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1、案例一:國(guó)順公司人力資源規(guī)劃案例研究[2] 　　一、國(guó)順客車(chē)人力資源現(xiàn)狀及分析 　　1.國(guó)順人力資源總體現(xiàn)狀 　　截止現(xiàn)在，公司現(xiàn)有人員2929人(不包括內(nèi)退人員，其中正式在冊(cè)人員2401人，占82％，實(shí)習(xí)生528入，占18％)，全公司人員平均年齡29．99歲(具體見(jiàn)下表和下面四個(gè)圖)。 　　2.國(guó)順總部分類(lèi)人力資源現(xiàn)狀 　　目前，公司總部各職業(yè)系統(tǒng)人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上均存在著不同程度的失衡，特別是針對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)入力資源的總體需求上還存在著較大的差距。(具體見(jiàn)下表)。 　　二、國(guó)順人力資源規(guī)劃問(wèn)題描述 　　2005年公司人力

2、資源部制訂并開(kāi)始實(shí)施了《國(guó)順3年期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(2005—2007)》，根據(jù)公司的戰(zhàn)略需求及人力資源現(xiàn)狀，對(duì)公司的人力資源招聘、整合、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及薪酬策略等進(jìn)行了規(guī)劃性的方案制訂，通過(guò)近3年的分步實(shí)施，公司的人力資源管理工作可以說(shuō)是已進(jìn)入現(xiàn)代化的人力資源管理階段，在人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬方面部已有了相應(yīng)的管理模式和標(biāo)準(zhǔn)模塊，為公司的持續(xù)快速發(fā)展起到了積極推動(dòng)作用，但在具體實(shí)施過(guò)程中還存以下問(wèn)題： 　　首先，前期的人力資源規(guī)劃在重點(diǎn)目標(biāo)定位和實(shí)施策略上脫離了公司的發(fā)展戰(zhàn)略+特別是針對(duì)公司在“十一五”戰(zhàn)略中提出的“精益化戰(zhàn)略”和“國(guó)際化戰(zhàn)略”模塊，人力資源規(guī)劃中并未涉及此項(xiàng)內(nèi)容，或

3、者說(shuō)并未根據(jù)公司的這兩個(gè)戰(zhàn)略有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和實(shí)施。因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的人力資源規(guī)劃支持，致使公司在“精益化戰(zhàn)略"和“國(guó)際化戰(zhàn)略’’實(shí)施過(guò)程中遇到了人才資源的瓶頸性限制。 　　其次，在現(xiàn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)中，還存在以下問(wèn)題需要解決，以確保人力資源規(guī)劃的有效和順利實(shí)施： 　?、俟倦m已確立了人才職業(yè)化管理模式，薪酬、培訓(xùn)等配套體系也均已成體系，但因?yàn)檫\(yùn)行時(shí)間不長(zhǎng)，其內(nèi)部還存在一定的問(wèn)題，職業(yè)模式還需進(jìn)一步改進(jìn)、完善，職業(yè)體系特別是職級(jí)的升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)運(yùn)用體系還需進(jìn)一步健全和完善。 　?、谀壳肮镜娜肆Y源招聘體系還存在著以下問(wèn)題：中高級(jí)人才特別是高級(jí)人才招聘手段和模式單一，致使

4、入才招聘的效果不大、穩(wěn)定性不足：校園招聘形式單調(diào)，所用工具單一，在招聘效果上存在一定的不符性；社會(huì)人才特別是國(guó)際化人才招聘力度不夠，沒(méi)走出去，主動(dòng)出擊性不夠；招聘制度和流程還有待于繼續(xù)改進(jìn)和完善，人才招聘特別是中高級(jí)人才招聘的后勤保障和條件不足。 　?、酃疚宕舐殬I(yè)序列薪酬管理體系已基本完善，但還存在如下問(wèn)題：各職業(yè)序列薪酬水平特別是關(guān)鍵和核心崗位相對(duì)同行業(yè)較低，這是目前制約公司入力資源管理和開(kāi)發(fā)(特別是招聘、激勵(lì)和留住人才方面)的最根本因素；與薪酬掛鉤的因素缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)因素，特別是中高層和核心鴦干入方，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)鍘；職業(yè)化的薪酬模式特剮是管理序列還需進(jìn)一步完善和調(diào)整，促進(jìn)人才職業(yè)化生

5、涯管理。 　?、芸?jī)效管理雖已開(kāi)展并運(yùn)行，但從效果來(lái)看并不理想，主要體現(xiàn)在：開(kāi)展不徹底，部分部門(mén)處以應(yīng)付狀態(tài)；績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不明確不徹底，且考核結(jié)果的反饋及后期績(jī)效提升等重要環(huán)節(jié)沒(méi)有跟上，激勵(lì)作用不大；與薪酬掛鉤的績(jī)效因素還需進(jìn)一步細(xì)化和調(diào)整，特別是職業(yè)升降級(jí)條件及揀準(zhǔn)不明確，績(jī)效的引導(dǎo)性作用未發(fā)揮或發(fā)揮不徹底。 　?、葜型ń逃龑W(xué)院已成立，培訓(xùn)教育體系已基本齊全，師資體系及課程體系也已基本完整，但還存在戩下潤(rùn)題：培訓(xùn)資源如時(shí)間資源、師資隊(duì)伍(人數(shù)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)和層級(jí))缺乏，課程體系較為粗曠，培訓(xùn)課程及教材開(kāi)發(fā)不能最大限度地滿足各類(lèi)人員多層次、多樣化的培訓(xùn)需求：培訓(xùn)形式、方式不豐富、深度不夠

6、，缺乏有效的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)覆蓋面較寬，但深度不夠；培訓(xùn)結(jié)采與人力資源的使用、考核或其他激勵(lì)措施掛鉤不太明確，受訓(xùn)人積極性不高；培訓(xùn)投資與培訓(xùn)需求相比差距較大，特別是中高端人才和后備性人才的戰(zhàn)路性培養(yǎng)實(shí)施不夠。 　　三、國(guó)順人力資源環(huán)境分析 　　1.外部環(huán)境分析 　　(1)宏觀環(huán)境分析 　　隨著中國(guó)乃至世界汽車(chē)工業(yè)的迅猛發(fā)展，人才資源已成為影響汽車(chē)工業(yè)的戰(zhàn)略性資源。據(jù)預(yù)測(cè)，2010年將全面成為中國(guó)勞動(dòng)力資源由供大予求向供不應(yīng)求的轉(zhuǎn)折點(diǎn)(雖然目前全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)暫時(shí)出現(xiàn)就業(yè)困難現(xiàn)象，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看全球人力資源的總體供給越來(lái)越鼴不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)入力的需求)，中謇企業(yè)據(jù)以為特大優(yōu)勢(shì)的入力資源謇囂

7、邑甥顯開(kāi)始變減。中國(guó)汽車(chē)人才研究會(huì)秘書(shū)處湯海山副主任在接受記者采訪時(shí)指出：汽車(chē)人才已全面緊缺，汽車(chē)入才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)墨趨激烈。根據(jù)中國(guó)汽車(chē)人才研究會(huì)預(yù)測(cè)，未來(lái)5年，根據(jù)汽車(chē)發(fā)展的水平和需要，人才供求矛盾不是漸增，而是激增，這意味著人才供求的結(jié)構(gòu)性矛盾非常突出，不是哪類(lèi)人才比較重要，而是各類(lèi)人才都很重要；不是哪類(lèi)人才緊缺，而是全面緊缺。 　?、僬攮h(huán)境分析隨著鶯家人事制度的改革以及勞動(dòng)保障體系的健全，國(guó)家對(duì)入才的流動(dòng)限制取消或予以鼓勵(lì)，使得高比率或頻繁的人才流動(dòng)和市場(chǎng)化已成趨勢(shì)，人才的國(guó)際性市場(chǎng)化配置也正日趨成熟。同時(shí)，國(guó)家計(jì)劃生育的連年實(shí)施，使得“80厝"成為中國(guó)人力資源相對(duì)短缺的象征性界線。

8、 　?、诮?jīng)濟(jì)環(huán)境分析全球經(jīng)濟(jì)一體純，匿辨資本的大量植校中國(guó)以及中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得資本對(duì)勞動(dòng)力的雇傭越來(lái)越大，人力資源的供給因前已出現(xiàn)嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性失衡。同時(shí)，我國(guó)加入WTO后，市場(chǎng)準(zhǔn)入和開(kāi)發(fā)程度大大提高。外資進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的數(shù)量釉質(zhì)量都隨之提高。 　　跨國(guó)公司進(jìn)入中囡，設(shè)立研究機(jī)構(gòu)吸引優(yōu)秀人才；開(kāi)辦“管理學(xué)院”或“培訓(xùn)中心”，加快人才本土化；尋找人才苗子加以培養(yǎng)、儲(chǔ)備；通過(guò)各種入力資源管理手段吸弓|、爭(zhēng)奪優(yōu)秀的入力資源[18]。雖然目前處予全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的蕭條時(shí)期，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)或潛在的全球化環(huán)境分析[19]和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)看，全球?qū)趧?dòng)力特別是人才的需求還是非常大，特別是中匿經(jīng)濟(jì)對(duì)入才的需求

9、。 　?、蹍^(qū)域環(huán)境分析區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不平衡，使原本已緊缺的勞動(dòng)力姿源大量流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，再加上人力資源成本的不斷提高，欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)正面臨著人力資源短缺的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。同時(shí)，由于行業(yè)的發(fā)展結(jié)構(gòu)不均衡，對(duì)入力資源或人才的需求或集中度也出現(xiàn)了較大的失衡。 　?、芨?jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析汽車(chē)行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)無(wú)論從技術(shù)、資本、市場(chǎng)等方面講，歸根到底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，再加上之前原材料、原材料、勞動(dòng)力成本的上漲，利潤(rùn)空間的緊縮使得目前整個(gè)汽車(chē)行業(yè)面臨著重新整合，一線品牌企業(yè)越做越大，對(duì)人才的吸引力越來(lái)越強(qiáng)，人才的集中度也越來(lái)越高，再加之潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的迅猛發(fā)展以及對(duì)人才的高待遇大量渴求，作為二線及以下品牌企業(yè)，入力資

10、源的招、用、育、留無(wú)疑是雪上加霜。 　　(2)微觀環(huán)境分析 優(yōu)勢(shì)上市公司，具有良好的社會(huì)信譽(yù)和較高的社會(huì)形象，在行業(yè)內(nèi)具有一定的品牌知名度?，F(xiàn)有員工對(duì)公司具有較高酶忠誠(chéng)度。公司總部地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平低，勞動(dòng)力資源相對(duì)豐富，作風(fēng)純樸，勤勞踏實(shí)。 劣勢(shì)地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，對(duì)人才的吸引力小，再加之薪酬水平相對(duì)較低(特別是中堅(jiān)人才)，致使人才的招聘、激勵(lì)和留住難度大；現(xiàn)有人員思想相對(duì)落后保守，創(chuàng)新工作和執(zhí)行力度欠缺。 公司發(fā)展前景較好，具備和一線品牌競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，且國(guó)際化的發(fā)展戰(zhàn)略已取得驕入的業(yè)績(jī)，公司發(fā)展勢(shì)頭良好。同時(shí)，客車(chē)行業(yè)的整合也許對(duì)國(guó)順公司的人才招聘來(lái)講是個(gè)很好的

11、機(jī)會(huì)。 威脅客車(chē)企業(yè)馬太效應(yīng)以及潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(江淮、福田和申龍等)的迅猛發(fā)展，使原本已緊遺的人才資源面對(duì)著市場(chǎng)性的集中翻優(yōu)化性配置，再加之其他汽車(chē)企業(yè)及相關(guān)企業(yè)的發(fā)展和薪酬福利待遇的誘導(dǎo)，國(guó)順公司面臨著較大的人才壓力。 　　2.內(nèi)部環(huán)境分析 　　隨著公司的快速發(fā)展，員工隊(duì)伍迅速擴(kuò)大，其年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等結(jié)構(gòu)組成基本合理。員工勤勞敬鱟，精力旺盛，責(zé)任感和上進(jìn)心強(qiáng)，良好的員工隊(duì)便是公司近幾年持續(xù)快速發(fā)展的根本性保障。 　　(1)公司高層管理者組成結(jié)構(gòu)(年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)方面等)比較合理，具有較強(qiáng)的使命感、責(zé)任感和變革創(chuàng)新精神以及先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念，他們對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)具有很強(qiáng)的把握能力

12、，并成功地駕馭著公司不斷取得輝煌成就。 　　(2)作為公司“企業(yè)中堅(jiān)”的中層干部，具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，年富力強(qiáng)，精力充沛，敬業(yè)盡可責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，執(zhí)行力較強(qiáng)。在隨著企業(yè)共同成長(zhǎng)的歷程中正在逐漸吳備現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)化水平正在提高。 　　(3)公司研發(fā)對(duì)伍是基于“面向市場(chǎng)的產(chǎn)品層次研發(fā)”兩建立起來(lái)的，具有很強(qiáng)的技術(shù)產(chǎn)品化能力。近年來(lái)，通過(guò)引進(jìn)和培養(yǎng)，研發(fā)人員在數(shù)量、質(zhì)量方面有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，研發(fā)層次和水平明顯提高。 　　(4)國(guó)順公司是國(guó)內(nèi)客車(chē)企業(yè)的上市公司之一，良好的企業(yè)形象和產(chǎn)品品牌，國(guó)順的銷(xiāo)售額及產(chǎn)品市場(chǎng)占有率迅速擴(kuò)大，運(yùn)行良好的營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)中聚集著一大批具有現(xiàn)代

13、營(yíng)銷(xiāo)理念和操作經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷(xiāo)管理和業(yè)務(wù)人才，這是公司在營(yíng)銷(xiāo)方面的人才優(yōu)勢(shì)。 　　(5)生產(chǎn)一線人員歷來(lái)是公司值得驕傲的職工隊(duì)伍，勤勞、敬業(yè)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，目前公司生產(chǎn)一線員工無(wú)論在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)及職業(yè)層級(jí)構(gòu)成上都相對(duì)比較合理，是公司產(chǎn)品制造或價(jià)值創(chuàng)造中的堅(jiān)實(shí)核心。 　　(6)服務(wù)戰(zhàn)略是公司發(fā)展戰(zhàn)略的核心，服務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施使得公司近年來(lái)在服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置、制度建設(shè)特別是人員數(shù)量和層次方面有了突破性的提升，整體服務(wù)能力有了較大的提高，有效的支持或促進(jìn)了公司的市場(chǎng)突破和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。 　　但是，面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，相對(duì)于中通公司國(guó)際化的發(fā)展戰(zhàn)略需求，公司目前人力資源現(xiàn)狀還需在以下方面急需解決和提升：

14、 　　(1)國(guó)際化的戰(zhàn)略需要國(guó)際化的戰(zhàn)略思維和經(jīng)營(yíng)管理模式，公司高層管理人員對(duì)國(guó)際化企業(yè)管理和運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)不足，還需通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)、考察和交流等形式進(jìn)一步提高整體運(yùn)營(yíng)和戰(zhàn)略性管理能力，以滿足適應(yīng)未來(lái)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)需求。 　　(2)中層干部組成其數(shù)量基本符合科學(xué)管理幅度，但其學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu)不太適應(yīng)公司的國(guó)際化戰(zhàn)略需求，學(xué)歷組成整體偏低，專(zhuān)科及以下學(xué)歷所占比例較高(占53％，中專(zhuān)及以下6人)；年齡結(jié)構(gòu)基本可以，將從對(duì)未來(lái)適應(yīng)性和創(chuàng)新角度上來(lái)講有所偏高(平均37歲)。再者，目前公司大部分中層干部的知識(shí)偏老化或知識(shí)面相對(duì)較窄，綜合表現(xiàn)在工作上就是缺乏系統(tǒng)思考能力和剖新性觀念意識(shí)，固有思維嚴(yán)重，在決策領(lǐng)

15、導(dǎo)能力、創(chuàng)新思維能力、策劃執(zhí)行能力、項(xiàng)目管理能力以及入力資源開(kāi)發(fā)能力上欠缺較大。 　　(3)技術(shù)研發(fā)人員其性別、年齡、職級(jí)等結(jié)構(gòu)基本可以，但相對(duì)于國(guó)家級(jí)技術(shù)中心要求特別是公司的技術(shù)國(guó)際化和標(biāo)準(zhǔn)國(guó)際化戰(zhàn)略需求來(lái)講，在人員數(shù)量(占7％，一般應(yīng)占在8％-10％)、學(xué)歷、職級(jí)以及開(kāi)放創(chuàng)新性思維方面不夠，目前公司技術(shù)中心內(nèi)碩士及以上學(xué)歷及高尖級(jí)領(lǐng)軍型入才偏少，這對(duì)新產(chǎn)品的戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)及戰(zhàn)略性的市場(chǎng)弓|導(dǎo)將缺乏強(qiáng)有力的后勁支持。 　　(4)營(yíng)銷(xiāo)人員其性別、年齡和職級(jí)結(jié)構(gòu)基本可以，但人員數(shù)量有些不是(占7％，一般應(yīng)在8-10％)，學(xué)歷組成也相對(duì)不高(中專(zhuān)及以下27人，占18％)，且其中有些業(yè)務(wù)人員特別

16、是國(guó)際市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員因年齡、學(xué)歷戴其職業(yè)類(lèi)型，其職業(yè)能力已遠(yuǎn)不能適應(yīng)市場(chǎng)運(yùn)作的需要，急需進(jìn)行調(diào)整和更換，以滿足市場(chǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)發(fā)和深度運(yùn)作。同時(shí)，公司目前部分市場(chǎng)部經(jīng)理和大區(qū)經(jīng)理，其職業(yè)能力和綜合素質(zhì)無(wú)法匹配其職能要求，對(duì)整體市場(chǎng)運(yùn)作和人才隊(duì)伍的建設(shè)方露都存在較大的能力欠缺。 　　(5)生產(chǎn)一線人員其學(xué)歷、年齡和性別結(jié)構(gòu)比較合理，但其職級(jí)層次結(jié)構(gòu)整體偏低。 　　一級(jí)工及以上人員(只占18%)，高級(jí)技師蹬前只有3入，多能工入數(shù)偏低(只占22％)，而且，在涂裝工、試交工及粘接工等工種沒(méi)有出現(xiàn)技師(當(dāng)然這與勞動(dòng)部門(mén)一直未組織有關(guān))，這對(duì)公司的一線創(chuàng)新、質(zhì)量提升和柔性管理資源整合來(lái)說(shuō)都是一定程度的障

17、礙，從目前的勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)來(lái)看，人員的穩(wěn)定性還存在一定的交數(shù)。 　　(6)職能管理人員整體素質(zhì)還可以，其年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等結(jié)構(gòu)比較符合現(xiàn)代企業(yè)的管理要求，但目前看積極性不高，激勵(lì)的動(dòng)力和壓力不大(這幫公司的整體管理運(yùn)行機(jī)制及薪酬激勵(lì)有關(guān))，部分還停留在一般事務(wù)性的處理之上，在管理力度和創(chuàng)新上相對(duì)較弱，思想比較封閉和保守。同時(shí)，相對(duì)于公司的精益戰(zhàn)略和國(guó)際純戰(zhàn)略方面，其思想意識(shí)和整體職業(yè)能力還需繼續(xù)提高。 　　(7)技術(shù)服務(wù)人員隊(duì)伍雖較以前有了較大的提升，但相對(duì)于公司的市場(chǎng)戰(zhàn)略需求來(lái)講，無(wú)論其數(shù)量、技術(shù)能力和綜合素質(zhì)方面都存在較大的差距，主要表現(xiàn)在其總數(shù)量、學(xué)歷層次(海外服務(wù)還可以)、技術(shù)能力

18、、綜合問(wèn)題處理協(xié)調(diào)能力等還基本上是處理中低級(jí)階段。 　　(8)分子公司總體來(lái)看，人員無(wú)論在層次、能力、專(zhuān)業(yè)和數(shù)量等方面都存在較大的缺墨和不足，急霈進(jìn)行充實(shí)、調(diào)整和提升。 　　總之，相對(duì)于公司的國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略需求，目前公司人力資源梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，在數(shù)量、專(zhuān)業(yè)和層級(jí)結(jié)構(gòu)方面還處于缺乏、斷層或不匹配狀態(tài)，特別是營(yíng)銷(xiāo)和技術(shù)系統(tǒng)中的中高級(jí)入才缺口較大。而且，相對(duì)于公司發(fā)展來(lái)年，某些關(guān)鍵和核心崗位人才儲(chǔ)備不足，人才的職業(yè)化能力和水平不高，這些都需要在人力資源規(guī)劃中改善和提高。 　　四、國(guó)順人力資源需求分析 　　1.人力資源減少分析 　　首先預(yù)測(cè)一下未來(lái)3年公司人力資源的減少計(jì)劃。根據(jù)以往公司

19、人員變動(dòng)情況及公司正常業(yè)務(wù)發(fā)展情況，預(yù)計(jì)今后3年內(nèi)公司將會(huì)每年以100人的數(shù)量發(fā)生人員減少，減少原因主要是退休、辭職、辭退(開(kāi)除)、工作外調(diào)、內(nèi)退以及其他非正常因素減少。減少的崗位70％是基層員工特別是生產(chǎn)一線員工，技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)人員崗位減少占總減少比例的20％左右，管理人員崗位減少占總減少比例的10％左右。 　　2.人力資源需求預(yù)測(cè) 　　裰據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備及人員減少分析情況，未來(lái)3年能支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的入力資源需求情況(見(jiàn)下面兩表)。 　　3.外部供給預(yù)測(cè) 　　根據(jù)以上需求計(jì)劃和公司現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，對(duì)人力資源需求外部供給預(yù)測(cè)如下：(王

20、)對(duì)外招聘：因目前汽車(chē)行韭?tīng)?zhēng)奪激勵(lì)，汽車(chē)人才特別是中嵩級(jí)人才特別急缺，且今后中國(guó)的勞動(dòng)力資源也將面臨供不應(yīng)求的局面，這樣對(duì)公司的外部招聘來(lái)講無(wú)疑是面臨的最大桃戰(zhàn)?？上驳氖枪咀u(yù)前的發(fā)展勢(shì)頭和前景看好，社會(huì)形象幫地位逐步上升，對(duì)人才的吸引力還是可以，如果公司的相關(guān)機(jī)制特別是薪酬待遇能與市場(chǎng)對(duì)接，中通對(duì)外的人才招聘(包括各崗位和級(jí)別)還是非常有競(jìng)每力的。 　　(2)資源整合：資源整合主要針對(duì)公司急缺或臨時(shí)性需求的中高級(jí)特別是高級(jí)職位，以項(xiàng)目合作、培訓(xùn)講座、咨詢交流等形式將外部高級(jí)或?qū)＜壹?jí)人才智力引進(jìn)公司。 　　外部資源整合可以有效的彌補(bǔ)公司在中嵩級(jí)職位的臨時(shí)性或急需開(kāi)展項(xiàng)冒工作上的溺位空缺

21、，達(dá)到“不為所有但為所用”的最終目的。 　　4.內(nèi)部供繪預(yù)測(cè) 　　根據(jù)公司的人才戰(zhàn)略，公司中高級(jí)以上人才主要以內(nèi)部培養(yǎng)為主，且公司經(jīng)過(guò)幾年韻久才培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和調(diào)整，經(jīng)過(guò)這幾年人才職業(yè)培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)，霞前公司內(nèi)部有相當(dāng)一批素質(zhì)較高、潛力較大的青年人才，如果是再經(jīng)過(guò)針對(duì)性的的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，公司內(nèi)部的人才供給在資源土還是比較豐富，且公司在3年肉將根據(jù)人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃不斷補(bǔ)充和更新人力資源，所以內(nèi)部人才供給問(wèn)題不大(當(dāng)然后備人才的足量?jī)?chǔ)備是前提)。同時(shí)，通過(guò)提高團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)建設(shè)和能力搭配提高組織運(yùn)營(yíng)能力，從而也可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才供給，這一手段的實(shí)旄主要蘇職位接替計(jì)劃、資源架接(上游崗位向下游或平行跨系統(tǒng)

22、安置)、機(jī)構(gòu)重置和項(xiàng)目合作等措施為主。 　　5.人力資源供需平衡分析 　　根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測(cè)和分析，未來(lái)3年公司的人力資源規(guī)劃基本能實(shí)現(xiàn)供需平衡。 　　首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)所需的人力資源(包括數(shù)量和結(jié)構(gòu))與目前入力資源狀況存在一定的不平衡，然面這種不平衡是建立在公司未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上。 　　的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實(shí)也給公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了供給補(bǔ)充需求；其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲(chǔ)備和外部供給預(yù)測(cè)，隨著公司戰(zhàn)略的分步實(shí)施，公司對(duì)人力資源的供給計(jì)劃將會(huì)如期實(shí)施，從而很好的確保人力資源的及時(shí)性供給：最后，公司將會(huì)根據(jù)人才市場(chǎng)和公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，適時(shí)調(diào)整相

23、應(yīng)的激勵(lì)政策，從麗確保公司入力需求與內(nèi)外部供給的動(dòng)態(tài)平衡。 　　國(guó)順人力瓷源規(guī)劃的昏標(biāo)本人力資源規(guī)劃將結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)有平臺(tái)和機(jī)制繼續(xù)深入、健全和完善，并根據(jù)人力資源的戰(zhàn)略性需求加大力度深入殲展人才資源的儲(chǔ)備性招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。 　　規(guī)劃目標(biāo)：健全二個(gè)平臺(tái)，完善二個(gè)機(jī)制，打造三支隊(duì)伍兩個(gè)平臺(tái)：培訓(xùn)教育平臺(tái)和高端技術(shù)平臺(tái)培訓(xùn)教育平臺(tái)：繼續(xù)建設(shè)中通教育學(xué)院，進(jìn)一步完善培訓(xùn)教育體系，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)和課程體系開(kāi)發(fā)，豐富培訓(xùn)形式和培訓(xùn)管理模式，使中通教育學(xué)院真正成為一個(gè)公司內(nèi)部人才資源開(kāi)發(fā)和員工職業(yè)成長(zhǎng)的平臺(tái)，一個(gè)與外界交流合作，引進(jìn)智力資本，加強(qiáng)知識(shí)傳播和轉(zhuǎn)化的平臺(tái)，一個(gè)與客戶、供

24、應(yīng)商共麗交流、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展和共贏的平臺(tái)。 　　高端技術(shù)平臺(tái)：建立健全博士后科研工作站，根據(jù)研究課題并通過(guò)與吉林大學(xué)、清華大學(xué)和長(zhǎng)安大學(xué)等院校薄士后交流站合作，引進(jìn)博士后加強(qiáng)公司離端技術(shù)研發(fā)，通過(guò)博士后培養(yǎng)帶動(dòng)公司技術(shù)人才隊(duì)伍；同時(shí)，通過(guò)博士后工作站，加強(qiáng)與高校間的項(xiàng)目合作，迸麗達(dá)到引進(jìn)高校智力和科研資源的因的。 　　二個(gè)機(jī)制：入才市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，人才市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制：未來(lái)3年，將繼續(xù)深入運(yùn)作內(nèi)部人才市場(chǎng)，以目標(biāo)和績(jī)效管理為基礎(chǔ)，戳職泣標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)，以競(jìng)爭(zhēng)上崗藥手段，制造足以產(chǎn)生強(qiáng)大執(zhí)行力的動(dòng)力和壓力，加快人才資源的良性循環(huán)和績(jī)效水平的螺旋式上升，最終達(dá)到公司績(jī)效提升和個(gè)人職業(yè)

25、成長(zhǎng)的雙贏。 　　薪酬激勵(lì)機(jī)制：繼續(xù)以人才職業(yè)化管理為中心，在全公司五大職業(yè)序列內(nèi)深入完善實(shí)施崗位技能績(jī)效薪酬管理模式，根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬?duì)顩r，提高薪酬水平，完善薪酬結(jié)構(gòu)，加大對(duì)核心骨干和中高級(jí)入才的中長(zhǎng)期激勵(lì)，確保實(shí)現(xiàn)對(duì)終具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性的高薪高壓和高效“三離"的激勵(lì)模式。 　　三支隊(duì)伍：技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍和生產(chǎn)操作隊(duì)伍技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍：確?！耙粋€(gè)8％，二個(gè)10％”，確保技術(shù)研發(fā)人員總數(shù)占到公司總?cè)藬?shù)的85,碩士及以上人員數(shù)占到技術(shù)研發(fā)總?cè)藬?shù)的10％，主任師級(jí)及以上人數(shù)所占比例在現(xiàn)基礎(chǔ)上增加10％。 　　市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍：確保“一個(gè)8％，三個(gè)10％”，確保市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員總

26、數(shù)占到公司總?cè)藬?shù)的8％，高師級(jí)以上營(yíng)銷(xiāo)入員總數(shù)占到市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)總?cè)藬?shù)的10％，本科以上學(xué)歷占市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)總?cè)藬?shù)比例在現(xiàn)基礎(chǔ)增加10％，中專(zhuān)及以下學(xué)歷占市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)總?cè)藬?shù)比例在現(xiàn)基礎(chǔ)上減少10％。 　　生產(chǎn)一線隊(duì)伍：確?！叭齻€(gè)10％，確保高級(jí)技師人員總數(shù)占到生產(chǎn)操作總?cè)藬?shù)的10％(同時(shí)解決技師及以上人員在各工種間結(jié)構(gòu)分布)，多能工(2個(gè)工種以上)人員占到生產(chǎn)操作總?cè)藬?shù)的比例在現(xiàn)基礎(chǔ)上增加10％，中專(zhuān)以下學(xué)歷占生產(chǎn)操作總?cè)藬?shù)的比例在現(xiàn)基礎(chǔ)下降10％。 　　五、國(guó)順人力資源規(guī)劃的總體思路 　　以人才職業(yè)化梯隊(duì)建設(shè)為中心，以科學(xué)完善激勵(lì)機(jī)制為基本點(diǎn)，以運(yùn)營(yíng)整合內(nèi)外部人才和智力資本為重點(diǎn)，最終實(shí)現(xiàn)足以支

27、持公司戰(zhàn)略的人才資本價(jià)值最大化。 　　(1)職業(yè)化梯隊(duì)建設(shè)：在未來(lái)3年內(nèi)，迸一步加大公司五大職業(yè)序列的人才戰(zhàn)略性儲(chǔ)備和培養(yǎng)，重點(diǎn)建設(shè)開(kāi)發(fā)技術(shù)研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)和生產(chǎn)操作等人才隊(duì)伍，特別是中高級(jí)入才隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)。 　　(2)完善激勵(lì)機(jī)制：通過(guò)員工職業(yè)生涯路線的進(jìn)一步鋪設(shè)、升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和完善、績(jī)效薪酬體系的改革以及人才市場(chǎng)化運(yùn)作的實(shí)施，創(chuàng)造足以產(chǎn)生強(qiáng)大執(zhí)行力的動(dòng)力和壓力。 　　(3)運(yùn)營(yíng)整合內(nèi)外部人才和櫥力資本：主要通過(guò)資本運(yùn)作三部曲，進(jìn)一步加大對(duì)人才和智力資本的運(yùn)營(yíng)：招：通過(guò)招聘和引進(jìn)特剮是中高級(jí)才，彌補(bǔ)相對(duì)于公司快速發(fā)展對(duì)人才的應(yīng)急性需求；培：通過(guò)內(nèi)部的培養(yǎng)和培訓(xùn)，進(jìn)一步加大各

28、職業(yè)序列人才梯隊(duì)的培養(yǎng)翻建設(shè)，加快內(nèi)部贅力資本麴開(kāi)發(fā)和運(yùn)營(yíng)；培：主要是通過(guò)各種式，以中通教育學(xué)院、博士后工作以及其他平臺(tái)，以請(qǐng)進(jìn)、合作、咨詢等多種方式，輸入外部智力資本，達(dá)到“不為所有僵為所用”的最佳目的。 　　1.國(guó)順人力資源規(guī)劃方案 　　(一)各職業(yè)序列人力資源規(guī)劃方案 　　(1)中層：中層人員目前總量58人基本可以，占2％，符合中等管理層次人員的管理寬度標(biāo)準(zhǔn)(1:50)，但男女比例太大(女干部只有4人，占6.9％)，應(yīng)適當(dāng)培養(yǎng)女于部。平均年齡37歲，從目前來(lái)講正值干棗創(chuàng)業(yè)期，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的來(lái)看，應(yīng)再適當(dāng)提拔年青干部，以使入才梯馱更加合理和堅(jiān)實(shí)，使平均年齡控制在33歲左右。從學(xué)

29、歷上講，中專(zhuān)及以下學(xué)歷不能再占據(jù)中層管理崗位，所以應(yīng)加大中專(zhuān)以下人員的淘汰和分流，從面真正發(fā)揮中層于部的“中流砥柱”作用。從職稱(chēng)上講，級(jí)別結(jié)構(gòu)基本可以，可在此基礎(chǔ)上適當(dāng)提高高級(jí)職稱(chēng)的占有量，另從職稱(chēng)類(lèi)別上說(shuō)，經(jīng)濟(jì)和會(huì)計(jì)類(lèi)職稱(chēng)太少(經(jīng)濟(jì)類(lèi)專(zhuān)業(yè)太少)，應(yīng)以崗位為準(zhǔn)加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)職稱(chēng)的考核和標(biāo)準(zhǔn)，增加經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)知識(shí)和操{繁技能。未來(lái)3年內(nèi)將在中層入員中每年傈持5-10％的淘汰率(適當(dāng)安攆或向外推薦)，到2010年公司中層人員將有30％左右被調(diào)整，總數(shù)控制在65人以內(nèi)。 　　(2)管理人員；冒前公司的管理人員數(shù)量基本可以，男女比例也基本平衡，年齡結(jié)構(gòu)也基本可以，如未有特設(shè)機(jī)構(gòu)或其他特殊原因，管理人

30、員數(shù)量在未來(lái)3年原則上不蔣增加，并在每年至少有王蹶的人員進(jìn)行淘汰或調(diào)整。年齡結(jié)構(gòu)可在此基礎(chǔ)上可適當(dāng)降低至平均32歲左右(將一些年齡偏大學(xué)歷偏低的適當(dāng)淘汰)。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上分析，中專(zhuān)及以下學(xué)歷156入，占36％，比例有些過(guò)離，特別是初中及以下學(xué)歷應(yīng)縮減，爭(zhēng)取在3年后在管理序列初中及以下學(xué)歷不再存在，中專(zhuān)學(xué)歷也按計(jì)劃降低比例(最多占15％，主要是～些基礎(chǔ)的管理崗位)；從職稱(chēng)角度上分析基本和中層相同，即中高級(jí)職稱(chēng)特別是高級(jí)職稱(chēng)太少，從職稱(chēng)類(lèi)別和管理的角度上講，經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)(含會(huì)計(jì))專(zhuān)業(yè)太少，應(yīng)加大在經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行二次培養(yǎng)開(kāi)發(fā)(現(xiàn)有培訓(xùn)或崗位調(diào)整)。 　　(3)技術(shù)服務(wù)人員：日前公司技術(shù)服務(wù)

31、人員有75人，僅占2．8％，根據(jù)公司服務(wù)戰(zhàn)略應(yīng)在此基礎(chǔ)上提高到4％左右，以在保證售后服務(wù)的基礎(chǔ)上順利開(kāi)展和實(shí)施售前和售中服務(wù)，落實(shí)并深入公司的服務(wù)戰(zhàn)略。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，高中及以下學(xué)歷在3年內(nèi)要取消，本科學(xué)歷由現(xiàn)在的12％提高到20％(主要以海外技術(shù)服務(wù)和技術(shù)支持工程師培養(yǎng)為主)，專(zhuān)科(含高技)豳現(xiàn)在的50．7％提高至70％，中專(zhuān)(含中技)學(xué)歷下調(diào)至10％，年齡結(jié)構(gòu)稍偏大(平均34歲)，可適當(dāng)下調(diào)至30歲左右。 　　(4)技術(shù)研發(fā)人員：目前公司技術(shù)人員無(wú)論從專(zhuān)業(yè)設(shè)置、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、男女比例、年齡結(jié)構(gòu)和人數(shù)上都是比較理想，但今后3年將重點(diǎn)在高尖人才的引進(jìn)(或智力整合>上加大力度，特別是在底盤(pán)、電氣

32、、節(jié)能和減排方面，具體建設(shè)規(guī)劃如上述。 　　(5)營(yíng)銷(xiāo)人員：今后3年內(nèi)將在營(yíng)銷(xiāo)人員中增加和補(bǔ)充形象氣質(zhì)好、綜合素質(zhì)高麗外語(yǔ)水平(海外營(yíng)銷(xiāo))又好的年青人方，加快海內(nèi)外營(yíng)銷(xiāo)人才隊(duì)伍的建設(shè)進(jìn)程，具體建設(shè)規(guī)劃如上述。 　　(6)生產(chǎn)工人：今后在生產(chǎn)一線將以提高勞動(dòng)效率為中心思想，從生產(chǎn)組織、人員素質(zhì)和技術(shù)工藝體系上分別進(jìn)行調(diào)整。生產(chǎn)一線人員具體建設(shè)規(guī)劃如上述，但在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)高技能和多能工的培養(yǎng)以及知識(shí)資本的傳播。 　　(二)人力資源規(guī)劃實(shí)施措施 　　以上專(zhuān)業(yè)人員的發(fā)展規(guī)劃是在總量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃的框架內(nèi)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)配，根據(jù)入力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對(duì)人力資

33、源的“招、育、用、留’’等四個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價(jià)值整合。通過(guò)一系列人力瓷源管理制度及機(jī)制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)徽如貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才脫穎藹出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人才國(guó)際化"與“國(guó)際化人才"的優(yōu)勢(shì)，從兩保障并推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過(guò)程中其主要措施為：對(duì)外招聘，內(nèi)部人才庫(kù)中選拔和充實(shí)，現(xiàn)崗人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。 　　(1)外部招聘 　　人才的招聘和引進(jìn)，屬外部(包括海外)人才資源的資本性開(kāi)發(fā)。 　　外部招聘是入力資源進(jìn)入企業(yè)的入口，把好人力資源的入口關(guān)，是企業(yè)人力資源管理的重要和關(guān)鍵工作[3]。

34、 　　以技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)序列的中級(jí)人才為主，以高級(jí)或尖端人才為輔，采取適當(dāng)措施以招聘引進(jìn)、項(xiàng)目合作、智力咨詢等方式，加大外部中高智力入才的開(kāi)發(fā)；根據(jù)公司戰(zhàn)略需求，加大對(duì)需求特別是技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生和碩士生的招聘、培養(yǎng)和儲(chǔ)備力度；同時(shí)，根據(jù)生產(chǎn)需求，采取科學(xué)形式適量招聘和儲(chǔ)備勞動(dòng)力資源。 　?、俅髮W(xué)及以上學(xué)歷畢業(yè)生主要通過(guò)校園招聘、網(wǎng)上招聘和參加入才交流會(huì)等渠道解決，招聘時(shí)以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，3-5年工作經(jīng)驗(yàn)招聘為輔。學(xué)生來(lái)源技術(shù)類(lèi)主要為吉林大學(xué)、長(zhǎng)安大學(xué)、山東理正大學(xué)等；經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)主要為山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院、山東財(cái)學(xué)院、山東大學(xué)等，外語(yǔ)類(lèi)主要為山東大學(xué)、吉林大學(xué)、西安外語(yǔ)學(xué)院等。專(zhuān)科學(xué)歷學(xué)

35、生主要從山東境內(nèi)及河北、陜西等專(zhuān)科類(lèi)院校招收。生源方兩，除特殊專(zhuān)業(yè)外，一般以山東特別是聊城及鄰近省區(qū)為主。 　　計(jì)劃今后3年，每年按招聘100名大學(xué)及以上學(xué)歷畢韭生(汽車(chē)或機(jī)械專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)六級(jí)以上作為重點(diǎn)對(duì)象)，具體專(zhuān)業(yè)及崗位根據(jù)當(dāng)年計(jì)劃。 　?、诟呒技半x職畢業(yè)生主要通過(guò)與學(xué)校合作，采取定向培養(yǎng)、冠名班以及校園招聘等形式獲取，合作院校主要為山東交通職業(yè)學(xué)院、聊城職業(yè)學(xué)院以及聊地市區(qū)的幾所高級(jí)技校。計(jì)劃今后用工來(lái)源將主要采取與學(xué)校舍作定商培養(yǎng)和冠名班形式(主要專(zhuān)業(yè)為汽車(chē)、焊接和涂裝)，公司參與招生和過(guò)程培養(yǎng)，具體數(shù)量可根據(jù)實(shí)際需求隨時(shí)獲取。 　　◎社會(huì)人才一般人才主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視

36、等媒體和人才交流會(huì)等渠道，高級(jí)人才則主要通過(guò)獵頭公司獲取。社會(huì)人才招聘專(zhuān)業(yè)主要為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和技術(shù)研發(fā)人員，今后3年每年的社會(huì)人才招聘人數(shù)不低于當(dāng)年總招聘人數(shù)的20％。常駐海外人才則根據(jù)需要實(shí)施人才本士化策略，對(duì)某些崗位采取當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)厥褂玫拇胧? 　　(2)內(nèi)部整合 　?、賯渎殬I(yè)序列人才隊(duì)伍建設(shè)，主要通過(guò)每年組織的員工職業(yè)升降級(jí)活動(dòng)來(lái)實(shí)施，根據(jù)每年的績(jī)效考核、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)考核秘～系列的管理、培訓(xùn)、考試和比賽活動(dòng)，有計(jì)劃有目的的按比例組織開(kāi)展各職業(yè)序列各層次的人才隊(duì)伍和梯隊(duì)建設(shè)。 　?、谕ㄟ^(guò)內(nèi)部入才市場(chǎng)的良性運(yùn)作，加大競(jìng)爭(zhēng)上崗和末位淘汰的實(shí)施力度，加快內(nèi)部人員流動(dòng)，提高入崗匹配的優(yōu)質(zhì)率

37、，進(jìn)而提高崗位能力和績(jī)效。今后3年，每年在各職業(yè)序列特別是在公司中層、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)和質(zhì)量等系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和強(qiáng)制性末位淘汰(每年5％-10%)，加快對(duì)低水平和低素質(zhì)人員的清洗力度，爭(zhēng)取3年時(shí)聞在關(guān)鍵和核心崗位實(shí)現(xiàn)人崗匹配率90％，一般崗位人崗匹配率95％。 　?、弁ㄟ^(guò)崗位特別是關(guān)鍵和核心重要崗位的繼任計(jì)劃，有晷的的進(jìn)行人才儲(chǔ)備性培養(yǎng)和鍛煉，加強(qiáng)后備人才的接替，確保內(nèi)部人才市場(chǎng)運(yùn)作和競(jìng)爭(zhēng)上崗等措施的有效實(shí)施。 　　(三)國(guó)順人力資源規(guī)劃實(shí)施保障 　　1.組織保障 　　國(guó)順公司是中國(guó)客車(chē)業(yè)的骨干和民族品牌，是有著國(guó)有企業(yè)背景的上市公司，公司一貫強(qiáng)調(diào)控制、執(zhí)行、創(chuàng)新和發(fā)展的企業(yè)管理方

38、針。但是，面對(duì)當(dāng)前快速變化的外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)激烈的全球市場(chǎng)，企業(yè)必須徹底擺脫原來(lái)的經(jīng)營(yíng)思想和習(xí)慣性做法，以開(kāi)放和包容的心態(tài)，深入學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)模式，加大創(chuàng)新力度，通過(guò)科學(xué)管理將企業(yè)改變?yōu)楣芾砜茖W(xué)、權(quán)責(zé)明確，靈活激勵(lì)、控制有度的一種現(xiàn)代化管理企業(yè)。以市場(chǎng)為導(dǎo)向，變革組織機(jī)構(gòu)，以結(jié)構(gòu)扁平、人員精干、富于變化的靈活型作為組織形式，使信息渠道暢通、傳輸快速、更為對(duì)稱(chēng)。人力資源規(guī)劃將改變企業(yè)組織的內(nèi)涵，而變化后靈活的企業(yè)組織又有助于人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施。 　　首先，作為人力資源管理的執(zhí)行部門(mén)和人力資源規(guī)劃的主要制定部門(mén)，人員素質(zhì)上要適應(yīng)靈活組織的要求，必須具備科學(xué)先進(jìn)的入力資源管理

39、理念。完成由入力資源的管理者向服務(wù)者角色的轉(zhuǎn)變，成為備部門(mén)人力資源工作的服務(wù)者、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)和促進(jìn)者；更要提倡信息資源的共享和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。其次，企業(yè)的其它各個(gè)部門(mén)更要重視人力資源規(guī)劃工作，尤其是部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄儠?huì)不時(shí)地涉及到員工的招募、選擇、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等入力資源管理職能[4]。在人力資源管理部門(mén)、使用部門(mén)和員工之間建立良好順暢的信息溝通渠道，從而形成戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃[5] 。只有如此，才能建成靈活型組織，保證人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)支持。 　　2.制度保障 　　人力資源規(guī)劃方案的具體落實(shí)，必須有與之適應(yīng)的入力資源配置與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)

40、效評(píng)價(jià)、薪酬福利等一系列入力資源管理制度，并且相互配合予以保證。 　　(1)人力資源配置與開(kāi)發(fā) 　?、僖?guī)范入才招聘流程，完善入才招聘和管理制度通過(guò)修訂完善《中通公司人才招聘和管理制度》，規(guī)范人才招聘流程，明確部門(mén)職能分工和配合，細(xì)化人才招聘的渠道、工具、來(lái)源和不同層次的福利待遇，加強(qiáng)對(duì)招聘和引進(jìn)入才的前期調(diào)查了解以及進(jìn)公司后的績(jī)效管理和開(kāi)發(fā)，確保所招聘和引進(jìn)人才的高效率、高質(zhì)量和高效果。 　?、陂_(kāi)發(fā)人才招聘渠道，加大入才招聘和弓|進(jìn)力度根據(jù)所招聘和引進(jìn)人才的不閥(層次、專(zhuān)業(yè)和區(qū)域等)，綜合開(kāi)發(fā)招聘渠道，加強(qiáng)人才招聘組織，戚立公司人才招聘專(zhuān)監(jiān)組；在正常進(jìn)行校園招聘、參加人才交流會(huì)幫網(wǎng)

41、絡(luò)媒體招聘的同時(shí)，加大與獵頭公司、人才招聘公司的聯(lián)系與合作力度，以在公司的中嵩級(jí)人才招聘和引進(jìn)上有較大突破。同時(shí)，采取定向培養(yǎng)、提前預(yù)定和中間組合等形式，與學(xué)校合作加大對(duì)公司對(duì)所需入力資源的儲(chǔ)備。 　?、劢ㄔO(shè)外部入才庫(kù)，擴(kuò)大外部入才資源的整合空間通過(guò)各種方式搜集全國(guó)乃至全球特別是同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)或潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中高級(jí)人才資源信息，并及時(shí)整理存檔，隨時(shí)了解變動(dòng)情況，有準(zhǔn)備地確定人才來(lái)源，建立入才庫(kù)，以在適當(dāng)時(shí)間采取措施對(duì)其進(jìn)行招聘和引進(jìn)，或者是以某種形式對(duì)其進(jìn)行智力整合。 　?、芙∪晟婆嘤?xùn)秘課程體系，加強(qiáng)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)和師資隊(duì)伍建設(shè)根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)開(kāi)展需求，對(duì)原培訓(xùn)和課程體系進(jìn)行調(diào)整和完善，繼續(xù)深入實(shí)

42、施崗位勝任力培訓(xùn)，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和教師隊(duì)伍建設(shè)，利用各種形式，加大力度整合開(kāi)發(fā)外部師瓷(培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)、客戶、供應(yīng)商等)，組建各職業(yè)序列金字塔式的職業(yè)化培訓(xùn)師資隊(duì)伍。 　?、萃晟婆嘤?xùn)模式，豐富培訓(xùn)形式，加大外部資源的引進(jìn)和整合繼續(xù)深入完善崗位勝任力培訓(xùn)模式，加大拓展培訓(xùn)形式，研究開(kāi)發(fā)情景模擬、角色扮演等培訓(xùn)形式。同時(shí)，根據(jù)培訓(xùn)需求，加強(qiáng)對(duì)外幫培訓(xùn)師瓷的弓l進(jìn)和對(duì)培訓(xùn)對(duì)象(特別是高尖、核心和后備人才)的送出力度，并通過(guò)與咨詢機(jī)構(gòu)及相關(guān)院校的合作，充分發(fā)掘利用其設(shè)備設(shè)施和其他培訓(xùn)性資源。 　?、揶D(zhuǎn)移培訓(xùn)重心，加強(qiáng)對(duì)公司串堅(jiān)核心和骨干力量的職業(yè)化深度培訓(xùn)未來(lái)3年，將加強(qiáng)對(duì)中高層以及技

43、術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)的核心骨干和后備人才在精益思想、意識(shí)和舀際純職業(yè)能力等方面的培訓(xùn)力度，實(shí)施上游拉動(dòng)計(jì)劃，以系統(tǒng)思考、創(chuàng)薪思維、職業(yè)技能和素養(yǎng)為培訓(xùn)主題，引進(jìn)開(kāi)展國(guó)際性的培訓(xùn)課題和相關(guān)內(nèi)容》以請(qǐng)進(jìn)來(lái)和送出去的形式，加大培訓(xùn)投入和考評(píng)力度。同時(shí)，以培訓(xùn)、交流或其他形式的制度或激勵(lì)，促進(jìn)中高層對(duì)下屬的知識(shí)傳播和影響。 　　(2)激勵(lì) 　　對(duì)員工的激勵(lì)，就其本質(zhì)麗畜，是激發(fā)員工的工作行為動(dòng)機(jī)的過(guò)程，也就是調(diào)動(dòng)員工的積極性、充分發(fā)揮員工作用的過(guò)程[6]。 　?、偕钊腴_(kāi)震競(jìng)爭(zhēng)上窩，加快崗位人才素質(zhì)的良性循環(huán)幫優(yōu)化整合擴(kuò)大深入內(nèi)部人才市場(chǎng)化運(yùn)作，完善競(jìng)爭(zhēng)上崗的職業(yè)范圍、標(biāo)準(zhǔn)流程和保障體系，優(yōu)化人茂匹

44、配和資源的高效整合，在營(yíng)造壓力和動(dòng)力的情況下提高崗位執(zhí)行力，進(jìn)麗實(shí)現(xiàn)人才資本的高效性開(kāi)發(fā)和價(jià)值增值。 　?、谕晟坡殬I(yè)化人才升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，繼續(xù)推進(jìn)人才職業(yè)生涯管理 　　修訂完善公司五大職業(yè)序列的職業(yè)體系、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，配合績(jī)效和目標(biāo)管理，積極推進(jìn)員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃和崗位接替計(jì)劃，打通各職業(yè)序列人才的發(fā)展通路，使公司員工特別是關(guān)鍵和核心入才看到自己的發(fā)展目標(biāo)并為之以努力和奮斗。在人才職業(yè)化建設(shè)中，要增強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理的意識(shí)，建立員工職業(yè)生涯管理的制度。在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，引導(dǎo)員工熟悉工作，了解企業(yè)文化，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；在員工的早期職業(yè)階段，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)員工的才能并委

45、以重任；在員工的中期職業(yè)階段，幫助和激勵(lì)員工，使之事業(yè)上再上一層樓；在員工的后期職業(yè)階段，鼓勵(lì)、幫助其繼續(xù)發(fā)揮余熟，為其他員工做好榜樣[7]。 　　(3)績(jī)效管理 　　追求好的工作續(xù)效，無(wú)疑是每個(gè)企業(yè)的重要譬標(biāo)，雖然不是唯一的驀標(biāo)，但企業(yè)豹績(jī)效又的確與員工個(gè)人的工作效直接相關(guān)。因此，對(duì)員工工作績(jī)效的有效控件則是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的重要職能之一[8]。因此，公司將以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)標(biāo)計(jì)劃力基礎(chǔ)，以職業(yè)升級(jí)和薪酬調(diào)整為激勵(lì)動(dòng)力，以強(qiáng)制性區(qū)域分布為手段加強(qiáng)員工績(jī)效管理，強(qiáng)化職業(yè)化工作能力，提高績(jī)效水平，同時(shí)，利用其他績(jī)效指標(biāo)(包括項(xiàng)目管理)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效意識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效。 　　(4)

46、薪酬福利 　　根據(jù)久才職業(yè)訖管理模式，進(jìn)一步優(yōu)化完善崗績(jī)薪酬管理模式，加大崗位、技能和績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)的三種激勵(lì)因素的動(dòng)力性結(jié)合，調(diào)整優(yōu)化薪酬掛鉤因素，最大程度的發(fā)揮薪酬的直接激勵(lì)作用；提高特別是中堅(jiān)和核心骨干人才的薪酬水平，饅其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，提升公司形象。同時(shí)，對(duì)公司中高層和核心骨干人才探索實(shí)施股票期權(quán)、企業(yè)年金等中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，提高中高級(jí)人才的主人翁意識(shí)。 　　3.主要政策取向 　　以上實(shí)施計(jì)劃，在政策上將按以下取肉具體實(shí)施(見(jiàn)下面四表)： 　　注：對(duì)外招聘應(yīng)同時(shí)滿足三個(gè)條件： 內(nèi)部缺乏適當(dāng)人選； 業(yè)務(wù)急需人員； 快速獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 　　4.人

47、力資源管理信息系統(tǒng)保障 　　在知識(shí)和信息經(jīng)濟(jì)中，信息技術(shù)和信息系統(tǒng)變得十分重要。信息技術(shù)已深入到組織的基本活動(dòng)中，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的必要條件[9]。對(duì)人力資源規(guī)劃來(lái)講，一方面，充足、廣泛的信息對(duì)正確判斷企業(yè)人力資源問(wèn)題、合理制定企業(yè)入力資源規(guī)劃方案，至關(guān)重要。 　　另一方面，外部環(huán)境在不斷的變化，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也隨之不斷變化，企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略必須根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行修正。人力資源規(guī)劃方案要適應(yīng)環(huán)境變化，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整做出快速反應(yīng)，更需要不斷地跟蹤、獲取及時(shí)的、充足的信息，迅速地篩選、分析、整理。因此，要制定出好的人力資源規(guī)劃方案，在其實(shí)施過(guò)程中及時(shí)、芷確的進(jìn)行調(diào)整，需要一套功能強(qiáng)大

48、的人力資源管理信息系統(tǒng)的支持和保證。 　　國(guó)順公司已經(jīng)開(kāi)發(fā)建立并實(shí)施了入力資源管理信息系統(tǒng)。現(xiàn)有的入力資源管理系統(tǒng)屬ERP信息系統(tǒng)的支系統(tǒng)，基本具備企業(yè)內(nèi)部人力資源管理所需的人力資源狀況、人員配置、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、薪酬福利等數(shù)據(jù)庫(kù)及統(tǒng)計(jì)、分析應(yīng)用軟件，能夠滿足內(nèi)部人力資源管理的需要。 　　(四)國(guó)順人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟 　　人力資源規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中要分步分階段進(jìn)行，具體步驟(見(jiàn)下圖)：第一階段：系統(tǒng)完善，建立健全(2008---2009年，主題：人才資源靛開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備)，全面推動(dòng)職業(yè)化人力資源管理體系的運(yùn)作，對(duì)全公司的入力資源工作進(jìn)行綜合統(tǒng)籌、分級(jí)管理，引進(jìn)相關(guān)方法和手段，推進(jìn)入力資源體系

49、中的各項(xiàng)制度、備個(gè)工作的開(kāi)展、實(shí)施與完善，并落到實(shí)處，在公司內(nèi)充分形成互動(dòng)，提升入力資源管理體系的整體運(yùn)作效果，加大人才資源的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，使一大批人才快速成長(zhǎng)起來(lái)，推動(dòng)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程及階段性戰(zhàn)略雷標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 　　第二階段：改進(jìn)和提升，實(shí)施前瞻性管理，發(fā)揮戰(zhàn)略牽引作用(2009-2010年，主題：人才資源的價(jià)值整合和資本開(kāi)發(fā))，全面夯實(shí)入力資源各項(xiàng)工作，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行升級(jí)、維護(hù)，在此基礎(chǔ)上，前瞻性地開(kāi)展入力資源戰(zhàn)略管理，進(jìn)行人力資源綜合升級(jí)性整合，使得人力資源管理水平達(dá)到國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平，在公司內(nèi)形成一批其有較強(qiáng)職業(yè)純的入才隊(duì)伍，使入力資源成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，使入力資源對(duì)公司整體工作發(fā)揮牽引作用。 　　第三階段：持續(xù)改進(jìn)階段(2010-，主題：公司戰(zhàn)略與個(gè)人職垃生涯的完美結(jié)合)，根據(jù)公司“從良好到偉大”的戰(zhàn)略口號(hào)及具體發(fā)展戰(zhàn)略，適時(shí)調(diào)整完善和改進(jìn)入力資源規(guī)劃，使人力資源規(guī)劃全面支持、推動(dòng)和加速公司變革及戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。