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1、1 朗姿股份有限公司朗姿股份有限公司 股票期權(quán)激勵計劃實施考核辦法股票期權(quán)激勵計劃實施考核辦法 朗姿股份有限公司（以下簡稱為“朗姿股份”或“公司”）為了進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，健全公司激勵機制，確保公司發(fā)展目標的實現(xiàn)，保護投資者利益，制定了朗姿股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃，擬授予激勵對象 285 萬份股票期權(quán)。為配合該計劃的實施，現(xiàn)根據(jù)公司法、公司章程及其他有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，特制訂本辦法。一、考核目的、原則 本辦法通過對公司高級管理人員、中層管理人員和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員態(tài)度、能力、業(yè)績等工作績效的正確評價，進而積極地利用股權(quán)激勵機制，提高管理績效，實現(xiàn)公司和全體股東利益最

2、大化。考核評價必須堅持公正、公平、公開的原則，嚴格按照本辦法和考核對象的工作績效進行評價，實現(xiàn)股票期權(quán)激勵與本人工作業(yè)績、能力、態(tài)度緊密結(jié)合。二、考核組織職責(zé)權(quán)限 1、由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會（以下簡稱“薪酬與考核委員會”）負責(zé)組織和審核考核工作。2、由公司薪酬與考核委員會工作小組負責(zé)具體實施考核工作，負責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù)的搜集和提供，并對數(shù)據(jù)的真實性和準確性負責(zé)。3、公司董事會負責(zé)本辦法的審批。三、考核對象 1、中國籍公司高級管理人員；2、中國籍公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員；3、中國籍公司中層管理人員。以上高級管理人員必須經(jīng)公司董事會聘任，中層管理人員、核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員已與公司簽署勞動合同

3、。四、考核項目（指標）、考核方法及考核期間 2 1、考核項目（指標）運用平衡計分卡（BSC）的概念，針對股權(quán)激勵對象中高級管理人員，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)成長四個維度考慮應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵增值領(lǐng)域，將關(guān)鍵增值領(lǐng)域轉(zhuǎn)化為可衡量的關(guān)鍵績效指標，其中：（1）財務(wù)維度考核項目主要包括以下指標：銷售額/回款額及其增長率；凈利潤額等；（2）客戶維度考核項目主要包括以下指標：客戶滿意度；（3）內(nèi)部流程維度考核項目主要包括以下指標：營運管理、“四化”（即標準化、程序化、數(shù)據(jù)化和IT化）建設(shè)；（4）學(xué)習(xí)與成長維度考核項目主要包括以下指標：組織能力建設(shè)、人才培養(yǎng)。對于股權(quán)激勵對象中的其他核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，績效

4、指標主要來自兩個方面：部門績效指標的分解和本人所從事崗位工作職責(zé)的相關(guān)性指標。各崗位考核指標的目標值和權(quán)重由其上級領(lǐng)導(dǎo)會同“薪酬與考核委員會”確定。激勵對象在考核期內(nèi)發(fā)生崗位變動的，考核指標跟隨崗位變動（如因個人原因被撤職、降職、處分者等），年終統(tǒng)計時，前后崗位按照時間段確定權(quán)重匯總計算績效等級（調(diào)動到新崗位有過渡期，過渡期按前崗位考核指標考核）。各崗位考核指標參照公司相關(guān)體系年度考核方案制定。主要包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度幾個方面。（a）工作業(yè)績（占 70%權(quán)重）指在崗位說明書中列出的，對本崗位工作有重要意義的關(guān)鍵業(yè)績指標群，如銷售額、毛利率、費用率、存貨周轉(zhuǎn)率、一次性交貨合格率、采購

5、及時率、投訴處理及時率等。（b）工作能力（占 20%權(quán)重）指按不同類別的崗位所具備本崗位要求的知識與業(yè)務(wù)技能標準，包括計劃與決策能力、協(xié)調(diào)與組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)和引進新知識新技術(shù)的程度和能力等。（c）工作態(tài)度（占 10%權(quán)重）工作主動性、責(zé)任感、團隊精神和紀律性。忠誠于公司，認同公司企業(yè)文化理3 念與發(fā)展目標。重大失誤（差錯）和重大違紀：工作期間本人或下屬發(fā)生重大差錯或失誤給公司造成經(jīng)濟損失數(shù)額超過人民幣10萬元（含）和重大違紀應(yīng)予減分10分以上。2、考核方法 股票期權(quán)激勵對象根據(jù)設(shè)定的考核指標實際達成情況進行考核，由被考核對象的直接上級、下級以及同級相關(guān)人員收集考核數(shù)據(jù)進行考核

6、評分（在公司受薪的董事、監(jiān)事及高管由董事會考核）；每個激勵對象均設(shè)定對應(yīng)的詳細考核指標。3、績效考核期間：2013 至 2015 年三個會計年度（激勵對象行權(quán)前一會計年度）。4、考核次數(shù)：2013、2014、2015 年每年一次。五、考核程序 1、公司績效考核體系包括年度、季度考核，與股權(quán)激勵計劃掛鉤的績效考核結(jié)果指的是年度業(yè)績考核結(jié)果，即對員工年度工作完成情況進行的評定；2、每一考核年度由公司制定被激勵對象年度考核指標目標，通過與被考核對象的互動，確定被考核人員當年的關(guān)鍵業(yè)績指標群，并與被考核個人簽訂年度崗位目標考核責(zé)任書。其中高級管理人員的業(yè)績目標責(zé)任書需報公司董事會薪酬與考核委員會備案；

7、3、年度考核由公司薪酬與考核委員會工作小組負責(zé)具體考核操作，根據(jù)年度工作業(yè)績目標的實際完成情況，跟蹤匯總考核數(shù)據(jù)，公司薪酬與考核委員會工作小組根據(jù)考核數(shù)據(jù)對被考核人進行績效評價，并最終形成被評價人的年度績效考核結(jié)果。其中，高級管理人員的年度考核結(jié)果需報公司董事會薪酬與考核委員會形成年度考核結(jié)果。4、年度考核結(jié)束后由薪酬與考核委員會工作組負責(zé)統(tǒng)一制作考核匯總表，報薪酬與考核委員會最終審核通過。5、考核申訴 如被考核對象對考核結(jié)果或考核等級有異議，可在考核結(jié)果反饋表發(fā)放之日起 5 個工作日內(nèi)向工作小組提出申訴，工作小組可根據(jù)實際情況對其考核結(jié)果進行復(fù)核，如確存在不合理，可向薪酬與考核委員會提出異議

8、，由薪酬與考核委員會確定最終考核結(jié)果或等級。4 六、考核結(jié)果等級及行權(quán)條件：1、考核結(jié)果等級標準：被激勵對象員工的績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、合格、不合格四檔，按正態(tài)分布原則確定各檔次的人數(shù)，具體如下：相應(yīng)等級 績效考核成績得分 所占比例 優(yōu) 95 分及以上 10%良 85-94 分 80%-90%合格 75-84 分 不合格 75 分及以下 10%2、行權(quán)條件 若激勵對象的年度考核結(jié)果為合格及以上，則其當年績效表現(xiàn)達到行權(quán)條件，可以申請當年標的股票的行權(quán)；若激勵對象的年度績效考核結(jié)果為不合格，則其當年未達到行權(quán)條件，取消其當年標的股票的行權(quán)資格。七、考核結(jié)果反饋及應(yīng)用 1、考核結(jié)果反饋 每次考核

9、結(jié)束后，由薪酬與考核委員會工作小組統(tǒng)一制作反饋表一式二份，一份備案，另一份反饋至被考核對象本人。2、考核指標和結(jié)果的修正 考核期內(nèi)如遇到重大不可抗力因素或特殊原因影響被考核人工作業(yè)績的，公司董事會薪酬與考核委員會可以對偏差較大的激勵對象考核指標和考核結(jié)果進行修正。3、考核結(jié)果作為股票期權(quán)授予和行權(quán)依據(jù)。八、績效考核記錄 1、考核結(jié)束后，薪酬與考核委員會工作小組應(yīng)保留績效考核所有考核記錄?？己私Y(jié)果作為保密資料歸案保存。2、為保證績效記錄的有效性，績效記錄上不允許涂改，若要重新修改或重新記錄，須由當事人簽字。5 3、績效考核記錄保存期 5 年，對于超過保存期限的文件與記錄，經(jīng)“薪酬與考核委員會”批準后由薪酬與考核委員會工作小組人員統(tǒng)一銷毀。4、績效管理相關(guān)人員責(zé)任 考核人沒有對被考核人進行客觀評價的，予以警告，情節(jié)嚴重的，取消其考核人資格。九、附則九、附則 本辦法由董事會負責(zé)制訂、解釋及修訂。本辦法自公司董事會審議通過之日起開始實施。朗姿股份有限公司 2012 年 3 月 26 日