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1、【績效管理論文】民營企業(yè)的績效管理問題 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實施的工具。國內許多民營企業(yè)雖然實施了績效管理,但大多數企業(yè)并沒有完全明白進行績效管理的真正目的，調查研究顯示，民營企業(yè)的績效管理在理念、體系、實施執(zhí)行等方面存在諸多問題。由于民營企業(yè)自身的局限性，績效管理在民營企業(yè)的運用出現了許多短視性、表面性的問題，本文力求以理論為基準，從實踐著手，借助文獻分析等方法，針對企業(yè)績效管理的理念、執(zhí)行、效果、等問題進行了探討，并針對這些問題提出了解決對策。 一、我國民營企業(yè)績效管理現狀 績效管理的實施提高了民營企業(yè)在管理上的效率，使企業(yè)在社會的競爭力方面有了更多的

2、發(fā)揮空間，目前很多企業(yè)已經優(yōu)先引進了績效管理的核心內容，并且在企業(yè)中廣泛應用，根據市場環(huán)境結合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，建立了一整套的績效管理系統，并在公司的日常工作中通過員工的表現不斷完善績效管理，民營企業(yè)在衡量本公司績效管理的同時也把績效管理同其他企業(yè)的其他管理系統相結合，互相借鑒，相輔相成，事實證明，施行績效管理的企業(yè)也已經收獲成功。但從現在社會的狀況看來，實現民營企業(yè)的績效管理過程仍然存在許多不可完成的誤區(qū)。很多民營企業(yè)因為不了解績效管理，所以對企業(yè)的績效管理一直持有看熱鬧的態(tài)度，所以不能把績效和管理有效的結合起來。傳統的管理模式在民營企業(yè)中占有很大的地位，在管理的過程中缺乏合理性和可控性，

3、績效評估只是為了應付形式，績效應用也是紙上談兵。而企業(yè)實施的所謂的績效管理只是為管理者提供了較為籠統、片面的績效考核表，在考核過程中也缺乏溝通和輔導，只是組織員工填一些表格，做一些簡單的考核，從而導致整個績效體系過于單一、缺乏吸引力。 二、民營企業(yè)績效管理中存在的問題 1.績效管理實施目的不明確 績效考核同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)核心價值緊密聯系。對考核目的認識的不同必然導致其在實施方法上的差異。多數民營企業(yè)在引入績效考核時只簡單的考慮到其績效考核體系，未了解績效考核同企業(yè)更深入的聯系，只是為達到考核目的而考核。 2.忽視績

4、效溝通與結果反饋的作用 績效溝通和反饋作為績效管理的一個重要的環(huán)節(jié)，在這整個過程中起著重要作用。結果的反饋可以讓員工知道自己的績效考核結果從而了解自己的優(yōu)勢和不足。只有員工的工作績效改進，企業(yè)的績效管理才算起到作用，企業(yè)的效益才能增長。然而在績效管理工作中，一些管理者的工作往往只是對下屬進行考核打分，實施考核后，也只是簡單地將考核結果通知被考核者，甚至給員工進行申訴的少，定性判斷多，而其中，定性指標受考核者主觀能動性影響較大，很多時候會按照考核者自身的能力、經驗等下評語；而且定性指標的工作效率比較低，只能給出一些較為籠統的概括性的描述；再者這種定性考核指標獲得的信息較少，相互比

5、較起來較困難，且管理者給相同表現的員工不同等級的成績的可能性較大，導致考核結果不能被員工信服。一般情況下，民營企業(yè)采用的績效標準和指標通常分為兩方面，一方面是員工自身職責任務的完成情況，一方面是其工作態(tài)度和能力，指標設置考慮的很充分，但是在實際工作中這種指標實際操作起來還是比較困難，許多民營企業(yè)考慮得并不周到。因此，選擇和確定績效管理指標是非常重要的環(huán)節(jié)。 三、加強民營企業(yè)績效管理的對策 1.明確績效管理目標 績效目標的制定就是員工在整個工作進展中取得的結果或收獲的基礎上，制定有效的管理制度，是企業(yè)績效管理循環(huán)的起點。在這個階段，部門領導和員工共

6、同在績效考核期內要做的事和考核的標準以及在制定目標的的過程中需要領導幫助進行討論，幫準員工制定正確的、有效的績效目標。在績效目標的指定的過程中，企業(yè)的管理者需要確定企業(yè)未來的長期發(fā)展目標，以此來制定績效目標，然后將目標傳達給下一層管理人員，而這一層管理人員要在工作中，在企業(yè)的發(fā)展中，根據自己部門的職責，明確好自己的任務，將任務層層分配到下一級，使企業(yè)中所有的員工都能夠明確自己的個人目標，需要完成的任務，充分實現自己的個人價值。 2.建立健全績效溝通與反饋機制 為了確保我國民營企業(yè)的績效管理能夠有效的施行，我們必須建立一套完整的績效溝通與反饋的體制，以達到在企業(yè)績

7、效考核者和員工之間能夠進行有效的溝通和交流，與此同時，企業(yè)管理者也必須充分保證績效管理過程中的公正性，定時、及時向企業(yè)員工反饋績效考評的結果，保證企業(yè)員工可以對績效考核的結果作出申訴和解釋的權利，另外，也可以通過績效考核的結果面對面與員工進行探討，保證民營企業(yè)的員工能夠公平的了解自己的績效情況。與此同時，管理者也應該向企業(yè)員工表達其對員工績效考評結果的期望，鼓勵員工更好的工作，達到更好的績效，為企業(yè)的進步而努力 3.制定科學合理的績效考核指標 對于我國的民營企業(yè)來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化建設離不開一個關鍵的部分，那就是績效管理，只有選擇應用了科學合理的績效考核指標，才

8、能進行公平公正的績效考核?？冃Э己酥笜说姆纸夂完U述可以引入平衡計分卡制度，加之以定量與定性的結合方式來實現企業(yè)的績效考核，同時，績效考核的指標闡述應該簡單易懂、可操作、相對獨立?，F如今國內的民營企業(yè)績效管理還處于摸索階段，理論家們?yōu)槠髽I(yè)實踐者提供了基礎的理論路線和方法，在這個過程中我們不斷失敗卻又不斷嘗試，從不輕言放棄。只有不斷地進行管理創(chuàng)新，充分考慮來自企業(yè)內外的影響因素和變化，找到真正適合民營企業(yè)的績效管理方法，才能提高我國民營的整體績效管理水平。機會，有的甚至害怕員工知道結果后會對領導有意見，而有的員工本人甚至連考核結果一無所知。以上因素自然導致員工對績效評價的公平性產生懷疑，也正因如此，績效考核空有框架，沒有效果。績效管理指標的選擇缺乏科學性現今很多民營企業(yè)都在企業(yè)內部實行績效管理，但是在績效指標的設計上仍然存在許多問題，往往會設計出一些不可量化的指標，定量判斷 作者:盧程程 單位:吉林省經濟管理干部學院