《人力資源二級 人員招聘與配置》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人力資源二級 人員招聘與配置（45頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、人力人力資源二源二級 人人員招聘與配置招聘與配置員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(一一)建立員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的意義建立員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的意義是構(gòu)建企業(yè)人員招聘與配置體系的重是構(gòu)建企業(yè)人員招聘與配置體系的重要組成局部要組成局部明確企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)明確企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn),有利選拔最適合有利選拔最適合企業(yè)的人才企業(yè)的人才也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理其他模塊也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理其他模塊工作開展的重要根底之一工作開展的重要根底之一(如培訓(xùn)與開發(fā)、如培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利薪酬福利)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(二二)員工素質(zhì)測評的根本原理員工素質(zhì)測評的根本原理個

2、體差異原理個體差異原理 不同的人做不同的工作有著不同的效果和不同的人做不同的工作有著不同的效果和效率。效率。工作差異原理工作差異原理 需要完成不同工作任務(wù)人的素質(zhì)是不同的。需要完成不同工作任務(wù)人的素質(zhì)是不同的。人崗匹配原理人崗匹配原理人適其事、事宜其人人適其事、事宜其人,以員工素質(zhì)測評為量以員工素質(zhì)測評為量人的尺度人的尺度)工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報酬與員工奉獻(xiàn)相匹配工作報酬與員工奉獻(xiàn)相匹配 員工與員工之間相匹配員工與員工之間相匹配崗位與崗位之間相匹配崗位與崗位之間相匹配員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(三三)員工素質(zhì)測評的類型員工素質(zhì)測評的類型

3、依據(jù)測評的著眼點和目的不同依據(jù)測評的著眼點和目的不同,可分為可分為四類測評四類測評選拔性測評選拔性測評以選拔優(yōu)秀員工為目以選拔優(yōu)秀員工為目 主要特點主要特點:1)1)強調(diào)測評的區(qū)分功能強調(diào)測評的區(qū)分功能,即要把不同素即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來別開來;2)2)測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強,測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確,不能模糊不清不能模糊不清;3)3)測評過程強調(diào)客觀性測評過程強調(diào)客觀性,盡可能實現(xiàn)測盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和標(biāo)準(zhǔn)化評方法的數(shù)量化和標(biāo)準(zhǔn)化;4)4)測評標(biāo)準(zhǔn)具有靈活性測評標(biāo)準(zhǔn)具有靈活性,以客觀、便于以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提。操作與相關(guān)性為前提

4、。5)5)結(jié)果體系為等級或分?jǐn)?shù)。結(jié)果體系為等級或分?jǐn)?shù)。員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(四四)開發(fā)性測評以開發(fā)員工素質(zhì)為目的 主要特點:為了了解測評對象在哪些方面存在缺乏、優(yōu)勢,從而為測評對象指出努力方向,為組織提供開發(fā)依據(jù)。測評完畢后,應(yīng)當(dāng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。診斷性測評以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的(例如:員工滿意度調(diào)查)主要特點:1)測評內(nèi)容或者精細(xì)(查找原因),或者全面(了解現(xiàn)狀);2)結(jié)果不公開;3)有較強的系統(tǒng)性,從外表特征觀察入手,分析原因,作出診斷,最后提出對策方案。員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(五五)考核性測評以鑒定或驗證某種素質(zhì)是

5、否具備,以及具備的程度為目的;其經(jīng)常穿插在選拔性測評中。主要特點:1)概括性,測評的范圍比較廣泛,涉及素質(zhì)表現(xiàn)各方面,是一種總結(jié)性測評。2)結(jié)果要求有較高的信度和效度,結(jié)果要有據(jù)可查并能夠得到驗證。員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(六六)員工素質(zhì)測評的主要原那么客觀測評與主觀測評相結(jié)合在測評過程中盡量采用客觀的測評手段和方法,又不能無視主觀性綜合評定的作用。定性測評與定量測評相結(jié)合 定性測評:采取經(jīng)歷判斷與觀察的方法,側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進展測評。定量測評:采用量化的方法,側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進展測評。只從定性內(nèi)容上去測評素質(zhì)是不深入的,而僅從定量形式方面去

6、測評素質(zhì),那么往往是不全面的,二種測評形式需要有機結(jié)合。素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(七七)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)測評:是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平進展分析評判,不考慮素質(zhì)前后的變化。優(yōu)點是:可以看清被測評者之間的相互差異及是否到達(dá)某種標(biāo)準(zhǔn)。缺點是:無視了被測評者的原有根底與今后的開展趨勢。動態(tài)測評:根據(jù)素質(zhì)形成與開展的過程而不是結(jié)果進展測評;是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)進展測評。面試、評價中心是動態(tài)測評,心理測驗、筆試是靜態(tài)測評。員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(八八)分項測評與綜合測評相結(jié)合 分項測評

7、:是把素質(zhì)分解為一個個的工程分別獨立進展測評,然后把測評結(jié)果簡單相加。綜合測評:那么是對綜合素質(zhì)的各方面進展整體性測評。素質(zhì)測評是一種復(fù)雜的行為系統(tǒng),進展分項測評有助于提高測評的準(zhǔn)確性,但素質(zhì)被分解為一個個要素后,不少整體的特點將被弱化,盡管最后相加也反映不了其原貌;因此在實際測評工作中,提倡將分項測評與綜合測評進展結(jié)合。員工素質(zhì)測評量化的主要形式 一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化及當(dāng)量量化等形式。(參考教材)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十十)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 其是員工測評與選拔活動的中心與紐帶,它把測評與選拔主體、

8、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體。(一一)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測評與選拔體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語,在測評與選拔過程中,是充當(dāng)一種價值等價物的作用,它一般由標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度標(biāo)度、標(biāo)記標(biāo)記三個要素組成。標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 所謂標(biāo)準(zhǔn),是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。依照標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式可分為:員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十一十一)依照標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式可分為依照標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式可分為:1)1)評語短句式評語短句式 例如例如:面試中面試中“語言表達(dá)能力的測評指標(biāo)之一是語言表達(dá)能力的測評指標(biāo)之一是“信信息分析準(zhǔn)確性可用息分析準(zhǔn)確

9、性可用如下評語短句來提醒如下評語短句來提醒“信息分析準(zhǔn)確信息分析準(zhǔn)確 、“局部信局部信息分析不準(zhǔn)確息分析不準(zhǔn)確 、“信息分析不準(zhǔn)確信息分析不準(zhǔn)確2)2)設(shè)問提示式設(shè)問提示式 以問題形式提示測評主題來把握測評指標(biāo)特征。以問題形式提示測評主題來把握測評指標(biāo)特征。3)3)方向指示式方向指示式 只規(guī)定了從那些方面去測評只規(guī)定了從那些方面去測評,并沒有具體規(guī)定測評并沒有具體規(guī)定測評的標(biāo)志與標(biāo)度的標(biāo)志與標(biāo)度,而是讓測評主題自己把握。而是讓測評主題自己把握。員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十二十二)標(biāo)記標(biāo)記 即對應(yīng)不同標(biāo)度(范圍、強度、頻率)的符號表示,通常用字母(A、B、C)、漢字(

10、甲、乙、丙)、或數(shù)字(1、2、3)來表示。執(zhí)行力測評指標(biāo)設(shè)計舉例執(zhí)行力測評指標(biāo)設(shè)計舉例測評測評 指標(biāo)指標(biāo) 測評標(biāo)準(zhǔn)測評標(biāo)準(zhǔn) 測評標(biāo)度和標(biāo)記測評標(biāo)度和標(biāo)記 執(zhí)執(zhí) 行行 力力1、能執(zhí)行上級工作指令,并在規(guī)定時間內(nèi)完成 2、能運用現(xiàn)有工作資源,并有效控制資源成本 3、達(dá)到工作目標(biāo),并超過工作目標(biāo)要求A 經(jīng)常 B時常 C尚可 D偶爾 E未能 A 經(jīng)常 B時常 C尚可 D偶爾 E未能 A 經(jīng)常 B時常 C尚可 D偶爾 E未能員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十三十三)(二)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向構(gòu)造 將需要測評的員工素質(zhì)的要素進展分解,并列出相應(yīng)的工程。(1)構(gòu)造性要

11、素 身體要素:生理安康、體力狀況 心理要素:智能、品德、文化等方面素質(zhì)(2)行為要素 工作性質(zhì):工作的難度、責(zé)任、周期、范圍、地位等要素 組織背景:人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等要素(3)工作績效要素 工作績效是一個人的素質(zhì)和能力水平的綜合表現(xiàn),主要包括一個人工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、人才培養(yǎng)等要素員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十四十四)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向構(gòu)造 測評標(biāo)準(zhǔn)體系中,縱向構(gòu)造包括測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo),他們是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容:是測評所指向的具體對象與范圍,例如管理人員素質(zhì)測評中的“德與“才的考核項。測評目標(biāo):是對測評內(nèi)容篩選綜合后

12、的產(chǎn)物,例如管理人員素質(zhì)測評中的“德 考核項中“老實、“正直、“謙虛。測評指標(biāo):是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式,測評指標(biāo)的編制包括對測評目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析和標(biāo)志的尋找,一個測評目標(biāo)可能要用幾個指標(biāo)來提醒,幾個目標(biāo)也可公用一個指標(biāo)。例如管理人員素質(zhì)測評中的“德 考核項中測評目標(biāo)之一的“謙虛,其測評指標(biāo)在設(shè)定時就可以考慮在取得工作成績時、在對待下屬時、受到嘉獎后等測評指標(biāo)。員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十五十五)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系:依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系,一般情況下對測評對象的內(nèi)涵直接描述。例如:飛行員的選拔、企業(yè)對外招聘人員,其對工

13、作本身的描述是直接的。常模參考性指標(biāo)體系:是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。例如:國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于常模參考性標(biāo)準(zhǔn),這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀、絕對的,是主觀、相對的,是由參加選拔的所有候選人的“一般水平?jīng)Q定。高于“一般水平的人被選拔,低于“一般水平的人被淘汰。員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十六十六)品德測評法 FRC品德測評法(借助計算機分析技術(shù),對被測評人報告的表征行為進展分析,作出定性與定量的評定)問卷測評法(16PF等等方法)投射技術(shù) 廣義的投射技術(shù):是指把那些真實的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù):是指把一些無意義的、模糊的、不確

14、定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測試者面前,不給任何提示、說明,然后問被測評者看到、聽到或想到什么。員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十七十七)知識測評 實際上是對人們掌握的知識量、知識構(gòu)造和知識水平的測量與評定。美國教育學(xué)家布盧姆將知識測評分為六個測評層次:知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次,結(jié)合我國知識測評實踐,提出了知識測評的三個層次:記憶、理解、應(yīng)用。能力測評 一般能力測評:即通常所說的智力測評 特殊能力測評:即某些組織、行業(yè)、崗位的特定能力的測評,具有專業(yè)特色與要求。例如:駕駛員崗位的車輛駕駛能力 創(chuàng)造力測

15、評 學(xué)習(xí)力測評 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十八十八)企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施(一)準(zhǔn)備階段 收集必備的資料 組織強有力的測評小組(測評人員必需具備:堅持原那么,公正;有主見,善于獨立思考;有一定測評工作經(jīng)歷;有一定文化水平;有事業(yè)心,不怕得罪人;作風(fēng)正派,公正;了解被測評對象的根本情況)測評方案的制定 確定被測評對象范圍和目的;設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn);編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。選擇合理的測評方法 人力資源測評方法通常采用四個指標(biāo),即效度、公平程度、實用性和成本(當(dāng)前常用的11種測評方法及效度比較請參見教材)。員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員

16、工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十九十九)企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施(二)實施階段(是測評過程的核心)測評前發(fā)動 測評時間和環(huán)境的選擇 測評操作流程(三)測評結(jié)果的調(diào)整 測評結(jié)果誤差的原因 測評結(jié)果的常用分析方法分析(集中趨勢、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析)測評數(shù)據(jù)處理(四)測評結(jié)果的分析要素分析法、綜合分析法、曲線分析法 企業(yè)員工測評實施案例(請參見教材)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(二十二十)企業(yè)人才測評的誤區(qū)企業(yè)人才測評的誤區(qū)人才測評是選拔人才的最準(zhǔn)確的依據(jù) 只有測評軟件才是科學(xué)的 只有國外的測試工具才是可靠的 人才測評就是筆試 網(wǎng)上測試速度快、費用低，是很有效的測

17、試手段知名大學(xué)畢業(yè)生、獵頭推薦人才、行業(yè)知名人士不需要測評員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(二十一二十一)企業(yè)適用人才測評的建議企業(yè)適用人才測評的建議依據(jù)企業(yè)自身實力來選擇使用人才測評工具 人才測評對企業(yè)的使用價值并不局限于在招聘人選時使用 人才測評在企業(yè)的推行是需要持之以恒并不斷完善的 面試的組織和實施面試的組織和實施(一一)面試的特點面試的特點:以談話和觀察為主要工具以談話和觀察為主要工具 是雙向溝通的過程是雙向溝通的過程 具有明確的目的性具有明確的目的性 是依照預(yù)先設(shè)計的程序進是依照預(yù)先設(shè)計的程序進展的展的 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平面試考官與應(yīng)聘者在面

18、試過程中的地位是不平等的等的面試的類型面試的類型:依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度:構(gòu)造化面試、非構(gòu)造構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試化面試 依據(jù)面試實施的方式依據(jù)面試實施的方式:單獨面試、小組面試單獨面試、小組面試 依據(jù)面試的進程依據(jù)面試的進程:一次面試、分階段面試一次面試、分階段面試 依據(jù)面試題目的內(nèi)容依據(jù)面試題目的內(nèi)容:一次面試情景性面試、一次面試情景性面試、經(jīng)歷性面經(jīng)歷性面試試(問與面試者過往工作經(jīng)歷有關(guān)的問題問與面試者過往工作經(jīng)歷有關(guān)的問題)依據(jù)實際面試工作的不同情況依據(jù)實際面試工作的不同情況,選擇適合企業(yè)選擇適合企業(yè)的面試類型的面試類型 面試的組織和實施面試的組織和實施(二二)面試

19、的開展趨勢面試的開展趨勢:面試形式豐富多樣面試形式豐富多樣 構(gòu)造化面試成為面試主流構(gòu)造化面試成為面試主流 提問的彈性化提問的彈性化 面試測評的內(nèi)容不斷擴展面試測評的內(nèi)容不斷擴展 面試官的專業(yè)化面試官的專業(yè)化(面試測評專家面試測評專家企業(yè)面試測評企業(yè)面試測評專家專家;HR招聘人員必需學(xué)習(xí)、了解、掌握滿足面試需要的招聘人員必需學(xué)習(xí)、了解、掌握滿足面試需要的企業(yè)業(yè)務(wù)流企業(yè)業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品知識及相關(guān)崗位專業(yè)知識程、產(chǎn)品知識及相關(guān)崗位專業(yè)知識)面試的理論和方法不斷開展面試的理論和方法不斷開展 面試是需要企業(yè)高管重視、支持的面試是需要企業(yè)高管重視、支持的!面試也需要企業(yè)投入相應(yīng)人力、物力來保障面試也需要企業(yè)

20、投入相應(yīng)人力、物力來保障的的!面試更需要企業(yè)面試更需要企業(yè)HR招聘人員高度關(guān)注、鉆招聘人員高度關(guān)注、鉆研的研的!面試的組織和實施面試的組織和實施(三三)面試的根本程序面試的根本程序:(一一)面試準(zhǔn)備階段面試準(zhǔn)備階段 制定面試指南制定面試指南:面試團隊的組建、面試準(zhǔn)面試團隊的組建、面試準(zhǔn)備備;確定面試提問確定面試提問分工和順序分工和順序(在多名面試官存在的情況下確在多名面試官存在的情況下確定面試主考官和定面試主考官和面試主持人面試主持人)、面試提問技巧、面試評分方、面試提問技巧、面試評分方法法 準(zhǔn)備面試問題準(zhǔn)備面試問題:確定崗位才能的構(gòu)成和比確定崗位才能的構(gòu)成和比重、準(zhǔn)備好面試重、準(zhǔn)備好面試問題

21、問題 評估方式確實定評估方式確實定:確定面試問題的評估方確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表面試評分表 培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)面試考官:特別是對非特別是對非HR部門面試官部門面試官的根本面試技巧的根本面試技巧的培訓(xùn)的培訓(xùn) 面試的組織和實施面試的組織和實施(四四)面試的根本程序面試的根本程序:(二二)面試實施階段面試實施階段 面試關(guān)系建立階段面試關(guān)系建立階段 面試導(dǎo)入階段面試導(dǎo)入階段 面試核心階段面試核心階段 面試確認(rèn)階段面試確認(rèn)階段 面試完畢階段面試完畢階段 如有需要或無法形成最終錄用意見如有需要或無法形成最終錄用意見,可安可安排下一輪面試排下一輪面試(三三)面試總結(jié)階段面試總

22、結(jié)階段 面試綜合評價面試綜合評價 面試結(jié)論確實定面試結(jié)論確實定(慎重下決定慎重下決定)面試的組織和實施面試的組織和實施(五五)面試中的常見問題面試中的常見問題:面試目的不明確面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計不合理面試問題設(shè)計不合理 面試考官的偏見面試考官的偏見 1)第一印象第一印象 2)比照效應(yīng)比照效應(yīng) 3)暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)(以點以點帶面帶面)4)錄用壓力錄用壓力!面試過程中面試過程中,面試官缺乏面試技巧面試官缺乏面試技巧 面試過程中面試過程中,面試官表露或表達(dá)了個人對面試官表露或表達(dá)了個人對應(yīng)聘者的錄取與應(yīng)聘者的錄取與否的意見否的意見

23、面試過程受人為因素干擾中斷面試過程受人為因素干擾中斷,缺乏連貫缺乏連貫性性 面試的組織和實施面試的組織和實施(六六)面試中的實施技巧面試中的實施技巧:面試前的充分準(zhǔn)備面試前的充分準(zhǔn)備(包括面試官自身形包括面試官自身形象的注重象的注重)靈活提問靈活提問 多聽少說多聽少說 善于提取善于提取要點要點 進展階段性總結(jié)進展階段性總結(jié) 排除各種干擾因素排除各種干擾因素 不要帶有個人偏見不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考在傾聽時注意思考 注意個人肢體語言溝通的準(zhǔn)確運用注意個人肢體語言溝通的準(zhǔn)確運用 靈活應(yīng)證個人應(yīng)聘簡歷信息的真實性靈活應(yīng)證個人應(yīng)聘簡歷信息的真實性 掌握面試主動掌握面試主動,控制住面試主導(dǎo)權(quán)控

24、制住面試主導(dǎo)權(quán) 特殊情況下特殊情況下,面試官之間的默契配合面試官之間的默契配合 隨時關(guān)注應(yīng)聘者的心理狀態(tài)變化隨時關(guān)注應(yīng)聘者的心理狀態(tài)變化,調(diào)調(diào)整面試策略整面試策略 面試的組織和實施面試的組織和實施(七七)傾聽是進展有效面試的根基！傾聽是進展有效面試的根基！有效面試的根底是什么有效面試的根底是什么?面試的組織和實施面試的組織和實施(八八)打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號只看細(xì)節(jié)、事實，忽略整個全景“處理信息不當(dāng)傾聽的陷井傾聽的陷井可視性的,外表的：55%非語言的語調(diào)語調(diào) 38%38%語言即內(nèi)容 7%如何判斷候選人答案的真實性溝通課上都會提起這樣的比例-面試的組織和實施面試的組織和實施

25、(九九)面試的組織和實施面試的組織和實施(十十)意識到你的非語言的暗示意識到你的非語言的暗示目光接觸目光接觸友好、真誠、自信友好、真誠、自信瞇眼睛瞇眼睛不同意、反感、生氣不同意、反感、生氣不接觸目光不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊冷淡、緊張、害怕、說謊鼻孔張大鼻孔張大生氣、受挫生氣、受挫搖頭搖頭不贊同、不相信、震驚不贊同、不相信、震驚手抖手抖緊張、焦慮、恐懼緊張、焦慮、恐懼打哈欠打哈欠厭倦?yún)捑肷眢w前傾身體前傾感興趣、注意感興趣、注意搔頭搔頭迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信坐姿筆直坐姿筆直自信、果斷自信、果斷微笑微笑滿意、理解、鼓勵滿意、理解、鼓勵坐在椅子邊坐在椅子邊緣緣焦慮、緊張、有理解力的焦

26、慮、緊張、有理解力的咬嘴唇咬嘴唇緊張、害怕、焦慮緊張、害怕、焦慮搖椅子搖椅子厭倦、自以為是、緊張厭倦、自以為是、緊張跺腳跺腳緊張、不耐煩緊張、不耐煩駝背坐著駝背坐著缺乏安全感、消極缺乏安全感、消極雙臂交雙臂交叉胸前叉胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻攻懶散地坐懶散地坐在椅子上在椅子上厭倦、放松厭倦、放松拾一下眉毛拾一下眉毛懷疑、吃驚懷疑、吃驚 面試的組織和實施面試的組織和實施(十一十一)構(gòu)造化面試的組織與實施構(gòu)造化面試的組織與實施:構(gòu)造化面試的類型構(gòu)造化面試的類型 背景性問題背景性問題 知識性問題知識性問題 思維性問題思維性問題 經(jīng)歷性問題經(jīng)歷性問題 情景性問題情景性問題 壓力

27、性問題壓力性問題 行為性問題行為性問題構(gòu)造化面試的一種特殊類型方法構(gòu)造化面試的一種特殊類型方法行為描述面行為描述面試試行為描述面試行為描述面試:與一般的構(gòu)造化方法區(qū)別在于與一般的構(gòu)造化方法區(qū)別在于,它采用的面試它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵崗位勝任特征問題都是基于關(guān)鍵崗位勝任特征(或稱勝任力或稱勝任力)的行為性問題。的行為性問題。這種面試方法在對目標(biāo)崗位進展充分而深入分這種面試方法在對目標(biāo)崗位進展充分而深入分析根底上析根底上,對崗位對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進展清晰的界定所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進展清晰的界定,然后在然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本中探測與這些要求相關(guān)

28、的行為樣本,在勝任特在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。者做出評價。面試的組織和實施面試的組織和實施(十二十二)行為描述面試行為描述面試行為描述面試實質(zhì)行為描述面試實質(zhì):用過去的行為預(yù)測未來的行為用過去的行為預(yù)測未來的行為 識別關(guān)鍵性的工作要求識別關(guān)鍵性的工作要求 探測行為樣本探測行為樣本行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的假設(shè)前提:一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為 說和做是截然不同的兩碼事說和做是截然不同的兩碼事行為描述面試的四要素行為描述面試的四要素:(Star):(Star)情景情景 (應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)應(yīng)聘者經(jīng)歷過的

29、特定工作情景或任務(wù))目標(biāo)目標(biāo) 行動行動 結(jié)果結(jié)果面試的組織和實施面試的組織和實施(十三十三)基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟(一一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 組建測評小組組建測評小組(高管、高管、HR管理人員、招聘崗管理人員、招聘崗位部門負(fù)責(zé)人、招位部門負(fù)責(zé)人、招聘崗位的資深任職者聘崗位的資深任職者)并對測評小組進展培訓(xùn)并對測評小組進展培訓(xùn);從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本員組成測驗樣本;對測驗樣本進展人格測驗對測驗樣本進展人格測驗,總結(jié)各個被測人總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征員的素質(zhì)特征;將

30、測評結(jié)果進展綜合將測評結(jié)果進展綜合,列出招聘崗位選拔性列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表素質(zhì)表 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進展分級將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進展分級,繪制選拔性素質(zhì)繪制選拔性素質(zhì)線線,構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(表格設(shè)計請參考教材表格設(shè)計請參考教材)(二二)設(shè)計構(gòu)造化面試提綱設(shè)計構(gòu)造化面試提綱 針對選拔性素質(zhì)模型針對選拔性素質(zhì)模型,每個素質(zhì)就是一個測每個素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)評指標(biāo) 專家針對每個測評指標(biāo)設(shè)計一系列問題并對專家針對每個測評指標(biāo)設(shè)計一系列問題并對問題進展完善問題進展完善 面試的組織和實施面試的組織和實施(十四十四)將問卷發(fā)給該崗位的局部員工,進展預(yù)先測試,檢驗

31、其有效性,假設(shè)通過那么形成最終問卷;反之,那么需重新設(shè)計問題,直至形成最終問卷。編寫構(gòu)造化面試大綱(是構(gòu)造化面試的一種表現(xiàn)形式,請參見教材)(三)制定評分標(biāo)準(zhǔn)和等級評分表表格形式可依據(jù)企業(yè)實際招聘工作需要而定,并非嚴(yán)格依照教材提供的表格形式設(shè)定 面試的組織和實施面試的組織和實施(十五十五)(四四)培訓(xùn)構(gòu)造化面試官培訓(xùn)構(gòu)造化面試官,提高構(gòu)造化面試的信度和提高構(gòu)造化面試的信度和效度效度(五五)評分評分 (六六)決策決策構(gòu)造化面試依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)自構(gòu)造化面試依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)自身的開展身的開展,企業(yè)對任職者的要求是會發(fā)生變化的企業(yè)對任職者的要求是會發(fā)生變化的,我們持續(xù)對本企業(yè)的

32、構(gòu)造化面試進展相的動態(tài)開我們持續(xù)對本企業(yè)的構(gòu)造化面試進展相的動態(tài)開發(fā)。發(fā)。群體決策法的組織與實施群體決策法的組織與實施(多人、多決策部門共多人、多決策部門共同進展招聘同進展招聘)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施(一一)評價中心的定義評價中心不是一個地理概念評價中心不是一個地理概念,而是一種人事測評的綜合方法,它綜合使用多種測評技術(shù)來測評應(yīng)試者。優(yōu)點優(yōu)點:使用情景性的測評方法對應(yīng)聘者的某一特征行為進行觀察和評價,具有較高的客觀性。缺點缺點:評估過程花費時間較多,適用于企業(yè)高級管理、核心、關(guān)鍵崗位,且要求面試官掌握一定的專業(yè)測評技巧。評估中心的內(nèi)容包括評估中心的內(nèi)容包括:公文處

33、理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席發(fā)言、角色扮演、與人談話、案例分析、面談模擬、事實判斷、小組任務(wù)、管理游戲等內(nèi)容。世界世界500500強企業(yè)及國內(nèi)知名企業(yè)強企業(yè)及國內(nèi)知名企業(yè)華為、聯(lián)想等等在招聘時常使用此種方法;包括贏在中國的選拔賽贏在中國的選拔賽也使用此種方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施(二二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的定義簡稱LGD是評價中心方法的主要組成局部,是指由一定數(shù)量的一組被評人(69人),在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進展討論,討論中各個成員處于平等的地位,并不制定小組的領(lǐng)導(dǎo)或主持人。通常,被評價人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方

34、案,評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評價者的領(lǐng)導(dǎo)力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要錄像,然后評價人員依據(jù)錄像進展評分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施(三三)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 無情景性討論、情景性討論 不定角色討論(小組應(yīng)聘者在討論中可以自由就所討論問題發(fā)表自己的見解,既可以以局中人的身份進展主管分析,也可以從旁做客觀評論)指定角色討論(小組應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色,以各自不同的身份參與討論,角色利益不完全一致,進展自由討論并達(dá)成小組一致意見)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織

35、與實施(四四)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的優(yōu)點無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的優(yōu)點 具有生動的人際互動效應(yīng)具有生動的人際互動效應(yīng) 能在被評價者之間產(chǎn)生互動能在被評價者之間產(chǎn)生互動 討論過程真實討論過程真實,易于客觀評價易于客觀評價 被評價者難以掩飾自己的特點被評價者難以掩飾自己的特點 測評效率高測評效率高 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的缺點無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的缺點 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量(題目需要有很高的質(zhì)量題目需要有很高的質(zhì)量,要能反映要能反映崗位能力需求崗位能力需求,與實際工作相關(guān)聯(lián)與實際工作相關(guān)聯(lián),還要能激發(fā)被評價者具有個體差還要能激發(fā)被評價者具有個體差異性行為異性行為)對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求高對

36、評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求高 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受到同組其他成員影響應(yīng)聘者表現(xiàn)易受到同組其他成員影響 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性被評價者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施(五五)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的前期準(zhǔn)備 編制小組討論題目 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理:目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型、“洋蔥模型,把人的素質(zhì)從內(nèi)到外分為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動機、價值觀)、知識和技能、外在行為三局部,其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為衡量。題目的內(nèi)型:1)開放性問題 2)兩難性問題 3)排序性問題 4)資源爭奪型問題 5)實際操作型問題(通過動手來完成)設(shè)計題目的原那么:1)聯(lián)系實際工

37、作 2)難度適中 3)具有一定的沖突性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施(六六)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的前期準(zhǔn)備無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的前期準(zhǔn)備 設(shè)計評分表格設(shè)計評分表格 1)1)應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo) 2)2)評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜 3)3)確定各種能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及所占分?jǐn)?shù)、然確定各種能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及所占分?jǐn)?shù)、然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。編制計時表編制計時表(主要用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)主要用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和

38、時間言次數(shù)和時間,無領(lǐng)導(dǎo)小組如果被測評人數(shù)為無領(lǐng)導(dǎo)小組如果被測評人數(shù)為7 7人左右人左右,討論時間一般討論時間一般控制在一個半小時控制在一個半小時)對考官的培訓(xùn)對考官的培訓(xùn) 選定場地選定場地 確定討論小組確定討論小組(人數(shù)人數(shù)9 9人以內(nèi)人以內(nèi))無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施(七七)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的實施 主考官宣讀指導(dǎo)語 討論階段 評價者需要觀察要點包括:1)應(yīng)聘者發(fā)言的內(nèi)容 說什么?2)應(yīng)聘者發(fā)言的形式和特點 怎么說?3)應(yīng)聘者發(fā)言的影響 討論者的發(fā)言對整個討論進程產(chǎn)生的影響。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的評價和總結(jié) 考官應(yīng)當(dāng)重點評估被評價者內(nèi)容包括:1)參與程度 2)影響力 3)決策程序 4)小組任務(wù)完成情況 5)團隊氣氛和成員共鳴感考官們通過評分討論會進展決策,形成最終綜合評定錄用結(jié)果及評價報告。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論舉例(請參見教材)結(jié)結(jié) 束束 語語 請大家課后，及時、認(rèn)真地復(fù)習(xí)本章節(jié)的內(nèi)容!積極備考！積極備考！匯報結(jié)束謝謝大家!請各位批評指正