《人力資源管理咨詢項(xiàng)目綜合匯報(bào)（PPT 173頁(yè)）》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人力資源管理咨詢項(xiàng)目綜合匯報(bào)（PPT 173頁(yè)）（175頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、北京李寧北京李寧北京李寧體育用品有限公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目綜合匯報(bào)01-11-201 行政總監(jiān)孫明致開(kāi)幕辭并主持會(huì)議 新華信董事長(zhǎng)趙民講話 新華信項(xiàng)目組匯報(bào) 李寧項(xiàng)目組匯報(bào) 張志勇總經(jīng)理總結(jié)發(fā)言 主持人宣布匯報(bào)會(huì)結(jié)束今日議程01-11-202 行政總監(jiān)孫明致開(kāi)幕辭并主持會(huì)議 新華信董事長(zhǎng)趙民講話 新華信項(xiàng)目組匯報(bào) 李寧項(xiàng)目組匯報(bào) 張志勇總經(jīng)理總結(jié)發(fā)言 主持人宣布匯報(bào)會(huì)結(jié)束今日議程01-11-203 行政總監(jiān)孫明致開(kāi)幕辭并主持會(huì)議 新華信董事長(zhǎng)趙民講話 新華信項(xiàng)目組匯報(bào) 李寧項(xiàng)目組匯報(bào) 張志勇總經(jīng)理總結(jié)發(fā)言 主持人宣布匯報(bào)會(huì)結(jié)束今日議程01-11-204 項(xiàng)目綜述與綜合診斷 林海峰 工作描述體

2、系與職務(wù)說(shuō)明書(shū) 林海峰 績(jī)效考評(píng)體系 謝德健 薪酬調(diào)整方案 周穎源 李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè) 周穎源 人力資源管理流程方案 謝德健 李寧企業(yè)文化討論 張江燕今日議程01-11-205項(xiàng)目整體進(jìn)度制作職務(wù)說(shuō)明書(shū)建立績(jī)效管理體系薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)周次123456/78/9101112日期9月3日9月25日10月28日10月12日 11月19日業(yè)務(wù)流程優(yōu)化佛山調(diào)研工作規(guī)范集中培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)人力資源管理流程企業(yè)文化建設(shè)01-11-206人力資源項(xiàng)目提交成果文件共27份階段階段WordExcelPowerpoint啟動(dòng)啟動(dòng)項(xiàng)目建議書(shū)0816啟動(dòng)會(huì)材料0820二二績(jī)效考評(píng)手冊(cè)1116KPI指標(biāo)體系1116能力

3、注釋表1116績(jī)效考評(píng)表1116能力要求匯總1116階段匯報(bào)0925績(jī)效培訓(xùn)0911四四員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)1116培訓(xùn)管理辦法1116招聘管理辦法1116.入職及試用期管理辦法1116任職資格管理辦法1116職級(jí)調(diào)整表1116階段匯報(bào)1116人力資源管理流程1116職業(yè)發(fā)展附表1116三三薪酬管理規(guī)定1116崗位工資表1116海氏評(píng)分匯總1116階段匯報(bào)1026薪酬培訓(xùn)0915一一工作描述體系1116崗位工作規(guī)范1116階段匯報(bào)0911職務(wù)說(shuō)明書(shū)培訓(xùn)091001-11-207項(xiàng)目實(shí)施要點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)施要點(diǎn)我們?yōu)槔顚幪峁┝艘粋€(gè)從職務(wù)說(shuō)明到員工發(fā)展的健全體系，所有模塊一脈相承，具有高度相關(guān)性我們提供的并非

4、最完整和最完美的方案，但是我們的體系所堅(jiān)持的開(kāi)放性原則保證了它能夠不斷根據(jù)實(shí)際情況更新，因此可以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化所有考評(píng)與薪酬實(shí)施過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)堅(jiān)持通過(guò)考評(píng)和薪酬委員會(huì)的組織程序進(jìn)行解決考評(píng)開(kāi)始，各部門必須做好考評(píng)計(jì)劃，提交人力資源部，保證考評(píng)按計(jì)劃順利進(jìn)行01-11-208經(jīng)過(guò)訪談?wù){(diào)查，我們認(rèn)為李寧公司的組織現(xiàn)狀處于由聚合向規(guī)范化過(guò)渡的階段，還沒(méi)有進(jìn)入成熟期信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談成長(zhǎng)經(jīng)由創(chuàng)造力成長(zhǎng)經(jīng)由命令領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主性危機(jī)成長(zhǎng)經(jīng)由授權(quán)成長(zhǎng)經(jīng)由協(xié)調(diào)成長(zhǎng)經(jīng)由合作控制性危機(jī)硬化危機(jī) 初創(chuàng) 聚合 規(guī)范化 成熟 成熟后 (企業(yè)年齡)危機(jī)？組織規(guī)模大變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定01-11-20

5、9企業(yè)活動(dòng)價(jià)值鏈的要求表明：人力資源與資本籌劃一樣是保證人力資源與資本籌劃一樣是保證戰(zhàn)略實(shí)施的資源籌劃和分配過(guò)程戰(zhàn)略實(shí)施的資源籌劃和分配過(guò)程企業(yè)活動(dòng)價(jià)值鏈培訓(xùn)績(jī)效考核員工發(fā)展報(bào)酬總體管理計(jì)劃財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)法律政府利潤(rùn)利潤(rùn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)銷售服務(wù)對(duì)內(nèi)物流對(duì)外物流安裝維修培訓(xùn)零配件供應(yīng)原材料搬運(yùn)倉(cāng)儲(chǔ)庫(kù)存控制生產(chǎn)進(jìn)度安排生產(chǎn)流程設(shè)備維護(hù)設(shè)施管理成品庫(kù)管理成品配送客戶定單處理市場(chǎng)細(xì)分產(chǎn)品組合定價(jià)渠道選擇渠道維護(hù)銷售隊(duì)伍廣告促銷企業(yè)基礎(chǔ)活動(dòng)采購(gòu)技術(shù)開(kāi)發(fā)采購(gòu)策略選擇供應(yīng)商采購(gòu)質(zhì)量控制跟蹤供應(yīng)商工藝技術(shù)發(fā)展核心技術(shù)生產(chǎn)流程改造 產(chǎn)品技術(shù)含量人力資源管理01-11-2010公司的戰(zhàn)略定位是：逐步過(guò)渡到以品牌建設(shè)和對(duì)價(jià)值

6、鏈上的其以品牌建設(shè)和對(duì)價(jià)值鏈上的其他環(huán)節(jié)進(jìn)行整合協(xié)調(diào)管理為中心他環(huán)節(jié)進(jìn)行整合協(xié)調(diào)管理為中心的狀態(tài)，而將非核心業(yè)務(wù)外包，從而保持持久的核心競(jìng)爭(zhēng)力信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談生產(chǎn)開(kāi)發(fā)采購(gòu)銷售國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)/品牌技術(shù)財(cái)務(wù)人力資源生產(chǎn)開(kāi)發(fā)采購(gòu)銷售國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)/品牌技術(shù)財(cái)務(wù)人力資源外包業(yè)務(wù)外包業(yè)務(wù)未來(lái)未來(lái)現(xiàn)狀現(xiàn)狀核心業(yè)務(wù)核心業(yè)務(wù)01-11-2011公司定位對(duì)人力資源提出了更高的要求:即未來(lái)的員工應(yīng)具有未來(lái)的員工應(yīng)具有更強(qiáng)的綜合素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識(shí)更強(qiáng)的綜合素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識(shí)信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談生產(chǎn)開(kāi)發(fā)采購(gòu)銷售國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)/品牌技術(shù)財(cái)務(wù)人才儲(chǔ)備專業(yè)化支持

7、溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識(shí)內(nèi)部溝通能力內(nèi)部員工培訓(xùn)培養(yǎng)人力資源工作人力資源工作01-11-2012信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談一 觀念認(rèn)識(shí)問(wèn)題 公司的人力資源工作處于被動(dòng)低效的狀態(tài)，根本原因是企業(yè)管理層的人力資源觀念不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需要 由于溝通不力等原因，公司管理層并沒(méi)有完全理解公司的狀態(tài)、戰(zhàn)略定位和總經(jīng)理的授權(quán)意圖，從而在人力資源建設(shè)上沒(méi)有積極的配合與支持人力資源部整體工作處于被動(dòng)狀態(tài)，頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，沒(méi)有全面系統(tǒng)的規(guī)劃 但是李寧人力資源的工作定位不高，難以履行企業(yè)價(jià)值鏈所要求的戰(zhàn)略支持職能，也難以在公司內(nèi)部全面系統(tǒng)地組織工作，這是全員參與不足的另一個(gè)重要原因 整個(gè)組織的人力資源觀念參

8、差不齊，并總體上稍顯落后01-11-2013信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談二 工作溝通問(wèn)題行政總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)總經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)人力資源部部門經(jīng)理 1部門經(jīng)理 3營(yíng)銷總監(jiān)部門經(jīng)理 2員工 1員工 3員工 2人力資源部門不能準(zhǔn)確掌握企業(yè)的局部的組織、崗位調(diào)整變化狀態(tài)和結(jié)果，進(jìn)而無(wú)法向上級(jí)反映相關(guān)情況組織各個(gè)部門橫向溝通不暢，造成公司局部有效，整體低效的工作局面?；鶎訂T工，尤其是開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)部門，不了解公司戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)，造成工作中的茫然、反復(fù)和其他低效狀態(tài)部分基層員工不能及時(shí)準(zhǔn)確了解公司的人事信息01-11-2014信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談組織溝通有效性取決于溝通氛圍、溝通機(jī)制和溝通技巧三個(gè)層面

9、的保證，而溝通氛圍和溝通機(jī)制都是李寧目前的薄弱環(huán)節(jié)，也是造成溝通不暢的主要原因組織文化提供的溝通氛圍組織文化提供的溝通氛圍授權(quán)與溝通機(jī)制授權(quán)與溝通機(jī)制溝通的時(shí)機(jī)與技巧溝通的時(shí)機(jī)與技巧李寧在溝通氛圍和機(jī)制上都存在缺陷李寧在溝通氛圍和機(jī)制上都存在缺陷01-11-2015信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談李寧目前的計(jì)劃制定流程混亂，該負(fù)責(zé)的沒(méi)有負(fù)責(zé)，而不該全面負(fù)責(zé)的卻要全面負(fù)責(zé)，結(jié)果造成計(jì)劃過(guò)程效用很低總經(jīng)理人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)下期預(yù)算計(jì)劃預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)表格計(jì)劃目標(biāo)要求預(yù)算計(jì)劃起草其他部門匯總正式通知監(jiān)控完成財(cái)務(wù)部編制計(jì)劃 審閱同意主管總監(jiān)審閱計(jì)劃匯總存檔監(jiān)控實(shí)施實(shí)施計(jì)劃職責(zé)職責(zé)錯(cuò)位錯(cuò)位名存名存實(shí)亡實(shí)

10、亡介入介入太遲太遲01-11-2016李寧的計(jì)劃制定流程存在由下向上制定目標(biāo)的現(xiàn)象，因此不能完全保證公司戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施2001.10.1前2001.10.1前2001.10.15前2001.10.15前2001.10.20前2001.10.20前2001.11.20前2001.11.30前完成2002年銷售預(yù)算，說(shuō)明及支持需求說(shuō)明書(shū)完成費(fèi)用要素預(yù)算說(shuō)明及說(shuō)明下發(fā)各部門完成2002年生產(chǎn)計(jì)劃及說(shuō)明完成各部門費(fèi)用預(yù)算及說(shuō)明完成各事業(yè)部預(yù)算及說(shuō)明各部門完成上半年工作計(jì)劃財(cái)務(wù)部匯編完成公司2002年年度預(yù)算，人力資源及行政部匯編完成公司2002年上半年工作計(jì)劃并提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論總經(jīng)理向CEO及

11、董事會(huì)提交2002年年度預(yù)算及工作計(jì)劃信息來(lái)源:李寧公司所供資料01-11-2017造成計(jì)劃流程不合理且混亂的根本原因是公司戰(zhàn)略要由人力資源經(jīng)理分解，總監(jiān)沒(méi)有負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)略分解的任務(wù)總經(jīng)理總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)行政總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理 1部門經(jīng)理部門經(jīng)理 2部門經(jīng)理部門經(jīng)理 n信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談01-11-2018總監(jiān)的核心職責(zé)就是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行的資源籌劃和初步分配SWOT 分析 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 機(jī)會(huì) 威脅五力 分析 經(jīng)銷商 供應(yīng)商 替代品 潛在進(jìn)入者 現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手確定發(fā)展目標(biāo) 預(yù)測(cè)進(jìn)入行業(yè) 市場(chǎng)份額 銷售額 利潤(rùn)資

12、源配置 修訂企業(yè)制度 流程與組織設(shè)計(jì) 資金投入計(jì)劃 人事安排 信息系統(tǒng)設(shè)計(jì) 控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)資源籌集 財(cái)務(wù)規(guī)劃-資金來(lái)源 人力資源規(guī)劃 爭(zhēng)取政府支持 爭(zhēng)取供應(yīng)商支持 爭(zhēng)取銷售渠道支持 爭(zhēng)取其他戰(zhàn)略伙伴支持發(fā)展進(jìn)度 確立不同階段子目標(biāo) 產(chǎn)品/服務(wù)設(shè)計(jì) 工藝和產(chǎn)能選擇 設(shè)施選址與布置 建立質(zhì)量控制體系 供應(yīng)鏈管理 綜合運(yùn)作計(jì)劃總監(jiān)職責(zé)范圍總監(jiān)職責(zé)范圍部門經(jīng)理部門經(jīng)理職責(zé)范圍職責(zé)范圍總經(jīng)理職責(zé)范圍總經(jīng)理職責(zé)范圍信息發(fā)展部、市場(chǎng)部職責(zé)范圍信息發(fā)展部、市場(chǎng)部職責(zé)范圍01-11-2019因此，在組織中總監(jiān)的作用是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并通過(guò)有效的溝通方式傳遞下去，推動(dòng)下屬開(kāi)展工作戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)

13、務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)行政總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)下屬經(jīng)理下屬經(jīng)理下屬經(jīng)理下屬經(jīng)理下屬經(jīng)理下屬經(jīng)理下屬經(jīng)理下屬經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理財(cái)務(wù)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略營(yíng)銷戰(zhàn)略營(yíng)銷戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)01-11-2020新華信建議李寧重新調(diào)整計(jì)劃流程，總監(jiān)要對(duì)相關(guān)計(jì)劃的組織和要求負(fù)責(zé)，保證總監(jiān)履行戰(zhàn)略分解的職能總經(jīng)理人力資源/行政部部門經(jīng)理總監(jiān)制定相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)制定戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃制定計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)制定相關(guān)戰(zhàn)略計(jì)劃監(jiān)控完成 審閱同意？監(jiān)控實(shí)施實(shí)施計(jì)劃匯總存檔 審閱同意？01-11-2021在建議的計(jì)劃流程模式下，對(duì)總監(jiān)的KPI指標(biāo)都

14、加入了相關(guān)戰(zhàn)略報(bào)告一項(xiàng)指標(biāo)，作為督促其進(jìn)行戰(zhàn)略分解的手段行政總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告公司整體財(cái)務(wù)計(jì)劃及執(zhí)行報(bào)告生產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)施報(bào)告KPI要求的戰(zhàn)略報(bào)告要求的戰(zhàn)略報(bào)告01-11-2022通過(guò)訪談?wù){(diào)查，我們認(rèn)為部門橫向溝通不暢的主要原因是總監(jiān)授權(quán)不清晰造成的交接信號(hào)交接信號(hào)部門 2業(yè)務(wù)推進(jìn)力量業(yè)務(wù)推進(jìn)力量流程描述流程描述單有清晰的流程描述并不能使業(yè)務(wù)沿流程有效展開(kāi)，業(yè)務(wù)在流程上流轉(zhuǎn)的效率和效果還取決于流程中的推進(jìn)力量和業(yè)務(wù)交接信號(hào)信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談?wù)埱蟀l(fā)出工作指令允許發(fā)出允許發(fā)出?發(fā)出工作指令允許接收允許接收?接受工作指令不接受工作指令接收工作指令部門 1總

15、監(jiān) 1部門 2參與協(xié)調(diào)調(diào)整工作指令李寧現(xiàn)有工作橫向溝通流程模式李寧現(xiàn)有工作橫向溝通流程模式01-11-2023信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談在充分授權(quán)和計(jì)劃報(bào)告等制度完備情況下，李寧公司縱向溝通要經(jīng)過(guò)若干的過(guò)程和環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)授權(quán)職務(wù)資料審批工作計(jì)劃考核工作報(bào)告激勵(lì)激勵(lì)政策培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容李寧公司依賴制度的正式縱向溝通過(guò)程設(shè)想上級(jí)提供下級(jí)執(zhí)行01-11-2024信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談在充分授權(quán)和職務(wù)清晰的情況下，公司橫向溝通的范圍和形式部門一咨詢李寧公司職責(zé)清晰情況下的正式橫向溝通過(guò)程設(shè)想?yún)f(xié)作交叉培訓(xùn)部門二01-11-2025有效管理溝通的兩個(gè)基本原則例外原則需知原則 特殊的信息 偏離計(jì)劃的

16、信息 突發(fā)事件的信息 不合政策的信息允許向上傳遞允許向上傳遞允許向下傳遞允許向下傳遞 下屬完成工作需要的信息 關(guān)鍵的信息 已經(jīng)變動(dòng)的信息01-11-2026建議總監(jiān)只參與重要的非常規(guī)業(yè)務(wù)聯(lián)系的協(xié)調(diào)，而鼓勵(lì)部門經(jīng)理在日常業(yè)務(wù)上直接溝通總監(jiān) 1總監(jiān) 2部門 2部門 1接受工作指令準(zhǔn)備發(fā)出工作指令參與協(xié)調(diào)常規(guī)？重要？信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談建議工作橫向溝通流程模式建議工作橫向溝通流程模式是是否否是是否否發(fā)出工作指令允許發(fā)出允許發(fā)出?常規(guī)？重要？是是否否是是否否允許接受允許接受?01-11-2027信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談三 培訓(xùn)入職引導(dǎo)不充分，造成新員工比較長(zhǎng)時(shí)間地處于部分失控和空閑

17、狀態(tài)對(duì)管理層培訓(xùn)多，對(duì)基層培訓(xùn)少缺少系統(tǒng)的職務(wù)資料體系缺少各個(gè)崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)，新到崗員工不能快速熟悉新崗位要求和工作技能，不能充分利用學(xué)習(xí)效應(yīng)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或降低運(yùn)作成本，同時(shí)員工長(zhǎng)時(shí)間處于對(duì)工作摸不著頭腦的狀態(tài)所引起的焦慮一定程度上造成了工作挫折感和情緒波動(dòng)，成為公司員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定因素01-11-2028信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談五 員工發(fā)展員工的職業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)于單一，更多的是通過(guò)工作豐富化和擴(kuò)大化來(lái)提高員工滿意度員工普遍反映對(duì)內(nèi)部發(fā)展道路不清楚01-11-2029信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談六 激勵(lì)政策薪資調(diào)整頻率過(guò)低，不能起到激勵(lì)作用公司整體的激勵(lì)政策偏向于少獎(jiǎng)多罰，不利于培

18、養(yǎng)創(chuàng)新精神和員工工作的主動(dòng)性局部（比如鞋業(yè)生產(chǎn)部、鞋業(yè)技術(shù)部）人員流動(dòng)率高，初步分析原因是這兩個(gè)部門員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部工作分配和收入分配不合理，思想動(dòng)蕩，該問(wèn)題從1998年即有跡象，1999年開(kāi)始明顯，并一直持續(xù)到現(xiàn)在，長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有得到解決01-11-2030 項(xiàng)目綜述與綜合診斷 林海峰 工作描述體系與職務(wù)說(shuō)明書(shū) 林海峰 績(jī)效考評(píng)體系 謝德健 薪酬調(diào)整方案 周穎源 李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè) 周穎源 人力資源管理流程方案 謝德健 李寧企業(yè)文化討論 張江燕今日議程01-11-2031工作描述體系包括縱向和橫向兩個(gè)維度流程設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)定崗定編明確部門職責(zé)職務(wù)說(shuō)明書(shū)橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位的主要工作

19、信息工作規(guī)范/操作規(guī)程工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)教材公共職務(wù)資料縱向描述了信息溝通的層級(jí)01-11-2032李寧公司工作描述體系包含五個(gè)層次部門小組崗位崗位崗位總監(jiān)總經(jīng)理組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖/機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置總監(jiān)管理范圍總監(jiān)管理范圍/總監(jiān)職責(zé)總監(jiān)職責(zé)部門職責(zé)部門職責(zé)/部門組織結(jié)構(gòu)部門組織結(jié)構(gòu)部門小組職責(zé)部門小組職責(zé)職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)01-11-2033北京李寧體育用品有限公司人力資源/行政部人力資源組行政組秘書(shū)組質(zhì)檢部服裝生產(chǎn)部鞋業(yè)技術(shù)部鞋業(yè)生產(chǎn)部供應(yīng)部服裝組鞋業(yè)組生產(chǎn)組工藝組綜合計(jì)劃組技術(shù)組成本核算組計(jì)劃統(tǒng)計(jì)組現(xiàn)場(chǎng)管理組開(kāi)發(fā)組計(jì)劃統(tǒng)計(jì)組市場(chǎng)拓展組出口流程控制組生產(chǎn)定單組國(guó)際貿(mào)

20、易部信息發(fā)展部開(kāi)發(fā)中心銷售部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部產(chǎn)品經(jīng)理事業(yè)部SAP系統(tǒng)組零售MIS組行業(yè)信息分析組流程管理組OA系統(tǒng)組定單管理組產(chǎn)品設(shè)計(jì)組工藝組技術(shù)組銷售組生產(chǎn)組市場(chǎng)推廣組設(shè)計(jì)組資金管理組核算組管理會(huì)計(jì)組市場(chǎng)拓展管理組銷售組客戶管理組公共關(guān)系組市場(chǎng)調(diào)研組零售培訓(xùn)組整合傳播組展示推廣組專項(xiàng)產(chǎn)品經(jīng)理組產(chǎn)品經(jīng)理組公司組織結(jié)構(gòu)圖是明確層級(jí)關(guān)系的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置圖是了解各崗位工作飽滿度的關(guān)鍵01-11-2034崗位設(shè)置圖是了解分析各崗位名稱與人員編制的基礎(chǔ)，是崗位設(shè)置圖是了解分析各崗位名稱與人員編制的基礎(chǔ)，是分析各崗位工作飽滿程度與新員工招聘計(jì)劃制定的依據(jù)分析各崗位工作飽滿程度與新員工招聘計(jì)劃制定的依據(jù)董事

21、長(zhǎng)首席執(zhí)行官總經(jīng)理行政總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)董事長(zhǎng)助理部門經(jīng)理ERP項(xiàng)目組組長(zhǎng)ERP主數(shù)據(jù)維護(hù)員訂單管理組長(zhǎng)訂單管理零售組組長(zhǎng)零售系統(tǒng)規(guī)劃零售系統(tǒng)培訓(xùn)及維護(hù)零售系統(tǒng)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)網(wǎng)站建設(shè)與管理流程管理&經(jīng)營(yíng)分析組組長(zhǎng)行業(yè)信息系統(tǒng)組組長(zhǎng)OA系統(tǒng)組長(zhǎng)OA組系統(tǒng)管理員部門經(jīng)理薪資福利專員人力資源管理專員培訓(xùn)專員前臺(tái)接待行政秘書(shū)司機(jī)班班長(zhǎng)司機(jī)打假法務(wù)董事長(zhǎng)秘書(shū)總經(jīng)理秘書(shū)CEO秘書(shū)主管跟單員內(nèi)勤1111111111118111111111112211142111131銷售部經(jīng)理營(yíng)運(yùn)助理/數(shù)據(jù)支持銷售大區(qū)督導(dǎo)銷售代表見(jiàn)習(xí)銷售代表市場(chǎng)拓展督導(dǎo)市場(chǎng)拓展專員客戶管理檔案管理樣品間管理經(jīng)理國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)內(nèi)勤總監(jiān)助理

22、生產(chǎn)部經(jīng)理跟單員輔料跟單生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)核料員工藝管理員輔料內(nèi)勤財(cái)務(wù)部協(xié)理會(huì)計(jì)部門經(jīng)理營(yíng)銷主管營(yíng)銷代表市場(chǎng)推廣服裝設(shè)計(jì)生產(chǎn)技術(shù)主管原輔料供應(yīng)服裝跟單經(jīng)理模具技術(shù)內(nèi)勤產(chǎn)品技術(shù)推廣員成本核算部門經(jīng)理檢驗(yàn)員服裝業(yè)務(wù)主管1154 16 13111141？1 14 211111 12 11213112111311 12 1營(yíng)銷總監(jiān)助理部門經(jīng)理營(yíng)運(yùn)助理整合傳播督導(dǎo)廣告/傳播專員媒介/傳播專員促銷傳播專員展示設(shè)計(jì)督導(dǎo)店面設(shè)計(jì)專員產(chǎn)品陳列專員展示推廣專員培訓(xùn)專員零售培訓(xùn)助理市場(chǎng)研究專員贊助推廣專員高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品專員助理產(chǎn)品經(jīng)理部門經(jīng)理銷售主管銷售代表訂單管理生產(chǎn)主管產(chǎn)品管理專員生產(chǎn)技術(shù)跟單市場(chǎng)推廣主管產(chǎn)品設(shè)

23、計(jì)師主管內(nèi)勤生產(chǎn)跟單部門經(jīng)理市場(chǎng)推廣專員設(shè)計(jì)師生產(chǎn)管理材料采購(gòu)111111111112112227212411131312314211高爾夫事業(yè)部高爾夫事業(yè)部 銷售部銷售部國(guó)際貿(mào)易部國(guó)際貿(mào)易部市場(chǎng)傳播部市場(chǎng)傳播部產(chǎn)品部產(chǎn)品部器材事業(yè)部器材事業(yè)部鞋業(yè)生產(chǎn)部鞋業(yè)生產(chǎn)部服裝生產(chǎn)服裝生產(chǎn)財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部青少年事業(yè)部青少年事業(yè)部鞋業(yè)技術(shù)部鞋業(yè)技術(shù)部質(zhì)檢部質(zhì)檢部公司公司信息發(fā)展部信息發(fā)展部人力資源人力資源/行政部行政部供應(yīng)部供應(yīng)部01-11-2035總監(jiān)作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正確開(kāi)展工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)總監(jiān)針對(duì)不同部門開(kāi)展管理工作的主要內(nèi)容，總監(jiān)如何獲得下屬部門各項(xiàng)工作開(kāi)展情況，通過(guò)何種方式指導(dǎo)并監(jiān)控

24、各部門開(kāi)展工作總監(jiān)管理不同部門占用時(shí)間比例管管 理理部部 門門工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容下下 級(jí)級(jí)管管 理理 方方 式式時(shí)時(shí) 間間分分 配配服 裝生 產(chǎn)部 負(fù) 責(zé) 協(xié) 調(diào) 服 裝 生 產(chǎn) 部 同 開(kāi)發(fā) 中 心、質(zhì) 檢 部 之 間 的 工作；負(fù) 責(zé) 安 排 工 廠 生 產(chǎn) 以 滿 足定 貨 會(huì) 訂 單 以 及 追 單 的 要貨 需 求；負(fù) 責(zé) 改 進(jìn) 服 裝 生 產(chǎn) 部 工 作流 程；服 裝 生產(chǎn) 部 經(jīng)理 通 過(guò) 每 周 工 作 例 會(huì) 了 解 服 裝 生產(chǎn) 情 況 通 過(guò) 去 服 裝 生 產(chǎn) 廠 檢 查 了 解 服裝 生 產(chǎn) 部 對(duì) 質(zhì) 量 的 控 制 通 過(guò) 直 接 與 跟 單 員 交 流 了

25、 解 服裝 生 產(chǎn) 部 運(yùn) 作 情 況 通 過(guò)SA P系 統(tǒng)、NOTS 網(wǎng) 了 解部 門 運(yùn) 作 情 況35%供 應(yīng)部 負(fù)責(zé)改進(jìn)供應(yīng)部工作流程；負(fù) 責(zé) 原 材 料 供 應(yīng) 商 的 年 度考 評(píng) 工 作 組 織 收 集 先 進(jìn) 的 生 產(chǎn) 工 藝與 生 產(chǎn) 技 術(shù) 供 應(yīng) 部主 管 通 過(guò) 每 周 工 作 例 會(huì) 了 解 供 應(yīng) 部工 作 情 況 通 過(guò) 批 閱 供 應(yīng) 部 主 管 分 析 供 應(yīng)部 存 在 問(wèn) 題 并 給 予 指 導(dǎo) 通 過(guò) 去 原 料 供 應(yīng) 商 工 廠 檢 查 了解 供 應(yīng) 商 產(chǎn) 品 質(zhì) 量 并 提 出 改 進(jìn)建 議20%通過(guò)表格幾方面內(nèi)容可以了解總監(jiān)如何開(kāi)展工作、承擔(dān)負(fù)

26、責(zé)范圍、管理各部門花費(fèi)的時(shí)間01-11-2036451 部部門門職職能能 負(fù)責(zé)制定各種產(chǎn)品的工藝控制規(guī)程；負(fù)責(zé)工廠生產(chǎn)流程的管理制度的確定；453 部部門門小小組組職職能能1、技技術(shù)術(shù)組組 負(fù)責(zé)組織新產(chǎn)品的制作、確認(rèn)工作；負(fù)責(zé)與開(kāi)發(fā)部交接技術(shù)資料，并對(duì)新樣品進(jìn)行技術(shù)試作；1、成成本本核核算算組組 負(fù)責(zé)對(duì)新產(chǎn)品的原料消耗定額核算，并負(fù)責(zé)技術(shù)檔案管理工作；對(duì)產(chǎn)品單價(jià)核算的準(zhǔn)確度負(fù)完全責(zé)任；部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證鞋業(yè)技術(shù)部技術(shù)推廣員成本核算員模具技術(shù)員內(nèi)勤4.5.24.5.2部門組織結(jié)構(gòu)部門組織結(jié)構(gòu)表明公司設(shè)置該部門的主要目的以及各部門負(fù)責(zé)事項(xiàng)通過(guò)部門職責(zé)的分解設(shè)立不同的

27、小組，各小組完成相對(duì)完整的工作職能確定各小組具體工作職責(zé)，以便進(jìn)一步確定小組內(nèi)各崗位職責(zé)01-11-2037工作描述體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證 分析人力資源 管理存在不足 制定 人力資源戰(zhàn)略工作內(nèi)容工作描述體系作用詳細(xì)了解公司未來(lái)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，分析人力資源需求，就人力資源需求狀況及趨勢(shì)與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通就人力資源需求狀況及趨勢(shì)與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通根據(jù)上年評(píng)估后的結(jié)果，綜合分析整體人力資源差異，現(xiàn)有人員的狀況，主要崗位的后備人選制訂人力資源需求表列出對(duì)人力資源的需求通過(guò)人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的溝通，討論形成未來(lái)半年到一年的人力資源計(jì)劃，由各部門執(zhí)筆完成人力資源部門對(duì)各部門計(jì)劃進(jìn)行匯總、分析

28、在匯總調(diào)整基礎(chǔ)上結(jié)合公司戰(zhàn)略，形成整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃與計(jì)劃便于人力資源部門對(duì)公司各部門、部門小組人力資源情況有整體上的了解便于人力資源部門詳細(xì)了解各崗位員工與目標(biāo)能力要求的差異便于人力資源部門在了解各部門職能、崗位需求的基礎(chǔ)上制定戰(zhàn)略了解公司人力資源現(xiàn)狀01-11-2038工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開(kāi)展的重要前提內(nèi)內(nèi)容容根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要及公司日前情況確定未來(lái)公司人力資源的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期計(jì)劃根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃確定年度的招聘計(jì)劃員工招聘的具體實(shí)施員工錄用對(duì)新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn)對(duì)在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)根據(jù)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行

29、績(jī)效，決定獎(jiǎng)懲制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施成成果果公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃員工招聘計(jì)劃符合要求的新員工各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等考核制度薪酬體系與激勵(lì)制度員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃前提前提條件條件了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化了解各崗位工作職責(zé)與能力需要了解公司崗位層級(jí)與員工自身對(duì)發(fā)展的需求 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績(jī)效考核 與激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展了解各崗位重要工作和該工作對(duì)公司發(fā)展的供現(xiàn) 確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃01-11-2039工作描述體系是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ)激勵(lì)制度工作描述體系由于工作描述體系明確了崗位工作職責(zé)，人力

30、資源部可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開(kāi)發(fā)計(jì)劃，籌劃個(gè)人奮斗目標(biāo)薪酬體系人力資源部門根據(jù)各崗位相對(duì)工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡(jiǎn)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來(lái)建立完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系培訓(xùn)計(jì)劃人力資源部門應(yīng)根據(jù)工作描述體系中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力員工考核工作描述體系是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系01-11-2040小組一工作描述體系為清晰部門間工作流程奠定了基礎(chǔ)部門一部門二崗位一

31、崗位二小組二崗位一崗位二小組三崗位一崗位二部門間各崗位工作流程工作描述體系工作描述體系工作描述體系的制作過(guò)程就是進(jìn)一步明晰部門間工作流程與部門內(nèi)工作流程的過(guò)程工作描述體系中部門與小組職務(wù)可以使各崗位明確流程中相互之間關(guān)系小組一崗位一崗位二小組二崗位一崗位二小組三崗位一崗位二工作描述體系為公司高層分析流程合理性提供了基礎(chǔ)信息，為管理人員調(diào)整流程提供了基礎(chǔ)信息01-11-2041 項(xiàng)目綜述與綜合診斷 林海峰 工作描述體系與職務(wù)說(shuō)明書(shū) 林海峰 績(jī)效考評(píng)體系 謝德健 薪酬調(diào)整方案 周穎源 李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè) 周穎源 人力資源管理流程方案 謝德健 李寧企業(yè)文化討論 張江燕今日議程01-11-204

32、2績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)50%50%態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng)20%20%能力考評(píng)能力考評(píng)30%30%考評(píng)總分考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)計(jì)劃完成考評(píng)10%10%KPIKPI考評(píng)考評(píng)90%90%硬指標(biāo)硬指標(biāo)軟指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分下級(jí)員工打分下級(jí)員工打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分01-11-2043薪酬考評(píng)體系 KPI指標(biāo)體系 季度/年度績(jī)效考評(píng)表 績(jī)效考評(píng)手冊(cè)01-11-2044李寧公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(一)每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說(shuō)明表（對(duì)某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI

33、指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說(shuō)明表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明?？荚u(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。01-11-2045李寧公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(二)計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗

34、位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到?？己四康囊粰诿魇究己嗽撝笜?biāo)使公司或部門在哪方面獲益。在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫(xiě)，在表頭有明確的填寫(xiě)人注釋。部分KPI說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣。考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。01-11-2046李寧公司KPI指標(biāo)確定過(guò)程新華信項(xiàng)目成員人力資源部成員考評(píng)人被考評(píng)人被

35、考評(píng)人KPI指標(biāo)01-11-2047KPI確定方法 KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo) 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇KPI的原則：對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容01-11-2048硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基

36、礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)01-11-2049選擇KPI指標(biāo)的原則 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效率 細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)

37、分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定 界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義01-11-2050信息發(fā)展部經(jīng)理KPI組成表KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說(shuō)明權(quán)重計(jì)算方式信息來(lái)源考核目的新開(kāi)店鋪安裝MIS/POS數(shù)量半年2001 年底前安裝 MIS/POS 店鋪大于250家見(jiàn) KPI 說(shuō)明表25%新裝MIS/POS系統(tǒng)店鋪數(shù)每少開(kāi)3家店扣10分銷售部拓展組提供促進(jìn)MIS 組盡快將MIS 系統(tǒng)在各專賣店推廣SAP 系統(tǒng)宕機(jī)時(shí)間半年每月小于 2 小時(shí)且宕機(jī)次數(shù)小于4次見(jiàn) KPI 說(shuō)明表7%每月0.5時(shí)內(nèi)得100分每月0.5-1小時(shí)得80分每月1-1.5小時(shí)得60分每月1.5-2小時(shí)

38、得30分每月2小時(shí)以上得零分SAP 系統(tǒng)記錄保證SAP系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)NOTES 系統(tǒng)宕機(jī)時(shí)間半年每月小于 2 小時(shí)且宕機(jī)次數(shù)小于4次見(jiàn) KPI 說(shuō)明表8%每月0.5時(shí)內(nèi)得100分每月0.5-1小時(shí)得80分每月1-1.5小時(shí)得60分每月1.5-2小時(shí)得30分每月2小時(shí)以上得零分SAP 系統(tǒng)記錄保證NOTES系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)提交安全季度報(bào)告半年100分見(jiàn) KPI 說(shuō)明表10%見(jiàn)軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告分析 NOTES 系統(tǒng)，使公司了解安全運(yùn)行狀況提交系統(tǒng)資源使用季度報(bào)告半年100分見(jiàn) KPI 說(shuō)明表10%見(jiàn)軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告分析公司軟硬件資源使用情況提交流程合理性季度報(bào)告半年100分見(jiàn) KPI

39、 說(shuō)明表25%見(jiàn)軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告改進(jìn)并提高流程運(yùn)轉(zhuǎn)，以適應(yīng)公司長(zhǎng)期發(fā)展的需要提交季度行業(yè)體系建設(shè)報(bào)告半年100分見(jiàn) KPI 說(shuō)明表15%見(jiàn)軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告建立與完善行業(yè)信息體系，為公司經(jīng)營(yíng)決策服務(wù)01-11-2051信息發(fā)展部經(jīng)理KPI說(shuō)明表考核指標(biāo)具體內(nèi)容安裝 MIS/POS 系統(tǒng)新開(kāi)店鋪數(shù)量 按信息發(fā)展部的要求參加了系統(tǒng)的培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的人員符合信息發(fā)展部的要求，并且順利取得培訓(xùn)的合格證；參加培訓(xùn)后經(jīng)銷商及時(shí)組織系統(tǒng)的實(shí)施，獲得了使用注冊(cè)碼，并和李寧公司簽定了使用合同；經(jīng)銷商的系統(tǒng)開(kāi)始正常運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)施系統(tǒng)的門店數(shù)據(jù)可以匯總到經(jīng)銷商的總部。SAP 系統(tǒng)宕機(jī)時(shí)間 SAP 系統(tǒng)

40、宕機(jī)：由于硬件故障和軟件故障（操作系統(tǒng)；數(shù)據(jù)庫(kù)；R/S 系統(tǒng)）造成生產(chǎn)系統(tǒng)服務(wù)器崩潰，導(dǎo)致 SAP生產(chǎn)系統(tǒng)不能正常使用，稱為 SAP 系統(tǒng)宕機(jī)。時(shí)間：公司正常工作時(shí)間（9：00-12：00；13：00-17：30）。在工作時(shí)間造成的 SAP 系統(tǒng)宕機(jī)為考核指標(biāo)。NOTES 系統(tǒng)宕機(jī)時(shí)間 NOTES 系統(tǒng)宕機(jī)：由于硬件故障和軟件故障（操作系統(tǒng)；數(shù)據(jù)庫(kù)；R/S 系統(tǒng)）造成服務(wù)器崩潰，導(dǎo)致 NOTES系統(tǒng)不能正常使用，稱為 NOTES 系統(tǒng)宕機(jī)。時(shí)間：公司正常工作時(shí)間（9：00-12：00；13：00-17：30）。在工作時(shí)間造成的 NOTES 系統(tǒng)宕機(jī)為考核指標(biāo)。季度提交安全報(bào)告 分析如何使公司

41、NOTES 系統(tǒng)安全運(yùn)行 分析如何提高公司珍貴文件存儲(chǔ)的安全性 分析如何防止電腦病毒損害公司辦公系統(tǒng)季度提交系統(tǒng)資源使用報(bào)告 公司電腦設(shè)備擁有數(shù)量，根據(jù)人力資源部招聘新員工定新增電腦數(shù)確 公司各類辦公軟件使用情況，對(duì)提高辦公軟件使用效率提出建議 制定年度辦公設(shè)備購(gòu)買預(yù)算季度提交流程合理性報(bào)告 技術(shù)開(kāi)發(fā)：市場(chǎng)調(diào)研、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、樣品制造、量產(chǎn)準(zhǔn)備 材料采購(gòu)：采購(gòu)策略、采購(gòu)質(zhì)量控制 生產(chǎn)管理：對(duì)內(nèi)物流、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、對(duì)外物流、市場(chǎng)銷售季度提交行業(yè)體系建立報(bào)告 培訓(xùn)和講座介紹 信息渠道建立分析 專用軟件使用分析 有關(guān)制度和流程分析01-11-2052信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表表一：季度安全分析報(bào)告評(píng)分

42、表（由總經(jīng)理填寫(xiě)）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的安全分析報(bào)告從以下三方面評(píng)分表二：系統(tǒng)資源使用報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫(xiě)）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的系統(tǒng)資源使用報(bào)告從以下三方面評(píng)分考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重得分加權(quán)得分系統(tǒng)安全維護(hù)制度改進(jìn)40%對(duì)安全維護(hù)制度提出建設(shè)性建議35%報(bào)告內(nèi)容清晰完整25%總計(jì)100%考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重得分加權(quán)得分電腦軟硬件資產(chǎn)投入狀況分析40%下階段工作計(jì)劃制訂35%提高系統(tǒng)資源使用效率的建議25%總計(jì)100%01-11-2053信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表表三：流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫(xiě)）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分表四：行業(yè)分析體系建立報(bào)告評(píng)分表

43、（由總經(jīng)理填寫(xiě)）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重得分加權(quán)得分對(duì)現(xiàn)有流程 合理性評(píng) 價(jià)60%對(duì)改變現(xiàn)有 流程提出 觀點(diǎn)40%總計(jì)100%考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重得分加權(quán)得分分析報(bào)告按時(shí)上報(bào)30%分析報(bào)告的有效利用性70%總計(jì)100%01-11-2054信息發(fā)展部經(jīng)理考核流程銷售部拓展組收集新店上MIS數(shù)量整理備案根據(jù)計(jì)算公式打分信息發(fā)展部經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理信息來(lái)源整理備案根據(jù)計(jì)算公式打分SAP系統(tǒng)提供SAP/NOTES宕機(jī)次數(shù)整理備案對(duì)報(bào)告打分安全信息季度報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分系統(tǒng)資源使用報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分流程合理性分析季度報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分行業(yè)分析體系建

44、設(shè)季度報(bào)告提高系統(tǒng)安全報(bào)告提高系統(tǒng)安全報(bào)告系統(tǒng)資源使用報(bào)告系統(tǒng)資源使用報(bào)告流程管理季度報(bào)告流程管理季度報(bào)告行業(yè)分析體系行業(yè)分析體系建設(shè)報(bào)告建設(shè)報(bào)告SAP、NOTES系統(tǒng)宕機(jī)情況系統(tǒng)宕機(jī)情況新店新店MIS系統(tǒng)數(shù)系統(tǒng)數(shù)接受考評(píng)反饋01-11-2055薪酬考評(píng)體系介紹 KPI指標(biāo)體系 季度/年度績(jī)效考評(píng)表 績(jī)效考評(píng)手冊(cè)01-11-2056季度考核表:自評(píng)部分1、季度工作計(jì)劃完成情況總結(jié)：本季度工作計(jì)劃計(jì)劃完成情況1122334455662、本季度工作總述：（由員工填寫(xiě)）01-11-2057季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(一)以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人滿意(50 分以下)如果員工的績(jī)效表現(xiàn)處在此階段,該員

45、工應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績(jī)效提高方案低于目標(biāo)要求(50-80)這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績(jī)效水平,存在提高的空間符合目標(biāo)要求(80-100)該崗位員工應(yīng)該清楚,始終的達(dá)到此績(jī)效水平,并努力向高水平邁進(jìn)高于目標(biāo)要求(100 以上)該崗位員工處在此水平時(shí)績(jī)效表現(xiàn)是杰出的,他的每個(gè)方面都是他人學(xué)習(xí)的榜樣1、計(jì)劃完成情況考評(píng)表：（滿分 100 分）填寫(xiě)評(píng)語(yǔ) 計(jì)劃完成情況得分：（由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)）01-11-2058季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(二)2、KPI 指標(biāo)考評(píng)表：KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI 說(shuō)明權(quán)重計(jì)算方式信息來(lái)源指標(biāo) 1指標(biāo) 2指標(biāo) 3指標(biāo) 4匯總100%關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)得分：（由

46、直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)）01-11-2059季度考核表:人力資源部匯總?cè)肆Y源部績(jī)效考評(píng)匯總表考評(píng)事項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分計(jì)劃完成情況考評(píng)KPI 指標(biāo)考評(píng)總分100%綜合考評(píng)得分01-11-2060季度考核表:改進(jìn)建議1、直接領(lǐng)導(dǎo)建議：2、人力資源部建議：01-11-2061年度考核表:態(tài)度考評(píng)(一)1、工作態(tài)度考核表（由直接領(lǐng)導(dǎo)、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、本部門員工填寫(xiě)）考核內(nèi)容權(quán)重得分是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神10%經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備20%是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施10%處理問(wèn)題是否全面周到10%是否勇于承擔(dān)責(zé)任10%是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率20%是否注重對(duì)員工的培訓(xùn)10%是否要求自

47、己以身作則10%匯總100%01-11-2062年度考核表:態(tài)度考評(píng)(二)2、工作態(tài)度考評(píng)匯總表考評(píng)人得分考評(píng)人權(quán)重加權(quán)得分直接領(lǐng)導(dǎo)50%跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)20%員工評(píng)價(jià)平均分30%匯總100%工作態(tài)度考核得分3、工作態(tài)度評(píng)審表人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)別對(duì)應(yīng)考核得分100 分90 分90 分80 分80 分70 分70 分60 分60 分以下級(jí)別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E 差說(shuō)明嚴(yán)守紀(jì)律，積極完成工作。屬于團(tuán)隊(duì)中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評(píng)級(jí)：01-11-2063年度考核表:能力考評(píng)(一

48、)此部分列出此崗位 5 項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中1、工作能力考評(píng)表（此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫(xiě)）低目標(biāo)高102030405060708090100關(guān)系建立：剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分01-11-2064年度考核表:能力考評(píng)(二)2、核心能力考評(píng)匯總表：（人力資源部負(fù)責(zé)填寫(xiě)）核心能力考評(píng)人得分考評(píng)人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo)70%關(guān)系建立跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%敏感性跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)

49、70%應(yīng)變能力跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%責(zé)任管理跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%戰(zhàn)略思考跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%匯總100%工作能力最終得分：工作能力最終得分：01-11-2065年度考核表:人力資源部匯總1、績(jī)效考評(píng)匯總表（由人力資源部填寫(xiě)）考評(píng)事項(xiàng)考評(píng)得分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績(jī)50%工業(yè)態(tài)度20%工作能力30%匯總100%績(jī)效考評(píng)總分：績(jī)效考評(píng)總分：01-11-2066年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表2、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表(用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進(jìn)的方面工作態(tài)度行動(dòng)安排需改善方面工作業(yè)績(jī)行動(dòng)安排需提高方面工作能力行動(dòng)安排01-11-2067年度考核表:績(jī)效考

50、評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)以下內(nèi)容由人力資源部填寫(xiě)1、員工整體績(jī)效評(píng)價(jià)表：不滿意可接受滿意超平均卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2、績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià)：（是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）01-11-2068年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二)3、被考評(píng)人工作變更分析表：?jiǎn)T工的興趣與目標(biāo)員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性4、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：?jiǎn)T工目前工資級(jí)別建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性01-11-

51、2069薪酬考評(píng)體系介紹 KPI指標(biāo)體系 季度/年度績(jī)效考評(píng)表 績(jī)效考評(píng)手冊(cè)01-11-2070總論：績(jī)效考評(píng)目的與用途目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生

52、涯規(guī)劃的效果01-11-2071總論：績(jī)效考評(píng)原則 公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù) 反饋的原則：反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)0

53、1-11-2072總論：績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng) 季度考評(píng)一年開(kāi)展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日4月15日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日7月15日 第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日10月15日 第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日第二年1月15日 年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日第二年2月10日01-11-2073總論：考評(píng)者與被考評(píng)者 基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理 部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān) 總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給

54、總經(jīng)理參考 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)01-11-2074績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系 李寧公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī) 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)01-11-2075績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng) 業(yè)

55、績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容01-11-2076績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核 KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配 不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成

56、情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配 新華信建議李寧公司新華信建議李寧公司2002年績(jī)效考評(píng)年績(jī)效考評(píng)KPI與工作計(jì)劃完成情況權(quán)重與工作計(jì)劃完成情況權(quán)重為：為：90%：10%01-11-2077績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：能力考評(píng) 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)

57、定 能力考評(píng)方式 員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng)，被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分01-11-2078績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（一）態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努

58、力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化 工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。01-11-2079績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（二）員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施處理問(wèn)題是否全面周

59、到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)督導(dǎo)級(jí)員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：做事效率是否高 是否遵守上級(jí)指示 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 處理問(wèn)題是否全面周到 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 是否要求自己以身作則01-11-2080績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定的，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重

60、20.5%成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%新華信建議李寧公司2002年績(jī)效考評(píng)中三者的權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)權(quán)重工作業(yè)績(jī)權(quán)重50%，工作能力權(quán)重，工作能力權(quán)重30%，工作態(tài)度權(quán)重，工作態(tài)度權(quán)重20%01-11-2081績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作 組長(zhǎng)：總經(jīng)理 副組長(zhǎng)：行政總監(jiān) 執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提

61、出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果 績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程01-11-2082績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn) 考評(píng)者培訓(xùn)的目的 通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求 要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容 人

62、力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題01-11-2083績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整 本年度該員工績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配 本年度KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配01-11-2084績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，包括KPI指標(biāo)考評(píng)、季度工作

63、計(jì)劃完成考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)流程 收集數(shù)據(jù)：季度末月25日到28日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告 考評(píng)KPI：季度末月28日到30日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分 計(jì)劃完成情況溝通：季度末月30日到下月1日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分 提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月2日，績(jī)效考評(píng)人將KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部 整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月3日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸

64、類 公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月4日，人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果 核算薪酬：下季度第一個(gè)月5日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部 在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整01-11-2085績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（一）年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃

65、，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況 數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月3日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告 KPI考評(píng)考評(píng)：1月3日到1月5日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果 計(jì)劃完成情況溝通計(jì)劃完成情況溝通：1月6日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的年度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工年度計(jì)劃完成情況評(píng)分 績(jī)效綜合考評(píng)績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年

66、度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出所屬工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績(jī)效考評(píng)得分01-11-2086績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（二）年度績(jī)效考評(píng)流程（續(xù)）考評(píng)結(jié)果審核考評(píng)結(jié)果審核：1月12日到1月15日，總監(jiān)負(fù)責(zé)審核本系統(tǒng)部門經(jīng)理對(duì)部門所屬組長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門組長(zhǎng)對(duì)各自組員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月15日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步的方面與不足，通過(guò)面談使得考評(píng)工作真正起到激勵(lì)的作用 考評(píng)表格提交考評(píng)表格提交：1月18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部 考評(píng)資料收集整理考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理，制定晉升與發(fā)展方案制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評(píng)人共同與被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交