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1、 農(nóng)夫山泉股份薪酬管理存在的 問題和對策研究 學(xué)校：廣州市廣播電視大學(xué) 專業(yè)：行政管理 班級：０８春行本 姓名：游永豪 指導(dǎo)老師：徐偉梁 ２０１１年５月１０日 農(nóng)夫山泉股份薪酬管理存在的 問題和對策研究 【摘要】本文對農(nóng)夫山泉股份員工薪酬制度進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在員工報酬不穩(wěn)定，業(yè)績收入占重要地位，薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題，通過對該公司薪酬制度存在的問題進(jìn)行分析，找出問題的癥結(jié)，提出管理人員應(yīng)該高度重視企業(yè)的薪酬管理，建立合理的薪酬評價機(jī)制，注重完善科學(xué)有效的薪酬管理體制，以及健全薪酬和員工福利結(jié)構(gòu)的具

2、體措施和建議。 【關(guān)鍵詞】薪酬　　業(yè)績　　機(jī)制　　科學(xué)　　公平 目 錄 一、概述………………………………………………………………………（1） 二、農(nóng)夫山泉股份薪酬制度的現(xiàn)狀………………………………（2） （一）基本工資………………………………………………………………（2） （二）業(yè)績提成………………………………………………………………（2） （三）績效定額………………………………………………………………（3） （四）補(bǔ)貼………………………………………………………………

3、……（3） （五）年終獎和業(yè)務(wù)提成……………………………………………………（3） 三、農(nóng)夫山泉股份薪酬制度存在的問題…………………………（3） （一）業(yè)務(wù)報酬不穩(wěn)定性……………………………………………………（3） （二）業(yè)績收入占重要地位…………………………………………………（4） （三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理………………………………………………………（4） 四、對農(nóng)夫山泉股份薪酬管理的問題的原因分析………………（5） （一）管理人員對薪酬制度沒有科學(xué)觀念…………………………………（5） （二）薪酬機(jī)制不健全…………………

4、……………………………………（5） （三）薪酬激勵機(jī)制不完善…………………………………………………（5） （四）員工的補(bǔ)貼制度不合理………………………………………………（6） 五、改進(jìn)農(nóng)夫山泉股份薪酬制度的建議…………………………（6） （一）管理人員應(yīng)該高度重視企業(yè)的薪酬管理……………………………（6） （二）薪酬管理需要穩(wěn)定和靈活性的機(jī)制…………………………………（7） （三）管理層注重科學(xué)有效的薪酬管理體制………………………………（7） （四）健全薪酬和員工福利結(jié)構(gòu)……………………………………………（8） 參

5、考文獻(xiàn)………………………………………………………………………（9） 一、概述 農(nóng)夫山泉股份是一家中國大陸的飲用水生產(chǎn)企業(yè)，成立于1996年9月26日，原名為“浙江千島湖養(yǎng)生堂飲用水”，所在地為杭州，是養(yǎng)生堂旗下的控股公司。公司擁有“農(nóng)夫山泉”品牌，以“農(nóng)夫山泉有點甜”的廣告語而聞名于全國各地。 農(nóng)夫山泉股份成立于1996年,為中國飲料工業(yè)“十強(qiáng)”企業(yè)之一。2003年9月農(nóng)夫山泉天然水被國家質(zhì)檢總局評為“中國名牌”產(chǎn)品。2002年農(nóng)夫 山泉天然水的總產(chǎn)量達(dá)61萬噸，居全國飲料企業(yè)產(chǎn)量第四位。農(nóng)夫山泉的產(chǎn)值不斷遞增，每年上一個臺階。2003年后公司先后推出農(nóng)夫果園混合果汁飲料

6、、尖叫系列功能飲料，2005年又推 出新概念茶飲料農(nóng)夫汽茶，均獲得顯著成功。企業(yè)在市場開拓過程中，開發(fā)與對手有明顯差異的產(chǎn)品是非常重要的，但與此同時，廣泛宣傳這種差異，進(jìn)而讓消費(fèi)者認(rèn)同這種差異更為重要。 業(yè)務(wù)員是直接面對各種顧客的一線工作人員，工作質(zhì)量和素質(zhì)高低對企業(yè)的聲譽(yù)產(chǎn)生重大影響。那么企業(yè)應(yīng)該什么時候給員工發(fā)新酬，應(yīng)該給每個員工發(fā)多少新酬，應(yīng)該以什么形式給員工發(fā)新酬等等一系列的問題，這些看似簡單的問題，卻是擺在企業(yè)老總面前很實際的問題。盡管如今的新酬形式多樣化，也始終應(yīng)該遵守一個基本的概念，薪酬就是企業(yè)要付給員工勞動服務(wù)的報酬。不管企業(yè)是那種形式支付，工資、獎金、福利或其他，即使是支付

7、某些薪酬的目的是為了換取員工將來的忠誠度或者更大的貢獻(xiàn)。從本質(zhì)上來說應(yīng)該是一種等價交換，員工為企業(yè)提供了勞動服務(wù)，企業(yè)就應(yīng)該理所當(dāng)然的應(yīng)該給員工以對等的報酬做交換。企業(yè)付出的薪酬應(yīng)該于員工提供的勞動服務(wù)之間是公平等價的關(guān)系。那么所謂的薪酬公平或者不公平，也很容易理解，即員工提供勞動服務(wù)的價值是否與企業(yè)提供的報酬之間是同等價值。從勞動市場價值的角度來說，如果員工的付出與所得的報酬之間出現(xiàn)了不對等的情況，那么企業(yè)也就是出現(xiàn)了報酬不公的問題。分析現(xiàn)在的薪酬制度，研究合理的可行對策，建立合理的薪酬制度是農(nóng)夫山泉股份發(fā)展的重要所在。 二、農(nóng)夫山泉股份薪酬制度的現(xiàn)狀 農(nóng)夫山泉的工資制度已不

8、是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等;另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。 （一）基本工資 企業(yè)為了保證員工的基本生活需要，員工在組織中可以定期拿到、數(shù)額固定的勞動報酬。它由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他

9、組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級。目前，作為業(yè)務(wù)代表每月的基本工資為800-1260元/月。這一部分的收入比例比較少。 （二）業(yè)績提成 提成工資制即將企業(yè)盈利按照一定的比例在企業(yè)和員工之間分成的方式，這種方式具有一定的激勵性。實行提成制首先要確定合適的提成指標(biāo)，一般是按照業(yè)務(wù)量或銷售額提成，即多賣多得。提成的方式類似計件制，有全額提成和超額提成兩種。全額提成即按照總的銷售額的一定比例提成，浮動工資制；超額提成顧名思義即保證完成一定的基本業(yè)務(wù)量

10、，超額部分會有提成的獎金，當(dāng)然這種方式員工會有一定的基本工資。可以按照個人業(yè)績提成，也可以按照群體的業(yè)績提成。由于企業(yè)的產(chǎn)品種類比較多，提成的計算方式也按照各個產(chǎn)品的價格有所調(diào)整，在一定程度上，業(yè)績的提成占了總收入的60%-70%。 （三）績效定額 績效是根據(jù)工作成績和勞動效率。除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括獎金和福利等。將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。目前企業(yè)績效定額為560，通過考核評分來決定實際的定額。 （四）補(bǔ)貼 企業(yè)的主要補(bǔ)貼有午餐補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼和

11、 費(fèi)用補(bǔ)貼。員工在外午餐的補(bǔ)貼費(fèi)用按上班天數(shù)來計算，平均每天8元，另外還有每月30元的 費(fèi)和50元的交通費(fèi)用補(bǔ)貼。 （五）年終獎和業(yè)務(wù)提成 如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)給予獎勵，年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金。最基本上平均來計算也2000-5000元或者更多的獎勵，視乎每一個人的業(yè)績來作計算。 三、農(nóng)夫山泉股份薪酬制度存在的問題 （一）業(yè)務(wù)報酬不穩(wěn)定性 員工通過銷量來提高報酬，但是對于快速消費(fèi)品來說，一般分節(jié)假日，季節(jié)來衡量。遇到節(jié)假日客戶大量需求的話，銷量自然也提升。好像春節(jié)

12、為例，基本上每家每戶都會買幾瓶果汁或者可樂之類的飲品來過節(jié)。每逢夏天天氣炎熱，客戶基本上都選擇一些冰凍的清涼飲料來解體渴。這段時間企業(yè)的產(chǎn)品自然會大量銷售，員工的報酬也好自然地增加。反之，一些寒冷天氣就會帶來反效果，誰會在寒冷的天氣里面去買一些冰凍的飲品來喝。以上的原因構(gòu)成報酬的不穩(wěn)定最主要因素。 （二）業(yè)績收入占重要地位 快速消費(fèi)品來計算，企業(yè)會給員工一個固定的額度，這個月或者這個季度要完成公司給員工的定額。遇上旺季這個定額很自然就比較容易達(dá)到，一般來說旺季不是要完成定額，是要超額去完成，利用季節(jié)和節(jié)假日去保證這段時間的銷量。產(chǎn)品銷量的好與壞，就是決定收入多與少。這段時間的收入是相當(dāng)客觀

13、的，付出越多的勞動就有越多的收獲。通常來說，企業(yè)要求員工要在旺季里面最起碼達(dá)到平常的2倍或者3倍以上的銷量。在淡季里，也最小完成目標(biāo)定額，否則會扣除一部分的薪酬。 （三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 薪酬是指基本工資、補(bǔ)貼、獎金、季度獎、加班費(fèi)等其他收入。 基本工資：是60元一天，按天數(shù)來計算。遲到早退扣除50元，遲到半小時以上按曠工計算。 季度獎勵：每個季度能夠順利完成銷量的，最基本獎勵100-300元/每人，超出的部分按比率來計算。 加班費(fèi)：大多數(shù)的加班是看具體情況來定，一般是星期日加班每人60-100元不等，平時工作日不另外計算加班費(fèi)。 員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所

14、得進(jìn)行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。工作時間是每天的8：30分-17：30分，通常下班的時間都會延長至18-19點。按白云區(qū)水店來計算，每天最少要負(fù)責(zé)15-20間，每當(dāng)去到一個地點，都要檢查庫存，加貨，陳列牌面，最后下訂單?；卷樌脑捦瓿擅刻斓墓ぷ髯钌僖影嘁恢烈粋€半小時，如果大型超市缺貨或者牌面混亂，就要繼續(xù)工作直到夜晚十點。遇到超市要起貨堆，那就要用夜晚超市關(guān)門后的時間來工作，起貨堆工作量很大，工作到凌晨4點-5點也是正常的事情。如此大量的工作量，通常公司都沒有給員工下達(dá)適量的費(fèi)用，國家規(guī)定的節(jié)假日也要看企業(yè)的安排來工作，企業(yè)只有給員工安排后

15、補(bǔ)的假期，沒有按照國家規(guī)定給員工的補(bǔ)償費(fèi)用。 四、對農(nóng)夫山泉股份薪酬管理的問題的原因分析 （一）管理人員對薪酬制度沒有科學(xué)觀念 企業(yè)由于對薪酬的認(rèn)識還不夠深入，通常將薪酬簡單地看作是企業(yè)的經(jīng)營成本，而為了增加利潤，成本必須被控制至減少。企業(yè)對薪酬定位的錯誤，會導(dǎo)致制定的薪酬制度必然不能實現(xiàn)對員工的激勵作用，影響企業(yè)的發(fā)展。另外，許多企業(yè)所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對員工勞動的“付酬”階段，不符自身的經(jīng)營特點和發(fā)展戰(zhàn)略改變和進(jìn)步的要求，更不符合時代進(jìn)步和市場新形勢的要求。薪酬制度不夠明確，作為企業(yè)的基本制度，薪酬制度就像企業(yè)的一部法律，一旦制定就應(yīng)該在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，穩(wěn)定

16、地，切實有效地加以執(zhí)行。但我國企業(yè)薪酬體系設(shè)計不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向。使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮。 （二）薪酬機(jī)制不健全 企業(yè)在薪酬分配上有嚴(yán)重的平均主義傾向，主要表現(xiàn)為以下幾個方面:第一，我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差的企業(yè)經(jīng)營者卻獲得不相稱的等同收入。第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平與普通崗位人員的工資收入差距不大，薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度、是否企業(yè)關(guān)鍵核心崗位關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配

17、平均。企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。 （三）薪酬激勵機(jī)制不完善 薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。企業(yè)給員工的激勵制度根本說是可有可無，獎勵的報酬不多，可以說是皮毛?，F(xiàn)金經(jīng)濟(jì)社會里，一點點微不足道的獎勵根本是激勵不起員工的精神狀態(tài)，反而處罰制度過與沉重，只要員工范錯，就會給扣除部分薪酬，導(dǎo)致很多員工的心態(tài)不健全，寧愿少做少錯，不做不錯。 （

18、四）員工的補(bǔ)貼制度不合理 加班費(fèi)：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬： 　　1.工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬； 　　2.休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬； 3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。 企業(yè)為了節(jié)省成本，通常對員工的加班費(fèi)用視而不見。

19、員工付出了勞動卻得不到應(yīng)有的報酬，導(dǎo)致員工對加班反感、厭惡。長期以來企業(yè)已經(jīng)對某部分員工加班納入為正常的工作時間。 五、改進(jìn)農(nóng)夫山泉股份薪酬制度的建議 （一）管理人員應(yīng)該高度重視企業(yè)的薪酬管理 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯(lián)系最緊密的一個部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)應(yīng)該加大雇員

20、的責(zé)任感，加大雇員的自由度，強(qiáng)調(diào)員工的能力和技能發(fā)揮，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊意識。作為一個企業(yè)的管理人員，應(yīng)高度重視員工的薪酬，員工付出勞動力畢竟只是為了得到應(yīng)該得到的薪酬。得到公平的報酬員工自然對企業(yè)的熱誠有所提升。 (二)薪酬管理需要穩(wěn)定和靈活性的機(jī)制 穩(wěn)定薪酬模式，薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對穩(wěn)定。薪酬固定部分如基本工資、津貼補(bǔ)貼、保險、福利等所占比例很大，浮動部分薪酬如績效工資、獎金等所占比例很小。穩(wěn)定薪酬模式員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵性差，企業(yè)的人工成本一般較高，適合于穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè)；員工的忠誠度一般較高，但員工的主動性、積極性一般

21、不是很高；員工一般不會感覺到工作壓力。 靈活薪酬模式，薪酬主要根據(jù)員工績效決定，薪酬固定部分如基本工資、津貼補(bǔ)貼、保險、福利等所占比例較小，浮動部分薪酬如績效工資、獎金等所占比例較大。彈性薪酬通常采取計件或提成工資制，是激勵效應(yīng)比較強(qiáng)的薪酬方式，但這種方式員工缺乏職業(yè)安全感，員工流動性比較大；員工的主動性、積極性比較高，但員工忠誠度一般較低；采取彈性薪酬模式，員工往往具有較大的壓力。 （三）管理層注重科學(xué)有效的薪酬管理體制 員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應(yīng)聘時與之談判后確定,隨意性較大,從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范,同工不同酬或同酬不同工

22、現(xiàn)象嚴(yán)重,使員工產(chǎn)生不公平感,從而極大地挫傷了員工的工作積極性。公司應(yīng)該倡導(dǎo)分配理念，確定基本工資制度。對員工以及需求的認(rèn)識、對員工總體價值貢獻(xiàn)的認(rèn)識、對公司核心價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)以及管理人員、技術(shù)人員、銷售人員等在公司的地位和作用的認(rèn)識。與同行業(yè)比較，我們的薪酬應(yīng)該在什么水平。收入分配政策，如何認(rèn)識不同崗位之間、相同崗位不同任職者之間的薪酬差距，如何認(rèn)識公司的薪酬水平，員工收入與員工個人、組織業(yè)績的關(guān)系等各個方面。如何看待員工薪酬調(diào)整問題。薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪

23、酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。事實上，對于知識型員工，內(nèi)在薪酬的實現(xiàn)情況和工作滿意度有著很大的關(guān)聯(lián)度。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到內(nèi)在薪酬的作用，通過多種形式保證員工能從其工作中得到最大心理滿足，實現(xiàn)內(nèi)部薪酬的最大化。這樣，企業(yè)不僅提高了員工的工作效益，也減輕了外在薪酬帶來的成本壓力。 （四）健全薪酬和員工福利結(jié)構(gòu) 靈活的獎勵措施的優(yōu)點在于廢除了獎金多少與職位高低聯(lián)系的傳統(tǒng)做法,讓獎金真正起到激勵先進(jìn)的作用。同時根據(jù)員工表現(xiàn),隨時調(diào)整獎金數(shù)額。讓員工有成就感,更有危機(jī)感。在福利方面,員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績密切相連,以杜絕福利平均的弊

24、端。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。員工福利從構(gòu)成上來說可分成二類。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險。而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機(jī)動的要求，提高員工的滿意度。 參考文獻(xiàn) .2007,1. [2].2006,10. .2007. [4]郭愛英,張立峰.薪酬管理.杭州:浙江大學(xué)出版社,2011. [5]李嚴(yán)鋒,麥凱.薪酬管理.大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2002. [6]張建國.薪酬體系設(shè)計.北京:北京工業(yè)大學(xué)出版社,2003.