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1、招聘與配置,,,課前回顧,魂商、人性假設理論、需求層次理論、如何向別人解釋“勞務派遣”,,下課后你會掌握的,,人力資源六大模塊內(nèi)容,理解招聘工作是一個系統(tǒng)工程,,,,,招聘的需求分析,招聘工作的基礎：工作崗位分析,,人力資源六大模塊,,,,,人力資源規(guī)劃HR工作的航標兼導航儀,ADD YOUR TITLE HERE,航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制

2、定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！,,,招聘與配置“引”和“用”的結合藝術,ADD YOUR TITLE HERE,人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析預算制定招聘方案的

3、制定招聘實施后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。,,,培訓與開發(fā)幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能,ADD YOUR TITLE HERE,對于新進

4、公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工

5、作的重要性顯而易見。,,,薪酬與福利員工激勵的最有效手段之一,ADD YOUR TITLE HERE,薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。,,,績效管理不同的

6、視角，不同的結局,ADD YOUR TITLE HERE,績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！,,,員工關系實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏,ADD YOUR

7、TITLE HERE,員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧

8、的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！,,,ADD YOUR TITLE HERE,HR各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！,人力資源六大模塊,,了解招聘,,,,,農(nóng)場招聘捕鼠科科長的故事,有一個農(nóng)場，因捕鼠科科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。 人力資源部經(jīng)理接到這個

9、指示后，回去趕緊就寫了一張小紙條，貼在了農(nóng)場的大門口，上面寫道：本農(nóng)場欲招聘捕鼠科科長一位，待遇從優(yōu)，福利優(yōu)厚，有意者前來面試。,,,第二天，農(nóng)場門口來了這樣七位應聘者：雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹?，F(xiàn)在開始篩選。第一輪篩選時學歷篩選：雞、鴨都是北京大學的優(yōu)秀畢業(yè)生，當然過關；羊、狗是大專畢業(yè)，也過關；貓、貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關了，結果，第一輪淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學二年級的豬先生。 第二輪是筆試：大學本科畢業(yè)的雞、鴨當然過關；羊因為平時勤勉，也勉強過關了；狗呢，因為上學時候不太認真，遇到這些難題是有些為難，可是它在這么短的一會時間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了

10、六個躬，點了九次頭，所以也過關了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關；只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以這一輪淘汰的只有貓一個人。,ADD YOUR TITLE HERE,,,第三輪是答辯： 總經(jīng)理、農(nóng)場場主和人力資源部經(jīng)理三個人坐在那里，應聘者一個接一個的進來，第一個是雞，它一進來就說：“我在學校學的就是捕鼠專業(yè)，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習性與行為方式寫過一篇著作?！比齻€人一碰頭，這個好，留下了。第二個進來的是鴨，它說：“我沒有發(fā)表過什么著作，但是我在大學期間，一共發(fā)表了18片有關鼠的論文，對于鼠的各個分類，我是了如指掌。”這個也不錯，也留下了。 第三個進來

11、的是羊，它說：“我沒有高貴的學歷，也沒有發(fā)表過什么論文著作，但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子，你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠，我就踩下去，十次當中應該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的?！? 第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是優(yōu)秀的成功人士”一頓馬屁狂拍，三個人被拍的暈暈乎乎，最終也錄用了。,ADD YOUR TITLE HERE,,,最后一個是貓頭鷹，沒有高學歷，也沒有論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來的抓了五六百只的田鼠，但是又不會拍馬屁，長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以被

12、淘汰了。 此后的故事不再贅述。 整個招聘活動結束后，大家可以看到，真正會捕鼠的貓、貓頭鷹都被淘汰了，結果呢，自然是失敗的。 為什么會導致這個失敗的結果呢？,ADD YOUR TITLE HERE,,,招聘的定義,定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和 工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有 興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以 錄用的過程。 核心：通過選拔實現(xiàn)“人事”匹配 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿 望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。,ADD YOUR TITLE HERE,我們從以下三個方面講,,招聘的目標,招聘的前提,招聘的原則,,,,,,招

13、聘的目標,人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 一句話：滿足組織需要，彌補崗位空缺,ADD YOUR TITLE HERE,,,招聘的前提,1.人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。 2.工作描述與工作說明書：錄用的主要參考依據(jù)。 2.1 工作分析的概念 通過系統(tǒng)收集崗位相關信息、確定崗位的工作目標、工作內(nèi)容與任職資格等內(nèi)容的過程。工作分析的結果是職位說明書。,ADD YOUR TITLE HERE,,,2.2 工作分析的地位,,ADD

14、 YOUR TITLE HERE,,,2.3 工作分析的流程,ADD YOUR TITLE HERE,1、準備階段 （1）、成立工作分析小組 （2）、對小組成員進行培訓 （3）、確定需要收集資料的內(nèi)容 （4）、分工 2、實施 （1）、按分工進行資料收集 （2）、信息的分析 3、匯總 將各部分結果匯總到職位說明書上,,,2.4 工作分析的結果--職位說明書,,ADD YOUR TITLE HERE,1、職務基本信息 2、工作目標 3、工作職責（不超過10條） 4、任職資格 5、培訓要求 6、績效考核標準 7、任職人申明,,,關鍵勝任能力分析,ADD YOUR TITLE HERE,必要的任職資格

15、--任職資格的最低要求。 理想的任職資格--與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有認知力，工作風格，人際交往能力等。,,案例分析,ADD YOUR TITLE HERE,案例A 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書 人力資源部經(jīng)理 1、負責公司的勞資管理井按績效考評情況實施獎罰：2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員 招聘計劃井按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；5、負責管理人事檔案；6、負責本部門員工工作績效考核：7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務 請說出這份職位說明書的缺點，以及職位說明書應該包

16、含的內(nèi)容。 案例B,,,,,,招聘的原則,效率優(yōu)先原則：用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。 雙向選擇原則：優(yōu)秀企業(yè)和優(yōu)秀人才都有優(yōu)先選擇權 公平公正原則：標準不一，就業(yè)歧視。,ADD YOUR TITLE HERE,,,人員招聘的程序,,,招聘過程,ADD YOUR TITLE HERE,（1）招募。了解合格應聘者來源、吸引合格應聘者方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等。 （2）選擇。資格審查、初選、筆試、面試、情境模擬和心理測評等。 （3）錄用。做出錄用決策、發(fā)錄用通知書、辦理錄用手續(xù)、員工的初步安置、試用、正式錄用等。 （4）評估。招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估等。,,,招募,ADD YO

17、UR TITLE HERE,招聘需求的制定,,,招聘需求分析,ADD YOUR TITLE HERE,一、組織人員需求的變化的產(chǎn)生因素： 員工的自然流失帶來的人員需求； 內(nèi)部員工的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足工作崗位的需求； 現(xiàn)有人力資源配置不合理,,,招聘需求的制定,ADD YOUR TITLE HERE,招聘的需求的來源 組織人力資源自然減員； 組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要； 現(xiàn)有人力資源配置不合理；,,,招聘需求的制定,ADD YOUR TITLE HERE,二、招聘需求信息的收集與發(fā)布,招聘需求信息的收集 來源：過去在職人員，他的上級，與之相關的同事。 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。 招聘需求信息的發(fā)布 發(fā)布范圍由招募對象的范圍決定。 發(fā)布時間盡早，或在人才供應高峰期。 招聘對象的層次根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。,,,招聘需求的制定,ADD YOUR TITLE HERE,三、招聘需求分析階段特別注意,1、人員招聘需求應建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認真分析的基礎上； 2、組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響；,THANKS,