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1、 學(xué) 號 姓 名 第二章 招聘與配置 一、單項(xiàng)選擇題 1、以下不屬于員工素質(zhì)測評基本原理的是（ ）。 A個(gè)體差異原理 B同素異構(gòu)原理 C工作差異原理 D人崗匹配原理 2、（ ）應(yīng)遵循人適其事、事宜其人的原則。 A工作差異 B個(gè)體差異 C人崗匹配 D人崗開發(fā) 3、國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（ ）。 A測評外延體系 B測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)體系 C效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

2、 D常模參照性指標(biāo)體系 4、測評目的具有隱蔽性的品德測評法是（ ）。A訪談技術(shù) BFRC法 C投射技術(shù) D問卷法 5、美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分六個(gè)層次，最高層是（ ）。A理解 B應(yīng)用 C評價(jià) D分析 6、報(bào)告測評指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在（ ）分鐘以內(nèi)。 A1 B5 C10 D15 7、某主管問題給自己的得力助手打高分，給其它下屬打低分。這體現(xiàn)了（ ）。A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因誤差D首因效應(yīng) 8、一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（ ）。

3、A大 B無關(guān) C小 D不確定 9、面試前，已有一個(gè)固定的框架對應(yīng)聘者提問的方法稱為（ ）。A結(jié)構(gòu)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試 C半結(jié)構(gòu)化面試 D綜合面試 10、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是（ ）。 A盡量創(chuàng)造和諧的氛圍 B面試過程察言觀色 C面試前做好充分的準(zhǔn)備 D認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見 11、根據(jù)面試技巧，以下面試考官的做法中，不正確的是（ ）。 A面試前做好充分的準(zhǔn)備 B面試過程中察言觀色 C盡量使面試氣氛嚴(yán)肅認(rèn)真 D認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)構(gòu)性意見 12、面試官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時(shí)，考慮的前提因素是（ ）。A公司崗位

4、需求B應(yīng)聘者能力水平C公司發(fā)展戰(zhàn)略D應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿? 13、第一個(gè)應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比較差，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)較為出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者可能得到比實(shí)際情況高的評價(jià)，這種情況稱為（ ）。 A第一印象 B對比效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D錄用壓力 14、“你有什么業(yè)余愛好？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（ ）。A經(jīng)驗(yàn)性問題 B情景性問題 C壓力性問題 D背景性問題 15、在一次面試中，考官提問：“如果公司派你出差，而這時(shí)你妻子病重。你會怎么處理？”這是一個(gè)（ ）問題。 A經(jīng)驗(yàn)性面試 B投射性面試 C描述性

5、面試 D情景性面試 16、行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的（ ）最能預(yù)示其未來的行為。 A過去行為 B現(xiàn)在行為 C理想、信念 D資歷和技術(shù)水平 17、為了克服應(yīng)聘者在面試中編造假象，在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（ ）。 A應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問 B應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問 C應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問 D應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問 18、下列題目屬于行為描述型面試題目的是（ ）。 A“你怎樣看待當(dāng)前企業(yè)所處的人力資源供大于求的市場環(huán)境？” B“你有沒有參加過

6、《勞動合同法》的培訓(xùn)？”C“你是怎樣協(xié)調(diào)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間的利益沖突的？”D“你的父親是教師嗎？” 19、下列屬于群體決策法特點(diǎn)的是（ ）。 A一對一 B背靠背 C運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)原理 D決策人員很固定 20、（ ）具有生動的人際互動效應(yīng)。 A公文筐測試 B非結(jié)構(gòu)化面試 C結(jié)構(gòu)化面試 D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 二、多項(xiàng)選擇題 1、員工素質(zhì)測評的類型主要有（ ）。 A開發(fā)性測評 B選拔性測評 C綜合性測評 D診斷性測評 E考核性測評 2、對員工總體測評時(shí)，應(yīng)將（ ）相結(jié)合。A分項(xiàng)測評 B綜合測評 C組織性測評

7、 D主要素質(zhì)測評 E技能能力測評 3、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)一般包括（ ）。 A測評內(nèi)容 B測評目標(biāo) C測評指標(biāo) D測評標(biāo)準(zhǔn) E測評要求 4、（ ）屬于動態(tài)的員工素質(zhì)測評，有利于激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。 A心理測評 B面試 C評價(jià)中心 D觀察評定 E個(gè)性測試 5、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括（ ）。 A測評目的 B舉例說明填寫要求 C強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同 D填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求 E測評結(jié)果的保密和處理，測評結(jié)果反饋 6、面試的類型包括（ ）面試。 A結(jié)

8、構(gòu)化 B單獨(dú)面試與小組 C一次性面試與分階段 D情景性 E經(jīng)驗(yàn)性 7、結(jié)構(gòu)化面試題目的類型包括（ ）問題。 A背景性 B知識性 C情景性 D專業(yè)性 E經(jīng)驗(yàn)性 8、面試前的準(zhǔn)備工作一般包括（ ）。 A慎重選擇面試考官 B確定面試目的 C確定面試時(shí)間、地點(diǎn) D科學(xué)地設(shè)計(jì)面試試題 E選擇合適的面試類型 9、招聘人員選拔在面試中常犯的錯(cuò)誤有（ ）。 A對比效應(yīng) B目的不明確 C不清楚合格者應(yīng)具備的條件 D面試缺少整體結(jié)構(gòu) E偏見影響面試 10、行為描述面試的實(shí)質(zhì)是（ ）。 A

9、用過去的行為預(yù)測未來 B識別關(guān)鍵性的工作要求 C探測行為樣本 D通過推理預(yù)測未來行為 E通過觀察探測行為 11、企業(yè)中不同層級主管都屬于管理人員，其任務(wù)不同，工作重點(diǎn)也不一樣，還有就是（ ）。 A工作權(quán)責(zé)的差異 B決策權(quán)力不同 C決策影響力不同 D對策權(quán)力不同 E工作責(zé)任權(quán)不同 12、評價(jià)中心技術(shù)主要包括（ ）。 A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B案例分析 C公文筐測驗(yàn) D管理游戲 E勞動技能測試 13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括（ ）。 A聯(lián)系工作內(nèi)容 B能使雙方在爭論中分出勝負(fù) C

10、具有一定的沖突性 D難度適中 E能給應(yīng)聘者帶來較大壓力 14、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型包括（ ）。 A情境性討論 B無情境性討論 C指定角色的討論 D不定角色的討論 E開放式討論 15、評價(jià)中心的主要作用是（ ）。 A用于選拔員工 B用于員工素質(zhì)培訓(xùn) C用于培訓(xùn)診斷 D用于員工的品德培訓(xùn) E用于員工技能發(fā)展 16、評價(jià)者通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，考核被評人在討論中的評議及行為的表現(xiàn)，評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、（ ）等能力。 A人際溝通技巧 B主動性 C口頭表達(dá)能力 D說服力 E自信心 三、改錯(cuò)題 員

11、工測評的對象是人的績效，只有人的效存在而且具有區(qū)別時(shí)，測評才有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。造成人們素質(zhì)差異的因素是先天的。不同職位也是有差異的，首先是工作任務(wù)的差異，其次是工作報(bào)酬的差異，即每一個(gè)職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力是不同的。人崗匹配是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作要求的同構(gòu)性。通過工作分析對不同崗位進(jìn)行描述可以明確工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作職責(zé)和對人的基本要求，那么，通過員工素質(zhì)測評對個(gè)體素質(zhì)測量和評價(jià)，可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜工作。因此，員工素質(zhì)測評作為測評“事

12、”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。 請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。 四、簡答題 1。簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟及方法。 2。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程。 3．簡述面試的常見問題。 4．某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：①1998年至1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；②2000年至2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；③2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其

13、進(jìn)行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能夏加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？ 5．簡述招聘決策中的群體決策方法。 五、案例分析題 1．以某公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時(shí)運(yùn)用了各種類型的問題，其面試過程的對話內(nèi)容如下： （1）面試考官：詰問當(dāng)你與用人部門的主管對某一崗位的用人要求意見不一致時(shí)，你會怎樣處理？（開放性問題） （2）面試考官：那么，你能不能舉出一兩個(gè)你所遇到的實(shí)例，當(dāng)時(shí)用人部門的主管與你在某個(gè)崗位的要求上沒有達(dá)成共識，給我講一講鳥時(shí)的情況是怎樣的？（行為性問題） （3）面試考官：為什么？（探索性問題） （4）面試考官：那么后

14、來怎么樣了呢？（探索性問題） （5）面試考官：用人部門的主管是怎樣反應(yīng)的呢？（探索性問題） （6）面試考官：那么你是怎樣做陶呢？（探索性問題） （7）面試考官：接下去的情況怎么樣？（探索性問題） （8）面試考官：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影響了你們之問的關(guān)系呢？（封閉式問題） 若你作為候選人，你該如何回答面試考官的問題呢？ 2．某公司的招聘面試經(jīng)過如下： 當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的便很感興趣，于是馬上問：“你認(rèn)為你原來的單位倒閉的原因是什么？”應(yīng)聘者遲疑了一下，嘴上說“這個(gè)原因很復(fù)雜”，心里卻思索著“對原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評價(jià)，還是說因?yàn)榻?jīng)昔策略調(diào)

15、整，似乎都不太妥當(dāng)。不回答明顯是不可能的”。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道？”應(yīng)聘者盡力回答完了這個(gè)問題。接下來?？脊僮ブ@個(gè)問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何？”應(yīng)聘者說：“老員工給安排去處，新員工各自找出路?！笨脊俪林曇粽f：“那么說，你是被辭退的嘍？”應(yīng)聘者不知所措。考官緊接著問：“那你這些天都干什么去了？”應(yīng)聘者說自己這兩個(gè)月一直待業(yè)在家。隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結(jié)束?！? 請對上述事件中考官的面試技巧作出評價(jià)。 六、方案設(shè)計(jì)題 1。下列為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)：①協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做

16、好重大決策、部署重要工作和貫徹落實(shí)上級領(lǐng)導(dǎo)的重要指示，并按照公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行督促檢查；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各項(xiàng)行政工作事宜；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門的工作。②綜合掌握本公司主要工作情況，了解存在的問題，組織調(diào)查研究。③負(fù)責(zé)安排和接待上級單位、地方政府領(lǐng)導(dǎo)來本公司視察、檢查、調(diào)研。④及時(shí)了解公司突發(fā)性問題并協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)共同處理好該問題。該公司準(zhǔn)備實(shí)行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質(zhì)測評的工作方案。 2、請參照某企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人員的測評指標(biāo)，即：戰(zhàn)略管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、自我意識、領(lǐng)導(dǎo)技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、

17、 市場意識、關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序，繪制該企業(yè)職業(yè)經(jīng)理選拔性素質(zhì)模型圖。 3．H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味追求降低成本、提高銷售額，沒有及時(shí)建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過程中存在的問題日益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價(jià)中心技術(shù)來有針對性地評估本企業(yè)管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。 假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項(xiàng)工作寫出具體評價(jià)方法及實(shí)施方案。