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1、人力資源規(guī)劃書 優(yōu)選10篇 【導語】人力資源規(guī)劃書優(yōu)選10篇由會員“牛走虎來”整理投稿精心推薦，小編希望對你的學習工作能帶來參考借鑒作用。 【目錄】篇1：人力資源規(guī)劃書篇2：人力資源規(guī)劃書篇3：人力資源規(guī)劃書篇4：人力資源規(guī)劃書篇5：人力資源規(guī)劃書篇6：人力資源規(guī)劃書篇7：人力資源規(guī)劃書篇8：人力資源規(guī)劃書篇9：人力資源規(guī)劃書篇10：人力資源規(guī)劃書【正文】篇1：人力資源規(guī)劃書 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。 一、現(xiàn)狀分析及總體計劃 由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理

2、的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。現(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。 根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2021年度的工作： 計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道， 做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。 計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構，充分研究員

3、工福利，建立科學公 平、有市場競爭力的薪酬福利制度。 計劃三：經(jīng)過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評 價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。 計劃四。建立培訓體系。 計劃五。完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。 二、人員招聘與配置計劃 1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析 2021計劃。公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%；另

4、外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領導。 2、招聘計劃 公司現(xiàn)有人員34人，2021上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右；2021下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。 3、如何獲取人才 計劃采取的招聘方式。以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對各大院校應屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡招聘。 具體招聘時間安排： 1）參加每年11-12月、2-3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀?？飘厴I(yè)生）。 2）20

5、21年開通付費網(wǎng)站，長期堅持網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。 4、合同管理 試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。 三、完善薪酬福利制度 1、薪酬制度 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略。市場領先

6、策略、市場跟隨策略、成本導向策略。 目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。[由網(wǎng)友投稿] 根據(jù)公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場接軌；另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。 2、福利制度

7、 福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2021-2021年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策： 1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。（需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個人需求）； 2、健康福利，公司團體組織體檢； 3、員工生日，公司供給生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）； 4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游； 5、避暑物品發(fā)放； 6、定期與不定期

8、開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。 根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。 四、建立健全績效考核體系 績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作： 1、績效計劃——設定績效目標 績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所

9、以，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。 2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導 為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。 3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn) 對于績效考核結(jié)果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學習；低績效員工可采取適當?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。

10、 4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案 員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。 5、績效管理體系的診斷和提高 定期對績效結(jié)果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。 針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核： 1、項目考核 對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核。經(jīng)過2021-2021年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不一樣項

11、目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。 2、個人考核（季度考核） 個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的進取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。 3、施工隊長考核 提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。 4、年終考核 年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務晉升掛鉤

12、，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。 五、人才培養(yǎng)——培訓計劃 本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內(nèi)部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。 （一）培訓需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要

13、提升及改善方向 1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重； 2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團隊領導人； 3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。 （二）2021年度培訓重點 1、企業(yè)文化塑造 2、團隊精神建設 3、中層管理人員的管理與溝通技巧 4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓 （三）培訓方式 1、送外集中培訓、個別外訓、內(nèi)訓形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓，擴大培訓效果； 2、定期組織公司內(nèi)部活動，計劃周期性

14、開展公司內(nèi)部員工的團體活動并長期進行，一方面增強員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互 協(xié)作、配合本事。 3、對每次培訓結(jié)果進行總結(jié)、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系； 4、將培訓結(jié)果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。 （四）培訓資料 1、入職培訓； 2、崗位技能培訓； 3、崗位管理技能培訓（針對各層管理崗位）； 4、升職培訓； 5、企業(yè)內(nèi)訓； 6、拓展培訓； （五）培訓預算（略） 六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

15、 1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善； 2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責；2021年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架： （1）確定和區(qū)分每個職能部門的權責，經(jīng)過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。 （2）減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。 （3）根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據(jù)。 3、歸檔整理各種人力資源表格（包

16、括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn) 正申請表、定崗申請表等各類表格）； 4、完善人力資源檔案，2021年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態(tài)下堅持良好的使用功能，經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在2021年前完成基礎檔案并隨時更新，2021年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。 5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上

17、崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人本事素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。 將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。 6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標（切合公司總體發(fā)展目標），使員工明確自我的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。 注意。此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。 7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機制。調(diào)動所有員工

18、的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除 或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。 （1）下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要 及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。 （2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導

19、或跨級 上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復?？山?jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。 8、其他人力資源日常工作 七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實施。 篇2：人力資源規(guī)劃書 一、xx公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀 （一）公司概況 xxxx工程有限公司成立于2021年，以土石方工程和專業(yè)運輸為主業(yè)，附帶有旅業(yè)、物業(yè)出租等，幾年時間發(fā)展到200多人的企業(yè)，幾年來創(chuàng)業(yè)發(fā)展，已經(jīng)具備必須的規(guī)模，在深圳市土石方行業(yè)有必須的知名度，公司將一如既往奉行“遵紀守法預防為主持續(xù)改善創(chuàng)質(zhì)量效益；保護環(huán)境關

20、愛生命強化過程管理造綠色xx工程”的質(zhì)量環(huán)境安全方針，發(fā)揚“誠信和諧務實進取創(chuàng)新”的企業(yè)精神，堅持“至誠至信，穩(wěn)步發(fā)展”的經(jīng)營理念，為社會和業(yè)主奉獻優(yōu)質(zhì)的工程與滿意的服務。 （二）公司人力資源現(xiàn)狀 1、公司組織結(jié)構 、公司的人力資源結(jié)構 截止到2021年11月5日，公司共有員工218人（數(shù)字只限于11月5日17：00）。 2、1員工年齡結(jié)構情景表 25歲以下歲的員工47人；26-30歲的員工38人；31-35歲的員工24人；36-40歲的員工25人；41-45歲的員工31人；46-50歲的員工24人；51-55歲的員工4人；55歲以上

21、的員工11人。 2、2員工學歷結(jié)構 小學學歷的3人；初中學歷的147人；高中學歷的37人；中專（含中師）學歷的9人；大專以上學歷的8人 2、3員工職位分類情景 經(jīng)理層6人；主管層2人；人力資源部工作人員2人；工程部人員58人；機械部人員114人；物業(yè)出租人員1人；旅業(yè)部人員15人；后勤部工作人員9人；財務人員3人； 2、42021年1月至10月公司離職人員信息匯總。 （三）公司在人力資源管理方面的不足 公司創(chuàng)立時不足50人的小企業(yè)，制度不健全，人力資源的管理2021才開始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系統(tǒng)的xx工作：目前公

22、司在人力資源管理方面存在如下幾方面的不足： 1、企業(yè)用工不規(guī)范，薪酬結(jié)構不合理，員工流動性大，員工綜合素質(zhì)不高 ①公司高層對人力資源管理工作不夠重視，勞動法規(guī)意識不強，造成存在用工不規(guī)范的情景，主要表此刻，目前公司沒有按勞動法規(guī)定辦理員工五險一金，所以，人力資源管理暫時不能按勞動法規(guī)與員工簽訂《勞動合同》，公司用工不規(guī)范帶來的后果風險很大，人力資源管理無法預測什么時候會產(chǎn)生勞動糾紛的問題；經(jīng)營公司是一種社會的職責，員工計劃長期服務公司的，老年的生活需要有所保障，此因果關系是公司團隊欠缺凝聚力導致員工流動性大的因素之一。 ②公司的薪酬結(jié)構不合理，從上表三：《公司員工

23、職位分類情景表》的數(shù)據(jù)分析能夠看到：公司核心領導成員經(jīng)理層薪酬4200-6000與技術層的薪酬4000-8000機械操作工的薪酬3400-4300與基層管理的薪酬3800-4000這幾組數(shù)據(jù)分析，說明了一個問題：公司管理層的薪酬明顯偏低（隱性收入不在此討論）造成的因果是：公司對管理層的肯定和認同不夠，造成管理層的信心不足，導致職責心不強，工作進取性不高，執(zhí)行力弱化，工作拖拉，團隊效率差等狀況。技術工和操作工是機械獨立操作的崗位，任其怎樣樣發(fā)揮效益是無法與管理人員管理一個團隊產(chǎn)生的效益相比較的，但管理層與技術工和操作工在待遇方面相比較時，管理層感覺沒有優(yōu)越感，抱怨多，心理不平衡；但管理層所應對的

24、人和事的管理錯綜復雜的工作壓力和職責則遠大于技術工和操作工所承的職責。 ③員工的流動性大和素質(zhì)參差不齊，從上表三至四的統(tǒng)計表反映的數(shù)據(jù)分析，流失的員工都集中在二個職位的員工：現(xiàn)場簽卡崗位：薪酬在2021-2300元泥頭車司機崗位：薪酬在3200-3800元兩個職位在勞動市場上的價格沒有什么優(yōu)勢，第一點：我們的行業(yè)因沒有固定的休息節(jié)假日，現(xiàn)場簽卡崗位是露天的工作環(huán)境（灰塵滾滾，日班曬，夜班熬夜；泥頭車司機崗位是個高風險的職業(yè)等因素）。第二點：現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機崗位的工作的時間：每個工作日平均10小時計算，按合法用工普工的工資計算工資：22天×8時=174小時的最低工資標準是1500元

25、【2021年標準】， （一）工作日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21、75天×150% （二）休息日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21、75天×200% （三）法定節(jié)假日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21、75天×300%加班費是：【22天×2小時×12、93元】＋【8天×10小時×17、24元】﹦工作日加班費44小時×12、93元+休息日加班費80小時×17、24元﹦569﹢1379﹦加班費1948元﹢1500元﹦3448元月，如當月遇上節(jié)假日按三倍工資計算的話，一個合法用工的普工的工資預計超過3600元+加上當月的高溫補貼費150元月，一年國家規(guī)定的節(jié)假日共2

26、7天（清明節(jié)3天，勞動節(jié)3天，端午節(jié)3天，中秋國慶節(jié)8天，元旦3 天，春節(jié)7天）深圳市《高溫辦法》第十一條規(guī)定，用人單位應對露天作業(yè)員工在每年6月7月8月9月10月發(fā)放高溫保健費，標準為每人每月不低于150元，高溫保健費不計入工資總額。 以上我們公司現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機崗位的上班工作時間分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已經(jīng)到達：3600元月（并且購買養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險等公司每個月為員工多支付300至400元的社保費用）但我們公司用工在待遇上沒有優(yōu)勢，福利少，工作環(huán)境差，運輸行業(yè)崗位風險大等因素，導致員工的素質(zhì)參差不齊，公司團隊懶散，抱怨多，負面的情緒特出；綜合素

27、質(zhì)好的員工選擇機會多，一般都不會研究我們公司的現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機的工作崗位。有些經(jīng)驗不足或?qū)ι钲谑新窙r不熟悉的司機，入職三個月在公司累積經(jīng)驗和熟悉深圳市區(qū)路況后，以各種理由提出辭工后加盟待遇比我們好的公司，招來一批流失一批，我們公司的機械部好似是“泥頭車司機”培訓實習機構一樣，幫忙深圳市泥頭車行業(yè)的企業(yè)或車主有薪地培訓泥頭車司機。 ④從上表一至二的統(tǒng)計表反映的數(shù)據(jù)分析，因薪酬待遇沒有優(yōu)勢，沒有工作經(jīng)驗的人年齡在20歲以下占20%，50歲以上退休年齡段的占15%這兩個年齡階段相對選擇工作的機會比較少，沒工作經(jīng)驗工作一段時間選擇辭工和年齡大的員工由于健康問題導致企業(yè)用工的風險很大?？偨Y(jié)

28、：因崗位的待遇普遍偏低造成對現(xiàn)有崗位員工所受的管理約束力變小，不珍惜目前工作崗位，工作進取不高，對招聘高素質(zhì)的員工沒有吸引力。 2、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源理念不完善。 公司雖然對高層次人才十分重視，并且有意向投資經(jīng)過獵頭公司用于人才引進，可是對人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的認識。把人力資源管理的重心放在了人才引進等人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)上是正確的?？墒侨狈θ肆Y源進行系統(tǒng)、科學的管理和開發(fā)的意識，異常是對人員的培訓和企業(yè)文化等關鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。 3、缺

29、乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 公司在招聘工作中，很多崗位因在薪酬和福利方面沒有優(yōu)勢，工作環(huán)境差等因素，來應聘的人選素質(zhì)都不夢想，導致在招聘的工作中，選擇的范圍小，因崗位需要的人急用，人力資源招聘中，能有人肯來上班就已經(jīng)很不錯了，根本無法研究到對方的素質(zhì)問題，此刻公司人力資源系統(tǒng)沒有模式“一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展供給強有力的支持，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長遠的研究。 4、缺少綜合素質(zhì)好的管理人才（干部都是從員工提拔）制約和影響了公司的高速發(fā)展。 （1）各部門和有關職能部門的負責人，大多數(shù)都不是專業(yè)人

30、員出身，是從下一級崗位提拔上來擔任管理崗位的，沒有理解過系統(tǒng)管理和專業(yè)化的培訓。一些部門領導的決策本事和管理水平都不適應和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。 （2）公司目前缺乏管理環(huán)節(jié)再造、提升管理水平的專業(yè)型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理經(jīng)營上檔次、它的缺乏勢必影響制約公司的運營水平和發(fā)展速度。 5、人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。 （1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前人力資源部就1個經(jīng)理+前臺半個文員構成的人力資源部，只是一個事務性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒有授權

31、參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標很好地結(jié)合起來，基本上陷在人才招聘和辦理離職日常的事務中。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明確的計劃和目標，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。 （2）公司各部門仍對于人力資源管理意識還有些模糊，覺得人力資源管理就是人力資源部的專職工作，而對本部門人力資源xx忽視現(xiàn)象較為嚴重。管理層與員工之間的溝通、協(xié)作、引導、培養(yǎng)和支持很難進行，執(zhí)行力顯得很無力。 6、缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力

32、資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。 （1）人力資源管理基礎工作薄弱。工作分析、職務評價等人力資源管理的最基礎工作都未完全進行，沒有規(guī)范、實用的工作規(guī)范和職務說明書。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。 （2）制度不健全。公司在員工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位職責制等建立了一些制度，可是還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓等方面沒有構成制度和規(guī)范。 （3）職能不健全。對培訓重視不夠，目前培訓

33、工作幾乎是空白，沒有負責培訓的機構和人員，培訓工作開展得很少。 （4）未引進先進的管理方法和程序。 公司每年春節(jié)后都補充很多的新員工。可是公司人才招聘工作比較粗，都是熟人介紹來的，好也要，差的也要，全部招了還不夠，因為公司的待遇和福利不好，工作環(huán)境差等主要因素導致招聘選擇范圍小，這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量。缺乏完整、操作性強的績效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標準。公司團隊管理層執(zhí)行績效考核工作的經(jīng)驗不足，或考核不公導致考核帶來很多負面的狀況出現(xiàn)，打壓了好的員工，不好的員工反而得到了更多的利益。 （5）在人員激勵方面重物質(zhì)，輕精神。群體價值觀的引

34、導、企業(yè)文化的策劃和xx剛剛起步。在人員激勵方面辦法比較單一，強調(diào)物質(zhì)獎勵比較多，對精神和文化方面做得較少。公司沒有組織過團隊娛樂活動如旅游，聚餐，團隊溝通，團隊凝聚力xx方面的活動更加少。 7、人力資源的開發(fā)工作開展得很少。 對培訓重視不夠，沒有專業(yè)的負責培訓的機構和人員，沒有培訓制度和計劃。目前新員工培訓企業(yè)情景外，其他培訓工作開展得很少，對管理人員和技術人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓。管理人員從未參加過培訓，對現(xiàn)代企業(yè)來說，比例相當高；98％以上的員工期望得到培訓。培訓滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的

35、穩(wěn)定 二、公司所面臨的外部環(huán)境 目前，深圳市政府對土石方泥頭車行業(yè)的企業(yè)管理越來越嚴格，引導泥頭車企業(yè)向正規(guī)化發(fā)展，對泥頭車企業(yè)的管理以及司機素質(zhì)的要求越來越高，土石方行業(yè)每個崗位的優(yōu)秀人才必定是同行企業(yè)競爭的對象，然而同行企業(yè)之間的競爭也是崗位優(yōu)秀人才的競爭，尤其是泥頭車司機崗位的挖角會十分激烈，行業(yè)人才的緊缺尤為明顯。目前城中村的改造，商業(yè)和住房的xx，市政交通擴建工程項目較多。就深圳市而言，200余家土石方大小企業(yè)近幾年為了生存競爭十分慘烈，最近新聞有報道：深圳市政府出重拳整治泥頭車行業(yè)，用一年的是間過渡淘汰外地牌泥頭車在深圳市營運，在一年時間內(nèi)經(jīng)過制度引導和培育10

36、家正規(guī)的泥頭車企業(yè)；實行評分發(fā)放泥頭車的通行證。人力作為企業(yè)運營的第一生產(chǎn)力是必要成為諸多中行企業(yè)競爭中的主要競爭對象，為吸引、招募更多高素質(zhì)崗位專業(yè)人才，大多數(shù)企業(yè)會采用較高的工資和良好的福利、更靈活的用人制度，更多人性化的管理，泥頭車司機公開招聘或挖角的競爭在未來勢必猶然的趨勢。 當前土石方行業(yè)的形勢，政府在引導行業(yè)企業(yè)走向正規(guī)化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企業(yè)過渡到明年底將會重新洗牌，應對行業(yè)激烈的淘汰式競爭之中，我們公司必須從此刻開始練好內(nèi)功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基礎就得從規(guī)模人力資源管理方面入手，改革合理的薪酬，規(guī)范地用工，引入

37、和培育方式提員工的素質(zhì)，引導員工愛崗敬業(yè)，提升公司內(nèi)在的員工素質(zhì)，對外再配合公司形象方面的包裝，給客戶和深圳市民認同企業(yè)，支持企業(yè)的發(fā)展壯大。 三、公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標 （一）公司的戰(zhàn)略目標 公司的總體戰(zhàn)略能夠確定為。土石方工程，專用運輸為主業(yè)，公司主業(yè)定位明確，附帶旅業(yè)部門，物業(yè)出租部門。公司秉承“持續(xù)改善、強化過程管理”的經(jīng)營宗旨。三年內(nèi)發(fā)展目標為進入深圳市土石方10強之內(nèi)的企業(yè)，成為“深圳市土石方行業(yè)的知名公司”。 1、2021年：實現(xiàn)工程收入3億元； 2、2021年：實現(xiàn)工程收入4億元； 3、2021年：實現(xiàn)工程收

38、入x億元； 4、2021年：實現(xiàn)工程收入x億元； 5、2021年。實現(xiàn)工程收入x億元。 （二）公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標 建立一支與“xx公司”戰(zhàn)略目標相適應的、精干高效的、高度團結(jié)的、具有“開拓”精神的一流人才隊伍。同時構筑一個適應并且支撐“xx公司”快速發(fā)展和高效運作的自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機制。 （1）合理的薪酬調(diào)整，使公司各階層的薪酬對外公平，對內(nèi)公平，擬提高自身崗位的競爭力，吸引優(yōu)秀的人才加盟入公司的團隊來。 （2）現(xiàn)有崗位在職的人員，經(jīng)過考核，培訓方法，本事的再開發(fā)，能勝任的人員繼

39、續(xù)留任，或調(diào)崗的方法，逐步優(yōu)化和提升團隊的管理素質(zhì)。 （3）經(jīng)過績效考核，本事的再開發(fā)過程，為公司的人力資源儲備和培養(yǎng)重要崗位的接班人，構成一個接力替換的人才梯隊，為公司后續(xù)發(fā)展所需的人才供給保障。 四、公司人力資源需求計劃 ﹝一﹞人員需求總預測 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，2021年12月公司主要目標是增加80臺泥頭車，需要招聘160名司機，以滿足公司工地工程的需求。 員工流動率的預測。公司目前泥頭車司機和現(xiàn)場員2個崗位的流動率比較高，司機流動率在12%左右，此刻管理員流動率到達5％左右，總流動率在15％左右。研究隨著公司購買員工的社會保險之后，

40、企業(yè)員工流動率會隨之降低。企業(yè)文化xx、梯隊xx、激勵政策、晉升機制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高，員工流動利率也會隨之降低。 企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好。流動率太高，會造成人員的不穩(wěn)定，會加大招聘和培訓的成本；流動率太低，會造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊伍的活力，對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。公司應堅持必須的員工的流動率。目前大多數(shù)先進企業(yè)的員工流動率一般在5％—10％之間，結(jié)合實際情景，公司的員工流動率定為10％左右比較適宜。 未來幾年人員需求的預測。根據(jù)2021年、2021年的企業(yè)xx、運營實質(zhì)、經(jīng)營目標和各部門的實際用人需求比例，針對202

41、1年的實際工作目標和2021年的生產(chǎn)計劃，預測未來幾年的員工需求量；用當年員工預測值減去前一年的員工預測值，算出當年員工的增加量；將當年員工的增加量再加上當年的流動量，就可算出當年需要引進的人員數(shù)量。 2、2021-2021年人員需求預測 2021機械部增加80臺車輛，根據(jù)我們設計的組織結(jié)構、崗位設置和崗位人員編制情景，我們對最近一年人員需求作如下預測（根據(jù)情景調(diào)整） ﹝二﹞構筑完整的人力資源開發(fā)體系 （1）加強人力資源管理的基礎工作 工作分析和職務評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎的工作，也是最核心的工作，它們供給的信息是其他人力資源管理活動的

42、基礎和依據(jù)。xx公司沒有開展這項工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗，影響了xx公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。xx公司進行人力資源管理的改造，必須從最基礎的工作做起。 ①工作分析 工作分析是人力資源管理工作的一項基礎性工作。簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規(guī)范（工作的資料是什么）和工作說明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。它供給的信息是其他人力資源管理活動的基礎和依據(jù)。 工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上供給的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。

43、 工作分析是決定報酬的基本依據(jù)。報酬通常是同工作本身要求及承擔者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一齊的，而所有這些因素都必須經(jīng)過工作分析才能得到確定。 工作分析是對工作績效考核的依據(jù)。職務說明書供給工作績效評價標準。 工作分析是培訓的依據(jù)。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求，應當說就是雇員應理解培訓的資料。 ②職務評價 所謂職務評價就是指用必須的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務性質(zhì)、難易程度、職責大小、所需受教育程度和技術高低，進行分類和分等的過程。經(jīng)過職務評價確定職位的相對價值，同時為薪點確

44、定供給基礎。 建立和完善科學的薪酬體系 薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償?shù)幕竟δ芡猓€有吸引和留住有用人才，堅持較好業(yè)績水平，提高員工工作主動性和進取性的功能。 針對xx公司目前在薪酬管理方面存在的問題，提議采取以下措施： ①建立完善、科學的薪酬體系 在工作分析的基礎上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。薪點與企業(yè)的效益、個人技能、勞動貢獻等因素相關，比較科學和公平。對所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標準來確定薪酬，增加公平性、科學性和系統(tǒng)性。改變過去工資分類復雜，憑經(jīng)驗和感覺確定工資的做法，同時避免因工資結(jié)構太復雜而帶來的管理上的麻煩和混亂

45、。 ②建立完善、公平、績效導向的獎金分配制度?？茖W設置獎金的分配系數(shù)，在科學考核的基礎上，進行獎金分配。防止獎金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻的人傾斜，鼓勵員工多做貢獻。 ③進取嘗試高級管理人員和企業(yè)技術骨干“持股”等新的分配辦法，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻。目前國內(nèi)的許多企業(yè)，異常是新興企業(yè)也都在進取嘗試這種分配和激勵方式，收到了較好的效果。xx公司也應進取籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。 ④定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調(diào)整。 （3）建立嚴格科學的考核制度體系 績效考核。員工的績效考核是按照必須的標準，采用

46、科學方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法。 考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓、薪資等供給客觀依據(jù)，是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學化程度和工作水平。考核的目的，是幫忙員工認識自我的潛在本事，并幫忙他們發(fā)揮自我的潛力，從而改善他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓的資料，為他們的個人全面發(fā)展供給信息和依據(jù)。此外，績效考核還能夠確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整供給有效的參考。經(jīng)過考核，加強員工的職責意識和成果意識，引導員工在本職工作中為企業(yè)整體目

47、標的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻。經(jīng)過幫忙員工達成工作目標來實現(xiàn)公司營運目標。 ①建立完備的考核制度和嚴格的考核規(guī)程 xx公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒有構成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核準確的必要保證。 要有規(guī)范的考核流程。 要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫忙員工提高績效，激勵他們更加努力工作。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎勵、培訓或交流，另一方面，企業(yè)應將考核結(jié)果向員工進行反饋，幫忙他們對自我有一個更全面的認識，發(fā)揚優(yōu)點，改善不足，從而改善績效。 處理好考核制度與企業(yè)文化的關系。企業(yè)的考核

48、制度應與其企業(yè)文化相適應并且相輔相成。考核制度必須適應企業(yè)文化，否則員工很難理解，也難收到應有的效果。好的考核制度也會促進職工價值觀的變化，對企業(yè)文化有引導作用。 考核要做到公開、公正，雙向雙贏。 ②建立科學、規(guī)范的考核指標體系。 建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是360度考核，包括上級考核、同級評定、下級評定、員工自評等幾個部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。 建立針對不一樣崗位特點和對象的考核指標體系； 要注意定量指標與定性指標的結(jié)合。 （4）加強人員招聘工作 員工的招聘。是組織

49、采取一些相應的科學方法尋找、吸引那些有本事、又有興趣到本組織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。 招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項工作的資料。有多少人可供選擇，選出來的人才是否貼合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓、使用和留用的效果，當然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平。做好選人工作是人力資源管理和開發(fā)工作的第一步。 企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘計劃到發(fā)布招聘廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心準備和認真策劃。招聘成員的水平高低也直接

50、影響招聘的質(zhì)量。應對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會造成人才與企業(yè)擦肩而過，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。 良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟效益和社會效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護，加強招聘人員的培訓，提高他們的本事和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對招聘工作也有十分重要的意義。 （5）加強人力資源管理體系的整合 人力資源管理不僅僅強調(diào)各個部分功能的完善和科學，并且應注意整個體系的協(xié)調(diào)一致。各個部分不應再是支離破碎的，應強調(diào)各個部分的有機結(jié)合和相互呼應，從而保證人力資源管

51、理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個體系的功能更加有效。 5、人才爭奪 企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年土石方相關專業(yè)的人才供給情景不會有較大的變化，人才需求的進一步加大，爭奪人才的競爭勢必進一步加強。xx公司為了保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，需要逐步地引進高級的執(zhí)行類型的人才。應對激烈的競爭，xx公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來加強自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。 （1）供給有競爭力的薪酬水平。 人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報酬，這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的基本需要。高層次的人才也毫不例外。報酬的高

52、低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人才價值的認可程度和重視程度。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。說的就是這個道理。雖然金錢不是最重要的，在其他情景相近的情景下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，并且會導致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必須供給有競爭力的薪酬水平。 （2）塑造良好企業(yè)公眾形象 一個有良好公眾形象、對社會負責的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟效益和社會效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。管理科學，文化和諧，當然會帶來

53、企業(yè)的良好發(fā)展，個人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機會，這本身就構成對人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會受到社會的尊重和羨慕，也會增加員工自豪感和榮譽感，同樣構成對人才的吸引。 （3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來，將招聘工作前移，先下手為強。 為企業(yè)擬招聘的對象供給實習、社會實踐和暑期工作的機會，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來工作。 （4）營造良好的用人環(huán)境和留人機制。 企業(yè)招來人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來人才沒有用好和沒有留住，也就等于沒招。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎，留不住人才的企業(yè)，誰還會感興趣呢。在

54、人才市場競爭如此激烈的時候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。 ①要知人善任，把適宜的人放到適宜的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團隊xx。發(fā)揮團隊作用，不僅僅能夠?qū)崿F(xiàn)“1+1》2”的效用，并且能夠有效防止人才的逆向流動。常言道“鐵打的營盤，流水的兵”。有了好的組織結(jié)構和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。 ②營造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機制。 鼓勵內(nèi)部流動、提倡內(nèi)部競爭，構造內(nèi)部人才市場。崗位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先內(nèi)部招聘。為人才發(fā)揮才 能供給機會和舞臺。 ②引導、幫忙員工進行職業(yè)生涯設計，

55、把個人發(fā)展與組織目標協(xié)調(diào)起來。 ④創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關心職工的生活，增強職工的歸屬感，感情留人。 6、構筑人力資源開發(fā)體系，加強人力資源開發(fā) （1）構筑人力資源開發(fā)體系，加強培訓工作 企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)經(jīng)過教學或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改善或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。 培訓的核心是開發(fā)員工個人的潛力以提升工作本事和工作績效，開發(fā)組織的潛能以構成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體

56、戰(zhàn)斗力和績效水平。 xx公司在員工培訓方面工作開展得較少，距公司的發(fā)展和員工的要求相差很遠。高層領導對培訓認識不深、重視不夠，企業(yè)既無專職的培訓人員也無專門的培訓機構，基本沒有開展對員工的系統(tǒng)培訓。一個好的培訓體系培訓資料應包括：提高和改善工作技能；新知識和新技術的傳播；對員工進行心理素質(zhì)和人格方面的訓練；傳播企業(yè)文化；培養(yǎng)共同的價值觀。 針對xx公司的實際情景，作好企業(yè)的培訓工作，必須做好以下幾方面的工作。 ①高層領導轉(zhuǎn)變觀念，充分認識員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要意義，支持員工培訓工作。培訓在整個人力資源管理和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。異常是培訓

57、的前期是一個投入的過程，需要企業(yè)在人力、財力上的投入。所以，僅有領導層充分重視，培訓工作才能得以充分的開展。 ②建立完善的培訓制度和機制，加強培訓的管理。員工培訓是一項技術性和專業(yè)性很強的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機制來保證。如培訓需求和目標的確定、培訓預算與計劃的制定、培訓實施、培訓監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓的效果和質(zhì)量。 ③設立專職培訓管理人員 （2）營造學習型組織 所謂學習型組織，就是經(jīng)過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種貼合人性的、有機的、

58、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學習的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。21世紀最成功的企業(yè)將是“學習型組織”，因為未來唯一持久的優(yōu)勢，是有本事比你的競爭對手學得更快。 對于企業(yè)來說，組織學習不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實踐演變的必由之路。一個組織有多種學習方法，但從原則上說，組織學習的本事取決于它積累無形資產(chǎn)的本事。由于無形資產(chǎn)要經(jīng)過人來體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學習的核心。人力資源管理的這一新主角，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設計、培訓開發(fā)、評價與獎勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為組織學習、為知識的傳播和應用供給支持性的氛圍和適宜的體系。 對于員工來說，經(jīng)過自我超越、改善心智模式、建

59、立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉，他將實現(xiàn)“學習—修煉—提升”的轉(zhuǎn)變。 從某種意義上來說，造就學習型的組織和學習型的個人，不僅僅有利于強化企業(yè)的競爭力，并且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應用的效果，并對提升知識型員工的個人素質(zhì)起到了進取的促進作用。也正是在這個意義上說，造就學習型的組織和學習型的個人是當今企業(yè)激勵高素質(zhì)員工的法寶之一。 要造就學習型的組織，必須對組織和其成員的價值觀念進行更新，必須建立新的理念。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎的工作。運用企業(yè)價值導向和良好的激勵政策，引導員工把個人的發(fā)展與企業(yè)的目標結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部構成良好的學習和進取向上

60、的競爭氛圍，鼓勵、提倡員工自覺學習和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻。 建立學習組織是一個長期的、循環(huán)不斷提升水平的過程。所以，企業(yè)應有一個比較全面的計劃，明確各階段的任務，循序漸進，有針對性地開展工作。作到目標明確，有條不紊。 樹立學習典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學習，不斷提高本事的員工，樹為典型。使大家學有典型，趕有目標，引導廣大員工追趕先進，向先進看齊。 建立學習型組織需要領導的參與和全員參與相結(jié)合。建立學習型組織本身就體現(xiàn)領導的思想和意圖，領導的進取推動和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對此工作的支持和信心。學習型組織，本身就需要全體員工的參與，僅有

61、全體員工共同參與，把個人目標與組織的遠景結(jié)合起來，主動學習，自覺創(chuàng)新，建立學習型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實。 要建立必須的考核和檢討制度，定期地對組織計劃和目標工作的推進程度和效果進行檢查和反省，找出問題和差距，及時采取對策進行調(diào)整，以保證整個工作的順利進行和穩(wěn)步推進。 五、xx公司人力資源規(guī)劃的實施措施 1、招聘 根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從社會中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中專、高中畢業(yè)生進入企業(yè)作為后備儲備力量，從基層起理解訓練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應本事進入跨部門換崗培訓。 ①計劃采取的招聘方式： 以現(xiàn)

62、場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要研究本市區(qū)（南山區(qū)，寶安區(qū)）人才市場。 網(wǎng)絡招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、中國人才熱線網(wǎng)、（視具體情景而定）為主要媒體。 ②實施目標注意事項： 1）招聘前應做好準備工作。與用人部門溝通，了解特定需求；熟悉招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單；招聘人員的形象。 2）安排面試應注意。面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。 2、培訓 建立人員培訓開發(fā)系統(tǒng)，運用業(yè)務培訓、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使此刻人

63、員勝任此刻及未來的工作要求。建立工作質(zhì)量標準，有針對性地進行管理人員的培訓與開發(fā)。 ②重視對新員工的培訓 1）對新員工培訓的目的： 使新員工了解企業(yè)的基本情景，掌握各項方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊伍中去；使新員工盡早掌握工作要領和工作程序、方法，熟悉工作標準，履行崗位職責。 2）培訓的資料及方式： 企業(yè)文化培訓。企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等。 業(yè)務培訓。學習相關行業(yè)、企業(yè)及有關工作崗位的業(yè)務知識、工作流程、工作要求。 a。由企業(yè)領導以及高級技術人員，給新員工開設專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生

64、產(chǎn)經(jīng)營活動、經(jīng)驗和教訓，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應工作。 b。派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗的技術、管理人員以師帶徒的形式，對技術崗位、管理崗位的新員工給予具體、細致、系統(tǒng)的指導，使新員工盡快熟悉業(yè)務資料和工作方法。 3、績效考核 4、薪酬管理 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊伍xx，對公司的造成了較大的影響。經(jīng)過人力資源規(guī)劃對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，要盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。 ①薪酬方案的制訂原則： 致

65、力于解決三個“公平”問題。即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。 1）自我公平。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工【參考勞工力市場雇用價格】，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比。與自我的付出相比，相當多員工對目前收入水平不滿意（50％）和很不滿意（20％）。薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作進取性不高。 2）內(nèi)部公平。即同一企業(yè)中，不一樣職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻。與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。 3）外部公平。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不一樣企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。與公司外部相比，50%的員

66、工對目前收入水平不滿意和20％的員工對目前收入水平很不滿意。薪酬外部不公，難以引進外部人才。 ②實施目標注意事項： 1）薪酬體系和管理制度，是以能激勵員工、留住人才為支點的。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。 2）建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，所以人力資源部在操作過程中會研究對個別特例進行個案處理，全面研究整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如生產(chǎn)副總、財務總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，能夠?qū)⑻乩藛T年薪之50％用月薪的形式參預薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行研究支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。 5、制定接班計劃 制定有序的接班計劃，有效避免人才中斷的風險，同時激發(fā)管理人員思考有關未來人才需求的問題，使開發(fā)計劃具體而有針對性。使員工明白努力的方向，提升其工作價值，這樣，員工績效飛速提升的同時企業(yè)績效也水漲船高。 6、降低企業(yè)發(fā)展所急需的各類人