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1、運營監(jiān)控管理體系方案 (提議案),二00八年,運營管理體系的概念,運營管理是一個管理系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，總經(jīng)理、各高層、部門責任人全部參與進來，總經(jīng)理、各高層、部門責任人通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、各高層管理者的職責、管理的方式和手段以及部門責任人的工作目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，高層幫助部門責任人清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與部門責任人一起共同完成工作目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。,運營監(jiān)控管理的目的,通過運營監(jiān)控管理，將企業(yè)管理落到實處，對各項任務指標進行督促和檢查，從而有效提高管理者的管理技能和水平，強化各級管理者的工作能力；

2、通過運營監(jiān)控管理，將企業(yè)的目標和各級管理者的個人目標聯(lián)系起來，增強各級管理者對企業(yè)的認同感和歸屬感，使各級管理者形成對職業(yè)和業(yè)績的責任感，從而有效地調(diào)動各級管理者工作積極性，激勵各級管理者接受挑戰(zhàn)性的工作，取得更好的工作業(yè)績； 通過運營監(jiān)控管理，明確企業(yè)對于各級管理者的期望，加強上下級之間的相互理解和信任，促使上級關(guān)注下級的工作行為和工作業(yè)績，從而促進各級管理者成長； 通過運營監(jiān)控管理，為企業(yè)整體人力資源開發(fā)指明方向，為企業(yè)實施薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策提供依據(jù)，從而全面促進企業(yè)人力資源管理的提升,提升運營監(jiān)控管理在企業(yè)的重要性，強化運營監(jiān)控管理與各層級的關(guān)系，同時整合運營監(jiān)控管理的重要

3、流程與機制，使企業(yè)目標能上下協(xié)調(diào)一致，擁有足夠的資源實現(xiàn)企業(yè)目標 建立全面平衡的過程指標，對于各部門在工作過程中的“過程性”指標，如內(nèi)部營運，客戶滿意，學習與成長等各指標也必須做明確的定義與規(guī)范來確保企業(yè)平衡地發(fā)展，而能持續(xù)地創(chuàng)造企業(yè)最大的附加價值 公司要求各管理系統(tǒng)每兩周召開一次問題協(xié)調(diào)會或經(jīng)營溝通會，對日常運行中出現(xiàn)的問題分析原因并落實解決；公司經(jīng)營例會每月召開一次，會上由主管副總總結(jié)本月度本部門的各項要求落實情況，對各部門工作作出評價，并根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標需要，結(jié)合實際情況調(diào)整本系統(tǒng)各部門下一個月度的經(jīng)營管理目標，運營監(jiān)控將以此為依據(jù)，跟蹤目標達成情況并在下一期的經(jīng)營管理會議中反饋,運

4、營監(jiān)控管理體系整體設計原則,運營監(jiān)控管理體系是緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確保各級管理者及其部門績效與企業(yè)總體目標協(xié)調(diào)一致，使企業(yè)每一分力量都用在最終目標的實現(xiàn)上,運營監(jiān)控管理體系的特點,指標體系是基于實現(xiàn)企業(yè)總體目標的層層分解，注重培養(yǎng)核心競爭力的指標體系和目標設定 確保調(diào)動全員積極性，發(fā)揮各崗位優(yōu)勢，實現(xiàn)部門績效和企業(yè)業(yè)績 強調(diào)調(diào)動團隊積極性，個人績效與團隊績效相結(jié)合 考核載體通過業(yè)績考核、評價過程，有根有據(jù) 注重過程中的上、下級溝通，雙方共同努力，提高績效 建立合理的評估和業(yè)績獎勵體系，確保公平,考核指標體系,業(yè)績考核,考核內(nèi)容,行為態(tài)度 評價,對于不同層次、不同工作性質(zhì)的管理者，考核維度應

5、有所側(cè)重,KPI指標,短板要求,基礎績效,業(yè)績考核指標分為:,定量業(yè)績指標（KPI） 能夠體現(xiàn)該崗位主要工作業(yè)績表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作效果最直接的衡量方式；（有些部門可按月從少到多下達量化指標。,考核內(nèi)容,能力態(tài)度,行為態(tài)度評價（運用360度考評方法） 對管理者的能力和態(tài)度評價，包括：工作執(zhí)行能力、解決問題能力、人際關(guān)系能力、學習能力、工作紀律性、工作主動性、合作意愿性、信息分享性,業(yè)績考核,短板要求 1、在一定階段，該方面是制約該崗位績效完成的主要障礙； 2、否決性指標：不允許出現(xiàn) 錯誤的方面； 3、臨時性工作任務：上級或企業(yè)提出的階段性要求； 4、結(jié)合擴張與創(chuàng)新的思路，下達要求。,基

6、礎績效指標 能夠支撐該崗位主要工作業(yè)績有效完成，或者說，基本崗位職責的履行情況 （崗位要求）,1、工作執(zhí)行能力,定義：在完成工作時的工作效率、工作質(zhì)量和對整體目標所作出的貢獻。,2、解決問題能力,定義：在工作中，對于問題的敏感程度，以及收集信息和工作決策能力。,3、人際關(guān)系能力,定義：在與其他人溝通或合作時，所表現(xiàn)出的表達、說服、協(xié)調(diào)、配合等能力。,4、學習能力,定義：在面對新知識和新技能的時候，所具有的接受和掌握的能力。,5、工作紀律性（守則）,定義：在工作中，根據(jù)公司的規(guī)章制度執(zhí)行，并且理解規(guī)章制度。,6、工作主動性（敬業(yè)）,定義：在工作過程中，盡職盡責履行工作職責，積極承擔責任。,7、合

7、作意愿性（奉獻）,定義：在工作中，對于需要與其他人進行溝通和協(xié)同工作時所表現(xiàn)的態(tài)度。,8、信息分享性,定義：能夠從同事那里獲取對工作有幫助的相關(guān)信息，并且能夠與同事分享自己的信息。,成立企業(yè)監(jiān)控管理委員會（由公司高層等人員組成），其作用是貫徹企業(yè)整體績效、薪酬策略的非常設參謀機構(gòu)和日?？冃А⑿匠旯芾砉ぷ鞯淖罡邲Q策機構(gòu)，由企業(yè)相關(guān)中高層管理人員組成，具體職責包括：,負責企業(yè)績效管理政策、薪酬政策、變革政策的商討與制定； 負責各管理者對績效、薪酬方面申訴的處理和協(xié)調(diào)； 負責企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整，定崗和定編問題的處理； 領導和指導企業(yè)的目標管理、績效計劃、考核實施、評估、反饋以及結(jié)果的運用； 聽取人力

8、資源部的初步意見和匯報，糾正偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保企業(yè)績效考核的客觀有效，從整體上對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。體系的建立和維護過程中提供合適的工具和建議；,企業(yè)監(jiān)控管理委員會,企業(yè)高層述職會,各系統(tǒng)內(nèi)部述職面談,人力資源部 （運營監(jiān)控）,述職會議是對一個工作周期對各系統(tǒng)工作結(jié)果的全面總結(jié)和新目標、新思路形成的過程,由企業(yè)監(jiān)控管理委員會在每半年結(jié)算日后8日內(nèi)組織召開高層述職會； 述職人應在會議召開前2個工作日提交述職報告； 述職人向會議陳述半年度（年度）業(yè)績完成情況； 總經(jīng)理對述職人的業(yè)績進行評定； 運用360度考評方法對述職人進行能力態(tài)度評定。,企業(yè)監(jiān)控管理委員會,企業(yè)

9、高層述職會,各系統(tǒng)內(nèi)部述職面談,人力資源部 （運營監(jiān)控）,各系統(tǒng)內(nèi)部的述職會是對各所屬部門的負責人工作的全面回顧和計劃，也是高管人員參加高層述職會的準備,由各分管副總組織在每季度末或年末高層述職會后3個工作日內(nèi)召開各系統(tǒng)述職會； 述職人應在會議召開前2個工作日提交述職報告； 述職人向會議陳述季度（年度）業(yè)績完成情況； 副總對述職人的業(yè)績進行評定； 運用360度考評方法對述職人進行能力態(tài)度評定。,企業(yè)監(jiān)控管理委員會,企業(yè)高層述職會,各系統(tǒng)內(nèi)部述職和面談,人力資源部 （運營監(jiān)控）,,,,,,,,第五、在提出新思路、新觀念的同時，我們還要思考我們面臨什么樣的挑戰(zhàn)、什么樣的機會。,第六、述職過程是一個

10、尋求支持、尋求資源的過程。,第二述職的目的是尋找問題，同時找到產(chǎn)生問題的原因，通過分析找出問題，避免犯同樣的錯誤。,第三、述職本身是一個能力開發(fā)過程，是對自我能力，以及團隊能力的一個開發(fā)過程。,首先應對業(yè)績以及職責有一個明確陳述，重點是把履職經(jīng)驗與組織分享,組織良好的述職會對企業(yè)的績效整體提升將帶來極大的促進,第四、述職會議也是確定新目標，新思路，新系統(tǒng)的過程,述職會議的作用,人力資源部是績效考核的具體執(zhí)行機構(gòu),起草、修改企業(yè)績效考核管理制度及相關(guān)制度； 收集企業(yè)內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析； 各項考核工作的培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準、目標值的商定、變更和管理； 對

11、各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查； 組織考核數(shù)據(jù)收集； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 建立考核檔案，將企業(yè)所有部門的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓和獎懲的依據(jù)。,企業(yè)監(jiān)控管理委員會,企業(yè)高層述職會,各系統(tǒng)內(nèi)部述職面談,人力資源部 （運營監(jiān)控）,述職周期副總,半年,年度,8月1日10日,次年1月11日20日,,,次年1月1日10日,述職周期各部門負責人,季度考核,年度考核 （全面考核）,第一季度考核,第二季度考核,第三季度考核,第四季度考核,4月1日10日,7月1日10日,10月1日10日,次

12、年1月1日10日,次年1月11日20日,,,,,,,考評關(guān)系由直線上級向下逐級考評,高管人員,部門負責人,通過高層述職會議，由總經(jīng)理和周邊互評打分確定能力態(tài)度得分，根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)確定KPI考核得分,通過各系統(tǒng)述職會議，由高管人員和周邊互評打分確定部門負責人能力態(tài)度得分，根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)確定KPI考核得分；,評定結(jié)果過程,人力資源部（運營監(jiān)控成員）提供平時考評依據(jù)。 企業(yè)監(jiān)控管理委員會討論、及綜合評定。 總經(jīng)理審核，人力資源部公布結(jié)果。 申訴處理。 最后結(jié)果確認。,評定結(jié)果與績效薪資系數(shù)參考表,此對應關(guān)系適用于季度、半年和年度的考核 即員工的績效薪資是按員工績效薪資系數(shù)而上下波動,評定結(jié)果的應用,（一

13、）述職人季度評定結(jié)果或半年度評定結(jié)果作為確定述職人的績效薪資的重要依據(jù)； （二）述職人年度評定結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)； （三）年度評定結(jié)果是述職人的工資等級升降的重要依據(jù)； （四）年度評定結(jié)果是述職人的職務/級別升降的重要依據(jù)； （五）年度評定結(jié)果是為述職人制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據(jù)； （六）年度評定結(jié)果是決定述職人是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)述職人年度評定結(jié)果，對于評定沒有達到企業(yè)要求的述職人，企業(yè)將終止與述職人簽定下年度勞動合同。,年度評定結(jié)束后，人力資源部要對員工表現(xiàn)情況進行統(tǒng)計分析，并進行后續(xù)管理,能力態(tài)度,工作績效,低,高,高,,通過對工作績效和能力態(tài)度兩個緯度分別進行分析，能夠?qū)T工有更加全面的了解，更有針對性作出員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)在現(xiàn)有的人力資源中發(fā)掘潛在的價值。,評定結(jié)果申訴的處理,述職人如對評定結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，企業(yè)監(jiān)控管理委員會是述職人申訴的最終裁決機構(gòu)。人力資源部（運營監(jiān)控）是企業(yè)監(jiān)控管理委員會的日常辦公機構(gòu)，一般申訴由人力資源部（運營監(jiān)控）負責協(xié)調(diào)、處理。,不滿意評定結(jié)果,企業(yè)監(jiān)控管理委員會,人力資源部（運營監(jiān)控）,述職人,提交申述書,情況調(diào)查,申訴受理,,,裁決,,,,,員工申訴流程,執(zhí)行裁決結(jié)果,反饋申訴人,,,述職人申訴處理反饋表,述職人申訴處理反饋表 編號：,,