《企業(yè)績(jī)效考核培訓(xùn)講座課件》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《企業(yè)績(jī)效考核培訓(xùn)講座課件（29頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、績(jī)效考核績(jī)效考核企業(yè)價(jià)值鏈 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配課題課題 價(jià)值創(chuàng)造源泉價(jià)值創(chuàng)造源泉 價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值貢獻(xiàn)度 價(jià)值回報(bào)方式價(jià)值回報(bào)方式結(jié)論結(jié)論 為什么創(chuàng)造價(jià)值為什么創(chuàng)造價(jià)值 如何創(chuàng)造價(jià)值如何創(chuàng)造價(jià)值 價(jià)值如何分配價(jià)值如何分配 誰創(chuàng)造了價(jià)值誰創(chuàng)造了價(jià)值 創(chuàng)造了多少價(jià)值創(chuàng)造了多少價(jià)值 怎樣回報(bào)員工怎樣回報(bào)員工性質(zhì)性質(zhì) 理念理念 依據(jù)依據(jù) 實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)實(shí) 承認(rèn)價(jià)值創(chuàng)造承認(rèn)價(jià)值創(chuàng)造 如何創(chuàng)造價(jià)值的如何創(chuàng)造價(jià)值的 得到多少回報(bào)得到多少回報(bào)管理管理 職位價(jià)值評(píng)估職位價(jià)值評(píng)估 績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效評(píng)價(jià)體系 薪酬制度薪酬制度評(píng)價(jià)與分配 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 分配分配 職位評(píng)估 基本工資 任職資格 職位晉升 工作績(jī)效 調(diào)

2、薪與獎(jiǎng)金 累計(jì)貢獻(xiàn) 員工持股何謂績(jī)效管理何謂績(jī)效管理 1.績(jī)效績(jī)效=結(jié)果結(jié)果+過程過程(行為行為/素質(zhì)素質(zhì))2.績(jī)效績(jī)效=做了什么做了什么(實(shí)際收益實(shí)際收益)+能做什么能做什么(預(yù)期收益預(yù)期收益)績(jī)效管理績(jī)效管理:是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo)何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程績(jī)效管理就是管理者和員工雙方績(jī)效管理就是管理者和員工雙方 1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方

3、法并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法 2.績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高 3.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程視達(dá)成目標(biāo)的過程績(jī)效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié) 計(jì)劃計(jì)劃實(shí)實(shí)施施考核考核報(bào)報(bào)酬酬績(jī)效績(jī)效計(jì)劃計(jì)劃輔輔導(dǎo)導(dǎo)檢查檢查報(bào)報(bào)酬酬（宏觀績(jī)效管理）（宏觀績(jī)效管理）（微觀績(jī)效管理）（微觀績(jī)效管理）績(jī)效診斷績(jī)效診斷 目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆

4、知識(shí)知識(shí)技能技能態(tài)度態(tài)度外部障礙外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位與作用績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位與作用 從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。評(píng)價(jià)績(jī)效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。從績(jī)效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從從績(jī)效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高

5、。從管理學(xué)的從管理學(xué)的“計(jì)劃計(jì)劃-組織組織-領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)-協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)-控制控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查這一閉合循環(huán)過程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是將和反饋，績(jī)效考核就是將“檢查和反饋檢查和反饋”制度制度化和例?；??；屠；?。績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要的績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要的 管理工具和管理手段管理工具和管理手段 績(jī)效管理的任務(wù)績(jī)效管理的任務(wù) 確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均具確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均具有明確的有明確的KPI。在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。立清晰的聯(lián)系。

6、定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確?？?jī)效定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正。評(píng)價(jià)的客觀公正。項(xiàng)員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)項(xiàng)員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助?？?jī)效提供指導(dǎo)和幫助。為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績(jī)效為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績(jī)效信息。信息。激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。的輝煌?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核行考核 傳

7、統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。行為進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核偏重于過程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成?？?jī)效考核偏重于過程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？?jī)效考核著眼于未來績(jī)效的提高?？?jī)效考核著眼于未來績(jī)效的提高。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改

8、善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)?？?jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？?jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。效輔導(dǎo)。傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。者處于被動(dòng)地位?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（

9、續(xù)）績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）人事考核人事考核 績(jī)效考核績(jī)效考核 判斷式判斷式 計(jì)劃式計(jì)劃式 評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)表 過程過程 尋找錯(cuò)處尋找錯(cuò)處 解決問題解決問題 得得-失（失（Win-Lose)雙贏（雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果 結(jié)果與行為結(jié)果與行為 人力資源程序人力資源程序 管理過程管理過程 威懾性威懾性 牽引性牽引性績(jī)效管理的目標(biāo)績(jī)效管理的目標(biāo) 三效（笑）：三效（笑）：1.效率：資源利用的最小化效率：資源利用的最小化(手段手段)2.效果：在滿足效率的前提下，效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化追求結(jié)果的最大化 3.笑容笑容:良好的組織氣氛良好的組織氣氛世界領(lǐng)先企業(yè)的績(jī)效管理 高層管

10、理者參與設(shè)計(jì)實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)并起表率作用 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略/目標(biāo)掛鉤 員工參與制定績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)理承擔(dān)績(jī)效管理職責(zé) 限定目標(biāo)數(shù)量 通過持續(xù)反饋與指導(dǎo)來提高績(jī)效并采取懲戒行動(dòng) 通過績(jī)效管理來確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況 通過績(jī)效管理來為獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)回報(bào)確定可衡量的與相對(duì)客觀的參考依據(jù)?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工

11、作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。行為進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核偏重于過程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成?？?jī)效考核偏重于過程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？?jī)效考核著眼于未來績(jī)效的提高?？?jī)效考核著眼于未來績(jī)效的提高。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表

12、現(xiàn)。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)?？?jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？?jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。效輔導(dǎo)。傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。者處于被動(dòng)地位?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）人事考核人事考核 績(jī)效考核績(jī)效考核 判斷式判斷式 計(jì)劃式計(jì)劃式

13、 評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)表 過程過程 尋找錯(cuò)處尋找錯(cuò)處 解決問題解決問題 得得-失（失（Win-Lose)雙贏（雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果 結(jié)果與行為結(jié)果與行為 人力資源程序人力資源程序 管理過程管理過程 威懾性威懾性 牽引性牽引性績(jī)效考核中的角色績(jī)效考核中的角色 公司人力資源部公司人力資源部-考核制度的制定考核制度的制定 人力資源部與各部門人力資源部與各部門-考核制度的細(xì)化考核制度的細(xì)化 （考核的部門特色）HR與管理者的共同責(zé)任與管理者的共同責(zé)任-績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到具體職位）各級(jí)管理者各級(jí)管理者-績(jī)效管理的實(shí)施績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、觀察、評(píng) 價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）績(jī)效考核的指導(dǎo)思想績(jī)

14、效考核的指導(dǎo)思想 1、績(jī)效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，、績(jī)效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的詩(shī)人與標(biāo)準(zhǔn)筆，而非人與人比。強(qiáng)調(diào)的詩(shī)人與標(biāo)準(zhǔn)筆，而非人與人比。2、績(jī)效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管、績(jī)效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管 理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自 然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。規(guī)范化。3、幫助下屬提升能力、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣與完成管理任務(wù)同樣 都是管理者義不容辭的責(zé)任。都是管理者義不容辭的責(zé)任?？?jī)效考核的基本程序績(jī)效考核的基本程序 績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效計(jì)劃

15、階段績(jī)效輔導(dǎo)階段績(jī)效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段考核及反饋階段 （明確績(jī)效考核目標(biāo)，即：明確績(jī)效考核目標(biāo)，即：績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)+衡量目標(biāo)）衡量目標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-績(jī)效目標(biāo)來源績(jī)效目標(biāo)來源 績(jī)效考核目標(biāo)績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)改進(jìn)點(diǎn) 1、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同 2、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總、來源于部門總

16、目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總 目標(biāo)的貢獻(xiàn)。目標(biāo)的貢獻(xiàn)。3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職 位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-KPI的分解的分解 戰(zhàn)略目標(biāo) KPI 宏觀組織 主要業(yè)務(wù)流程 支持性KPI 微觀組織 細(xì)化的流程 業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 更微觀的組織 更細(xì)化的流程如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-KPI體系的建立體系的建立公公 司司 經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)目目標(biāo)標(biāo)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程大大部部門門目目標(biāo)標(biāo)部部門門運(yùn)運(yùn)作作流流程程部部門門目目標(biāo)標(biāo)職職位位目目標(biāo)標(biāo)如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-KPI KPI（Key Performance I

17、ndicators）是對(duì)公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。將公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門和個(gè)人運(yùn)作相連接。與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接。具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。少而精，可控制?；趹?zhàn)略與流程而非功能。如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-KPI的標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn) KPI必須是明智的必須是明智的(SMART):具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容 1、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中的、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中的 重點(diǎn)）。重點(diǎn)）。

18、2、對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而、對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而 下分解確定重點(diǎn)）。下分解確定重點(diǎn)）。3、對(duì)相關(guān)部門績(jī)效的貢獻(xiàn)（從橫向流程、對(duì)相關(guān)部門績(jī)效的貢獻(xiàn)（從橫向流程 分析確定重點(diǎn)）。分析確定重點(diǎn)）。如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-績(jī)效目標(biāo)之衡量指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)之衡量指標(biāo)1、KPI指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （是指標(biāo)而不是目標(biāo)）（是指標(biāo)而不是目標(biāo)）2、時(shí)限性指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具、時(shí)限性指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具 體期限。體期限。3、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面 的量化要求。的量化要求。4

19、、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方 面的描述性要求面的描述性要求。如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-因職位而異因職位而異 績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立事考核對(duì)象的不同而不同績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立事考核對(duì)象的不同而不同 中基層部門主管：績(jī)效考核目標(biāo)中基層部門主管：績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)改進(jìn)點(diǎn) 一般性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)一般性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)改進(jìn)點(diǎn) 事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作例外工作+衡量指標(biāo)衡量指標(biāo) 例行性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)例行性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量工作量+準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性 應(yīng)急性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)急性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量工作量+高壓線高壓線 績(jī)效考核的種類 個(gè)人績(jī)效考核評(píng)價(jià) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià) 以任職資格為核心的考核-職業(yè)行為 以KPI為核心的關(guān)鍵績(jī)效考核-結(jié)果+過程 以優(yōu)異績(jī)效素質(zhì)為核心的考核-素質(zhì) 以經(jīng)營(yíng)檢討為核心的中期述職 月度績(jī)效考核 季度績(jī)效考核 年度績(jī)效考核