《企業(yè)高技能人才培養(yǎng)主體作用的機理分析與機制構建》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《企業(yè)高技能人才培養(yǎng)主體作用的機理分析與機制構建（2頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、企業(yè)高技能人才培養(yǎng)主體作用的機理分析與機制構建 [摘 要] 在理論層面，對高技能人才的內涵界定不宜過泛；在操作層面，企業(yè)高技能人才的劃分與使用不必拘泥于已獲得的職業(yè)資格等級。高職院校承載著培養(yǎng)高技能人才的歷史使命，但高技能人才的特點及其成長規(guī)律決定了其只能培養(yǎng)合格的“半成品”。在高技能人才培養(yǎng)體系中，企業(yè)的主體作用不可替代。企業(yè)高技能人才使用與培養(yǎng)二律背反現(xiàn)象表明，企業(yè)主體作用的發(fā)揮必須形成政府主導，院校、社會和培養(yǎng)對象與企業(yè)良性互動的工作機制。 　　[關鍵詞] 高技能人才培養(yǎng)；企業(yè)主體作用；機理；機制 　　 　　隨著我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造升級和

2、新興產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，高技能人才的短缺已成為實施“人才強國戰(zhàn)略”中社會各界高度關注的熱點問題之一。近年來，國務院和各級地方政府反復強調：要針對經(jīng)濟社會發(fā)展實際需要，健全和完善以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎、學校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動與社會支持相互結合的高技能人才培養(yǎng)體系?！笆晃濉遍_局以來，雖然我國高技能人才的培養(yǎng)駛入了快車道，但就整體而言，作為高技能人才培養(yǎng)主體的企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，重使用輕培養(yǎng)、“挖墻腳”現(xiàn)象卻較為普遍。 　　 　　一、高技能人才內涵界定與劃分述評 　　何謂高技能人才?目前有代表性的觀念可分為“能工巧匠”說、“技術含量”說、“創(chuàng)新能力”說和“社會貢獻”說等四類

3、。對高技能人才的分類，大多引用中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關于進一步加強高技能人才工作的意見》[中辦發(fā)(2006)15號]中的表述：技術技能型、復合技能型和知識技能型三類。對于哪些人員屬于高技能人才，目前代表性的觀點有兩種：一種認為高技能人才主要包括取得高級工、技師、高級技師職業(yè)資格及相應職級的人員；另一種則認為我國國家職業(yè)資格系列中的二級(技師)和一級(高級技師)比較符合國際上對高技能人才的劃分。 　　盡管目前因依據(jù)不同，對高技能人才的內涵界定和劃分在理論研究和人才工作實踐中尚無公認的定義，但都反映出高技能人才的一些基本特點。(1)成才的實踐性。高技能人力資本的形成過程與教育程度并沒有嚴格

4、的線性關系，但一般與大量實踐經(jīng)驗的積累存在著正相關關系。(2)類別的多樣性。由于社會分工的不同，不同行業(yè)和職業(yè)的高技能人才是分類型的，不存在一個放之四海而皆準的所謂高技能人才模式。(3)層次的相對性。高素質的勞動者、專門人才和高技能人才共同構成了人才的“倒金字塔”結構，發(fā)揮著各自的作用。高技能人才是在專門人才之上的拔尖人才，是各類人才中知識、技能、貢獻都出類拔萃的人物，而同一企業(yè)不同崗位的高技能人才又是相對于他所在崗位的初、中級人才而言的。(4)技能的屬人性。高技能人才的隱性知識是在實踐中不斷捕捉靈感并反復琢磨而逐步積累起來的。產(chǎn)生于實踐的隱性知識具有主體性，不易明確，難以度量，也很難傳遞，往

5、往是“只可意會不可言傳”，而不像顯性知識那樣可以文本化，能用規(guī)范化、系統(tǒng)化的語言進行傳播。因此，隱性知識的發(fā)展越來越多地體現(xiàn)出“屬人”的特性，成為一種人格化的資本形式。(5)標準的動態(tài)性。隨著社會分工和進步，人才類型和人才標準都具有鮮明的時代性，沒有永恒的高技能人才。 　　基于以上分析，筆者認為，在理論層面，對高技能人才內涵的界定不宜過泛，人無完人；技能要“高”，但不能無限拔高，否則會“陽春白雪，和者蓋寡”，何談“大力培養(yǎng)”。我們贊同《中華人民共和國職業(yè)分類大典》的定義：高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務等領域崗位一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能，關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。在操

6、作層面，企業(yè)對高技能人才的劃分與使用不必拘泥于已獲得的職業(yè)資格等級，應根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，因人、因事、因時、因地，多方式、多方位、多層次地選拔任用人才。其主要理由表現(xiàn)在五個方面：一是高技能人才對一個具體企業(yè)而言是一個相對的概念。同一工種，甲企業(yè)的高級技師不一定比乙企業(yè)的技師強，誰的技能高?只能在同一平臺上比試。二是高技能人才是一個動態(tài)的概念。同一工種，昨天的高級技師不一定比今天的技師強，誰的技能高?只能在同一時點用實踐檢驗。三是高技能人才是一個崗位的概念。同一工種的不同崗位有著不盡相同的技能要求，誰的技能高?只有在同一崗位上見分曉。四是在某些情形下，高技能人才又是一個團隊成員“互補”的概念?！叭齻€臭皮匠頂一個諸葛亮”，這“三個臭皮匠”哪一個技能高?有時很難說。五是高技能人才還是一個模糊的概念。由于某種原因，持證的高技能人才不一定都比未獲證的強?！安痪心唷辈⒎遣灰殬I(yè)資格鑒定，恰恰相反，“不拘泥”是為高技能人才的成長營造良好的制度文化環(huán)境，為更好更快地培養(yǎng)高技能人才創(chuàng)造條件，進而為客觀科學的“鑒定”打牢基礎。沒有“鑒定”，便談不上高技能人才的開發(fā)與管理。