《企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì) 工資管理制度 報(bào)酬體系 人事管理 薪酬管理》由會(huì)員分享，可在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)《企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì) 工資管理制度 報(bào)酬體系 人事管理 薪酬管理（86頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、主講人：張愛(ài)明常州明飛企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司2022-7-202l為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)l如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)l怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系l（薪酬調(diào)查、崗位評(píng)估、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)、津貼設(shè)計(jì)、長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)）l及格薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題要點(diǎn) MZF2022-7-203薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)：1、從公司角度：l降低了人員流動(dòng)率：特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)l吸引高級(jí)人才：短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才MZF2022-7-204l減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿(mǎn)和不公平感。2、從員工角度：l短期激勵(lì)：滿(mǎn)足自己生存的需要l長(zhǎng)期激勵(lì)：滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要MZF2022-7-205 廣義上講，

2、報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿(mǎn)足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬，也叫薪酬。MZF2022-7-206 第一，員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式。對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。MZF2022-7-207 企業(yè)對(duì)薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢(shì)）。實(shí)際上，過(guò)于復(fù)雜的薪酬管

3、理與過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。MZF2022-7-208 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。建立薪酬體系之前，首先要對(duì)薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級(jí)和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。MZF2022-7-209 1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于300人 2、企業(yè)的核心骨干人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性較小 3、企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人事負(fù)責(zé)人MZF2022-7-2010 1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒(méi)有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司

4、的管理層次。3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感；4、有新疇結(jié)構(gòu)為人事部門(mén)正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。MZF2022-7-2011 月收入=工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼 MZF2022-7-2012 工資就其計(jì)量形式而言，可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩類(lèi)。計(jì)時(shí)工資是指根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量工資的數(shù)額，主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工分別以小時(shí)工資制和和日工資制為主，美國(guó)許多企業(yè)采用周工資制，我國(guó)以月工資制為主。MZF2022-7-2013 計(jì)件工資是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來(lái)計(jì)量工資的數(shù)額。計(jì)件工

5、資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計(jì)時(shí)工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來(lái)，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。它的缺點(diǎn)是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作。MZF2022-7-2014 從工資的內(nèi)容來(lái)分，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來(lái)進(jìn)行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對(duì)企業(yè)的工作能力不同來(lái)進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。MZF2022-7-2015 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定

6、范圍內(nèi)的具體等級(jí)。擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。MZF2022-7-2016（1）、職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)；（2）、每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限；MZF2022-7-2017（1）、在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。（2）、如果員工的工作能力超過(guò)所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱(chēng)的工資水平。MZF2022-7-2018 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來(lái)決定

7、工作承擔(dān)者的職能工資。優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無(wú)空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。MZF2022-7-2019 （1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類(lèi)似職務(wù)進(jìn)行歸類(lèi)，劃分出幾個(gè)大類(lèi)。每個(gè)大類(lèi)設(shè)計(jì)出10到20個(gè)工資等級(jí)。（2）、與職務(wù)工資相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類(lèi)的等級(jí)數(shù)較多。員工本身的工作能力不好測(cè)量。MZF2022-7-2020 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，

8、同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成。MZF2022-7-2021 是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。也稱(chēng)資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來(lái)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。部分由員工的工作能力而確定。則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問(wèn)題，則取消了崗位工資。MZF2022-7-2022 津貼也

9、稱(chēng)附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類(lèi)：地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼.MZF2022-7-2023 生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)受到物價(jià)上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭

10、生活開(kāi)支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。MZF2022-7-2024 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。MZF2022-7-2025 獎(jiǎng)金也稱(chēng)獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，也可以根據(jù)部門(mén)和企業(yè)的效益來(lái)評(píng)定。獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，獎(jiǎng)金形

11、成的薪酬也具有更加明顯的差異性。MZF2022-7-2026 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人單位集體福利”兩大類(lèi)。社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。MZF2022-7-2027 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類(lèi)。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體

12、往往是對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專(zhuān)家、管理專(zhuān)家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車(chē)等項(xiàng)目。MZF2022-7-20281、員工收入=待遇+獎(jiǎng)金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=基本工資+技能等級(jí)工資MZF2022-7-20291、基本工資專(zhuān)科600元（專(zhuān)科以下視同專(zhuān)科），本科700元，碩士1000元，博士1400元。2、技能等級(jí)每級(jí)200元MZF2022-7-20301、住房津貼：150元/月（新員工當(dāng)月工作未滿(mǎn)15天，無(wú)此津貼）2、滿(mǎn)勤津貼：50元/月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定MZF2022-7-20311、根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)

13、及社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)；2、按照工資總額的14%計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開(kāi)支。MZF2022-7-20321、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng)金，如“伯樂(lè)獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”等2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤(rùn)的10%發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)發(fā)放試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%MZF2022-7-20331、基本工資部分：工作滿(mǎn)1年后，基本工資每年增長(zhǎng)100元，連續(xù)五年停止2、技能等級(jí)部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會(huì)，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時(shí)調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時(shí)對(duì)部分員工的薪酬做出調(diào)整。MZF2022-7

14、-2034 1、每年6月、12月由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行一次半年度考評(píng)總結(jié)；2、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況確定工資調(diào)整總額；3、部門(mén)經(jīng)理起草本部門(mén)具體調(diào)薪方案，并提交直接上級(jí)確認(rèn)。MZF2022-7-20351、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題（略）4、確定企業(yè)薪酬總額（略）5、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式 6、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件MZF2022-7-2036 企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問(wèn)題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工

15、之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿(mǎn)足薪酬的公平性。MZF2022-7-2037 企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過(guò)高，無(wú)疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本。MZF2022-7-2038 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)

16、行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。MZF2022-7-2039 薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)原則：MZF2022-7-2040 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門(mén)與對(duì)方人力資源部門(mén)，或企業(yè)總經(jīng)理與對(duì)方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著

17、雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。MZF2022-7-2041 由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯(cuò)誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因?yàn)閸徫幻Q(chēng)相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。MZF2022-7-2042 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，和人力資源市場(chǎng)的完善，人力資源的市場(chǎng)變動(dòng)會(huì)越來(lái)越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會(huì)隨企業(yè)的效益和市場(chǎng)中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會(huì)做出錯(cuò)誤

18、的判斷。MZF2022-7-2043 由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒(méi)有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。MZF2022-7-2044 現(xiàn)在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司。通過(guò)這些專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門(mén)的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。MZF2022-7-2045 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫(xiě)上薪金待遇，調(diào)查人員稍

19、加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門(mén)也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)有意義。通過(guò)其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。MZF2022-7-2046 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。人力資源部門(mén)應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等

20、等。MZF2022-7-2047 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題：（1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？（2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？（3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時(shí)間MZF2022-7-2048 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門(mén)可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法（也稱(chēng)面談法）。如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）

21、。如果采取座談法，要提前擬好問(wèn)題提綱。MZF2022-7-2049 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類(lèi)，并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。MZF2022-7-2050 內(nèi)部均衡的目的是為了滿(mǎn)足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿(mǎn)。MZF2022-7-2051 差異

22、過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿(mǎn)。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。MZF2022-7-2052 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿(mǎn)意，各類(lèi)工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；l MZ

23、F2022-7-2053 2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。MZF2022-7-2054 1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。2022-7-2055 有崗位參照法、分類(lèi)法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)

24、容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對(duì)比排列法。具體的步驟是：2022-7-2056 （1）成立崗位評(píng)估小組；（2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；（3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。（4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；（5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；2022-7-2057 依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，提高短期激勵(lì)效果 特點(diǎn)：可以將考評(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如：不合格：固定工資*20%合 格：0 良 好：固定工資*10%

25、優(yōu) 秀：固定工資*20%缺點(diǎn)：各部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門(mén)之間很容易產(chǎn)生不公平。2022-7-2058 依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開(kāi)發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng) 人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷(xiāo)售額評(píng)定；職能部門(mén)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專(zhuān)項(xiàng)工作完成情況評(píng)定。缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門(mén)可能會(huì)產(chǎn)生不公平。2022-7-2059 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益；特點(diǎn)：可拿出年利潤(rùn)的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。缺點(diǎn)：年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比

26、如當(dāng)年來(lái)公司的新員工如何確定）2022-7-2060 依據(jù)：對(duì)本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤 特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可2022-7-2061 依據(jù)：對(duì)公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過(guò)試用期等 獎(jiǎng)金名稱(chēng)：優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng) 特點(diǎn)：針對(duì)某件具體的事情，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)2022-7-2062 1、交通（住房）補(bǔ)助津貼、交通（住房）補(bǔ)助津貼 2、女職工生生育津貼、女職工生生育津貼 3、節(jié)假日加班津貼、節(jié)假日加班津貼 4、電話(huà)費(fèi)津貼、電話(huà)費(fèi)津貼 5、出差津貼、出差津貼 6、結(jié)婚津貼、結(jié)婚津貼2022-7-2063 依據(jù)：國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)政策 名稱(chēng)：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)

27、療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒(méi)有后顧之憂(yōu)。2022-7-2064 依據(jù)：?jiǎn)T工在公司工作的年限和貢獻(xiàn) 優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來(lái)，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。2022-7-2065 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在公司工作2022-7-2066 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育 優(yōu)點(diǎn)：滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需要 特點(diǎn)：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育 2022-7-2067 依據(jù)：在公司工作較長(zhǎng)年限（比如5年以上），并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?/p>

28、，由公司提供部分貸款（贈(zèng)款）協(xié)助員工購(gòu)房購(gòu)車(chē) 優(yōu)點(diǎn)：滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需要2022-7-2068l薪酬制度l獎(jiǎng)金制度l福利制度l長(zhǎng)期激勵(lì)政策l加薪程序l等等2022-7-2069 一般來(lái)講，確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)取決于以下幾個(gè)因素：首先是員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會(huì)另謀出路；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會(huì)增大招聘的難度；另外，新員工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿(mǎn)足前兩個(gè)條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。2022-7-2070 首先是普通的職能部門(mén)員工，比如行政文員

29、、人事助理等等；其次是公司非急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，包括高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；最后就是你所講的應(yīng)屆畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對(duì)于能力較強(qiáng)的員工，可以參照公司當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。2022-7-2071l 在對(duì)急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn) 題。舉個(gè)簡(jiǎn)單例子，由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當(dāng)，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？2022-7-2072 如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢(shì)必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不滿(mǎn)。雖

30、然很多公司實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種怨氣形成一股勢(shì)力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會(huì)失去這為工程人員，給公司造成的損失會(huì)比這位員工的薪酬數(shù)額會(huì)多得多。2022-7-2073 處理這類(lèi)問(wèn)題，不妨采用工資加獎(jiǎng)金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項(xiàng)目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。所不同的是，第二位工程人員的獎(jiǎng)金可以提前支取，每月支取的獎(jiǎng)金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，即可以滿(mǎn)足第二位工程人員的薪酬要求，也不會(huì)因?yàn)槠鹦絾?wèn)題而對(duì)其他員工的波動(dòng)。2022-7-2074l 即使某位員工沒(méi)有獲得本次加薪，

31、也不見(jiàn)得他的工作就是一團(tuán)糟。很可能是因?yàn)楣颈敬握w加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機(jī)會(huì)。另外，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平，加薪的空間也會(huì)很小。所以，影響加薪的因素很多。2022-7-2075 但是，從員工的角度來(lái)講，他并不能清楚地看到這些因素，它只是感覺(jué)到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。當(dāng)員工提出加薪要求時(shí)，首先應(yīng)該考察他的績(jī)效考評(píng)成績(jī)，如果成績(jī)較低沒(méi)有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵(lì)他努力工作，爭(zhēng)取下次獲得好的績(jī)效考評(píng)成績(jī)。2022-7-2076 如果該員工的績(jī)效考評(píng)良好，也沒(méi)有得到加薪，就

32、要認(rèn)真的調(diào)查原因。是由于工作失誤造成的，還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤，對(duì)員工進(jìn)行彌補(bǔ)；如果屬于后者，就向他解釋公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他公司同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。2022-7-2077 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒(méi)有加薪時(shí)，這時(shí)不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣往往會(huì)使沖突更加激烈。如果這兩位員工同屬一個(gè)部門(mén)，則應(yīng)該交由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行解釋?zhuān)ú块T(mén)經(jīng)理有對(duì)他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個(gè)部門(mén)，則可以告訴他每個(gè)部門(mén)的加薪指標(biāo)不同。2022-7

33、-2078 有些管理者為了照顧要求加薪者的情緒，而輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是非常不負(fù)責(zé)任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“不會(huì)哭的孩子沒(méi)奶吃”的感覺(jué)。更可怕的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則不堪設(shè)想。即使是因?yàn)楣ぷ魇д`而造成了加薪錯(cuò)誤，也不應(yīng)該對(duì)已公布的加薪名單進(jìn)行修改，而應(yīng)該在私下里直接通知財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行彌補(bǔ)。2022-7-2079 銷(xiāo)售人員的薪酬一般可以可以分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎(jiǎng)金制、底薪加傭金加獎(jiǎng)金制四種形式。首先簡(jiǎn)單地介紹一下底薪、傭金和獎(jiǎng)金的區(qū)別。底薪顧名思義就是銷(xiāo)售人員所拿到的基本工資，不論銷(xiāo)售人員是否有銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，底薪總是按時(shí)發(fā)放的。底薪主要是用來(lái)維持銷(xiāo)售人

34、員的正常生活。傭金也叫提成，是根據(jù)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)按比例分配的勞動(dòng)所得。獎(jiǎng)金，與傭金所不同的是，它是在完成一定的基礎(chǔ)銷(xiāo)售量之后來(lái)支付的，另外還可以通過(guò)將進(jìn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售人員的一些其他貢獻(xiàn)。2022-7-2080 純傭金制就是指完全根據(jù)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)放薪酬的薪酬政策。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據(jù)銷(xiāo)售量的變化而變化的。比如傭金比例可以根據(jù)銷(xiāo)售量的提高而增加，也可以降低。在制定傭金比例時(shí)要綜合考慮根據(jù)產(chǎn)品的性質(zhì)、顧客、地域特性、業(yè)務(wù)狀況等因素。、在這種薪酬制度下，可以提前向銷(xiāo)售人員預(yù)支一定的費(fèi)用，作為銷(xiāo)售人員的生活費(fèi)用和銷(xiāo)售經(jīng)費(fèi)。2022-7-2081 底薪加傭金制顧名思義，就是除

35、了讓銷(xiāo)售人員每月領(lǐng)取固定的底薪之外，還有銷(xiāo)售傭金。他的優(yōu)點(diǎn)在于既刺激了銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售積極性，又增強(qiáng)了銷(xiāo)售人員的安全感，降低了人員流動(dòng)性。雖然銷(xiāo)售人員的薪資應(yīng)以銷(xiāo)售實(shí)績(jī)作為基礎(chǔ)，但是底薪的數(shù)額不能過(guò)低。2022-7-2082 底薪加獎(jiǎng)金制增加了對(duì)銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)勵(lì)范圍。根據(jù)公司在不同階段的銷(xiāo)售策略不同，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容也可以有所不同。比如除了獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)之外，還可以獎(jiǎng)勵(lì)他們的團(tuán)隊(duì)合作精神等內(nèi)容。底薪加傭金加獎(jiǎng)金制是以上三種形式的綜合。它集合了上述三種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)，但是操作較為復(fù)雜。2022-7-2083 如果項(xiàng)目獎(jiǎng)金不與盈利性?huà)煦^，那么項(xiàng)目獎(jiǎng)金的數(shù)額就會(huì)缺乏有說(shuō)服力的依據(jù)，并且在項(xiàng)目虧

36、損的情況下來(lái)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，有損公司的利益。從另外一個(gè)角度來(lái)考慮，開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目通過(guò)了公司的最終驗(yàn)收，就屬于合格產(chǎn)品，項(xiàng)目是否盈利，主要取決于公司前期市場(chǎng)調(diào)研和后期的市場(chǎng)銷(xiāo)售，與開(kāi)發(fā)人員沒(méi)有關(guān)系。如果因?yàn)轫?xiàng)目沒(méi)有掙錢(qián)，就否定開(kāi)發(fā)人員的工作，則有損開(kāi)發(fā)人員的利益。2022-7-2084 如果受到影響，那么優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員非常無(wú)辜，因?yàn)樗_實(shí)按時(shí)甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員可能不會(huì)意識(shí)到需要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，向他們提供幫助。從項(xiàng)目的角度講，這樣不利于項(xiàng)目的進(jìn)展。2022-7-2085 比如有的項(xiàng)目正在進(jìn)行中，但市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)了同類(lèi)的產(chǎn)品，公司最終決定撤銷(xiāo)正在開(kāi)發(fā)中的這個(gè)項(xiàng)目。那么，這時(shí)是否需要對(duì)開(kāi)發(fā)人員發(fā)獎(jiǎng)金？2022-7-2086l 為了便于項(xiàng)目組長(zhǎng)管理，項(xiàng)目組長(zhǎng)有權(quán)建議項(xiàng)目組成員的獎(jiǎng)金分配。當(dāng)然，他不能夠給自己分配獎(jiǎng)金，那么他的獎(jiǎng)金由誰(shuí)來(lái)分配？標(biāo)準(zhǔn)是什么？如果將他的獎(jiǎng)金完全與項(xiàng)目的進(jìn)度掛鉤，那么他就會(huì)想方設(shè)法將公司的資源投入到他的項(xiàng)目組中，l 如果有多個(gè)項(xiàng)目并存，就會(huì)出現(xiàn)競(jìng)相爭(zhēng)奪資源的情況。然而公司的資源永遠(yuǎn)是稀缺的，這種爭(zhēng)奪無(wú)疑會(huì)造成公司資源的浪費(fèi)，并且使資源更加緊缺。這個(gè)問(wèn)題如何解決？