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1、干部績效考核管理辦法[參考范本] 干部績效考核管理辦法 第一章 總 則 第一條 目的 為進(jìn)一步建立和完善總公司機關(guān)的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。 第二條 原則 干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。 第三條 適用范圍 本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干

2、部考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。 第二章 考核體系 第四條 考核對象 Ⅰ類：總公司機關(guān)工作人員； Ⅱ類：各分公司管理人員； 第五條 考核內(nèi)容 干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括： 1、各分公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核； 2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核； 3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容： （1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計劃內(nèi)容進(jìn)行考核； （2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進(jìn)行考核；人力資源

3、部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細(xì)則。 綜合得分＝工作業(yè)績得分×70%＋工作能力得分×30% 第三章 考核管理 第六條 考核機構(gòu) 1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負(fù)責(zé)人。 2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。 第七條 考核方式 1、Ⅰ類干部按照經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人； 2、Ⅱ類干部

4、按照職能部管理績效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人； 3、Ⅲ類干部根據(jù)個人績效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。 Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。 直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進(jìn)行的評價； 相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進(jìn)行的評價； 直接上司評價：一般指部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行的評價。 第八條 考核時間與周期 干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評定。 考核對象 考核負(fù)責(zé)人 考核依據(jù) 考核周期 二級子公司第一責(zé)任人 事業(yè)部總經(jīng)理 子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效 管理

5、績效、述職報告 半年度 職能部第一責(zé)任人 職能部管理績效、述職報告 半年度 事業(yè)部職能部普通管理干部 職能部負(fù)責(zé)人 工作業(yè)績、工作能力 述職報告 半年度 第九條 考核程序 事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進(jìn)行；對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進(jìn)行。 事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。 Ⅲ類管理干部考核流

6、程： 1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部備案； 2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部備案，工作目標(biāo)計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定； 3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分； 4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分； 5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門負(fù)責(zé)人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。 第四章 考核

7、結(jié)果的應(yīng)用 第十條 考核結(jié)果等級分布 分?jǐn)?shù)段 90分以上 80~89 70~79 70分以下 等級 A B C D 意義 優(yōu) 良 中 差 第十一條 考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系 考核對象 一級經(jīng)營目標(biāo)H 二級經(jīng)營目標(biāo)L 經(jīng)營績效K 管理績效M 個人績效P Ⅰ類干部 ▲ ▲ ▲ ▲ △ Ⅱ類干部 ▲ ▲ △ Ⅲ類干部 ▲ △ ▲ 備注 ▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。 第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪 1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度

8、的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動： 考核結(jié)果 A B C D 備 注 工資序列升降級數(shù) 1 0 0 -1 當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2 2、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制： （1）職務(wù)晉升； （2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資

9、源部審核，總經(jīng)理審批。 3、 員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級： （1）職務(wù)降聘或免聘； （2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者； （3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者； （4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。 第十三條 考核結(jié)果與年終收益 1、各二級子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計算公式： 參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》 2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計算公式： 職能部第一責(zé)任人年終收益=∑職能部第一責(zé)任人管理工資×2

10、0%×計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額×計提系數(shù)2 計提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi） 計提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi） Ei =職能部第一責(zé)任人管理工資總額20% Fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額 Mi =職能部管理績效評價得分 i=表示某職能部第一責(zé)任人 3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式： 年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數(shù) 計提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi） Ei =某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額 Pi=管理干部個人績效評價得分 i=表示某管理干部 注：個人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)

11、放。 第十四條 二級子公司管理績效與第一責(zé)任人 參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》 第十五條 職務(wù)升降 經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。 1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件； （1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A； （2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評； （3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級； 2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。 3、 經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

12、 第五章 考核面談與績效改進(jìn) 第十六條 考核面談 Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計劃，目的是對干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。 第十七條 績效改進(jìn) 考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到： 1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點： 2、對下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見； ３、討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。 第六章 考核結(jié)果的管理 第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素

13、影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。 第十九條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。 第二十條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。 第二十一條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。 第七章 附則 第二十一條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋

14、及修訂； 第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開始實施。 附表：（適用于中層管理干部） 1、干部工作目標(biāo)計劃表 2、干部工作業(yè)績考核表 3、干部綜合能力評估表 4、干部考核結(jié)果處理表 5、干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說明 美的空調(diào)事業(yè)部 二00一年一月六日 發(fā)：各單位 送：辛副總、金副總 抄報：集團(tuán)總裁辦、集團(tuán)人力資源部 印發(fā)份數(shù)：15份 其中存檔：1份 美的空調(diào)事業(yè)部 干部

15、工作目標(biāo)計劃表 編號：KP01 姓 名 工作崗位 單位名稱 部門名稱 考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作目標(biāo)計劃 序號 工作計劃內(nèi)容 工作目標(biāo) 重要性 基數(shù) 1 第1項工作計劃 2 第2項工作計劃 3 第3項工作計劃 4 第4項工作計劃 5 第N項工作計劃 被考核者 簽 名 部門負(fù)責(zé)人 簽 名 備注 需到人力資源部備案 美的空調(diào)事業(yè)部 干部工作業(yè)績評估表

16、 編號：KP02 姓 名 工作崗位 單位名稱 部門名稱 考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作業(yè)績評價 序號 評估項目 重要性基數(shù) （10分制） 評分 （百分制） 得分 1 第1項工作計劃 2 第2項工作計劃 3 第3項工作計劃 4 第4項工作計劃 5 第N項工作計劃 總得分＝∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100 被考核者 簽 名 部門負(fù)責(zé)人 簽 名

17、備注 1、各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷100 2、需到人力資源部備案 美的空調(diào)事業(yè)部 干部綜合能力評估表（A） 編號：KP03A 姓名 崗 位 單位名稱 部門名稱 考 核 期 年 月—— 年 月 考核項目 權(quán)重 評估要點 評分 （100分制） 知識和技能 15% 基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識 工作經(jīng)驗和工作技能等 管理能力 30% 部門計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制 部門內(nèi)

18、外協(xié)調(diào) 創(chuàng)新能力 20% 管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)等 自我認(rèn)知能力 20% 述職報告，個人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力 人際溝通能力 15% 溝通耐心，虛心，認(rèn)真，坦城， 總得分： 簡要評語： 備 注 本表由直接上司進(jìn)行評價 美的空調(diào)事業(yè)部 干部綜合能力評估表（B） 編號：KP03B 姓名 崗 位 單位名稱 部門名稱 考 核 期 年

19、月—— 年 月 考核項目 權(quán)重 評估要點 評分 （100分制） 工作知識技能 20% 基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識 工作經(jīng)驗和工作技能等 協(xié)作能力 30% 協(xié)作精神 協(xié)作的建議和行動等 創(chuàng)新能力 20% 管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)等 工作作風(fēng) 10% 反應(yīng)快速 工作態(tài)度 人際溝通能力 20% 交流耐心、虛心、認(rèn)真、坦誠 總得分： 簡要評語： 備 注 本表由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價 美的空調(diào)事業(yè)部 干部綜合能力評估表（C）

20、 編號：KP03C 姓名 崗 位 單位名稱 部門名稱 考 核 期 年 月—— 年 月 能力考核項目 權(quán)重 評估要點 評分 （100分制） 工作知識技能 20% 基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識，工作經(jīng)驗和工作技能等 部屬的培養(yǎng) 30% 是否對部屬的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)，是否支持部屬參加培訓(xùn)并提供參考性建議，是否同部屬進(jìn)行績效的面談并幫助部屬制定績效改進(jìn)計劃等 創(chuàng)新能力 10% 管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三

21、新項目成果），合理化建議被采納數(shù)等 團(tuán)隊建設(shè)能力 30% 部門文化建設(shè)、團(tuán)隊協(xié)作精神、員工滿意度等 職業(yè)素養(yǎng) 10% 無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等 總得分： 簡要評語： 備 注 本表由部門下屬進(jìn)行評價 美的空調(diào)事業(yè)部 干部績效考核結(jié)果處理表 編號：KP04 姓 名 崗位 考 核 期 單 位 部門 （美的）工齡 工作概要 直接下屬評價（20%） 相關(guān)性評價 （20

22、%） 直接上司評價 （100%／60%） 得 分 業(yè)績考核 ／ ／ 能力考核 綜合得分： 績效考核等級： □ A（90-100分） □ B（80-89分） □ C（70-79分） □ D（70分以下） 考核結(jié)果處理 意見 崗位異動 工資序列變動 年終收益 其他 被考核者意見 部門負(fù)責(zé)人意見 人力資源部意見 事業(yè)部總經(jīng)理意見 備注 干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價指標(biāo)的說明 一、 干部工作目標(biāo)計劃表 該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計劃內(nèi)容、各

23、項工作的重要程度以及評價標(biāo)準(zhǔn)，是對中層管理干部工作評價的基礎(chǔ)，填制該表時應(yīng)注意： （1）工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。 （2）重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。 非常重要 9—10 較重要 8—9 重要 7—8 一般重要 6—7 （3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時完成，預(yù)期效果等。 （4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。 （5）工作目標(biāo)計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計劃表要到人力資源部備案。 二、

24、干部工作業(yè)績評估表 《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。 （1） 評分：反映工作目標(biāo)計劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。 超過工作要求 90—100分 完全達(dá)到要求 80—89分 基本達(dá)到要求 70—79分 未能達(dá)到要求 70分以下 （2）各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷100 （3）總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100 三、 干部綜合能力評估表A 《干部綜合能力評估表A》是被考核者的上級主管對其進(jìn)行評價的

25、工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認(rèn)知能力（5）人際溝通能力。 （1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗。 超過工作要求 90—100分 完全達(dá)到要求 80—89分 基本達(dá)到要求 70—79分 未能達(dá)到要求 70分以下 （2）管理能力—要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。 非常強 90—100分 較強

26、 80—89分 一般 70—79分 較差 70以下 （3）創(chuàng)新能力—要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。 非常強 90—100分 較強 80—89分 一般 70—79分 較差 70以下 （4）自我認(rèn)知能力—對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結(jié)，揚長避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。 非常強 90—100分 較強 80—89分 一般

27、 70—79分 較差 70以下 （5）人際溝通能力—要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。 非常強 90—100分 較強 80—89分 一般 70—79分 較差 70以下 四、 干部綜合能力評估表B 《干部綜合能力評估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進(jìn)行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。 （1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工

28、作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。 超過工作要求 90—100分 完全達(dá)到要求 80—89分 基本達(dá)到要求 70—79分 未能達(dá)到要求 70分以下 （2）協(xié)作能力—要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點，有協(xié)作意識，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。 非常強 90—100分 較強 80—89分 一般 70—79分 較差 70以下 （3）人際溝通能力—要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系

29、，人際關(guān)系融洽。 非常強 90—100分 較強 80—89分 一般 70—79分 較差 70以下 （4）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。 非常強 90—100分 較強 80—89分 一般 70—79分 較差 70以下 （5）工作作風(fēng)---要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。 非常好 90—100分 較好

30、 80—89分 一般 70—79分 較差 70以下 五、干部綜合能力評估表C 《干部綜合能力評估表C》是被考核的下屬對其進(jìn)行評價的工具性表格，考核要素包括:（1）知識和技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團(tuán)隊建設(shè)能力；（5）創(chuàng)新能力。 （1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。 超過工作要求 90—100分 完全達(dá)到要求 80—89分 基本達(dá)到要求 70—79分 未能達(dá)到要求 70分以下

31、 （2）部屬的培養(yǎng)---要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展，能指導(dǎo)部屬對個人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。 非常強 90—100分 較強 80—89分 一般 70—79分 較差 70以下 （3）職業(yè)素養(yǎng)—要求任職者能以身作則，行為舉止符合公司的規(guī)章制度和公認(rèn)的經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)，處理事務(wù)以事實為依據(jù)，客觀為標(biāo)準(zhǔn)。 非常好 90—100分 較好 80—89分 一般 70—79分 較差 70以下 （4）團(tuán)隊建設(shè)能力—要求任職者能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的員工關(guān)系，倡導(dǎo)符合事業(yè)部宗旨和部門定位的部門文化。 17 / 17