《中央廣播電視大學(xué)開放教育教育管理專業(yè)本科畢業(yè)論文關(guān)于提高教師工作積極性的思考.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《中央廣播電視大學(xué)開放教育教育管理專業(yè)本科畢業(yè)論文關(guān)于提高教師工作積極性的思考.doc（7頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、中央廣播電視大學(xué)開放教育教育管理專業(yè)（本科）畢業(yè)論文 關(guān)于提高教師工作積極性的思考 在當今教育的發(fā)展中，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，加強教師激勵機制，是提高教師工作的積極性和創(chuàng)造性、激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)新精神的重要保證。 一、教師激勵機制和現(xiàn)在的素質(zhì)教育體制已不能適應(yīng) 現(xiàn)階段的學(xué)校管理需要適應(yīng)現(xiàn)在素質(zhì)教育的要求，需要科學(xué)化、人文化的管理。人力資源理論認為激勵是人力資源的一項重要內(nèi)容。建立科學(xué)的、合理的、適應(yīng)素質(zhì)教育要求的教師激勵機制是學(xué)校管理的一項重要內(nèi)容，是學(xué)校推行“以人為本”的人本主義管理思想的重要體現(xiàn)。在現(xiàn)行的學(xué)校管理模式中，激勵的目的是激發(fā)教師的工作主動性和工作熱情，也

2、就是說用各種有效的方法措施調(diào)動教師工作積極性，充分發(fā)揮教師的主觀能動性，使教師努力完成工作任務(wù)，實現(xiàn)教學(xué)目標。而新一輪基礎(chǔ)教育課程改革不僅對基礎(chǔ)教育課程體系作了重大調(diào)整，對廣大教育工作者也提出了新的要求。新課改要求教師的角色要由“教書匠”轉(zhuǎn)變?yōu)椤把芯空摺?，由“傳授者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤按龠M者”“引導(dǎo)者”，由“管理者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皡⑴c者”，由“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)造者”，由“組織者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤伴_發(fā)者”。因此教師已不再僅僅是“完成教學(xué)任務(wù)，實現(xiàn)教學(xué)目標”，還要求教師充分發(fā)揮積極性、主動性與創(chuàng)造性，學(xué)會反思與創(chuàng)新，主動成為教學(xué)的“研究者”、“點撥者”、“創(chuàng)造者”。因此，原有的教師激勵機制已經(jīng)不能正確誘導(dǎo)教師積極性、主

3、動性、創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮的要求。 人類的第一需要是物質(zhì)需要，是教師從事一切教育活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵通常是學(xué)校管理中激勵的主要模式，也是目前許多學(xué)校內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵教師熱情的工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵——如發(fā)放獎金、津貼、福利等；負激勵——如扣發(fā)獎金、補貼等。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些學(xué)校也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動教師的積極性。但在實踐中，不少學(xué)校在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，教師的積極性、創(chuàng)造性與主觀能動性并沒有

4、得到有效的提高。例如：我校原有的激勵辦法是：根據(jù)教師出勤情況、考試成績、工作量，分一、二、三等進行獎勵，這樣有許多教師只重視對學(xué)生進行知識的傳授，重視考試成績，而忽視了能力的培養(yǎng)，造就了一大批高分低能的學(xué)生。這就嚴重阻礙了素質(zhì)教育的發(fā)展。也不利于教師的積極性，和創(chuàng)造性的提高。 綜上所述，要適應(yīng)新一輪基礎(chǔ)教育課程改革，適合素質(zhì)教育對教師提出的要求，就必須改變原來的以物質(zhì)激勵為主的激勵機制，完善能激發(fā)教師主動性、積極性、創(chuàng)造性的新的激勵機制。 二、以人為本，構(gòu)建滿足教師需要激勵機制。 以人為本的管理理念，是經(jīng)過多年實踐得出的真理，人本主義理論重視人的需要，通過認識人的需要去實現(xiàn)對人的管理

5、，通過促進人的需要的滿足去實現(xiàn)對人的管理，通過喚起和促進人的需要的生成去實現(xiàn)更為積極主動的管理模式。現(xiàn)代管理理論認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境變化而不斷變化。進入21世紀后，新一代的教師除了對物質(zhì)的需求外對精神的需求顯得更為突出，并有很強的自我意識，尤其在新一輪基礎(chǔ)教育課程改革環(huán)境中，教師的競爭意識不斷加強，自我發(fā)展、終身學(xué)習的需求明顯提高，為此從教師的這些需求特點出發(fā)，學(xué)校應(yīng)制定新的、合理的、有效的激勵方案——物質(zhì)刺激與精神激勵相結(jié)合的激勵機制，促進教師合理需要的滿足和生成，才能充分發(fā)揮教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性，適應(yīng)新課改的要求，促進素質(zhì)教育的發(fā)展。 （一）科學(xué)規(guī)劃

6、，構(gòu)建滿足教師需要的激勵機制 激勵的目的是為了提高教師工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)教師的工作熱情，創(chuàng)造性地實現(xiàn)基礎(chǔ)教育課程改革提出的要求和目標，促進素質(zhì)教育的發(fā)展。而影響教師工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展前途、人際關(guān)系、報酬福利、工作環(huán)境和精神面貌，而且這些因素對于不同學(xué)校不同教師所產(chǎn)生影響也不同。如果在充分了解教師需要的基礎(chǔ)上，先分清教師的需要，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的。而后針對教師的不同需求，結(jié)合學(xué)校發(fā)展的需要，積極滿足教師合理的需要。 在學(xué)校學(xué)校管理中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓教師感到可

7、以信賴，從內(nèi)心體貼關(guān)心老師。教師們通常希望在他們信賴的且品質(zhì)高尚有能力的領(lǐng)導(dǎo)手下工作?？梢孕刨嚨念I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是既具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當擁有敏銳的工作嗅覺，像教師的“教練”、“導(dǎo)師”和朋友一樣，在學(xué)校內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵、創(chuàng)造和創(chuàng)新的氛圍和營造具有一定特色的學(xué)校文化。作為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者，首先要做到自身廉潔自律，不要因為自己的貪心而多拿多占，對教師產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏不依，不任人唯親；要經(jīng)常與教師進行溝通，尊重教師，支持教師的創(chuàng)新，對教師所做出的成績要盡量肯定和表揚，并按制度規(guī)定予以激勵；在學(xué)校中建立以人為本的管理思想，為教師營造良好的工作環(huán)境；最后是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要為教師做出榜樣

8、，即通過展示自己的工作技巧、管理藝術(shù)、創(chuàng)新能力和良好的職業(yè)道德，樹立自己的威信，培養(yǎng)教師對自己的感情，贏得教師的尊敬，從而增加學(xué)校的向心力和凝聚力。 管理過程中要充分尊重老師，尊重他們的勞動經(jīng)驗，肯定他們的勞動成果，要信任老教師。在現(xiàn)代管理中越來越強調(diào)人本管理，重視對員工的尊重和信任，“士為知己者死“，這充分強調(diào)了彼此尊重相互信任的力量是的強大。對教師的尊重和信任是調(diào)動教師工作積極性的重要因素，作為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者要十分明確，領(lǐng)導(dǎo)與教師的關(guān)系，在學(xué)校中只是分工的不同，每個人在人格上是平等的，都是為培養(yǎng)人才而工作，尊重他人的同時能贏得他人的尊重，將尊重他人和為他人所尊重有機的融合能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)

9、境。而且學(xué)校的各項成績的取得都是全體教師努力的結(jié)果，如果領(lǐng)導(dǎo)者不重視教師感受，不尊重信任教師，就會大大挫傷教師的工作積極性，使他們的工作僅僅為了生存和獲取報酬，激勵作用從此就會大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將會隨之發(fā)生。尊重和信任是加速教師自信力爆發(fā)的催化劑，尊重、信任、激勵、是一種基本激勵方式。它是一種強大的精神力量，有利于教師自覺的自發(fā)的去創(chuàng)造性地開展工作，也有助于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師之間的溝通、和諧，有助于學(xué)校團隊精神和凝聚力的培養(yǎng)和形成。 學(xué)校管理過程中，切實落實教師的學(xué)校主人翁的地位。學(xué)校教師希望成為學(xué)校的主人，分享學(xué)校成功發(fā)展的喜悅。教師可以通過各種方式和渠道參與學(xué)校的管理，學(xué)校

10、應(yīng)讓每一個教師明確學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀和前景，利用各種方式參與學(xué)校的中長期規(guī)劃，而且對于學(xué)校的重大事情，學(xué)校應(yīng)讓教師通過教代會參與決策。這樣一方面可以激發(fā)起教師的主人翁意識和工作責任感，激發(fā)其工作主動性和創(chuàng)新意識，提高教師的自我價值感，增強工作效率；另一方面由于教師參與學(xué)校管理，增加了管理的透明度和可信度，增強理解和認同，使每個教師明確個人的成長、發(fā)展與學(xué)校的事業(yè)的發(fā)展是密切相關(guān)的，提高教師自豪感、責任心和使命感和主人翁意識。例如：我校成立了“教代會”教師代表由全體教師選出，學(xué)校的重大事情都有教師代表大會通過，這樣增加透明度，體現(xiàn)了教師的主人翁地位。自此以后，教師的精神面貌煥然一新。 學(xué)校管理者要

11、積極為教師與教師、教師與領(lǐng)導(dǎo)的溝通創(chuàng)造機會。基礎(chǔ)教育課程改革需要教師成為“共享資源”，而教師也希望不斷地與他們的領(lǐng)導(dǎo)和教師溝通，樂于與學(xué)校內(nèi)的教師打交道，希望他們的貢獻能被領(lǐng)導(dǎo)和周圍的同事們所認可。為此學(xué)?？梢酝ㄟ^教工之家、研討會、座談會等形式為教師提供交流與溝通的平臺。同時這也為教師之間的相互學(xué)習、想互促進創(chuàng)造了機會。例如我?，F(xiàn)在成立了“教師學(xué)習促進班”，班內(nèi)有新教師、中年教師、老年教師，定期開會，研究本階段的情況，找出優(yōu)點與不足，以老帶新，以新促老。使新教師得到了提高，老教師的工作得到了認可，新老結(jié)合共同提高。由此體現(xiàn)出來的是學(xué)校的各向工作成績名列全市前茅。 學(xué)校應(yīng)努力營造可以讓教師自由

12、發(fā)揮創(chuàng)造的氛圍?；A(chǔ)教育課程改革要求教師成為研究者、創(chuàng)造者、實驗者，而教師也渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這就意味著學(xué)校管理者要適時改變角色，不應(yīng)時時告訴教師應(yīng)該做什么，去做什么，讓教師處處、事事按命令被動的工作，而應(yīng)該在教師工作過程中及時給予鼓勵和引導(dǎo)。這樣既有利于保護教師的創(chuàng)新工作意識，又有利于調(diào)動教師工作積極性。給教師創(chuàng)造愉快的工作環(huán)境。教師希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間和諧的氛圍等。因此學(xué)?？梢葬槍處煹男枨?，在學(xué)校財力允許的情況下，盡力為教師提供和諧的、舒適的工作環(huán)境。 學(xué)校應(yīng)盡力滿足教師合理的需求，創(chuàng)設(shè)和諧、民主、舒

13、適、積極向上的工作氛圍使不同的教師在最適合他的崗位上充分發(fā)揮自己的主動性、積極性與創(chuàng)造性。 （二）針對學(xué)校實際情況，完善與之相適應(yīng)的激勵機制。 人本管理理論認為，不同個體是存在差異的，不同的情況、不同的工作、不同的人，甚至同一個人在不同的時間，不同的年齡階段都會有不同的個體需求差異。例如在性別方面的差異——女性教師相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重學(xué)校和自身的發(fā)展；在年齡方面的差異——一般20-30歲之間的教師自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，而31-45歲之間的教師則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面的差異——有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)

14、，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面的差異——管理人員和一般教師之間的需求也有不同。因此，激勵機制不應(yīng)從一而終，而應(yīng)根據(jù)個體差異制定多途徑多方法的激勵機制，滿足教師的個體需求差異，從而最大限度的激發(fā)教師個體的積極性和創(chuàng)造性。 合理安排工作進行激勵。俗話說：“勞動最快樂?！焙侠淼墓ぷ鞅旧砭哂屑盍α俊榱烁玫匕l(fā)揮教師工作積極性，學(xué)校管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義更有挑戰(zhàn)性，給教師一種自我實現(xiàn)感。領(lǐng)導(dǎo)者要進

15、行科學(xué)的“工作策劃”，使工作內(nèi)容豐富化、人性化和科學(xué)化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，營造和諧的氛圍。還可通過教師與崗位的雙向選擇，使教師對自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量根據(jù)教師的特長，把教師放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加教師的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)教師對工作的熱情和工作積極性、創(chuàng)造性，使工作激勵在激發(fā)教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性等方面發(fā)揮重要的作用。 要發(fā)揮主人翁意識，讓教師參與管理的方式進行激勵。人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的教師都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓教師參與管理是調(diào)動教師積極性的有效方法。因此，通過積極為教師提供展

16、示的平臺、參與的機會，讓教師恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵教師，又能促進學(xué)校的發(fā)展。通過參與，形成教師對學(xué)校的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。 要利用榮譽獎勵進行激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、自我賞識爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進教師，給予必要的榮譽獎勵，是最好的精神激勵方法。 利用對教師對提升的需求進行激勵。學(xué)校應(yīng)建立“能上能下”的動態(tài)管理制度。對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的教師，學(xué)校要在充分肯定的基礎(chǔ)上，盡量根據(jù)教師的能力為教師創(chuàng)造提升的機會，包括福利待遇、職

17、位等的提升，從而使教師時時處于＂上臺階＂精神狀態(tài)有利于提高教師的工作主動性。 學(xué)校要為教師提供培訓(xùn)和發(fā)展的機會，對教師進行激勵。隨著當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化格局撲面而來，隨著知識更新速度的不斷加快，隨著基礎(chǔ)教育課程改革的不斷深入，教師原有知識結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習、深造、培訓(xùn)等激勵措施。通過這種培訓(xùn)充實他們的知識和技巧，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的價值需要。 激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、降職激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強

18、化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、扣發(fā)獎金、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的需要的行為。例如：我校的考核制度規(guī)定：每遲到一次扣0.3分，請假一天扣0.5分，體罰學(xué)生一票否決，按最后的成績算總分，末尾者低聘。由于此項措施的出臺，使一些不和理需要得到了控制，進一步促進了教師的工作積極性和創(chuàng)造性。 管理過程中，激勵的方式有多種多樣，主要是采用適合本學(xué)校背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的規(guī)章制度，使管理制度化，構(gòu)建科學(xué)的、合理的學(xué)校管理文化，綜合運用不同種類的激勵方式，就可以激發(fā)出教師的工作積極性、主動性、創(chuàng)新性，使學(xué)校的管

19、理工作得到進一步提升和發(fā)展。制定激勵機制時考慮到本學(xué)校的實際情況和教師的需要，這樣才能收到最大的激勵效果。 三、完善教師激勵機制應(yīng)該處理好以下問題 素質(zhì)教育的發(fā)展離不開高素質(zhì)的教師，而高素質(zhì)的教師是學(xué)校培養(yǎng)和造就出來的，為了學(xué)校的發(fā)展，學(xué)校管理者必須制定出一套科學(xué)的，合理的教師管理制度和與之相適應(yīng)的激勵機制，而在制度的制定過程中，要處理好以下兩個問題。 （一）完善校園文化激勵機制，提高激勵效果。 現(xiàn)代管理理論認為，管理過程實際上就是用文化來塑造人。青島海爾、青島海信、青島港近幾年的快速發(fā)展說明企業(yè)文化是一個企業(yè)的核心競爭力的重要組成部分，學(xué)校管理也是如此。校園文化是學(xué)校管理中的一個

20、重要機制，只有當學(xué)校文化能夠真正融入到每個教師個人的價值觀中時，他們才能把學(xué)校的奮斗目標當成自己的奮斗目標。為此，應(yīng)構(gòu)建一個能被大多數(shù)教師認可的，以全面實施素質(zhì)教育為內(nèi)容的，具有創(chuàng)新精神的校園文化，用符合基礎(chǔ)教育課程改革目標的校園文化來規(guī)范校園，進行進行文化管理，使校園文化成為教師充分發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性的不竭原動力，為學(xué)校實現(xiàn)長遠發(fā)展成為可能，打下堅實的文化基礎(chǔ)。 （二）學(xué)校管理中的激勵機制應(yīng)遵循科學(xué)、公平、公正的原則。 構(gòu)建激勵制度，應(yīng)體現(xiàn)公平的原則，因此要在廣泛征求廣大教師意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行，并長期堅持；激勵機

21、制要和考核制度結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)教師的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮教師的潛能；在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，要精心策劃，做到工作細化，學(xué)校必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解教師的各種合理需求和工作質(zhì)量的優(yōu)劣，根據(jù)實際情況制定出相應(yīng)的激勵措施。 管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，學(xué)校管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的管理手段，更靈活的管理制度去調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的學(xué)校，要發(fā)展都離不開高素質(zhì)的教師，離不開教師工作的積極性和創(chuàng)造性，因此管理者一定要以人為本，重視對教師的物質(zhì)刺激和精神激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種科學(xué)激勵機制，把

22、激勵的手段和目的有機的結(jié)合起來，改變原有思維模式，真正構(gòu)建起適應(yīng)學(xué)校特色、時代特點和教師需求的開放的激勵體制，才能提高教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，使教師自覺學(xué)習，最大限度的提高自身素質(zhì)，進一步推進素質(zhì)教育的發(fā)展。 參考文獻： [1]楊穎秀主編：《教育法學(xué)》中國廣播電視大學(xué)出版社2004年1月第1版 [2]孫志成主編：《組織行為學(xué)》中國廣播電視大學(xué)出版社2001年1月第1版 [3]覃川主編：《教師之魂——青島市中小學(xué)教師職業(yè)道德優(yōu)秀案例》，2003年7月第1版 [4]楊洪芳：《中國教師的缺失》，《山東教育》2008年1、2月 [5]李桂平：《不折騰教師的綠色管理》，《山東教育》2008年9月 [6]趙榮貴：《打造現(xiàn)代化教師隊伍》，《山東教育》2008年11月 7