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培訓管理制度 培訓的目的： 規(guī)范洗浴培訓，加強培訓管理，提高培訓成效。 政策與程序： 1、 人力資源部負責安排、管理統(tǒng)一的培訓項目及參與并參與督導各部門的內部培訓。各部門應把每月培訓計劃及培訓大綱與培訓內容提前報人力資源部備案，以便人力資源部進行監(jiān)督與統(tǒng)一管理。 2、 人力資源部將把有人力資源部組織的培訓大綱與培訓內容提前報人力資源部備案，各部門應根據(jù)培訓計劃及員工的排班情況安排并通知員工參加培訓。并把培訓名單報人力資源部。員工應按所安排的時間參加培訓。 3、 凡遲到、早退或不到者，人力資源部將比照《考勤制度》給予相應的處分。 4、 每次課程結束后，人力資源部將安排考評。 效果考評的形式為書面問卷結合口頭問答及崗位抽查。 崗位抽查指人力資源部就所講授的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核。 書面考評，根據(jù)考評情況給予評分： 80分以上為優(yōu)秀 60~80為中等 60分以下為不及格 5、 凡每次考評不及格者，降職一級。待重考合格后，回升員職位。 考評優(yōu)秀者將視情況予以獎勵。 6、 人力資源部將建立員工培訓檔案，級路員工所接受的培訓課程，考評成績等。此培訓考評結果將作為評選優(yōu)秀員工、員工晉升、調整工資等的依據(jù)。 員工訓練的基本原則 所謂安排新進員工的人事及教育，也就是安排新進員工接受訓練并分配到各工作部門。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦，同時也要教導新進員工訓練一些非?；镜母拍睢Ｈ缓?，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監(jiān)督者來負責。 但是對工作忙碌的第一線管理者或監(jiān)督者來說，要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上，這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。 但是在將教育指導新進員工的責任交給資深員工之前，必須先教導資深員工教育新進員工的方法。 這并不是光指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工，對其他人也是一樣。 因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓練成為新進員工的榜樣。 □ 舊員工的檢查 訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力、素質等不足之處，一項一項檢查總結。換句話說，訓練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。 1．首先分為能力和人際關系 對于舊員工的能力、素質和人際關系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。 2．再細分為知識、技術、態(tài)度三方面 只將能力、素質分為工作和人際關系兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術、態(tài)度三部分。因為能力是知識、技術、態(tài)度等綜合表現(xiàn)出來的一種力量，因此將能力、素質分為知識、技術、態(tài)度三方面是最合理不過的了。 3．將知識不足的部分列出來 既然分為知識、技術、態(tài)度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。 首先關于知識方面，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關系上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識，一定要實事求是地總結，才能明確地知道教育的需求內容。 4．技術的熟練度 這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以知識為基礎，而由親身體驗去積累的東西。并且，這可以說是一種工作熟練的程度。 在上述的定義下，關于技巧上的一切問題也是非常重要的。 5．態(tài)度的總結 無論知識、技術多么的優(yōu)良，若是工作態(tài)度不好，人際關系有許多問題的人就不能算是優(yōu)秀的商業(yè)人才。人際關系若有問題就是致命傷，因此關于這點一定要好好的檢查，并且改正過來。 □ 工作方面的訓練 檢查完舊員工的能力、素質之后，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關于教育的內容會有許多的不同，必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練。接下來讓我們從各種角度來檢查。 1．對工作部門整體性的工作內容理解不足 有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給他做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統(tǒng)、流程等。 這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要早一點再訓練他們。 2．忘了基本方法，我行我素 忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。 但是，工作幾年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態(tài)將會變得更嚴重。 所以如果發(fā)現(xiàn)不依照基本方法做事的舊員工的話，要立即指正，讓他使用基本方法來做事。 3．對改善工作的努力不夠 也有許多員工，雖然就職好幾年了，但是除了上司或領導人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他們常說：“照著指示做，總可以吧！”而不愿意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他，同時計劃如何改善其工作。 特別值得注意的是，對改善工作的能力就是決定有沒有業(yè)務實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，并且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。 4．時間管理不徹底 工作就是和時間的戰(zhàn)爭。也就是工作一定要在規(guī)定的期間(期限、ｄｅａｄｌｉｎｅ)之內完成，這是工作的準則。但是，也有不少舊員工沒有什么時間觀念。這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學習的對象。 所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善他們對時間管理的能力。 □ 人際關系方面的訓練 人際關系是做人處事的基本，如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現(xiàn)，人際關系對每個人都是非常重要的。 1． 業(yè)務員基本的條件 為了維持團體的和諧，工作場所人際關系的圓滿，有些基本禮節(jié)是一定要遵守的。 這就是所謂的業(yè)務員的基本禮節(jié)，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否已經記住最基本的禮節(jié)，并且確實遵守著，如果有尚未確實記住并遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規(guī)矩的人要盡早再教育。 2．合作、協(xié)調的能力 合作、協(xié)調是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協(xié)調的話，就無法順利達到公司的目標。 因此，上級、領導人必須注意自己的屬下是否有合作、協(xié)調的能力。對缺乏協(xié)調性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協(xié)調的重要性，一定要使他真正地了解并改正過來。 如果發(fā)現(xiàn)在合作、協(xié)調上發(fā)生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因并盡快地恢復，有效地合作、協(xié)調。 3．對上司態(tài)度要有禮 有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當做上司。也就是說，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態(tài)度對待上司，這是很不應該的。 如果舊員工有不將上司當做上司的態(tài)度的話，當然新進員工也會跟著學，因此，舊員工對上司的態(tài)度必須隨時注意并加以指導。 4．同事之間的態(tài)度問題 公司同事和學校同學或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然，人與人之間的關系也和同學、朋友的關系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態(tài)度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。 □ 指導新進員工方法的訓練 新進員工分配到工作部門之后，有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執(zhí)行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。 這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點： 1．首先要了解最近年輕人的特質、特征 首先要教舊員工如何去發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代年輕人的特質、特征。大致可舉出下列特質：(1)以自我為中心；(2)較不認同所謂的權威；(3)沒有指示就不會有行動；(4)沒有義務(責任)意識，權利意識則很強；(5)注重休閑活動甚于重視工作。應該好好理解這種特質、特征、即時加以指導使他們能夠改正。 2．教育內容 舊員工指導新進員工時，清楚的教育內容是第二個重要因素。例如：要教新進員工一些工作內容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什么。 因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。如果可能的話，將所要教育的項目，以文字的方式紀錄并送交上司或負責人過目。如果能夠這么做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。 3．教育方式 確定教導內容之后接著就是教育方法了，也就是如何指導教育的方法(Hｏｗ ｔｏ)。例如，自己先示范表演一次并說明工作內容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。關于教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。 當然隨著教育內容的不同，教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話，就是教育的方法不好，必須調整。 4．教育、指導的技巧 教育、指導是有技巧的。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法，這種個別指導法也有些技巧。雖然有技巧，但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有：(1)說明法，(2)說服法，(3)問題解答法，(4)輔導法，(5)作業(yè)挑戰(zhàn)法等主要的技巧。要利用這些方法達到教育的效果。 因此必須讓舊員工知道什么是教育的方法，這種教育方法適用于什么樣的對象，各種方法的優(yōu)點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。 員工教育培訓計劃 一、總 目 第一條 本計劃以系統(tǒng)性為特征，目的是完善本公司的員工培訓。 第二條 本公司為儲備人才的長期培訓或短期培訓，均需依本章所列之條例進行。 二、培訓目標 第三條 本節(jié)所列培訓目標，是為了人事部門進行培訓時提供一定的參考。 第四條 凡計劃培訓時，首先確定這一培訓是新進員工培訓或在職培訓。 第五條 訂立目標時應注意如下事項： 1.是否希望改進在職人員的工作效率？ 2.是否希望通過培訓改進員工工作表現(xiàn)？ 3.是否需要為在職人員未來發(fā)展或變動工作做準備？ 4.是否需要通過培訓使員工有資格晉升？ 5.是否是為減少意外，加強安全的工作習慣？ 6.是否是為改善在職人員的工作態(tài)度，尤其是減少浪費的習慣？ 7.是不是需要改善材料處理加工方法，以打破生產技術上的瓶頸現(xiàn)象？ 8.是否是培訓新進員工以適應其工作？ 9.是否需要教導新員工了解全部生產過程？ 10.是否是培養(yǎng)在職人員的指導能力，以便在工廠擴充時，指導新進員工？ 三、學習方針 第六條 確定培訓目標后，需確定學習的主題，下列各項，可以幫助人事部門決定在職人員了解其義務、責任與學習態(tài)度。 1.是否可以用工作分析來配合培訓？ 2.是否有品質標準以供培訓者學習之用？ 3.是否有某些技術或工作方法必須予以指導？ 4.是否在安全操作方面需予以指導？ 5.是否可建立一種方法使在職人員減少材料浪費？ 6.是否需要教導材料處理的方法？ 7.是否決定在學習時采用最佳機器設備操作方法？ 8.是否需要訂立員工工作標準？ 9.是否期望改進或改變工作態(tài)度？ 10.是否需對業(yè)務員說明產品及業(yè)務，以增進其工作成效？ 11.是否包括工具的使用方法及放置位置在內的訓練項目？ 12.是否需教導業(yè)務員本身工作以外的業(yè)務？ 四、培訓形式 第七條 教育培訓還需考慮培訓形式，有了正確的培訓形式，方可達到培訓目標。 第八條 下列各條可提供一些參考： 1.是否是不脫產培訓？ 2.是否需要一個教室和一個專職教師？ 3.是否采用實地工作培訓和教室授課相結合的方式？ 4.是否采用實地工作培訓和函授課程以達成培訓目標？ 五、教學方祛 第九條 本公司業(yè)務員的教育培訓的教學可采用授課或示范方法。 第十條 凡決定用授課方法時，須注意以下兩點： 1.授課是傳授知識的最好方法。 2.示范是教導技能的最好方法。 第十一條 計劃教學時，須注意下列各點： 1.教學主題是否只需一次特別講課或需一系列講課？ 2.教學之后是否需要討論？ 3.教學主題是否需要示范？ 4.操作上問題能否在教室中解說明白？ 5.能否在工作中直接進行指導？ 六、培訓視聽教具 第十二條 視聽教具可以幫助說明授課意圖和使受訓者了解把握學習重點。 第十三條 采用視聽教具應注意下列各點： 1.是否需要二本教導手冊？ 2.是否在培訓時，發(fā)給一份計劃大綱？ 3.除了課本外，是否發(fā)給其他印刷之教材？ 4.如果培訓需要電影或幻燈協(xié)助，是否能獲得此類所需資料？ 5.是否能利用機器設備或產品的圖片或照片，放大作為教學之用？ 6.是否能利用機器設備的模型來做教學示范？ 七、培訓設備 第十四條 凡決定培訓設備時，應根據(jù)培訓的內容及形式選用。 第十五條 施教地點的確定在確定培訓設備時應同時完成。 第十六條 確定培訓設備時亦應注意以下幾點： 1.培訓如果不能在工作場地進行時，是否有適當?shù)臅h室或餐廳可以利用？ 2.培訓是否可以在鄰近之學校、餐館等地舉行？ 3.培訓需用的教學設備是否充足？ 4是否要讓受訓者自帶一些用具及設備，以降低培訓成本？ 八、培訓時間 第十七條 教育培訓時間的長短，應根據(jù)培訓業(yè)務需要而決定，并依學習資料、師資力量及學員素質而定。 第十八條 確定培訓時間應注意以下幾點： 1.是否必須在上班時間實施培訓？ 2.應確定每次講習時間長短和每周舉行次數(shù)？ 九、教師的教定 第十九條 必須聘請一位以上的專家來執(zhí)教。 第二十條 師資優(yōu)劣是決定培訓工作成敗的重要因素，所以師資必須是相應培訓科目的專家或經驗者。 第二十一條 聘用教師必須注意下列幾點： 1.受訓者所屬的領導是否有足夠的時間和能力來施行教學？ 2.是否可以由精良的技術工人來擔當教學？ 十、受訓人員的選擇 第二十二條 凡選擇受訓人員除了基于培訓目標外，其他如受訓人員之性向、體態(tài)、工作經驗、態(tài)度都應加以考慮。 第二十三條 選擇受訓人員時應注意以下幾點： 1.對新進員工是否需施以培訓？ 2.新進員工的培訓是否可作為雇用的先決條件？ 3.是否希望受訓者曾有一些工作經驗？ 4.員工在換崗或晉升時是否必須施以培訓？ 5.是否為因工作中受傷的人員，予以特設之培訓來協(xié)助他們繼續(xù)在原單位服務？ 6.是否允許員工自動參加培訓？ 十一、培訓經費 第二十四條 凡在培訓計劃實施前，應計算全部費用編列預算，以便有充足的培訓費用，以利計劃之推行和依照編列之預算來檢驗培訓之成果。 第二十五條 培訓經費的預算，應注意以下幾點： 1.是否在培訓場地、器械、材料上需花費費用？ 2.受訓時，受訓工資是否計在培訓費用之內？ 3.如若教師是本公司員工，其薪金是否列在培訓費用之內？ 4.籌備培訓計劃階段之費用是否計算在培訓費用之內？ 5.由于培訓而造成次品及誤工費，是否應計算在培訓費用中？ 十二、培訓計劃的核驗 第二十六條 培訓之成果，必須核驗是否達到原定目標。 第二十七條 核驗培訓計劃必須注意以下幾點： 1.培訓成果是否達到原定目標？ 2.是否有標準學習時間，以供核驗受訓者之學習進度？ 3.能否備有學員在受訓前、期間及受訓工作能力之記錄？ 4.學員進步情形是否需要做成記錄？ 5.是否需對受訓者所獲知識與技能施以測定？ 6.是否應由受訓者的直接主管對受訓者進行長時期的定期性觀察，判定其培訓成效，并將結果反饋給培訓部門？ 十三、公布培訓計劃 第二十八條 培訓計劃完成后，須公開發(fā)布以便引發(fā)員工的進取意識。 第二十九條 計劃公布時應注意以下幾點： 1.如果計劃需向員工公布，是否準備在培訓開始前或者是施行時宣布？ 2.培訓時間、地點、方法是否形成制度性文件下發(fā)？ 3.培訓結束后是否發(fā)給結業(yè)證書？ 十四、附則 第三十條 本教育培訓計劃如有未盡事宜，應隨時作出修改。 員工培訓的基本原則 所謂安排新進員工的人事及教育，也就是安排新進員工接受訓練并分配到各工作部門。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦，同時也要教導新進員工訓練一些非?；镜母拍?。 然后，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監(jiān)督者來負責OJT(on the job training)＝在職培訓)。 但是對工作忙碌的第一線管理者或監(jiān)督者來說，要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上，這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。 但是在將教育指導新進員工的責任交給資深員工之前，必須先教導資深員工教育新進員工的方法。 這并不是光指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工，對其他人也是一樣。 因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓練成為新進員工的榜樣。 □ 舊員工的檢查 訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力、素質等不足之處，一項一項檢查總結。換句話說，訓練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。 1．首先分為能力和人際關系 對于舊員工的能力、素質和人際關系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。 2．再細分為知識、技術、態(tài)度三方面 只將能力、素質分為工作和人際關系兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術、態(tài)度三部分。因為能力是知識、技術、態(tài)度等綜合表現(xiàn)出來的一種力量，因此將能力、素質分為知識、技術、態(tài)度三方面是最合理不過的了。 3．將知識不足的部分列出來 既然分為知識、技術、態(tài)度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。 首先關于知識方面，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關系上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識，一定要實事求是地總結，才能明確地知道教育的需求內容。 4．技術的熟練度 這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以知識為基礎，而由親身體驗去積累的東西。并且，這可以說是一種工作熟練的程度。 在上述的定義下，關于技巧上的一切問題也是非常重要的。 5．態(tài)度的總結 無論知識、技術多么的優(yōu)良，若是工作態(tài)度不好，人際關系有許多問題的人就不能算是優(yōu)秀的商業(yè)人才。人際關系若有問題就是致命傷，因此關于這點一定要好好的檢查，并且改正過來。 □ 工作方面的訓練 檢查完舊員工的能力、素質之后，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關于教育的內容會有許多的不同，必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練。接下來讓我們從各種角度來檢查。 1．對工作部門整體性的工作內容理解不足 有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給他做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統(tǒng)、流程等。 這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要早一點再訓練他們。 2．忘了基本方法，我行我素 忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。 但是，工作幾年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態(tài)將會變得更嚴重。 所以如果發(fā)現(xiàn)不依照基本方法做事的舊員工的話，要立即指正，讓他使用基本方法來做事。 3．對改善工作的努力不夠 也有許多員工，雖然就職好幾年了，但是除了上司或領導人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他們常說：“照著指示做，總可以吧！”而不愿意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他，同時計劃如何改善其工作。 特別值得注意的是，對改善工作的能力就是決定有沒有業(yè)務實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，并且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。 4．時間管理不徹底 工作就是和時間的戰(zhàn)爭。也就是工作一定要在規(guī)定的期間(期限、deadline)之內完成，這是工作的準則。但是，也有不少舊員工沒有什么時間觀念。這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學習的對象。 所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善他們對時間管理的能力。 □ 人際關系方面的訓練 人際關系是做人處事的基本，如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現(xiàn)，人際關系對每個人都是非常重要的。 1. 業(yè)務員基本的條件 為了維持團體的和諧，工作場所人際關系的圓滿，有些基本禮節(jié)是一定要遵守的。 這就是所謂的業(yè)務員的基本禮節(jié)，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否已經記住最基本的禮節(jié)，并且確實遵守著，如果有尚未確實記住并遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規(guī)矩的人要盡早再教育。 2．合作、協(xié)調的能力 合作、協(xié)調是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協(xié)調的話，就無法順利達到公司的目標。 因此，上級、領導人必須注意自己的屬下是否有合作、協(xié)調的能力。對缺乏協(xié)調性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協(xié)調的重要性，一定要使他真正地了解并改正過來。 如果發(fā)現(xiàn)在合作、協(xié)調上發(fā)生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因并盡快地恢復，有效地合作、協(xié)調。 3．對上司態(tài)度要有禮 有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當做上司。也就是說，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態(tài)度對待上司，這是很不應該的。 如果舊員工有不將上司當做上司的態(tài)度的話，當然新進員工也會跟著學，因此，舊員工對上司的態(tài)度必須隨時注意并加以指導。 4．同事之間的態(tài)度問題 公司同事和學校同學或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然，人與人之間的關系也和同學、朋友的關系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態(tài)度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。 □ 指導新進員工方法的訓練 新進員工分配到工作部門之后，有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執(zhí)行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。 這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點： 1．首先要了解最近年輕人的特質、特征 首先要教舊員工如何去發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代年輕人的特質、特征。大致可舉出下列特質：(1)以自我為中心；(2)較不認同所謂的權威；(3)沒有指示就不會有行動；(4)沒有義務(責任)意識，權利意識則很強；(5)注重休閑活動甚于重視工作。應該好好理解這種特質、特征、即時加以指導使他們能夠改正。 2．教育內容 舊員工指導新進員工時，清楚的教育內容是第二個重要因素。例如：要教新進員工一些工作內容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什么。 因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。如果可能的話，將所要教育的項目，以文字的方式紀錄并送交上司或負責人過目。如果能夠這么做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。 3．教育方式 確定教導內容之后接著就是教育方法了，也就是如何指導教育的方法(How to)。例如，自己先示范表演一次并說明工作內容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。關于教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。 當然隨著教育內容的不同，教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話，就是教育的方法不好，必須調整。 4．教育、指導的技巧 教育、指導是有技巧的。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法，這種個別指導法也有些技巧。雖然有技巧，但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有：(1)說明法，(2)說服法，(3)問題解答法，(4)輔導法，(5)作業(yè)挑戰(zhàn)法等主要的技巧。要利用這些方法達到教育的效果。 因此必須讓舊員工知道什么是教育的方法，這種教育方法適用于什么樣的對象，各種方法的優(yōu)點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。 員工培訓實施辦法 一、總則 第一條 本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則的規(guī)定制訂。 第二條 教育實施的宗旨與目的如下： 1．茲為加強人事管理，重視教育訓練而提高員工的素質，施予適當?shù)慕逃柧?，以培養(yǎng)豐富的知識與技能，同時養(yǎng)成高尚的品德，處理業(yè)務能達成科學化，成為自強不息的從業(yè)人員。 2．使員工深切體會本公司對社會所負的使命，并激發(fā)其求知欲，創(chuàng)造心，使員工能充實自己不斷努力向上，奠定公司基礎。 第三條 本公司員工的教育訓練分為不定期訓練與定期訓練兩種。 第四條 本公司所屬員工均應接受本辦法所定的教育，不得故意規(guī)避。 二、不定期訓練 第五條 本公司員工教育訓練由各部科主管對所屬員工經常實施。 第六條 各單位主管應擬定教育計劃，并按計劃切實推行。 第七條 各單位主管經常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務時應具備的知識，必要時得指定所屬限期閱讀與業(yè)務有關的專門書籍。 第八條 各單位主管應經常利用集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施機會教育。 三、定期訓練 第九條 本公司員工教育定期訓練每年兩次分為上半期（四、五月中）及下半期（十、十一月中）舉行，視其實際事務情況、技術等級分別辦理。 第十條 各部由主管擬定教育計劃，會同總務科排日程并邀請各單位干部或聘請專家協(xié)助講習，以期達成效果。 第十一條 本定期教育訓練依其性質、內容分為普通班（一般員工）及高級班（股長以上干部），但視實際情況可合并舉辦。 第十二條 高級干部教育訓練分為專修班及研修班，由董事長視必要時隨時設訓，其教育的課程進度另定。 第十三條 普通事務班其教育內容包括一般實務（公務概況、公司各種規(guī)章、各部門職責、事務處理程序等），本公司營業(yè)員工（待客接物的禮節(jié)及陶冶品格）等精神教育以及新進人員的基本教育。 第十四條 普通技術班其教育內容應包括一般實務外，并重視技術管理，專修計算機各種知識。 第十五條 高級事務班其教育內容重點為業(yè)務企劃，包括經營管理企業(yè)，貫徹執(zhí)行業(yè)務等必修的知識與技能。 第十六條 高級技術班教育內容為通曉法規(guī)，了解設計，嚴格督導，切實配合工作進度，控制資材節(jié)省用料，提高技術水準等并視實際需要制訂研修課題。 第十七條 各級教育訓練的課程進度另定。 第十八條 各單位主管實施教育訓練的成果列為平時考績考核記錄，以作年終考績的資料，成績特優(yōu)的員工，可呈請選派赴國外實習或考察。 第十九條 凡受訓人員于接獲調訓通知時，除因重大疾病或重大事故經該單位主管出具證明得申請免以受訓外，應即于指定時間內向主管單位報到。 第二十條 教育訓練除另有規(guī)定外一律在總公司內實施。 第二十一條 凡受訓期間中，由公司供膳外不給其他津貼。 第二十二條 本法經董事長核準后實施，修改時亦同。 員工在職培訓條例 一、經營人員教育培訓 第一條 公司經營層人員必須有創(chuàng)新意識，培養(yǎng)創(chuàng)新意識培訓途徑如下： 1.對于外界事物的判定不可根據(jù)過去的經驗主觀臆斷，而必須運用科學方法加以分析才能達到創(chuàng)新的境地。 2.社會對于創(chuàng)新的最初反應就是視為標新立異，因而必須克服人們責難與譏諷的心理。 第二條 本公司經營人員隨時應具有下列五種創(chuàng)新精神： 1.引進或改良一種新商品的品質。 2.引進一種新生產方法成一種商業(yè)經營的新技術。 3.開辟一個本行業(yè)成本部門以前不曾開拓的新市場。 4.獲得一個原料或半成品的新供給渠道。 5.實現(xiàn)一種新的產業(yè)組織。 第三條 每位主管人員必須隨時培養(yǎng)企業(yè)精神，其重點如下： 1.職責觀念。 2.獨立自主的態(tài)度。 3.合理化的志向。 4.節(jié)制的生活態(tài)度。 5.誠實信用的原則。 6.服務社會的熱情。 第四條 職責觀念是指對其職業(yè)活動的內容均有義務、責任或使命的感覺，并且本于這種感覺、忠誠而適當?shù)貓?zhí)行自己的職責活動。 第五條 經營人員應培養(yǎng)獨立自決的態(tài)度，是指經營者憑借自己的才能與創(chuàng)意獲取正當利潤，即自主自動地發(fā)揮自己的企業(yè)活動以開拓市場。 第六條 合理化的志向是指常以生產力及經濟成果的提高為目的，基于銳利的洞察及嚴密精確的計算，以果斷的執(zhí)行能力，將技術與經營有計劃地加以整理并重新組織的心志與意志。 第七條 節(jié)制的生活態(tài)度是在于職業(yè)生活的合理化，即一方面抑制個人本能的享樂，以免疏忽職務而導致浪費錢財、時間及精力；另一方面則與職務觀念結合，將這些精神及物質上的各種力量專門用于事業(yè)的經營。 第八條 現(xiàn)代企業(yè)的特征在于遵守誠實、信義的原則，信守公平交易的觀念方為營利道德。 第九條 所謂服務社會的熱誠，系對于企業(yè)的經營在于增加國民的就業(yè)，促進社會的繁榮。 第十條 上述企業(yè)精神的各種構成要素是一種精神統(tǒng)一，必須相互為用，方能發(fā)揮企業(yè)精神的宗旨。 （創(chuàng)造利潤的培訓） 第十一條 凡本公司經營人員必須隨時培養(yǎng)創(chuàng)造利潤之精神，其類別如下： 1.創(chuàng)造競爭利潤培訓。 2.創(chuàng)造機會利潤培訓。 3.創(chuàng)造利潤培訓。 4.經營管理利潤培訓。 （營銷研究培訓） 第十二條 凡經營人員應重視營銷研究，其目的是提高營銷水平。 第十三條 營銷研究的基本步驟如下： 1.研究主題。 2.決定研究之目標。 3.決定所需資料及資料來源。 4.設計搜集資料之格式。 5.選擇調查樣本。 6.實地搜集資料。 7.整理分析資料。 8.研究報告。 第十四條 本節(jié)如有未盡事宜可隨時修改之。 二、管理人員教育培訓條例 第十五條 本節(jié)所稱管理人員系指企業(yè)內中層干部。 第十六條 對中層干部教育培訓的基本信條如下： 1.把握公司的目標與方針。 2.隨時保持友善態(tài)度。 3.對上司和部屬都很忠實。 4.保持公平之態(tài)度。 5.贊美真誠的努力。 6.能夠很清楚地指示下屬。 7.關心部屬。 8.具有領導才能而不驅使別人。 9.有遠大的眼光。 10.言行一致，以身作則。 11.胸襟寬闊。 12.信守諾言。 13.不亂發(fā)脾氣。 14.沒有高壓、專橫的態(tài)度。 第十七條 公司干部人員處理公務應注意下列各點： 1.我是否注意幫助下屬出頭？ 2.我是否明了每位下屬的升遷機會？ 3.我是否能使每位下屬都明了我處理事務所抱持公平措施的理由？ 4.我所訂的工作計劃，是否讓他們知道那是為他們好而定的？ 5.我是否適當?shù)胤峙晒ぷ饕员苊庀聦僮鰺o理的要求？ 6.我是否注意到每個人都有適當?shù)墓ぞ吆脱b備足夠他們工作上的需要？ 7.我是否在發(fā)號命令和指導前妥加考慮， 8.我是否信守下屬的諾言？ 9.我是否迅速處理員工冤屈不平的問題？ 10.我是否使下屬感覺到他們是與我一起工作而不是在我屬下工作？ 第十八條 干部人員必須具備下列條件： 1.必須具有相應工作的知識。 2.必須精通各工作崗位的管理方法。 3.須熟識教育培訓。 4.須精于工作的改進。 5.須有將工作關系做得完美的能力。 6.有涵養(yǎng)，具有傅大的胸懷。 第十九條 干部人員必須具備下列職能： 1.計劃職能。 （1）明白指示工作的目的方針。 （2）掌握著有關事實的問題。 （3）以六種疑問方式（6W）從事調查。 （4）擬定實施方案。 2.組織職能。 （1）將工作目的加以分析。 （2）必要的職務內容決定其范圍并加以分析。 （3）確立機構，做成組織圖表。 （4）選定人員、人才。 3.命令職能。 （1）分配各人的基本職務，必要時可再分配特別職務。 （2）依據(jù)具體的計劃方針下命令。 （3）強調執(zhí)行命令的嚴肅性。 4.調整職能。 （1）與有關人員進行磋商。 （2）磋商人員的范圍以必要之最低限度為止。 （3）要依一定的計劃方針調整進行。 5.統(tǒng)制職能。 要規(guī)定一個客觀的標準或規(guī)格。 第二十條 干部人員對下屬命令方法規(guī)定如下： 1.如系口頭命令： （1）應以簡單而能于短時間內完成的工作為限。 （2）易于指導而并非重要的工作。 （3）首先要讓對方集中注意力。 （4）親自授予對方以適合的方法，而且要簡單明了。 （5）不說多余的話。 （6）按照順序說明。 （7）指示實行的時間、時期、場所等。 （8）指出實行時必須注意的地方及困難之所在。 （9）弄清楚對方是否已完全了解各要點。 （10）如在喧鬧的環(huán)境中應特別細心。 （11）必須教他作報告。 2.如系書面的命令： （1）工作極為復雜精細，尤其是與數(shù)字有關時。 （2）工作遍涉各部門等。 （3）向部屬傳達最高部門的命令時。 （4）明白指示目的，逐條列舉要點。 （5）如有必要，輔加口頭說明。 （6）遇有不明白的地方，預先指示詢問的地方。 （7）查明命令是否已達于對方。 第二十一條 干部人員對貫徹命令方法規(guī)定如下。 1.將命令內容加以整理使其明白確實。 （1）6W疑問的要點明確列舉出來。 （2）不要使內容繁冗復雜，作系統(tǒng)整理。 （3）命令的順序應有條理。 （4）命令的意義，應以適當正確的語言或文字為之。 2.遵從命令系統(tǒng)。 應合于命令系統(tǒng)的原則，采用正規(guī)途徑。 3.要確實認為他已徹底了解。 （1）先要考慮內容的難易與重要性及對方的立場和能力等 （2）不要一次下達許多命令。 （3）試問其工作的重點或命令其復述一遍，直到認為已確實明白為止。 4.使其樂于接受命令并提高其完成工作的意愿。 （1）要使其了解目的方針的意義。 （2）選擇最適當?shù)拿罘绞健? （3）明確指示基準，盡量不要馬虎。 （4）不要有叫人討厭或惹人反感的表現(xiàn)。 第二十二條 干部人員應有良好的人際技能。 1.要與其他的管理人員合作。 2.要了解同事。 3.要接受同事的批評。 4.要彼此交換意見和信息。 5.彼此援助。 6.部屬向其他部門流動時應樂于應允。 7.不越權。 第二十三條 干部人員和下屬會談時應做到如下幾點： 1.使其輕松。 （1）選擇適當?shù)膱鏊? （2）以親切的態(tài)度交談。 2.使其樂于交談。 （1）不使對方等待。 （2）要明確讓對方知道見面的目的。 （3）要保證確實為其保守個人秘密。 3.使其無所不談。 （1）懷著對方同樣的心情傾聽。 （2）要有適當?shù)母胶停膊煌浽儐枴? （3）給予適當?shù)木€索。 （4）不批評對方的言行，不說教，不發(fā)評論。 （5）談話時，不中途走開。 （6）盡可能不提出自己的意見。 （7）話未說完不可表示已領會其意。 4.應特別注意的事項。 （1）要特別留意說話的態(tài)度（特別是臉部表情）。 （2）要留意說話的段落及終結。 （3）不會的事情不做任何承諾，但只要有任何承諾就必須實行。 第二十四條 對干部人員保持正常的工作關系規(guī)定如下： 1.要將每一個人都當作一個人格看待。 （1）要確實把握每個人的差異，指導發(fā)揮其個性。 （2）要充分觀察每個人每天精神上和生理上的變化。 2.要了解工作人員的共同心理。 （1）渴望公正的心理。 （2）渴望知識的心理。 （3）渴望機會的心理。 （4）渴望安定的心理。 3.要獲得部屬的信賴。 （1）培養(yǎng)出一個值得受人尊敬的管理人員所必須具備的資格。 （2）對待部屬要公平。 （3）對部屬的出色表現(xiàn)應及時加以表揚。 （4）從內心對部屬表示關懷。 （5）與下屬有關的事情應該預先通知下屬本人。 4.要培養(yǎng)部屬的積極性。 （1）獎勵并尊重部屬的意見及建議。 （2）避免做過分的監(jiān)督。 （3）要懂得培養(yǎng)積極性所需要的技巧。 5.要妥善解決工作中的問題。 （1）及時發(fā)現(xiàn)問題。 （2）妥善加以處理。 第二十五條 對干部人員用人方法的規(guī)定如下： 1.因事設人與因人設事相結合 （1）決定組織所必要的工作。 （2）決定每個人的資格，可能的話應將其配置在能發(fā)揮其最高能力的崗位。 2.排除工作的障礙。 （1）加強考勤管理。 （2）要排除工作場所內外有礙工作的障礙。 3.刺激下屬的工作興趣。 （1）使其有好的開始。 （2）使其以自己的工作為榮。 （3）準備給予適當?shù)拇碳ぁ? 4.增進工作的能力。 （1）找出訓練的必要性。 （2）有效地施以培訓。 （3）有效地利用培訓的成果。 5.最有效地使用下屬。 （1）賦予充足的工作。 （2）安排效率好的時間表。 （3）調查工作的必要性，此工作是否合于成本，要不要優(yōu)先著手。 （4）調查結果。 第二十六條 干部人員對認知部屬須知規(guī)定如下： 1.基本問題。 （1）不要戴著“有色眼鏡”看人。 （2）不要把人分類看待。 （3）不要說某人的看法與某人的相似。 （4）不以自己來衡量別人。 （5）不要作忽視部屬個性的看法。 2.透過工作去認知時： （1）冷靜地觀察目前實際工作情形。 （2）不要使部屬有受人監(jiān)視的感覺。 （3）應就工作方法、質、量及工作態(tài)度—一加以分析。 3.透過私人關系認知時： （1）利用日常的接觸、面談、文學、調查等方法。 （2）不可以趣味或好奇心為出發(fā)點去認知。 （3）絕對嚴守秘密。 （4）不要故意干涉過問。 （5）不要探究不必要知道的事物。 （6）公私分明。 第二十七條 干部人員對提高下屬的積極性應遵循以下幾點： 1.好的時候要加以稱贊。 （1）真有價值時。 （2）小的行為也不予忽略。 （3）不失時機做有效的稱贊。 （4）不要忘記稱贊那些默默無聞、埋頭苦干的人。 2.避免有過分的監(jiān)督。 （1）賦予下屬責任及權限后，不可做不必要的干涉。 （2）盡可能以商量或期望的形式要求下屬工作。 3.要尊重部屬的意見。 （1）表示以真心在聽取其意見的態(tài)度。 （2）希望部屬提出意見或協(xié)助。 4.歡迎并尊重部屬的研究或建議。 （1）不論任何研究和建議都應加以重視。 （2）不予采用時應說明理由并及時反饋。 5.使下屬能以自己的工作為榮。 （1）要使其認識工作的重要性。 （2）要使其知道自己是一個不可缺少的人物。 6.培養(yǎng)下屬的積極性。 （1）不提誰都知道的事。 （2）稍為難解的事也不提出。 （3）不對下屬的工作行為做出過多暗示。 （4）等待下屬的主動行為。 第二十八條 干部人員批評部屬時應注意以下幾點： 1.要在冷靜的時間。 （1）擱置一段時間。 （2）要事先確定自己已經不沖動。 （3）把握好時機。 2.在個人與個人情形下。 （1）考慮什么地方最好。 （2）要自然而且能一個人與一個人單獨在一起。 3.適可而止。 （1）要舉出事實。 （2）要考慮批評是否是最佳方法。 4.率直。 （1）不要拐彎抹角地批評。 （2）不要加以諷刺。 （3）要明確指出問題的嚴重性。 5.叱責中帶激動。 （1）要站對方的立場為其著想。 （2）不要一味叱責。 6.讓其有聞過必改的思想。 （1）不要使其過分受驚而喪失勇氣和信心。 （2）使其產生一處積極的改過心。 第二十九條 干部人員對于副職人員的培養(yǎng)方法主要有以下幾點： 1.給其判斷事物和做出決定的機會。 （1）給予鼓勵。 （2）使其能用心思考，并給其實行自己想法的機會。 （3）讓他養(yǎng)成正確判斷事物的習慣。 2.給副職以接觸上級的機會。 （1）加強上級與副職之間的相互了解。 （2）表示對副職的信賴。 （3）表示副職有足夠大的權限。 （4）訓練副職一邊說話一邊思考的能力。 3.培養(yǎng)副職分析事物的能力。 （1）養(yǎng)成慎重行事的習慣。 （2）使其知道處理一件事之前必須先抓住事實。 （3）使其養(yǎng)成行動之前必先經過深思熟慮的習慣。 4.培養(yǎng)副職的統(tǒng)率協(xié)調能力。 （1）使副職建立起督導下屬的意識。 （2）培養(yǎng)副職用人及訓練人的能力。 （3）幫助副職了解各下屬崗位的工作性質及特點。 5.培養(yǎng)副職的責任感。 （1）養(yǎng)成靠自己思考的習慣。 （2）培養(yǎng)副職宏觀考慮問題的能力。 第三十條 本節(jié)如有未盡事宜，應隨時加以修改。 三、管理人員教育培訓規(guī)定 第三十一條 對于管理人員的教育培訓悉依本規(guī)定辦理。 第三十二條 各級管理人員在企業(yè)內的關系地位如下： 1.對上的關系——輔佐上級。 2.對下的關系——指揮監(jiān)督部屬。 3.橫向的關系——各部門同事協(xié)力合作。 第三十三條 各級管理人員的基本責任如下： 1.按照預定時間生產。 （1）備齊原料。 （2）妥用機器設備。 （3）善用人力。 （4）平衡生產進度。 （5）工作簡化。 2.維持品質標準。 （1）對退貨情況作出登記。 （2）調查責任，研究改進。 3.減低生產成本。 （1）切實控制成本。 （2）盡可能支出低于預算。 第三十四條 各級管理人員對訓練員工的責任如下： 1.對新進員工的訓練。 （1）解釋公司政策。 （2）講解生產部門操作運行情況。 （3）指導新進員工參加工作。 2.訓練老員工承擔新工作。 3.訓練候補人員。 4.其他訓練責任。 第三十五條 各級管理人員應有良好的人際關系，參考做法如下： 1.對下關系： （1）排解糾紛與抱怨。 （2）誠心關注下屬利益。 （3）舉行聚會、郊游。 （4）家庭社交訪問。 2.對上關系： （1）反映員工意見。 （2）報告自己的問題需要。 （3）傳達上級要求。 3.橫向各部門之間自動合作配合。 4.公共關系 （1）利用外界的參觀訪問。 （2）參加當?shù)孛耖g活動。 第三十六條 各級管理人員必備資格規(guī)定如下： 1.領導能力一一領導而非發(fā)號施令。 2.組織能力一一使人員、機械、原料等有秩序簡化。 3.品格——誠實、公正。 4.判斷力。 5.技術與機械知識一一懂得操作，知道每一臺機器的性能及限度。 6.教育——廣泛的知識，實用的了解。 7.積極主動——自動自發(fā)。 8.富有生趣——對一切感到興趣，以至于員工的私事。 9.健康的身心。 10.豐富的想象力。 第三十七條 管理人員培訓種類： 1.與其他企業(yè)、大專院校合作舉辦培訓。 2.利用培訓器械。 3.聘請專家講課。 第三十八條 各極管理人員教育培訓成果考核項目規(guī)定如下： 1.工作記錄資料。 2.產品品質及退貨數(shù)量資料。 3.機器設備利用率。 4.下屬申訴的事由。 5.考勤記錄。 6.工作人員的士氣。 7.各種費用的控制。 第三十九條 高級管理階層人員如何促進下級管理人員培訓后的效果，有以下幾種辦法： 1.給予獎勵。 2.授與權力。 3.給予威信。 （1）重要政策直接通知。 （2）邀請出席某些重要會議。 （3）邀請參加聚餐、宴會。 第四十條 本節(jié)如有未盡事宜，應隨時作出修改。 員工培訓管理制度 第一條 公司員工培訓，其一是對新招聘的員工進行崗前培訓，其二