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1、虎牙文化公司人事招聘的問題及對策 虎牙文化公司人事招聘的問題及對策 摘要 人力資源管理的主要工作就是依照公司的空缺崗位合理地選拔和錄用人才，從而實現(xiàn)人才貢獻的最大化。雖然企業(yè)已經(jīng)提高了對人力資源管理的重視程度，也都在盡力做好人力資源管理工作，但是目前人力資源招聘中仍然存在諸多問題。本文就企業(yè)人力資源招聘中存在的問題進行深入的研究分析并提出相關(guān)建議。 關(guān)鍵詞：人力資源招聘招聘管理 一前言 現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，作為企業(yè)來說，它生存和發(fā)展永恒不變追求的主題就是利潤的最大化。對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，也許有人認為物質(zhì)資源是第一重要資源，也有人認為沒有

2、財力的支持，什么事情都不能辦。但是，物質(zhì)資源和財力資源的利用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合來實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與生產(chǎn)資料之間的關(guān)系，才能充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，達到資源的優(yōu)化配置，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮最大的作用[i7。因此，企業(yè)的招聘工作對于企業(yè)的影響及意義不言而喻。 二虎牙文化公司員工招聘情況分析 2.1虎牙文化公司簡介 虎牙文化公司致力于成為時尚消費品的中國代表企業(yè)，在大眾化和細分化產(chǎn)品領(lǐng)域諸多有價值的細分市場上擁有能夠持續(xù)發(fā)展的領(lǐng)導品牌，以顧客關(guān)系、員工歸屬、股東價值和社會責任等多方面的卓越表現(xiàn)贏得世人的尊敬。 虎牙文化公司一直遵循著“

3、精致優(yōu)雅、全心以赴”的理念，這也是虎牙文化公司永遠的承諾?；⒀牢幕緦⑷囊愿暗拇蛟炷軌虼碇袊臅r尚品牌，為消費品行業(yè)在新的起點上優(yōu)化升級、為上海成為世界時尚之都做出更大的。 2.2虎牙文化公司招聘管理現(xiàn)狀 （1）招聘途徑 虎牙文化公司的員工招聘主要分為直接工人即生產(chǎn)車間的員工招聘和間接工人招聘，直接工人的招聘渠道主要有三種，張貼廣告和發(fā)放傳單，通過在網(wǎng)絡(luò)在線、貼吧發(fā)布招聘信息，以及內(nèi)部員工的介紹進行招聘。間接工人的招聘主要通過英才網(wǎng)和智聯(lián)招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，經(jīng)理及以上職務的選擇獵頭公司進行招聘，目前校園招聘還未展。該公司的招聘渠道選擇如表2-1所示。 表2-1虎牙文化公司不同

4、職位的招聘渠道選擇 職位名稱 招聘渠道 直接工人 內(nèi)部推薦、報紙及網(wǎng)絡(luò)平臺 辦公室人員 招聘網(wǎng)站 管理人員 獵頭公司 就2017年一年的招聘人員情況進行了匯總，并以圖表的形式對招聘的人才和結(jié)構(gòu)進行了簡單分析，這兩種不同的招聘形式影響著該公司的人才結(jié)構(gòu)，2017年一年該公司共通過外部招聘員工57人，其中借助電視、廣告和報刊等傳統(tǒng)媒體的形式招聘員工52人，均為大專及以下學歷，通過網(wǎng)站等新興媒體發(fā)布信息的方式招聘到員工(5人)，其中本科學歷3人，大?？茖W歷2人。通過內(nèi)部推薦(8人)，其中本科學歷2人，大專學歷6人。 表2-2虎牙文化公司2017年不同職位招聘渠道和招聘人數(shù) 招聘

5、渠道 招聘人數(shù) 報紙及廣告 52 招聘網(wǎng)站 5 內(nèi)部推薦 8 通過不同招聘渠道招到的人才分析，外部招聘在報紙上和刊登廣告的方式招到的員工最多，但是學歷卻較為低下，招聘的質(zhì)量不是很好，難以招到綜合素質(zhì)高，工作能力強的員工，而通過網(wǎng)絡(luò)招聘獲得的人才又最少，可見該公司對網(wǎng)絡(luò)平臺招聘員工的利用程度并不是很高，也并沒有重視到利用網(wǎng)站對員工進行招聘，另外招聘的渠道單一，借助其他平臺的招聘比如校園招聘并沒有開展，招聘的渠道上有待于拓展。 （2）面試程序 人力資源部的招聘人員對應聘人員提交學習和工作簡歷進行篩選后，找出文化層次、工作經(jīng)歷和專業(yè)背景與該職位的工作要求相符的候選人，電話通知邀請其來

6、公司進行由人力資源部部長和用人部門經(jīng)理組織的面試，面試組成員都是各用人部門的經(jīng)理并沒有經(jīng)過任何專業(yè)的培訓，并非專業(yè)化的招聘隊伍，主要是通過對候選人進行簡單的提問，來考察應聘者的溝通能力和專業(yè)素養(yǎng)。面試結(jié)束后會在面試評估表上對應聘人員做出整體評價，由于面試官提問的問題隨意性較強，所以評價時較為主觀，會出現(xiàn)不能對應聘者做出正確的反饋和評價的情況，并且對面試合格的員工沒有進行任何背景調(diào)查就進行了錄用，管理者普遍認為能找到一個比較合適的人就可以，并沒有注重對其背景的調(diào)查。 三、虎牙文化公司招聘管理中存在的問題分析 3.1渠道選擇不合理 雖然很多公司開拓了多種招聘渠道，但實際招聘過程中在渠道的選擇

7、上仍然存在一些問題。對于某些崗位，招聘人員時常單一地依賴某一種招聘渠道，造成了其他渠道的資源浪費；而另外一些崗位，由于對其具體需求分析不足，招聘人員片面的認為發(fā)布的渠道越多，招聘效果越好，卻并未考慮招聘人力成本效率，造成了應聘人員過多而實際符合崗位要求的人員寥寥的情況。 3.2欠缺有效的招聘評估 目前，有的企業(yè)并沒有重視人力資源管理成本核算以及效益核算，然后該花的并沒有花，不該花的卻下大手筆，在人力資源管理方面的整體投入相對比較小。評估是企業(yè)招聘工作的重要環(huán)節(jié)，經(jīng)過核算、分析各種考核指標，會發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘過程中會有一些內(nèi)在規(guī)律，只要抓住其中的規(guī)律，有助于企業(yè)進一步改進、優(yōu)化員工招聘方式，提高

8、企業(yè)招聘工作的有效性。[9]有的企業(yè)因為沒有做好成本以及效率度量控制環(huán)節(jié)，成本預算不合理，結(jié)果雖然在企業(yè)招聘中投入了很多人力、財力，但是并未選到合適員工，員工剛招進來沒多久時間就離職，這樣只會增加企業(yè)招聘成本，降低企業(yè)招聘效率。因此，一味的盲目增加企業(yè)招聘投入，并不能確保能夠找到最合適的員工，只有客觀的評估當前的企業(yè)招聘工作，不斷反思招聘過程中的問題，采取及時的修正措施，才可以有效提高企業(yè)招聘效果。 四、解決虎牙文化公司人才招聘問題的對策 4.1制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃 企業(yè)應該結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定相應的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，而且應該制定相應的政策，為企業(yè)招募到真正合適、有能

9、力的員工。而且，應該大力鼓勵人力資源部門以及企業(yè)內(nèi)部各職能部門進行人力資源實務活動，為順利進行企業(yè)的各項管理工作提供相應的資源。通常戰(zhàn)略體系主要包括企業(yè)核心能力、發(fā)展任務、使命、價值觀念、戰(zhàn)略目標以及未來發(fā)展愿景等，這也是企業(yè)設(shè)計招聘系統(tǒng)的基本出發(fā)點和主要依據(jù)。 4.2制定有效渠道選擇方案 渠道的選擇不是受眾面越廣越好，也不是僅僅看費用，需要結(jié)合招聘崗位的特征及人員需求的緩急程度來綜合考慮。一般情況下，以確保人員能及時到位，不影響生產(chǎn)經(jīng)營為前提，選擇時效性好、針對性強而又經(jīng)濟的渠道是最有效最合理的。根據(jù)各渠道特點，結(jié)合招聘崗位的具體情況來綜合分析，才能選擇出合理有效的招聘渠道，保證人員的及

10、時高效供給。各中小企業(yè)可以此為例，結(jié)合自身崗位情況，制定出符合自己企業(yè)要求的渠道選擇方案，以提高招聘效率。 4.3做好企業(yè)工作分析 工作分析是全面評價工作的過程，可以劃分成以下幾個階段：①準備階段。成立一個專門的工作小組，選擇一個極具代表性的工作確定樣本，將工作分解成工作元素、工作程序，明確工作的最低難度系數(shù)，并且制定相應的工作分析規(guī)范。②設(shè)計階段。選擇工作相關(guān)的信息來源，并且選擇工作分析的相關(guān)參與人員，制定信息收集方法以及信息系統(tǒng)。③調(diào)查階段。制定調(diào)查問卷，并且制定大體的提綱，全面收集相關(guān)的資料以及信息。④分析階段。將已經(jīng)收集到的各種信息進行審核，找出關(guān)鍵的工作或者員工，歸納、總結(jié)工作分

11、析過程中需要的一些材料以及其他要素。⑤運用階段。將工作分析得出的結(jié)果投入使用。⑥反饋調(diào)整階段。企業(yè)的經(jīng)營活動是處于不斷變化的狀態(tài)，因此企業(yè)應該根據(jù)實際工作適當?shù)恼{(diào)整分工協(xié)作，將之前的工作分析結(jié)果進行修改。 4.4做好企業(yè)招聘評估環(huán)節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)應該以企業(yè)發(fā)展為導向建立一個動態(tài)評估體系。第一，應該強調(diào)評估招聘結(jié)果成效，包括錄用人員數(shù)量、招聘成本效益、招聘質(zhì)量等。第二，應該強調(diào)評估錄用人員數(shù)量，主要包括應聘比、招聘完成比、錄用比等，其中錄用比越小，就代表錄用者素質(zhì)水平越高。如果招聘完成比超過100%，代表招聘數(shù)量全部達成招聘任務。應聘比越大，代表發(fā)布的招聘信息效果越佳。通過招聘評估可以使招聘人員

12、明確招聘過程的各項費用支出，知道哪些項目是應該支出的，哪些項目不應該支出，這樣有利于減少以后企業(yè)招聘費用，降低企業(yè)的開支。而且，進行招聘評估有助于不斷改進、完善員工招聘方法。 結(jié)論 招聘是公司人力資源流入的主要途徑,招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。招聘作為人力資源系統(tǒng)運作中首當其沖的一個重要功能,是企業(yè)補充新鮮血液,使企業(yè)產(chǎn)生良性循環(huán)的重要工作。做好企業(yè)的招聘工作,可以以最小的成本讓企業(yè)利潤達到最大化,為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)人員的招聘不僅是吸引人才的過程,更是向外界宣傳企業(yè)形象,擴大企業(yè)影響力和知名度的重。因此,做好企業(yè)人員招聘是企業(yè)發(fā)展必不可少的重要環(huán)節(jié)。 參考文獻 [1]潘佳浩.淺析我國企業(yè)人才招聘存在的問題及對策[J].財訊,2017(31).023-024. [2]閉閑.淺析小微企業(yè)在人才招聘中存在的問題及對策[J].智富時代,2015(5).15-17. [3]賴華強.淺析企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策[J].江蘇商論,2017(8):40-41. [4]周春妹.淺談企業(yè)招聘用人指導中存在的問題與對策[J].人才資源開發(fā),2016(24):102-102. [5]張思琴.淺談企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略存在的問題和對策分析[J].商情,2016(44).12-13.