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湖 北 工 業(yè) 大 學(xué) 獨 立 本 科 段 畢 業(yè) 論 文 論建筑企業(yè)人力資源管理 面臨的挑戰(zhàn)和機遇 摘要: 在我國城市化進程持續(xù)推進、基礎(chǔ)設(shè)施投入不斷加大的總體背景下，建筑地產(chǎn)行業(yè)獲得了快速發(fā)展;在此過程中，一批建筑地產(chǎn)領(lǐng)軍企業(yè)脫穎而出，實施全國性戰(zhàn)略、開展跨地域競爭。顯然，建筑地產(chǎn)企業(yè)的快速發(fā)展對人力資源管理水平提出了更高的要求。不可忽視的是，受宏觀調(diào)控政策影響，建筑地產(chǎn)企業(yè)也面臨著較大不確定性。但唯一可以肯定的是，在挑戰(zhàn)與機遇并存的情況下，只有不斷提升自身管理水平、構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力，才能在行業(yè)洗牌之中贏得先機。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理是其最重要的一個部分，也可以說是精髓所在。隨著知識經(jīng)濟的崛起，人力資源的重要性越來越為人們所認(rèn)識。 關(guān)鍵詞：建筑業(yè)?人力資源 企業(yè)管理制度 緒論 人力資源,是人類生產(chǎn)產(chǎn)品或提供勞務(wù)知識、技能和能力的總和。是生產(chǎn)要素中相當(dāng)積極、相當(dāng)活躍的一種要素。市場競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。只有重視人才,重用人才,建立有高素質(zhì),凝聚力的管理團隊,形成共同追求之理想和價值觀,方能形成企業(yè)文化,促進企業(yè)的發(fā)展。所以進行合理人力資源管理,才能適應(yīng)競爭如此激烈、危機四伏的市場。人力資源管理是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果?，F(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新,同時也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機組成部分。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。建立建筑企業(yè)的人力資源管理體系,首先需要改變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中,企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。 建筑業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素,樹立人事管理的市場觀,使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能,從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。 目前,加強建筑業(yè)人力資源的管理很有必要性,具體表現(xiàn)在:一、加強建筑業(yè)人力資源管理是適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展需要的。建筑業(yè)只有通過對從業(yè)人員的培訓(xùn)和開發(fā),才能使其掌握熟悉并提高自己的專業(yè)技能,以滿足經(jīng)濟發(fā)展下社會的要求。二、加強建筑業(yè)人力資源管理是迎接新時代技術(shù)革命的需要。建筑企業(yè)要想在競爭如此激烈的市場中立于不敗之地,就必須要能適應(yīng)并跟上科技進步的步伐,甚至推動行業(yè)的發(fā)展,不斷充實、提高從業(yè)人員的知識、素質(zhì)、技能。而這一切,必須通過科學(xué)的人力資源管理才能夠?qū)崿F(xiàn)。三、加強建筑業(yè)人力資源的管理能夠有效的提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。建筑業(yè)通過人力資源管理活動,使從業(yè)人員提高技能水平,更新知識,從而大大改善工程質(zhì)量,企業(yè)的管理水平也會有很大提高,進而增強企業(yè)的綜合競爭實力,企業(yè)自身的經(jīng)濟效益也會隨之提高。四、加強建筑業(yè)人力資源管理能夠大大提高凝聚力。建筑企業(yè)有組織、有計劃地開展對從業(yè)人員的人力資源管理,能夠使企業(yè)的理念文化根植于員工的心里,提高企業(yè)的凝聚力和向心力,推動企業(yè)向著更高的目標(biāo)發(fā)展。 目錄 摘要………………………………………………………………………………Ⅲ 緒論………………………………………………………………………………Ⅳ 1建筑企業(yè)人力資源管理的發(fā)展…………………………………………………1 1.1建筑企業(yè)發(fā)展特點……………………………………………………………1 1.2加強建筑企業(yè)人力資源管理的重要性………………………………………2 1.2.1什么是人力資源管理………………………………………………………2 1.2.2加強建筑企業(yè)人力資源管理的重要性……………………………………2 1.3建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題………………………………………3 1.3.1導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源管理問題的主要原因……………………………5 1.3.2建筑企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢………………………………………6 2建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)與機遇…………………………………6 2.1建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)………………………………………6 2.2建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的機遇………………………………………7 3加強建筑企業(yè)人力資源管理的措施……………………………………………8 3.1科學(xué)化加強人力資源管理……………………………………………………8 3.1.1從整體綜合的角度改善人力資源管理……………………………………8 3.1.2對員工進行有效教育培訓(xùn)…………………………………………………9 3.1.3針對建筑業(yè)員工的特殊性指定針對性的培訓(xùn)計劃………………………10 結(jié)論…………………………………………………………………………………11 參考文獻……………………………………………………………………………12 17 1.建筑企業(yè)人力資源管理的發(fā)展 1.1建筑企業(yè)發(fā)展特點 建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)和先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，擔(dān)負(fù)著為經(jīng)濟發(fā)展、改善人民生活、促進社會進步提供物質(zhì)基礎(chǔ)的重任。它的運行質(zhì)量直接關(guān)系著國民經(jīng)濟整體的運行質(zhì)量。但總規(guī)模偏小，科技創(chuàng)新能力不強，競爭力較弱，市場占有率偏低等諸多深層次矛盾和問題制約著我市建筑業(yè)的健康發(fā)展，同時又面臨日益加劇的市場競爭，只有搶抓機遇、與時俱進，明確發(fā)展思路，采取相應(yīng)的對策措施，努力提升全市建筑業(yè)的整體素質(zhì)，才能進一步促進我市建筑業(yè)健康、快速發(fā)展。具體表現(xiàn)為以下特點： 一．建筑隊伍整體素質(zhì)不高 長期以來，建筑市場準(zhǔn)入門檻太低。雖然近幾年，建設(shè)部對建筑企業(yè)進行了大規(guī)模的資質(zhì)就位等有關(guān)政策的改革，如以前人們口中常常提到的包工頭已經(jīng)消失，取而代之的勞務(wù)企業(yè)，這不僅對從業(yè)人員的技能提高要求，更保障了大部份從業(yè)人員的權(quán)益；建立安全生產(chǎn)許可證制度和注冊建造師等制度都是為了提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)，但仍不能立刻改變現(xiàn)狀。以杭州市為例，建筑業(yè)已有30多萬外來農(nóng)民工，占從事建筑施工人員總數(shù)的90%以上，多數(shù)來自經(jīng)濟欠發(fā)達的中西部地區(qū)農(nóng)村，文化素質(zhì)普遍偏低，安全意識淡薄，生產(chǎn)技能更無從談起，加上從業(yè)人員的流動性大，企業(yè)舍不得在培訓(xùn)教育和員工福利上的大力投入，造成建筑隊伍素質(zhì)不高的現(xiàn)象。而項目經(jīng)理做為建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的管理者，是建筑企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)，卻存在著流動性較大，掛靠企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)象較為普遍。 二、高層次人才難求，企業(yè)競爭力不強 建筑企業(yè)中規(guī)模小而散的企業(yè)占的比例較大，資質(zhì)等級不高。由于受到資金、技術(shù)實力，特別是高層次建筑專業(yè)技術(shù)人才匱乏的制約，一些企業(yè)的資質(zhì)長期得不到提升，幾年、幾十年都在低檔次徘徊。在激烈的市場競爭中，只能形成惡性循環(huán)，形成越大的企業(yè)人才儲備越多，越小的企業(yè)高級人才越少的局面，直接影響和制約著企業(yè)的發(fā)展。 三、建筑市場競爭不規(guī)范 近年來，建筑隊伍膨脹較快，良莠不齊，建筑市場“僧多粥少”矛盾日益突出。加之，工程承發(fā)包過程中的低價中標(biāo)的串標(biāo)、圍標(biāo)等不規(guī)范競爭，給一些投機者有了可乘之機，影響了整個行業(yè)的正規(guī)競爭。同時，建筑市場各方主體行為不規(guī)范，工程款拖欠問題在一定程度上也嚴(yán)重制約建筑企業(yè)的健康發(fā)展。 四、建筑企業(yè)管理水平較低 由于市場準(zhǔn)入門檻較低，一些企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)是包工頭出生，對管理的概念淡薄，認(rèn)為只要有利益就行，造成現(xiàn)場管理粗放，材料浪費嚴(yán)重，機械設(shè)備使用效率不高，施工工藝落后，施工技術(shù)含量較低。加之，建筑企業(yè)對“科教興業(yè)”認(rèn)識不足，在管理和技術(shù)創(chuàng)新方面的人力、物力投入，沿襲原有的思維，技術(shù)進步緩慢，套用傳統(tǒng)的施工方法，易誘發(fā)質(zhì)量安全事故，在競爭中缺乏競爭力。 1.2加強建筑企業(yè)人力資源管理的重要性 1.2.1?什么是人力資源管理 人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)②。但許多建筑企業(yè)在人力資源利用上往往認(rèn)訓(xùn)到這一點，加之行業(yè)的特殊性，在管理過程中存在很多局限性，表現(xiàn)為企業(yè)沒有健全的人力資源的制度、績效評價不公平、沒有良好的培訓(xùn)計劃、忽視員工福利保障特別是農(nóng)民工的利益等不重視人才，不重視人力資源管理的行為。但是競爭是殘酷的，建筑企業(yè)要想在競爭中獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，補充、完善各自企業(yè)的人力資源管理，只有真正做到尊重人才，重視人才，才能發(fā)揮人才給企業(yè)帶來的財富，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，使其在激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。 1.2.2加強建筑企業(yè)人力資源管理的重要性 知識經(jīng)濟越發(fā)展，人的因素在價值創(chuàng)造和財富生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進，高素質(zhì)的勞動者就越重要。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)、技能等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，當(dāng)今和未來的世界競爭，從根本上說是人才的競爭；企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。正如美國鋼鐵大王卡耐基說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就必然要求作為市場主體的建筑企業(yè)必須高度重視人力資源管理。 1．3建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題 大型國有建筑企業(yè)人力資源管理特點中國正處于社會轉(zhuǎn)型的過程中，市場經(jīng)濟體制尚未完全建立，而舊的計劃經(jīng)濟體制對經(jīng)濟社會發(fā)展影響依然存在。以中煤礦建集團為代表的大型國有建筑類集團企業(yè)正面臨著管理方式前所未有的變革，而人力資源管理方式的改變正是這場變革中不可或缺的一環(huán)。目前，大型國有建筑類企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出以下的特點。 一、人事制度不夠明朗 人事制度改革很明顯滯后,并且不能適應(yīng)現(xiàn)在市場經(jīng)濟的要求,主要體現(xiàn)在:人事管理不按市場經(jīng)濟方式運行;勞動就業(yè)體制仍處在轉(zhuǎn)型過程中,市場在人力配置中的作用不明顯;人才的使用和管理上存在較多陳舊問題,激勵機制不夠完善,職工的積極性很難調(diào)動;人力資本可持續(xù)投資嚴(yán)重不足.人才隊伍素質(zhì)整體有下滑趨勢;人力資源的優(yōu)化配置還不到位等。 二、中層技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)流失性大 由于建筑行業(yè)的特殊性和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的缺乏導(dǎo)致企業(yè)留不住人，而企業(yè)目標(biāo)行為（建設(shè)工程行動）十分短期化,只重短期利益，企業(yè)沒有根本的制定長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。導(dǎo)致建筑行業(yè)內(nèi)以建造師（項目經(jīng)理）為核心的工程管理編制經(jīng)常發(fā)生整編跳槽，給建筑業(yè)企業(yè)帶來病態(tài)發(fā)展模式。 案例：某縣要新建一所大型醫(yī)院，張某為A公司的注冊建造師（項目經(jīng)理），張某有一個高效且長期合作的項目部領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)有A公司技術(shù)過硬的土建、電氣、水暖等施工員（工程管理人員）。A公司的資質(zhì)為二級施工總承包企業(yè)，而新建醫(yī)院要求投標(biāo)企業(yè)資質(zhì)為一級施工總承包企業(yè)，于是張某連同A公司的多個施工員跳槽到有一級施工總承包資質(zhì)的B公司，在招投標(biāo)后確定張某為中標(biāo)項目經(jīng)理。張某順利承攬了新建醫(yī)院的所有工程。而A公司損失了一批技術(shù)人才。 由以上案例可見在巨大短期利益面前，企業(yè)很難留住以優(yōu)秀的技術(shù)人才。因此建筑業(yè)企業(yè)的發(fā)展和如何留住技術(shù)人才成為了巨大的難題。 三、領(lǐng)導(dǎo)者自身的管理水準(zhǔn)有待提高 在建筑業(yè),人力資源還處于理念的傳播階段.對于人力資源管理的引進.又較普遍模仿或者抄搬西方經(jīng)驗.或者是簡單地聯(lián)系一些技術(shù)工具或者工作程序,沒有將民族文化,建筑業(yè)特征及企業(yè)自身的具體情況相結(jié)合。 四、企業(yè)文化建設(shè)不受重視 企業(yè)文化建設(shè)的中內(nèi)容過于陳舊,范圍過于狹窄,對員工凝聚力所起作用微弱。大多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的培養(yǎng)和理解還很淺薄,更不注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。也沒有明確企業(yè)文化建設(shè)的重要性。從傳統(tǒng)的口號式宣傳逐漸演變過來的文化氛圍容易造成保守、僵化、形式主義。不能達到宣傳企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的功效。人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。通過培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，能培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。而目前很多建筑企業(yè)忽視企業(yè)文化的建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。雖然也有所謂的企業(yè)文化，但更多的是一種形式或者僅用于對外宣傳，對外不能吸引優(yōu)秀的人才，對內(nèi)也不能培養(yǎng)現(xiàn)有員工的歸屬。 五、人力資源可持續(xù)投資不足 人力資源可持續(xù)投資不足,員工素質(zhì)很難適應(yīng)市場經(jīng)濟需要;由于建筑業(yè)的特殊群體性,本身很多員工的素質(zhì)就不是很高,有相當(dāng)大一部分來源于農(nóng)村農(nóng)民工,這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)很難適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。企業(yè)也缺乏對在職員工進行崗位培訓(xùn)以及崗位教育,沒有站在長遠(yuǎn)的角度著力為企業(yè)儲備人才,培養(yǎng)人才,只是考慮到企業(yè)的眼前效益,沒有意識到企業(yè)人力資源投資能從根本上解決企業(yè)的人力資源問題是企業(yè)一項長期而且最有效的投資。 六、人力資源管理沒有從系統(tǒng)、綜合的角度來改進 很多建筑企業(yè)人力資源管理仍然限于人力資源部門,這樣就很容易產(chǎn)生“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”這樣的狀況.沒能站在整個企業(yè)的高度,系統(tǒng)、綜合地研究問題,提高企業(yè)人力資源能力,改善企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀. 七、農(nóng)民工的管理問題 建筑業(yè)中農(nóng)民工在建筑業(yè)的從業(yè)人員中占相當(dāng)大的比例的,農(nóng)民工一直以來都是承擔(dān)著建筑業(yè)一線工作戰(zhàn)線上繁重的建設(shè)任務(wù)。但是長期以來,建筑業(yè)對農(nóng)民工使用不規(guī)范,比如1、一些“包工頭”隨意用工,不簽訂協(xié)議,管理混亂,經(jīng)營中違法轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險,嚴(yán)重侵害了農(nóng)民工們的合法權(quán)益;2、建筑業(yè)農(nóng)民工專業(yè)技能培訓(xùn)相對不足,普遍素質(zhì)較低,給自身的安全和工程建設(shè)的質(zhì)量帶來了隱患;3、拖欠農(nóng)民工工資且工資水平偏低，在通貨膨脹不能得到有效抑制的今天，建筑行業(yè)農(nóng)民工工資的水平還是偏低的;4、農(nóng)民工人數(shù)龐大但是很松散,無序流動,給管理也帶來了困難;5、工作條件艱苦,環(huán)境惡劣,很多補助也得不到落實,比如8-9月份的高溫補助費….應(yīng)該是農(nóng)民工得到的權(quán)益落實不到位;6、多年不變的價格體系,在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天大限度地去榨取農(nóng)民工的剩余勞動力,而在安全、質(zhì)量等基本面很少或者幾乎不投入,農(nóng)民工權(quán)益得不到保障。 1.3.1?導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源問題的主要原因 一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的不重視 建筑企業(yè)屬于勞動力密集行企業(yè)，往往容易造成企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才的不重視。以浙江的建筑企業(yè)為例，其中私營企業(yè)占了61.19%，私營企業(yè)的從業(yè)人員占總?cè)藬?shù)的41.19%，在這些企業(yè)中更容易產(chǎn)生“家長制”、“一言堂”的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過多的關(guān)注于企業(yè)的經(jīng)濟效益，缺乏對人力資源管理知識的了解，在員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、競升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑領(lǐng)導(dǎo)的以往的工作經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。建筑企業(yè)管理人員對人力資源管理的不重視，使得企業(yè)的人力資源管理只是少數(shù)人的事情，造成人力資源部門更傾向于以前的人事管理職能。 二、薪酬管理沒能體現(xiàn)激勵作用 由于歷史原因和傳統(tǒng)思維影響，建筑企業(yè)對員工的管理還在一定程度上偏重于“控制”這一基本職能，要求他們盡量聽從安排，服從需要。員工的收入由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制訂，沒有統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由一個人或幾個人確定的薪酬政策，不僅薪酬的科學(xué)性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。另外，“腦體倒掛”的現(xiàn)象仍然在一定程度上存在，項目技術(shù)管理人員的收入有的還低于現(xiàn)場工人，對員工價值既沒有得到足夠的體現(xiàn)，也沒起到有效的激勵作用。在考評上沒有規(guī)范的考評制度，績效考評體系和目標(biāo)管理體系還沒有健全。對于一線的農(nóng)民工，不少建筑企業(yè)存在著不規(guī)范的用工現(xiàn)象，如拖欠工資、減少福利等直接影響農(nóng)民工生活的事情發(fā)生，更不用說薪酬激勵了。 1.3.2建筑企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢 一、國有建筑企業(yè)進一步推進產(chǎn)權(quán)制度改革 根據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查顯示,截至2003年6月,我國重點監(jiān)測的國有及國有控股企業(yè)共有3117家,國有絕對控股企業(yè)2696家,占86.6%;189家中央企業(yè)中,集團一級實現(xiàn)投資主體多元化的只有9家,其他都是國有獨資企業(yè)。投資主體缺位和單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致完善的公司治理機制很難實現(xiàn),企業(yè)資源監(jiān)督不利,企業(yè)經(jīng)營效益難以提高。未來幾年,國有建筑企業(yè)將全面推進產(chǎn)權(quán)制度改革,推動建筑企業(yè)兼并重組和提高產(chǎn)業(yè)集中度,增強企業(yè)活力和核心競爭力,政府鼓勵民營資本,投資機構(gòu)和企業(yè)職工等進入國有企業(yè),實現(xiàn)投資主體多元化。 二、 大型國有建筑企業(yè)走向高端市場 　未來的建筑市場根據(jù)企業(yè)實力和服務(wù)范圍的不同將發(fā)展成為一種金字塔結(jié)構(gòu),在金字塔頂端是少數(shù)幾家以資信、專利技術(shù)、工程總承包服務(wù)等為核心的綜合管理型建筑企業(yè),金字塔向下是大量的提供專業(yè)化施工服務(wù)和勞務(wù)型企業(yè)。 三、 國有建筑企業(yè)走向工程總承包模式 近十幾年來,工程總承包在國際工程中發(fā)展迅速,已成為工程承包的主要實施模式。目前有近一半的工程采用工程總承包的方式建造。國有建筑企業(yè)要擺脫和國內(nèi)中小型施工企業(yè)的同臺競爭,適應(yīng)國際工程市場需要,有必要充分利用自身的管理優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢和品牌優(yōu)勢盡快向工程總承包模式發(fā)展。 四、向國際市場拓展速度加快 面對國際承包商的相繼進入,國內(nèi)建筑市場競爭的日益激烈,建設(shè)部一再提出我國建筑企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略,尤其的大型國有建筑企業(yè)有條件利用目前在國際市場競爭中的優(yōu)勢,繼續(xù)擴大國際市場份額。國有建筑企業(yè)走向國際化是市場發(fā)展的必然趨勢,企業(yè)要注重培養(yǎng)國際化經(jīng)營管理人才,建立對員工所在國的語言、文化、經(jīng)濟等培訓(xùn)宣傳機制,加強國際化合作交流,建立同當(dāng)?shù)厝瞬刨Y源的合作機制。 2.建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)與機遇 2.1建筑企業(yè)人力資源所面臨的挑戰(zhàn) 一、跨區(qū)域發(fā)展問題。 首先，我將其挑戰(zhàn)總結(jié)為兩個詞，“差異”和“趨同”。在項目部制下，建筑企業(yè)必然面臨本地化和差異化的問題。以前一線、二線、三線城市之間差異非常大，但在最近兩年，我們發(fā)現(xiàn)這種差異在縮小。比如，前一段時間為一家四五線城市的房地產(chǎn)企業(yè)提供咨詢服務(wù)，其人均薪酬——不是人工成本，已經(jīng)達到8萬多。四五線城市地產(chǎn)企業(yè)工資水平已經(jīng)接近大中城市。 　　由此可見，建筑地產(chǎn)行業(yè)薪酬競爭越來越激烈。我經(jīng)常開玩笑，在地產(chǎn)行業(yè)，不是搶人才，基本上是見人就搶，尤其是中高層管理人員和核心技術(shù)人員。 二、從事務(wù)性管理上升到戰(zhàn)略管理的高度 剛才首開股份所做的案例介紹談到，當(dāng)HR們整天忙于基礎(chǔ)性事務(wù)性工作的時候，是否清楚老板最重視什么其實老板關(guān)心的就是幾件事，主要是成本、銷售、工程管理、關(guān)鍵人才這幾個問題。 三、綜合素質(zhì)有待提高 在建筑地產(chǎn)企業(yè)擴張過程中，我們看到很多建筑企業(yè)越來越像房地產(chǎn)企業(yè)，比如集團主體是地產(chǎn)開發(fā)，而下屬項目公司定位于建設(shè)。在這種模式下，對人員要求大不相同，以前公司招聘強調(diào)技術(shù)導(dǎo)向，而現(xiàn)在則更多地強調(diào)綜合素質(zhì)，比如操盤能力、投融資能力，綜合性要求更強。 2.2建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的機遇 一、中國的入世為建筑企業(yè)人才施展聰明才智提供了寬廣的舞臺 中國由于長時間的閉關(guān)鎖國，再加上體制和技術(shù)方面的原因，許多優(yōu)秀的人才受到舞臺狹小的限制，沒有用武之地，創(chuàng)造潛能遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到充分的發(fā)揮。入世后，建筑業(yè)的活動空間大了，這將給建筑也的人才提供一個寬廣的舞臺，也有利于我國的建筑業(yè)與世界的建筑業(yè)接軌，得到更好的發(fā)展。 二、為提高建筑業(yè)的核心競爭力提供了條件。 21世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平是建筑企業(yè)致勝的關(guān)鍵，我認(rèn)為人才競爭力應(yīng)當(dāng)作為建筑企業(yè)的核心競爭力。入世后，國際交往會今年一步增多，有助于我們學(xué)習(xí)借鑒締約國家的先進技術(shù)和管理經(jīng)驗，提高我國人才隊伍的綜合素質(zhì)和國際競爭力。 三、為建筑企業(yè)人才的成長注入了活力。 入世后，國際競爭將進一步加劇，這對習(xí)慣于在安逸舒適生存的多數(shù)中國人來說既是挑戰(zhàn)也是機遇；入世后，中國建筑企業(yè)有了更多更廣泛參與國際分工和國際合作的機會，有、有助于推動自身的技術(shù)進步、管理創(chuàng)新和人力資源開發(fā)。入世后，來自外部強大的競爭壓力將迫使中國建筑企業(yè)把管理問題提升到關(guān)系到生死存亡的高度來認(rèn)識，斷而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，營造機制，增強中國建筑企業(yè)的使使命感和緊迫感。 3.加強建筑業(yè)企業(yè)人力資源管理的措施 3.1從整體改善人力資源管理 人力資源是企業(yè)中最重要的資源,管理不能局限于人力資源部,應(yīng)該貫穿于企業(yè)整個管理系統(tǒng).企業(yè)戰(zhàn)略的實施歸根結(jié)底是要靠人力資源戰(zhàn)略來完成,因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進行管理,從整體來改善人力資源管理. 一、科學(xué)發(fā)展人力資源管理 人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣大認(rèn)同。首先說服并得到高層得到支持,然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn),得到廣大認(rèn)同,打好一定的平臺,最后通過中層參與,分階段漸進式實施。同時通過反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達到預(yù)期要求。只有科學(xué)發(fā)展人力資源管理才能解決認(rèn)識制度不夠明朗和自身管理水準(zhǔn)提高的問題。 二、科學(xué)制定薪酬制度 提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力。現(xiàn)在建筑業(yè)管理者和勞工人員相分離,導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同企業(yè)戰(zhàn)略需要不同的人員配備結(jié)構(gòu),薪酬制度要考慮到各員工不一致的需要。同時企業(yè)的經(jīng)濟實力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬留住人才。 從建筑企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)看,一般包括經(jīng)營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員。薪酬設(shè)計應(yīng)該考慮層次性,薪酬同個人的崗位業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營績效掛鉤,市場決定工資。同時參照市場勞動力定價,確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距,保證薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部的公平性和在市場上的競爭力。 建立規(guī)范的職工績效考評體系,首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價標(biāo)準(zhǔn).也就是說,測評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核,只有這樣的考核才具有實際意義.其次,要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ),拋棄管理者的個人感情色彩,允許被考核人進行自我評價和陳述。 在工作上應(yīng)注重對員工工作業(yè)績的考核,制定科學(xué)的考核制度。對于那些工作表現(xiàn)突出、業(yè)務(wù)精良的員工應(yīng)給予褒獎。同時允許建筑員工參加企業(yè)的勞模評比,對工作業(yè)績出色的農(nóng)民工,企業(yè)要提拔重用,為其他員工樹立榜樣。 科學(xué)制定薪酬制度就能有效地解決中層技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)流失和農(nóng)民工管理的部分問題。 3.1.2對員工進行有效教育培訓(xùn) 教育培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段,對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義。教育培訓(xùn)分為兩種，一企業(yè)的精神文化教育培訓(xùn)、二企業(yè)員工的技能教育培訓(xùn)。 企業(yè)的精神文化是企業(yè)發(fā)展中的“軟件工程”，是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中由全體職工共同創(chuàng)造的，最終形成全體職工所認(rèn)同接受的群體價值觀。企業(yè)精神文化教育培訓(xùn)有以下六種方法： 第一，輿論宣傳，可以通過電視、板報、文藝演出、報告會、演講會等多種形式進行，但不論采取哪種形式，都要力戒假空大，要具有真實性、可信性。 第二，領(lǐng)導(dǎo)垂范，凡是要求員工群體做到的，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先帶頭做到，即使不要求員工做，而對企業(yè)發(fā)展有利的事情，領(lǐng)導(dǎo)者也要做。這樣，領(lǐng)導(dǎo)的率先垂范作用就會體現(xiàn)出來 第三，典型啟迪，榜樣的力量是無窮的，先進模范人物的作用對企業(yè)的廣大員工常常有鼓勵、鞭策的作用。在發(fā)揮先進人物的典型啟迪作用時一定要注意真實、可信，不可人為樹立“高大全”式的人物，否則會適得其反。 第四，目標(biāo)激勵，目標(biāo)激勵法就是采用種種措施去激發(fā)人的動機，通過目標(biāo)激勵方法可以是企業(yè)員工最大限度的發(fā)揮他們的聰明才智，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效性，以利企業(yè)群體價值觀的形成。 第五，感情投資，員工除了關(guān)心個人收入以外，更注重工作上的成就感、歸屬感和工作中猶如家庭一樣的親切、愉快的氛圍。企業(yè)要積極改善員工的工作條件和環(huán)境，關(guān)心員工的物質(zhì)和精神生活。感情投資的方式可以增加企業(yè)精神文化的滲透力，使企業(yè)精神文化很快深入民心。 第六，形象教育，形象教育的方法是企業(yè)精神文化最直接、生動的體現(xiàn)。形象教育的方法有統(tǒng)一的企業(yè)服裝，或者統(tǒng)一的口號等。 1.2加強建筑企業(yè)人力資源管理的重要性 1.2.1?什么是人力資源管理 人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)②。但許多建筑企業(yè)在人力資源利用上往往認(rèn)訓(xùn)到這一點，加之行業(yè)的特殊性，在管理過程中存在很多局限性，表現(xiàn)為企業(yè)沒有健全的人力資源的制度、績效評價不公平、沒有良好的培訓(xùn)計劃、忽視員工福利保障特別是農(nóng)民工的利益等不重視人才，不重視人力資源管理的行為。但是競爭是殘酷的，建筑企業(yè)要想在競爭中獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，補充、完善各自企業(yè)的人力資源管理，只有真正做到尊重人才，重視人才，才能發(fā)揮人才給企業(yè)帶來的財富，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，使其在激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。 1.2.2加強建筑企業(yè)人力資源管理的重要性 知識經(jīng)濟越發(fā)展，人的因素在價值創(chuàng)造和財富生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進，高素質(zhì)的勞動者就越重要。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)、技能等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，當(dāng)今和未來的世界競爭，從根本上說是人才的競爭；企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。正如美國鋼鐵大王卡耐基說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就必然要求作為市場主體的建筑企業(yè)必須高度重視人力資源管理。 1．3建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題 大型國有建筑企業(yè)人力資源管理特點中國正處于社會轉(zhuǎn)型的過程中，市場經(jīng)濟體制尚未完全建立，而舊的計劃經(jīng)濟體制對經(jīng)濟社會發(fā)展影響依然存在。以中煤礦建集團為代表的大型國有建筑類集團企業(yè)正面臨著管理方式前所未有的變革，而人力資源管理方式的改變正是這場變革中不可或缺的一環(huán)。目前，大型國有建筑類企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出以下的特點。 一、人事制度不夠明朗 人事制度改革很明顯滯后,并且不能適應(yīng)現(xiàn)在市場經(jīng)濟的要求,主要體現(xiàn)在:人事管理不按市場經(jīng)濟方式運行;勞動就業(yè)體制仍處在轉(zhuǎn)型過程中,市場在人力配置中的作用不明顯;人才的使用和管理上存在較多陳舊問題,激勵機制不夠完善,職工的積極性很難調(diào)動;人力資本可持續(xù)投資嚴(yán)重不足.人才隊伍素質(zhì)整體有下滑趨勢;人力資源的優(yōu)化配置還不到位等。 二、中層技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)流失性大 由于建筑行業(yè)的特殊性和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的缺乏導(dǎo)致企業(yè)留不住人，而企業(yè)目標(biāo)行為（建設(shè)工程行動）十分短期化,只重短期利益，企業(yè)沒有根本的制定長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。導(dǎo)致建筑行業(yè)內(nèi)以建造師（項目經(jīng)理）為核心的工程管理編制經(jīng)常發(fā)生整編跳槽，給建筑業(yè)企業(yè)帶來病態(tài)發(fā)展模式。 案例：某縣要新建一所大型醫(yī)院，張某為A公司的注冊建造師（項目經(jīng)理），張某有一個高效且長期合作的項目部領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)有A公司技術(shù)過硬的土建、電氣、水暖等施工員（工程管理人員）。A公司的資質(zhì)為二級施工總承包企業(yè)，而新建醫(yī)院要求投標(biāo)企業(yè)資質(zhì)為一級施工總承包企業(yè)，于是張某連同A公司的多個施工員跳槽到有一級施工總承包資質(zhì)的B公司，在招投標(biāo)后確定張某為中標(biāo)項目經(jīng)理。張某順利承攬了新建醫(yī)院的所有工程。而A公司損失了一批技術(shù)人才。 由以上案例可見在巨大短期利益面前，企業(yè)很難留住以優(yōu)秀的技術(shù)人才。因此建筑業(yè)企業(yè)的發(fā)展和如何留住技術(shù)人才成為了巨大的難題。 三、領(lǐng)導(dǎo)者自身的管理水準(zhǔn)有待提高 在建筑業(yè),人力資源還處于理念的傳播階段.對于人力資源管理的引進.又較普遍模仿或者抄搬西方經(jīng)驗.或者是簡單地聯(lián)系一些技術(shù)工具或者工作程序,沒有將民族文化,建筑業(yè)特征及企業(yè)自身的具體情況相結(jié)合。 四、企業(yè)文化建設(shè)不受重視 企業(yè)文化建設(shè)的中內(nèi)容過于陳舊,范圍過于狹窄,對員工凝聚力所起作用微弱。大多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的培養(yǎng)和理解還很淺薄,更不注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。也沒有明確企業(yè)文化建設(shè)的重要性。從傳統(tǒng)的口號式宣傳逐漸演變過來的文化氛圍容易造成保守、僵化、形式主義。不能達到宣傳企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的功效。人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。通過培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，能培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。而目前很多建筑企業(yè)忽視企業(yè)文化的建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。雖然也有所謂的企業(yè)文化，但更多的是一種形式或者僅用于對外宣傳，對外不能吸引優(yōu)秀的人才，對內(nèi)也不能培養(yǎng)現(xiàn)有員工的歸屬。 五、人力資源可持續(xù)投資不足 人力資源可持續(xù)投資不足,員工素質(zhì)很難適應(yīng)市場經(jīng)濟需要;由于建筑業(yè)的特殊群體性,本身很多員工的素質(zhì)就不是很高,有相當(dāng)大一部分來源于農(nóng)村農(nóng)民工,這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)很難適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。企業(yè)也缺乏對在職員工進行崗位培訓(xùn)以及崗位教育,沒有站在長遠(yuǎn)的角度著力為企業(yè)儲備人才,培養(yǎng)人才,只是考慮到企業(yè)的眼前效益,沒有意識到企業(yè)人力資源投資能從根本上解決企業(yè)的人力資源問題是企業(yè)一項長期而且最有效的投資。 六、人力資源管理沒有從系統(tǒng)、綜合的角度來改進 很多建筑企業(yè)人力資源管理仍然限于人力資源部門,這樣就很容易產(chǎn)生“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”這樣的狀況.沒能站在整個企業(yè)的高度,系統(tǒng)、綜合地研究問題,提高企業(yè)人力資源能力,改善企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀. 七、農(nóng)民工的管理問題 建筑業(yè)中農(nóng)民工在建筑業(yè)的從業(yè)人員中占相當(dāng)大的比例的,農(nóng)民工一直以來都是承擔(dān)著建筑業(yè)一線工作戰(zhàn)線上繁重的建設(shè)任務(wù)。但是長期以來,建筑業(yè)對農(nóng)民工使用不規(guī)范,比如1、一些“包工頭”隨意用工,不簽訂協(xié)議,管理混亂,經(jīng)營中違法轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險,嚴(yán)重侵害了農(nóng)民工們的合法權(quán)益;2、建筑業(yè)農(nóng)民工專業(yè)技能培訓(xùn)相對不足,普遍素質(zhì)較低,給自身的安全和工程建設(shè)的質(zhì)量帶來了隱患;3、拖欠農(nóng)民工工資且工資水平偏低，在通貨膨脹不能得到有效抑制的今天，建筑行業(yè)農(nóng)民工工資的水平還是偏低的;4、農(nóng)民工人數(shù)龐大但是很松散,無序流動,給管理也帶來了困難;5、工作條件艱苦,環(huán)境惡劣,很多補助也得不到落實,比如8-9月份的高溫補助費….應(yīng)該是農(nóng)民工得到的權(quán)益落實不到位;6、多年不變的價格體系,在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天大限度地去榨取農(nóng)民工的剩余勞動力,而在安全、質(zhì)量等基本面很少或者幾乎不投入,農(nóng)民工權(quán)益得不到保障。 1.3.1?導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源問題的主要原因 一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的不重視 建筑企業(yè)屬于勞動力密集行企業(yè)，往往容易造成企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才的不重視。以浙江的建筑企業(yè)為例，其中私營企業(yè)占了61.19%，私營企業(yè)的從業(yè)人員占總?cè)藬?shù)的41.19%，在這些企業(yè)中更容易產(chǎn)生“家長制”、“一言堂”的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過多的關(guān)注于企業(yè)的經(jīng)濟效益，缺乏對人力資源管理知識的了解，在員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、競升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑領(lǐng)導(dǎo)的以往的工作經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。建筑企業(yè)管理人員對人力資源管理的不重視，使得企業(yè)的人力資源管理只是少數(shù)人的事情，造成人力資源部門更傾向于以前的人事管理職能。 二、薪酬管理沒能體現(xiàn)激勵作用 由于歷史原因和傳統(tǒng)思維影響，建筑企業(yè)對員工的管理還在一定程度上偏重于“控制”這一基本職能，要求他們盡量聽從安排，服從需要。員工的收入由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制訂，沒有統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由一個人或幾個人確定的薪酬政策，不僅薪酬的科學(xué)性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。另外，“腦體倒掛”的現(xiàn)象仍然在一定程度上存在，項目技術(shù)管理人員的收入有的還低于現(xiàn)場工人，對員工價值既沒有得到足夠的體現(xiàn)，也沒起到有效的激勵作用。在考評上沒有規(guī)范的考評制度，績效考評體系和目標(biāo)管理體系還沒有健全。對于一線的農(nóng)民工，不少建筑企業(yè)存在著不規(guī)范的用工現(xiàn)象，如拖欠工資、減少福利等直接影響農(nóng)民工生活的事情發(fā)生，更不用說薪酬激勵了。 1.3.2建筑企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢 一、國有建筑企業(yè)進一步推進產(chǎn)權(quán)制度改革 根據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查顯示,截至2003年6月,我國重點監(jiān)測的國有及國有控股企業(yè)共有3117家,國有絕對控股企業(yè)2696家,占86.6%;189家中央企業(yè)中,集團一級實現(xiàn)投資主體多元化的只有9家,其他都是國有獨資企業(yè)。投資主體缺位和單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致完善的公司治理機制很難實現(xiàn),企業(yè)資源監(jiān)督不利,企業(yè)經(jīng)營效益難以提高。未來幾年,國有建筑企業(yè)將全面推進產(chǎn)權(quán)制度改革,推動建筑企業(yè)兼并重組和提高產(chǎn)業(yè)集中度,增強企業(yè)活力和核心競爭力,政府鼓勵民營資本,投資機構(gòu)和企業(yè)職工等進入國有企業(yè),實現(xiàn)投資主體多元化。 二、 大型國有建筑企業(yè)走向高端市場 　未來的建筑市場根據(jù)企業(yè)實力和服務(wù)范圍的不同將發(fā)展成為一種金字塔結(jié)構(gòu),在金字塔頂端是少數(shù)幾家以資信、專利技術(shù)、工程總承包服務(wù)等為核心的綜合管理型建筑企業(yè),金字塔向下是大量的提供專業(yè)化施工服務(wù)和勞務(wù)型企業(yè)。 三、 國有建筑企業(yè)走向工程總承包模式 近十幾年來,工程總承包在國際工程中發(fā)展迅速,已成為工程承包的主要實施模式。目前有近一半的工程采用工程總承包的方式建造。國有建筑企業(yè)要擺脫和國內(nèi)中小型施工企業(yè)的同臺競爭,適應(yīng)國際工程市場需要,有必要充分利用自身的管理優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢和品牌優(yōu)勢盡快向工程總承包模式發(fā)展。 四、向國際市場拓展速度加快 面對國際承包商的相繼進入,國內(nèi)建筑市場競爭的日益激烈,建設(shè)部一再提出我國建筑企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略,尤其的大型國有建筑企業(yè)有條件利用目前在國際市場競爭中的優(yōu)勢,繼續(xù)擴大國際市場份額。國有建筑企業(yè)走向國際化是市場發(fā)展的必然趨勢,企業(yè)要注重培養(yǎng)國際化經(jīng)營管理人才,建立對員工所在國的語言、文化、經(jīng)濟等培訓(xùn)宣傳機制,加強國際化合作交流,建立同當(dāng)?shù)厝瞬刨Y源的合作機制。 3.1.3針對建筑業(yè)員工的特殊性指定針對性的培訓(xùn)計劃。 企業(yè)對員工進行技能培訓(xùn),主要目的就是提高組織績效。企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能,怎樣獲取擁有這種技能的員工。對內(nèi)部成員進行培訓(xùn)來獲取合適人力資源是很有效的方法。其次,根據(jù)企業(yè)需要結(jié)合員工的意愿,確定哪些員工需要培訓(xùn)。這樣做有利于達到培訓(xùn)的目的,也能更有效的激勵員工。經(jīng)過這一過程,企業(yè)就確定需要對誰進行什么培訓(xùn)了。 第一,合理安排培訓(xùn)內(nèi)容。一方面結(jié)合工程進度和工程項目對生產(chǎn)技術(shù)的要求確定培訓(xùn)內(nèi)容;另一方面針對建筑員工工特點,根據(jù)員工實際需要設(shè)計課程體系。 第二,完善培訓(xùn)軟硬件設(shè)施。建筑員工業(yè)余培訓(xùn)學(xué)?？山ㄔ诠さ厣顓^(qū),與工地食堂或活動室合二為一。企業(yè)要為員工業(yè)余學(xué)校配備教學(xué)必備設(shè)施。 第三,加強培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)。培訓(xùn)學(xué)校的師資隊伍由企業(yè)負(fù)責(zé)人、項目部經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)管理人員和技能水平較高的工長、隊長擔(dān)任。同時企業(yè)應(yīng)邀請相關(guān)行政管理部門的負(fù)責(zé)人為農(nóng)民工授課。 第四,培訓(xùn)方式靈活多樣。由于建筑員工培訓(xùn)是典型的“工學(xué)結(jié)合”形式,企業(yè)即可利用政府的優(yōu)惠措施,在工程任務(wù)不緊張時,開辦員工業(yè)余學(xué)校;也可給員工指派“師傅”,現(xiàn)場指導(dǎo)員工的操作技能;還可鼓勵員工自學(xué)成才,學(xué)習(xí)相關(guān)的技能、知識,提高學(xué)歷水平。 對員工進行有效教育培訓(xùn)可以使企業(yè)文化建設(shè)得到發(fā)展，也可以解決人力資源可持續(xù)投入的問題。 結(jié) 論 人力資源管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用?？茖W(xué)的人力資源管理方式能夠更好地激勵員工，提高員工工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。然而，對于很多國有企業(yè)而言，由于歷史的原因，其人力資源管理方式正面臨著前所未有的巨大挑戰(zhàn)，導(dǎo)致企業(yè)在人才競爭過程中處于劣勢地位。由此看來,建筑業(yè)要實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,就要樹立以人為本的管理思想,高度重視人力資源;加快人力資源管理科學(xué)化進程;加強人力資源管理隊伍建設(shè),提高人力資源管理水平;加強人力資源的培訓(xùn)與開發(fā),使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢;建立有效的物質(zhì)激勵機制,激發(fā)員工的工作積極性;建立有效的精神激勵機制,加強企業(yè)文化的建設(shè),營造良好的企業(yè)文化氛圍。 隨著中國建筑市場的不斷開放，人力資源已成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的第一資源。建筑企業(yè)要在競爭中生存并取得發(fā)展，從上到下必須樹立以人為本的觀念，重視人力資源管理，建立科學(xué)有效的人力資源管理制度，注重與員工的情感交流，使員工真正在工作中得到心理滿足和價值體現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展做出自己最大的努力。加強人力資源培訓(xùn)、創(chuàng)新人才培訓(xùn)方法員工培訓(xùn)是人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，同時也是提高企業(yè)經(jīng)營管理效率的必然要求。只有通過科學(xué)的員工培訓(xùn)，才能更好地增強員工的歸屬感、責(zé)任感，增強企業(yè)的向心力和凝聚力，企業(yè)才能適應(yīng)市場變化、增強自身核心競爭力。 參考文獻 [1] 嘯鳴政.人力資源管理.中央人民廣播大學(xué)出版社,2004. 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