《崗效薪級工資制度的設(shè)計與實踐》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《崗效薪級工資制度的設(shè)計與實踐（8頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、崗效薪級工資制度的設(shè)計與實踐 　　摘要 通過對影響企業(yè)分配激勵機制各要素的分析，在充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先原則的基礎(chǔ)上，設(shè)計了一種新型的工資制度——崗效薪級工資制度，同時介紹了崗效薪級工資的組成、實施與套改及運行。 　　關(guān)鍵詞 工資 制度 分配 效率 設(shè)計 實踐 　　 　　引 言 　　對于一個企業(yè)來說，如何開發(fā)和利用好人力資源，最大限度的引進優(yōu)秀人才、最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人才的工作主動性、積極性、創(chuàng)造性和內(nèi)在潛能，真正把“以人為本”落到實處，是一個企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵，在一定意義上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，特別像供水企業(yè)這類公益型企業(yè)，企業(yè)效益的好壞關(guān)鍵在于企業(yè)的管

2、理水平和管理的實際效果，歸根結(jié)底也是一個如何以人為本，開發(fā)和利用好人力資本，促進企業(yè)的經(jīng)營管理水平邁上新臺階，提高企業(yè)的綜合效益，從而推動企業(yè)的發(fā)展進步。而開發(fā)和利用好人力資本，充分挖掘每一名員工的內(nèi)在潛能，真正為企業(yè)所用，關(guān)鍵在于有一個良好的分配激勵機制。國家勞動和社會保障部也專門發(fā)布了《關(guān)于企業(yè)分配制度改革的若干指導(dǎo)性意見》，要求企業(yè)建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)并切合自身實際的收入分配制度，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則，進一步激發(fā)廣大員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益。對此，筆者所在單位在建立和完善收入分配方面作了有益的探索，通過實踐證明，取得了較好的效果。

3、　　筆者所在單位從98年兩制改革時便實行了崗位技能工作制，把收入的高低與職工的崗位性質(zhì)和技能水平掛鉤，一定程度上拉開了工資差距，在當時為打破收入分配“大鍋飯”起到了積極的作用，較好的調(diào)動了廣大職工的工作積極性。但在其8年多的實際運作過程中，由于制度本身設(shè)計上的原因和缺乏有效的動態(tài)考核管理機制，其弊端日益暴露出來。主要表現(xiàn)在收入差距拉大的力度不夠，存在著較為嚴重的腦體倒掛現(xiàn)象，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的管理、技術(shù)骨干由于沒有合理的收入水平，無法與市場工資水平接軌，員工的工作主動性、積極性、創(chuàng)造性較難發(fā)揮，導(dǎo)致部分人才流失，形成“人才請不進、留不住，庸才出不去”的尷尬局面，一方面企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中大量工作“

4、沒人做”，一方面大量人員“不想做或不會做”。 　　為此在總結(jié)崗位技能工資利弊的基礎(chǔ)上，建立了以崗效薪級工資為主的基本工資制度，在兼顧公平的前提下，較大幅度的拉開了員工的收入差距，初步建立了與市場基本接軌的收入分配調(diào)節(jié)機制。在明確各崗位職責和任職資格的基礎(chǔ)上，實行以崗定薪，崗變薪變。同時建立了收入動態(tài)考核機制，把工資高低與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻直接掛鉤，同企業(yè)的經(jīng)濟效益相掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。同時設(shè)置了專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼，對聘任為中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放200-300的技術(shù)職務(wù)津貼。建立了總經(jīng)理獎金基金，對年度工作出色、取得一定技術(shù)成果、為企業(yè)作

5、出較大貢獻的職工再進行額外獎勵。從崗效薪級工資制實施的結(jié)果來看，職工的收入差距明顯拉開，收入最高與最低之間的差距達到近一倍。專業(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員的收入有了明顯的增長。通過工資改革，充分體現(xiàn)了“收入能高能低”的分配原則，較好的調(diào)動了廣大職工特別是專業(yè)技術(shù)人員的積極性，為吸引人才、留住人才創(chuàng)造了良好的條件，為工資水平逐步向市場接軌奠定了基礎(chǔ)。 　　崗效薪級工資制度是一種根據(jù)每個職工的崗位性質(zhì)核定崗位工資系數(shù)，按照部門的工作任務(wù)和定編人數(shù)核定效益工資總系數(shù)，再根據(jù)企業(yè)當年經(jīng)濟效益和工資總體水平來核定工資基數(shù)，同時輔以技術(shù)津貼、總經(jīng)理獎勵基金等補充分配形式的基本工資制度，基本內(nèi)容如下。

6、　　 　　一、崗效薪級工資的組成 　　 　　崗效薪級工資由崗位工資、效益工資與附加工資三個部分構(gòu)成。對于符合相關(guān)條件的老職工，給予一定數(shù)量的工齡工資和房貼。對被企業(yè)聘為一定級別專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職工，企業(yè)給予科技人員津貼。對于年度工作特別出色的員工，企業(yè)給予年度優(yōu)秀員工獎勵。 　　1、崗位工資。 　　崗位工資是根據(jù)職工所在崗位工作責任輕重、工作技能要求高低、工作環(huán)境優(yōu)劣與工作強度大小而確定的工資，是職工工資收入的主要構(gòu)成部分。崗位工資實行一崗多薪，崗變薪變，工資標準全由系數(shù)表示。 　　2、效益工資。 　　效益工資是主要根據(jù)職工年度工作業(yè)績好壞、所在部門的工作目標完成情況

7、并兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益而確定的工資，是職工收入的主要構(gòu)成部分。效益工資核發(fā)系數(shù)與崗位工資掛鉤，崗變效益工資核發(fā)系數(shù)同時變動。 　　3、附加工資。 　　附加工資指按國家規(guī)定或企業(yè)視實際情況給予職工的一些特殊性工資，包括節(jié)假日福利等。 　　4、房貼。 　　房貼是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定給予符合一定條件的職工的住房補貼。 　　5、工齡工資。 　　工齡工資是對企業(yè)對老職工工作資歷和勞動所作貢獻的積累所作的補償，是處理工資制度改革歷史遺留問題的一種措施。 　　6、科技人員津貼。 　　科技人員津貼是企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)骨干所予的額外工資，以吸引并留住企業(yè)發(fā)展所需人才，并為

8、逐步與科技人員市場工資水平接軌奠定基礎(chǔ)。 　　7、年度優(yōu)秀員工獎勵工資。 　　年度優(yōu)秀員工獎勵工資是對年度內(nèi)工作特別出色、取得一定技術(shù)（或管理）成果、為企業(yè)作出較大貢獻的員工發(fā)放的額外工資。年度優(yōu)秀員工獎勵工資從總經(jīng)理獎勵基金（按年度工資總額5%比例提?。┲辛兄? 　　 　　二、崗效薪級工資制的實施與套改 　　 　　1、崗位工資 　?。?）崗位類別。 　　按照崗位性質(zhì)，將企業(yè)所有崗位分成管理人員與工人兩大系列。管理人員系列劃分為7崗（經(jīng)營班子除外），工人系列劃分為7崗，一崗最高（崗位工資系數(shù)標準最高），七崗最低（崗位工資系數(shù)標準最低）。 　?。?）工資薪級

9、。 　　考慮到同崗位職工技能、工作經(jīng)驗的差異，及不同崗位對職工技能熟練程度的要求不同，對于一至五崗的薪級設(shè)6級，六崗及以下崗位的薪級設(shè)4級。對于達不到崗位基本任職資格要求的人員，其崗位工資按預(yù)備薪級執(zhí)行，待其達到崗位任職資格后進入正常薪級。崗位工資薪級根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果浮動，該崗位到最高薪級時不再上浮。 　?。?）工資基數(shù)。 　　崗位工資基數(shù)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益、工資總量及企業(yè)職工收入目標水平確定，以后根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益情況和員工收入水平與市場實際水平實行動態(tài)管理。 　　2、效益工資 　　 （1） 核發(fā)系數(shù)。 　　效益工資核發(fā)系數(shù)與崗位掛鉤，即崗位高者，其核發(fā)系數(shù)高；同崗位者

10、，其核發(fā)系數(shù)相同。未達到崗位任職資格的，其效益工資核發(fā)系數(shù)應(yīng)低于同崗位正常水平。 　?。?）工資基數(shù)。 　　根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各部門的年度經(jīng)濟責任制考核結(jié)果確定該部門的效益工資基數(shù)。 　?。?）總額核發(fā)。 　　企業(yè)按各單位、各部門的工資基數(shù)與核發(fā)系數(shù)確定效益工資總額，由各單位、各部門自行組織對職工進行考核并發(fā)放。 　　為體現(xiàn)在老職工歷史貢獻的補償，工齡工資、房貼根據(jù)企業(yè)原有情況可保持不變或略作調(diào)整。 　　3、附加工資 　　附加工資由企業(yè)在預(yù)定額度內(nèi)，根據(jù)企業(yè)實際情況單獨發(fā)放，不納入日常工資計發(fā)、管理范圍。 　　4、技術(shù)津貼 　　適用范圍。 　　根據(jù)所在崗位專業(yè)

11、技術(shù)職務(wù)設(shè)置，對被企業(yè)聘任為技師、中級以上技術(shù)職務(wù)、副主任工程師及主任工程師的職工（企業(yè)中層以上管理人員除外）給予技術(shù)津貼。以上技術(shù)職務(wù)實行聘期制，聘期結(jié)束由企業(yè)組織考評，決定是否續(xù)聘。津貼發(fā)放標準可根據(jù)企業(yè)的實際和當?shù)貙I(yè)技術(shù)人員市場工資水平確定。 　　5、優(yōu)秀職工獎勵 　　對年度內(nèi)工作特別出色、取得一定技術(shù)（或管理）成果、為企業(yè)作出較大貢獻的員工，由企業(yè)給予優(yōu)秀職工獎勵。 　　年度優(yōu)秀職工的產(chǎn)生程序一般為：職工評議——部門推薦——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論——總經(jīng)理決定，同時接受企業(yè)同級工會的監(jiān)督。優(yōu)秀職工獎勵從總經(jīng)理獎勵基金中列支，受獎總?cè)藬?shù)由企業(yè)根據(jù)當年效益與職工工作業(yè)績掌握。

12、　　 　　三、崗效薪級工資制運行 　　 　　崗效薪級工資制是與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和效益提高相聯(lián)系的動態(tài)管理系統(tǒng)，必須建立正常的運行機制保證這一工資制度的健康發(fā)展。 　　由企業(yè)根據(jù)實施方案和有關(guān)規(guī)定建立職工崗位考評制度。根據(jù)職工當年度績效考評結(jié)果進行薪級浮動，合理拉開薪級差距。 　　企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造條件開展崗位競爭與交流，以促進“能上能下、能多能少、能進能出”機制的形成。 　　企業(yè)每年根據(jù)上年度效益工資基數(shù)和效益工資總系數(shù)的60%每月預(yù)發(fā)效益工資，年末根據(jù)各部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果進行結(jié)算。 　　企業(yè)內(nèi)部各部門應(yīng)根據(jù)部門工作性質(zhì)和員工的盡職程度制定內(nèi)部效益工資考核分配分法，把效益工

13、資的高低真正與每個員工的工作業(yè)績和對企業(yè)的貢獻程度掛鉤，以充分激發(fā)每個員工的工作積極性。 　　總之，一個企業(yè)人力資源的合理配置和作用的充分發(fā)揮，必須有一個良好的工資制度，同時還必須有一個切實有效的執(zhí)行機制，才能確保企業(yè)真正建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與市場工資水平相接軌的收入分配激勵機制，從而促進企業(yè)的發(fā)展。 　　 　　參考文獻 　　[1]董克用 《企業(yè)工資制度設(shè)計》，人力資源開發(fā)管理網(wǎng)，2005年 　　[2]羅贏 《現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利設(shè)計與操作》，北京大學(xué)出版社 2002年 　　[3]胡八一 《三三制薪酬設(shè)計案例精選》，北京大學(xué)出版社 2007年 　　[4]彭志源《成功企業(yè)薪酬設(shè)計與年金管理制度典范》，吉林科學(xué)技術(shù)出版社2004年 　　[5]姜紅玲《企業(yè)薪酬體系設(shè)計與實施》，電子工業(yè)出版社2003年