎn)放在法治精神和現(xiàn)代法律意識(shí)的培育上，努力培養(yǎng)它們同現(xiàn)代法治文明一致的“平等意識(shí)”而非“斗爭(zhēng)意識(shí)”、“責(zé)任意識(shí)”而非“百姓意識(shí)”、“權(quán)利意識(shí)”而非“義務(wù)意識(shí)”，同時(shí)通過靈活多樣、為群眾喜聞樂見的方式來開展法律教育，以更有利于法治精神內(nèi)化為主體的信仰。 結(jié)論 提高勞動(dòng)者、用人單位的維權(quán)能力至關(guān)重要。勞動(dòng)合同當(dāng)事人應(yīng)具備三種維權(quán)能力：一是發(fā)現(xiàn)違法的能力。如果法律賦予勞動(dòng)合同當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)違法的手段，勞動(dòng)合同當(dāng)事人就要具有能夠充分

28、運(yùn)用這些手段并保證其正確行使的能力；如果缺乏基本的人力物力的支撐，難以有效地運(yùn)用發(fā)現(xiàn)違法的手段，或者缺乏應(yīng)有的知識(shí)和技巧，難以充分發(fā)揮這些手段的功能，要進(jìn)行有效的維權(quán)，就是可望而不可及的。二是界定違法的能力。勞動(dòng)合同當(dāng)事人對(duì)對(duì)方行使監(jiān)督權(quán)，需要有正確理解法律并運(yùn)用法律合理界定合法與違法的界限，進(jìn)而準(zhǔn)確認(rèn)定違法事實(shí)，正確判斷適用法律是非的能力。勞動(dòng)合同當(dāng)事人維權(quán)行為的啟動(dòng)，應(yīng)該以對(duì)方行為違法為前提，勞動(dòng)合同當(dāng)事人的意見應(yīng)當(dāng)指出對(duì)方哪些方面違反了法律，如果勞動(dòng)合同當(dāng)事人對(duì)法律的理解不夠準(zhǔn)確，或者對(duì)違法事實(shí)的認(rèn)定不當(dāng)，就很難被對(duì)方所接受，即使對(duì)方必須根據(jù)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的意見實(shí)施一定的行為，這種行為的

29、后果也未必符合自己維權(quán)的初衷。三是證明違法的能力。勞動(dòng)合同當(dāng)事人要對(duì)對(duì)方的違法情況進(jìn)行監(jiān)督，首先就必須證明違法情況的存在；而證明違法情況的存在，除了必要的證據(jù)之外，還必須有運(yùn)用證據(jù)來證明待證事實(shí)的能力，不能準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)和說明所取得的證據(jù)與違法事實(shí)之間的聯(lián)系，或者不能充分而恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用證據(jù)來證明違法，就難以讓人相信違法情況的存在。如果勞動(dòng)合同當(dāng)事人維權(quán)水平不高、維權(quán)能力不強(qiáng)，勢(shì)必影響維權(quán)的效果。勞動(dòng)法運(yùn)行近十二年的實(shí)踐證明，提高勞動(dòng)合同當(dāng)事人維權(quán)水平和能力，不僅有利于促使勞動(dòng)行政主管機(jī)關(guān)有效糾正自身工作中存在的一些突出問題，而且還有利于促使勞動(dòng)行政主管機(jī)關(guān)在執(zhí)法思想、執(zhí)法方式、執(zhí)法觀念上更加注重辦案

30、的法律效果和社會(huì)效果的統(tǒng)一。 注釋: （1）參閱《勞動(dòng)合同法》第十九條有關(guān)“用人單位解除勞動(dòng)合同的情形”。 （2）參閱勞動(dòng)部辦公廳勞辦力字[1991]40號(hào)“如改變工種的應(yīng)重新確認(rèn)試用期，不改變工 種的不再規(guī)定試用期”。 （3）參閱《勞動(dòng)合同法》第二十六

31、條 下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效： 　　 (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變 更勞動(dòng)合同的; 　　 (二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的; 　　 (三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 （4）參閱《勞動(dòng)合同法》第二十二條 【以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償】以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依 照勞動(dòng)合同法第四十

32、七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 （5） 參閱參閱《勞動(dòng)合同法》第十二條　勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞 動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。 （6）參閱參閱《勞動(dòng)合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與 勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法 規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起 向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 （7） 參閱參閱《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之

33、一的，用人單位可以解除勞 動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影 響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 參考資料： ——兼對(duì)《勞動(dòng)法》第25 條規(guī)定之評(píng)析[J].中南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào).2000(3)

34、，第2頁。 [2] 王全興.勞動(dòng)法（第二版）[M].北京：法律出版社.2004,第 105頁。 [3] 曾湘泉.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.2005(8)， 第88頁。 [4] 許浩.《勞動(dòng)合同法》草案二審常凱、董保華再爭(zhēng)鋒[J].中 國經(jīng)濟(jì)周刊，2007(3)，第5頁。 [5] 沙良永.勞動(dòng)合同短期化：現(xiàn)狀、原因、危害及對(duì)策[J].上 海企業(yè).2008(1)，第10頁。 [6] 謝雪峰.勞動(dòng)合同約定須公平[J].中國社會(huì)保障，2008（7）， 第35頁。 [7] 孫新增，趙海峰.“公平理論”在深化用工分配制度改革中 的實(shí)踐和應(yīng)用[J].現(xiàn)代企業(yè).2009(11)，第15頁。 [8] 吳述林.論我國顯失公平制度之完善[J].江淮法治.2010.5， 第77頁。