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1、如何提高面試的效果如何提高面試的效果內 容 分 享理性的招聘理念理性的招聘理念理性的招聘理念理性的招聘理念錯誤選才的代價錯誤選才的代價錯誤選才的代價錯誤選才的代價選才的三大根本點選才的三大根本點選才的三大根本點選才的三大根本點招聘的常見問題招聘的常見問題招聘的常見問題招聘的常見問題行為事例的重要元素行為事例的重要元素行為事例的重要元素行為事例的重要元素如何跟進如何跟進如何跟進如何跟進“問題問題問題問題行為事例面試流程行為事例面試流程行為事例面試流程行為事例面試流程其他需要說明的問其他需要說明的問其他需要說明的問其他需要說明的問題題題題 名名 人人 名名 言一言一廣告大師奧格威說過一句著名的話：

2、廣告大師奧格威說過一句著名的話：廣告大師奧格威說過一句著名的話：廣告大師奧格威說過一句著名的話：“用人的最大失誤就是沒有任用比自己高明的人。用人的最大失誤就是沒有任用比自己高明的人。用人的最大失誤就是沒有任用比自己高明的人。用人的最大失誤就是沒有任用比自己高明的人。奧格威曾在每個董事的椅子上放了一個洋娃娃，奧格威曾在每個董事的椅子上放了一個洋娃娃，奧格威曾在每個董事的椅子上放了一個洋娃娃，奧格威曾在每個董事的椅子上放了一個洋娃娃，請各位董事依次翻開洋娃娃，發(fā)現里面還有一個洋請各位董事依次翻開洋娃娃，發(fā)現里面還有一個洋請各位董事依次翻開洋娃娃，發(fā)現里面還有一個洋請各位董事依次翻開洋娃娃，發(fā)現里面

3、還有一個洋娃娃，再翻開娃娃，再翻開娃娃，再翻開娃娃，再翻開,里面有一個更小的洋娃娃，當翻開里面有一個更小的洋娃娃，當翻開里面有一個更小的洋娃娃，當翻開里面有一個更小的洋娃娃，當翻開最小的洋娃娃后，里面有一張字條，上面寫道：最小的洋娃娃后，里面有一張字條，上面寫道：最小的洋娃娃后，里面有一張字條，上面寫道：最小的洋娃娃后，里面有一張字條，上面寫道：“如果你永遠聘用不如你的人，我們就將會成為侏儒如果你永遠聘用不如你的人，我們就將會成為侏儒如果你永遠聘用不如你的人，我們就將會成為侏儒如果你永遠聘用不如你的人，我們就將會成為侏儒公司。反之，如果你永遠聘用比你高明的人，我們公司。反之，如果你永遠聘用比你

4、高明的人，我們公司。反之，如果你永遠聘用比你高明的人，我們公司。反之，如果你永遠聘用比你高明的人，我們就會成為頂天立地的巨人公司。就會成為頂天立地的巨人公司。就會成為頂天立地的巨人公司。就會成為頂天立地的巨人公司。名 人 名 言二“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。杰克韋爾奇招 聘 理 念 招聘是投資招聘是投資招聘是投資招聘是投資 人力資本投資的開始人力資本投資的開始人力資本投資的開始人力資本投資的開始 招聘是營銷招聘是營銷招聘是營銷招聘是營銷 運用企業(yè)品牌吸引人才運用企業(yè)品牌吸引人才運用企業(yè)品牌吸引人才運用企業(yè)品牌吸引人才 招聘是搏弈招聘是搏弈招聘是搏弈招聘是搏弈 利用手段

5、相互識別對方利用手段相互識別對方利用手段相互識別對方利用手段相互識別對方 適宜的才是最好的適宜的才是最好的適宜的才是最好的適宜的才是最好的 適人適位適人適位適人適位適人適位 性價比性價比性價比性價比 各各各各 位位位位 同同同同 意意意意 嗎嗎嗎嗎？中外名企招聘標準一覽 世界銀行：根本條件是跳過世界銀行：根本條件是跳過世界銀行：根本條件是跳過世界銀行：根本條件是跳過3 3 3 3次槽次槽次槽次槽 世界銀行認為世界銀行認為世界銀行認為世界銀行認為:對于經常需要考查、驗資的對于經常需要考查、驗資的對于經常需要考查、驗資的對于經常需要考查、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要。應聘的根本銀行人員來說

6、，知己知彼非常重要。應聘的根本銀行人員來說，知己知彼非常重要。應聘的根本銀行人員來說，知己知彼非常重要。應聘的根本條件是至少要有條件是至少要有條件是至少要有條件是至少要有3 3 3 3種以上不同行業(yè)的工作經歷。種以上不同行業(yè)的工作經歷。種以上不同行業(yè)的工作經歷。種以上不同行業(yè)的工作經歷。聯(lián)想：柳傳志選人有兩條標準柳傳志選人有兩條標準 一是看有沒有上進心。一是看有沒有上進心?！澳贻p人能不能被培養(yǎng)，年輕人能不能被培養(yǎng)，上進心強不強非常重要。聯(lián)想需要把職業(yè)變成事業(yè)的上進心強不強非常重要。聯(lián)想需要把職業(yè)變成事業(yè)的人。純粹求職的人，在聯(lián)想沒有大的開展。人。純粹求職的人，在聯(lián)想沒有大的開展。二是看悟性強不

7、強。悟性無非是善于總結，過高二是看悟性強不強。悟性無非是善于總結，過高地看自己，容易無視別人的經驗和精彩之處，很多人地看自己，容易無視別人的經驗和精彩之處，很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的人個性很強，強到外力砸不破的時候，這個人也沒有人個性很強，強到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養(yǎng)前途。人力招聘培養(yǎng)前途。人力招聘SAP：注重開展?jié)摿?，不在乎學歷學位德國德國SAPSAP公司是全球第四大獨立軟件供給商。公司是全球第四大獨立軟件供給商。SAPSAP認為：工作態(tài)度、敬業(yè)精神、忠誠，對整個企業(yè)的影響往往更重要。認為：工作態(tài)度、敬業(yè)精神、

8、忠誠，對整個企業(yè)的影響往往更重要。SAPSAP并不在乎對方現有的學位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識，并不在乎對方現有的學位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識，還能提高多少，只要有這個空間，成長就有可能。還能提高多少，只要有這個空間，成長就有可能。UPS：清廉第一UPSUPS是全球速遞行業(yè)的是全球速遞行業(yè)的“四大巨頭之一。四大巨頭之一。清廉是清廉是UPSUPS對員工素質的第一要求。對員工素質的第一要求。方法：方法：通過通過“目測和目測和“心測的方法來選人。心測的方法來選人。通過試用期選人。通過試用期選人。采用行為科學的測試機制測試員工。采用行為科學的測試機制測試員工。寶潔：老實正直、熱心

9、社會活動者優(yōu)先那些具有傳統(tǒng)的那些具有傳統(tǒng)的“俠義之風的應聘者是寶俠義之風的應聘者是寶潔最期待的。老實正直、勇于承擔風險、積極創(chuàng)潔最期待的。老實正直、勇于承擔風險、積極創(chuàng)新、發(fā)現問題和解決問題的能力、不斷進取。它新、發(fā)現問題和解決問題的能力、不斷進取。它們密不可分、相互聯(lián)系的。其中老實正直放在第們密不可分、相互聯(lián)系的。其中老實正直放在第一位的。一位的。在寶潔在寶潔“飄柔的應聘中，常會被問到是否飄柔的應聘中，常會被問到是否經常參加學校的活動或組織過哪些活動，而熱心經常參加學校的活動或組織過哪些活動，而熱心社會活動的學生，寶潔會優(yōu)先考慮聘用的。社會活動的學生，寶潔會優(yōu)先考慮聘用的。英特爾：聘人的首要

10、條件是對企業(yè)文化的認同，英特爾：聘人的首要條件是對企業(yè)文化的認同，客戶第一、自律、質量、創(chuàng)新、工作開心、看重結果是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神。英特爾是一個不斷推陳出新、升級換代的品牌，其創(chuàng)新精神在招聘中也有充分的表達。英特爾聘人的首要條件就是認同這個精神這個文化，愿意招各種雖是3分卻富有創(chuàng)新意識的學生，最好是在校期間就完成過頗有創(chuàng)意性的工程。雅虎：適宜的人才是美國雅虎公司是新興的創(chuàng)新企業(yè)，對于什么是適宜人才自有一美國雅虎公司是新興的創(chuàng)新企業(yè)，對于什么是適宜人才自有一套標準：套標準：熱愛生活：只有熱愛生活的人，才能替公司干大事，且在生活中熱愛生活：只有熱愛生活的人，才能替公司干大事，且在生活中成

11、就大事。成就大事。影響力：必須結識一批英才，雅虎常常利用企業(yè)內部員工的關影響力：必須結識一批英才，雅虎常常利用企業(yè)內部員工的關系網網羅人才。人力資源招聘系網網羅人才。人力資源招聘人際技能：任何員工短期內都要負責管理他人的工作，因此雅人際技能：任何員工短期內都要負責管理他人的工作，因此雅虎的員工必須具備良好的建立人際關系的能力?；⒌膯T工必須具備良好的建立人際關系的能力。斯倫貝謝公司：更看重團隊精神法國斯倫貝謝公司是家從事石油勘探以法國斯倫貝謝公司是家從事石油勘探以及原油開采的大型跨國公司，它更看重應聘者及原油開采的大型跨國公司，它更看重應聘者的團隊精神。的團隊精神。斯倫貝謝認為：任何人都不可能獨

12、立完成斯倫貝謝認為：任何人都不可能獨立完成所有的工作，他所能實現的僅僅是整體目標的所有的工作，他所能實現的僅僅是整體目標的一個小局部，團隊精神日益成為一個重要的企一個小局部，團隊精神日益成為一個重要的企業(yè)文化因素，要善于與人溝通，尊重別人，懂業(yè)文化因素，要善于與人溝通，尊重別人，懂得以恰當的方式同他人合作，學會領導別人與得以恰當的方式同他人合作，學會領導別人與被別人領導。被別人領導。萬科：德才兼?zhèn)洌缘聻橄热f科是著名房地產公司。萬科對人才素質萬科是著名房地產公司。萬科對人才素質要求的首要原那么是要求的首要原那么是“德才兼?zhèn)?，以德為先。德才兼?zhèn)?，以德為先?！暗虏偶鎮(zhèn)洚斎皇亲罾硐氲?，這樣的人才萬德

13、才兼?zhèn)洚斎皇亲罾硐氲?，這樣的人才萬科最需要，但在現實中不可能對所有人都提出科最需要，但在現實中不可能對所有人都提出這種苛刻的要求，在這種情況下，萬科更強調這種苛刻的要求，在這種情況下，萬科更強調“以德為先。以德為先?！暗轮饕嘎殬I(yè)道德、職業(yè)心態(tài)，有良好職德主要指職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)，有良好職業(yè)道德和良好職業(yè)心態(tài)的人，才是萬科所歡送業(yè)道德和良好職業(yè)心態(tài)的人，才是萬科所歡送的。的。錯誤選才的代價做什么的就要會什么知識技能做什么的就要像什么職業(yè)形象做什么的就要謀什么態(tài)度做什么都要有“德職業(yè)道德有效的選才應做到有效的選才應做到準確：在選才的過程中，能準確地預測準確：在選才的過程中，能準確地預測 應征者的

14、工作表現和能力。應征者的工作表現和能力。公平：確保選拔制度給予同資格應征者公平：確保選拔制度給予同資格應征者 平等的獲選時機。平等的獲選時機。雙贏雙贏 彼此選對了對方彼此選對了對方 選才的三大根本點 一、人品問題一、人品問題 企業(yè)不缺做事的人，而更看重做對事的人。企業(yè)不缺做事的人，而更看重做對事的人。在面試過程中，不僅要了解他們過去的經歷、經在面試過程中，不僅要了解他們過去的經歷、經驗，更重要的是還要了解他的性格以及對某一件驗，更重要的是還要了解他的性格以及對某一件事的判斷力、判斷標準和判斷的態(tài)度。事的判斷力、判斷標準和判斷的態(tài)度。人品屬于道德范疇的一個問題，主要看個人人品屬于道德范疇的一個問

15、題，主要看個人的行為、處事的準那么。它是一個人素質的表達的行為、處事的準那么。它是一個人素質的表達和做人的原那么問題。和做人的原那么問題。選才的三大根本點二、根本功底包括兩個方面：一是過去受教育的方法和接受知識的能力，這關系到一個人的觀察力和決策力；二是扎實的工作功底，徹底了解應聘者的工作背景、工作經驗和工作心得，看是否扎實到被值得被企業(yè)聘用的程度；綜合起來就是一個人的根本業(yè)務功底。選才的三大根本點三、可塑性是不是人才，關鍵是看這個人身上還有多少可挖掘的潛力，還有多少培養(yǎng)點。如果一個人的思維模式已經接近比較成熟的階段，我們可以鼓勵其創(chuàng)業(yè)，甚至是培養(yǎng)之共贏共生，這并不是說這類人不能滿足企業(yè)的需要

16、，而是讓他們再接受一種新的理念、新的文化是比較困難的。面試的常見問題1 1、面試者只集中了解應征者的知識與技能，忽、面試者只集中了解應征者的知識與技能，忽視了其個人好惡及工作動力是否與企業(yè)的需要吻視了其個人好惡及工作動力是否與企業(yè)的需要吻合，這可能是導致日后員工表現欠佳及流失率高合，這可能是導致日后員工表現欠佳及流失率高的根源。的根源。2 2、面試者未能將各項能力要素組織成一個完整、面試者未能將各項能力要素組織成一個完整的系統(tǒng)，在應被淘汰的應征者身上過多浪費了時的系統(tǒng)，在應被淘汰的應征者身上過多浪費了時間。間。3 3、面試者說話冗長，欠缺組織力或表現無禮，、面試者說話冗長，欠缺組織力或表現無禮

17、，應征者對面試過程產生不良印象，這樣可導致企應征者對面試過程產生不良印象，這樣可導致企業(yè)形象受損，使應征者來企業(yè)效勞的意愿降低。業(yè)形象受損，使應征者來企業(yè)效勞的意愿降低。4 4、個人偏見及定型看法：面試者先入為主，對應征者作出過、個人偏見及定型看法：面試者先入為主，對應征者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應征者的一項強項或短處影急的判斷，或者以偏概全，被應征者的一項強項或短處影響對應征者的整體判斷。響對應征者的整體判斷。5 5、面試者的筆記欠完整，很多面試者并無記筆記的習慣，單、面試者的筆記欠完整，很多面試者并無記筆記的習慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。面試時不做筆記，只會對第憑記憶，但記憶往

18、往欠精確。面試時不做筆記，只會對第一及最后一個應征者有利，因為面試者對其印象比其它應一及最后一個應征者有利，因為面試者對其印象比其它應征者深刻。征者深刻。6 6、盡快填補空缺職位的壓力也會影響面試者的判斷。面試者、盡快填補空缺職位的壓力也會影響面試者的判斷。面試者在面對較大的招聘壓力在面對較大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。下，往往挑選較低水平的人選。兩 個 實 例1 1、家得利超市招聘、家得利超市招聘“店經理的啟示店經理的啟示2 2、“2“2元錢進名企元錢進名企-500-500強企業(yè)招聘資深財務強企業(yè)招聘資深財務 啟示啟示面試前我們應做什么？“工作說明書確實定工作說明書確實定全面了解職

19、位綜合能力要求全面了解職位綜合能力要求事先閱讀候選人簡歷事先閱讀候選人簡歷了解根本匹配度了解根本匹配度面試提問的準備面試提問的準備面試技能培訓面試技能培訓掌握必要的技巧掌握必要的技巧提高面試信度和效度提高面試信度和效度面試中我們如何識人？“包裝會產生泡沫包裝會產生泡沫-面試官要善于面試官要善于“擠泡擠泡沫沫 一一 招招 仔細分析應聘者提供的那份簡歷，無論其簡明扼要還是事無巨細詳盡與否，都請細察觀察：觀察觀察1 1 他的簡歷時間表是否全部能對接上，對于對接不上的地方要多問，這些地方往往是對方弱點所在，甚至可能是說謊處；觀察觀察2 2 采用請教詢問方式，對簡歷中描述的主采用請教詢問方式，對簡歷中描

20、述的主要業(yè)績的關鍵細節(jié)點重要進行復核，如要業(yè)績的關鍵細節(jié)點重要進行復核，如果應聘者描述歷歷在目，那么簡歷為真，如果果應聘者描述歷歷在目，那么簡歷為真，如果言辭閃爍，語焉不詳，甚至牛頭馬面，那么簡言辭閃爍，語焉不詳，甚至牛頭馬面，那么簡歷為虛構；歷為虛構；觀察觀察3 3 在簡歷中尤其要追問其失敗或不如意之處，目的不是刺激打擊他好降低聘用工資，而是觀察其是否總結了經驗教訓，有了進步，尤其要觀察其是否具有老實的自我認識和實事求是的態(tài)度。二二 招招 注意對方的形體語言和口頭語言表現觀察觀察1 1留意對方說話時的眼神，游離不定，多是說謊或自信心缺乏的表現；觀察觀察2 2留意其穿著打扮中的細節(jié)，如頭發(fā)造型

21、、皮鞋整潔度、辦公包外觀、指甲等處，可印證其自我介紹的個性真實度；如頭創(chuàng)造顯剛剛整理過，但皮鞋卻有灰塵，即說明該人是為了面試才如此收拾自己；觀察觀察3 3、4 4觀察其說話時面部的表情是否與其說話的內容完全吻合，吻合為真，否那么只是在說臺詞；觀察其說話語氣、語調、語速情況，但凡你聽起來過快或過慢的語速，都是對方緊張或需要現場思考才能答復的問題；觀察觀察5 5、6 6留意其語言風格，如果整個過程語言風格始留意其語言風格，如果整個過程語言風格始終如一，那么此人多數為真實自我表現，如果前終如一，那么此人多數為真實自我表現，如果前后差異較大，那么此人善于偽裝，不夠老實；后差異較大，那么此人善于偽裝，不

22、夠老實；留意其重復使用的語氣助詞，刻意表現的人往留意其重復使用的語氣助詞，刻意表現的人往往會不經意下意識地冒出幾句本來面目的口頭禪，往會不經意下意識地冒出幾句本來面目的口頭禪，包括臟話，這些細節(jié)也能幫助你認識此人的能力包括臟話，這些細節(jié)也能幫助你認識此人的能力和人品特征。和人品特征。三三 招招 出其不意地問一些他原來不可能有準備的專業(yè)問題或非專業(yè)但相關的問題，觀察其現場反響如何 四四 招招根據需要設定不同的招聘氣氛?，F場氣氛其實相當重要，許多人不重視。你可以根據不同的崗位需要來給應聘者設定相應的招聘氣氛。五五 招招 招聘者關鍵要學會誘導式談話技巧。要自己默默無形地始終掌控著全局，引導別人把真實

23、想法和情況說出來，自己說話要少而精，語氣要友好和溫和，盡量讓別人多說，而不是自己在那教導別人。六六 招招一次成功的招聘，還有一個關鍵處，那就是請你也把自己公司的真實情況告訴對方，尤其是告訴他如果進來以后，會面對哪些困難，會得到哪些幫助，讓對方有個根本準確的判斷。面試官的正確做法面試官的正確做法崗位標準提問觀察傾聽比照判斷歸歸 納納簡歷并不能代表本人簡歷并不能代表本人工作經歷比學歷更重要工作經歷比學歷更重要不要無視求職者的個性特征不要無視求職者的個性特征讓應聘者更多地了解組織讓應聘者更多地了解組織給應聘者更多的表現時機給應聘者更多的表現時機注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者

24、關注特殊人員關注特殊人員慎重做決定慎重做決定面試考官要注意自身的形象面試考官要注意自身的形象面試結束我們自問：我的為人、經歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看我的為人、經歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？面試中有多少時間是我在說話？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些改變？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些改變？介紹招聘中的介紹招聘中的介紹招聘中的介紹招聘中的“經典七問經典七問經典七問經典七問 以往工作中您的職責是什么？以往工作中您的職責是什么？以往工作中您的職責是什么？以往工作中您的職責是什么？如

25、果描述不清，可如果描述不清，可如果描述不清，可如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統(tǒng)性全面性也值得疑心。見即使有相關工作經驗，其系統(tǒng)性全面性也值得疑心。見即使有相關工作經驗，其系統(tǒng)性全面性也值得疑心。見即使有相關工作經驗，其系統(tǒng)性全面性也值得疑心。請講一下您以往的工作經歷。請講一下您以往的工作經歷。請講一下您以往的工作經歷。請講一下您以往的工作經歷。考察應聘者的語言考察應聘者的語言考察應聘者的語言考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。組織及表達能力，以及描述的條理化。組織及表達能力，以及描述的條理化。組織及表達能力，以及描述的條理化。您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什

26、么？您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什么？您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什么？您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？您的長處是什么？您的長處是什么？您的長處是什么？從應聘者的答復中，可了解他從應聘者的答復中，可了解他從應聘者的答復中，可了解他從應聘者的答復中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？您感覺還有哪方面的知識、技能或

27、能力需要提升？“提升一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦提升一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦提升一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦提升一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。對于新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？對于新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？對于新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？對于新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關員工工作這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更

28、有關員工工作這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關員工工作這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關員工工作的穩(wěn)定性。的穩(wěn)定性。的穩(wěn)定性。的穩(wěn)定性。您離職的原因是什么？您離職的原因是什么？您離職的原因是什么？您離職的原因是什么？這是必須要問的問題，涉這是必須要問的問題，涉這是必須要問的問題，涉這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。及員工和組織的融合性。及員工和組織的融合性。及員工和組織的融合性。您對薪金待遇和福利有什么要求？您對薪金待遇和福利有什么要求？您對薪金待遇和福利有什么要求？您對薪金待遇和福利有什么要求？這個問題的重這個問題的重這個問題的重這個問題的重要性更是不必多言。要性更是不必多言。要性

29、更是不必多言。要性更是不必多言。介紹行為描述面試法行行為為描描述述面面試試簡簡稱稱BDBD面面試試，是是基基于于行行為為的的連連貫貫性性開展起來的。開展起來的。其假設前提：其假設前提：一個人過去的行為最能預示其未來的行為一個人過去的行為最能預示其未來的行為 “說說 和和“做做 是截然不同的兩碼事是截然不同的兩碼事行為描述面試的要素行為描述面試的要素情景Situation)任務Task).行動Action).結果Result).STAR行為描述面試的要素行為描述面試的要素情景情景-應聘者經歷過的特定工作情景或任務應聘者經歷過的特定工作情景或任務目標目標-應聘者在這情景當中所要到達的目標應聘者在這

30、情景當中所要到達的目標行動行動-應聘者為到達該目標所采取的行動應聘者為到達該目標所采取的行動結果結果-該行動的結果，包括積極的和消極的該行動的結果，包括積極的和消極的 結果結果 將理論性問題改為行為事例問題將引導性問題改為行為事例問題需要跟進的情況第一種情況：跟進應征者提供不完整的 行為事例情況或任務：當時的情況是怎樣的？那是什么時情況或任務：當時的情況是怎樣的？那是什么時情況或任務：當時的情況是怎樣的？那是什么時情況或任務：當時的情況是怎樣的？那是什么時候發(fā)生的？候發(fā)生的？候發(fā)生的？候發(fā)生的？行為：你實際上做了什么？你怎樣反響？請具體行為：你實際上做了什么？你怎樣反響？請具體行為：你實際上做

31、了什么？你怎樣反響？請具體行為：你實際上做了什么？你怎樣反響？請具體地描述你的行動步驟？地描述你的行動步驟？地描述你的行動步驟？地描述你的行動步驟？結果：這方法行得通嗎？你怎樣知道所做的是有結果：這方法行得通嗎？你怎樣知道所做的是有結果：這方法行得通嗎？你怎樣知道所做的是有結果：這方法行得通嗎？你怎樣知道所做的是有效的？別人對你的表現有什么意見？效的？別人對你的表現有什么意見？效的？別人對你的表現有什么意見？效的？別人對你的表現有什么意見？第二種情況：跟進應征者提供假行為事例第三種情況：應征者提供完整的事例，你希望在第三種情況：應征者提供完整的事例，你希望在 同一個問題下取得另一個行為事例同一

32、個問題下取得另一個行為事例在取得完整的行為事例后，就很容易在同一個問在取得完整的行為事例后，就很容易在同一個問題下取得第二個或第三個事例，這時應提出跟進題下取得第二個或第三個事例，這時應提出跟進問題，以取得更多事例。事實上，應征者常在他問題，以取得更多事例。事實上，應征者常在他們對同一問題的第二或第三個回應中提供最詳細們對同一問題的第二或第三個回應中提供最詳細的事例。的事例。如：可否再舉一個例子？可否描述另一次如：可否再舉一個例子？可否描述另一次 有沒有相反的情況，是你的方法行不通的？有沒有相反的情況，是你的方法行不通的？試講述你目前的工作情況請列出兩工程前工作能吸引和推動你的地方。請列出兩工

33、程前工作能吸引和推動你的地方。請列出兩工程前工作令你不耐煩的地方。請列出兩工程前工作令你不耐煩的地方。請列出兩項你希望目前工作能提供的特點。請列出兩項你希望目前工作能提供的特點。請列出兩工程前工作里你希望防止的地方。請列出兩工程前工作里你希望防止的地方。行為事例面試流程1 1 1 1、面試前、面試前、面試前、面試前審閱應征者資料；審閱應征者資料；審閱應征者資料；審閱應征者資料；重溫各項根本能力要求及主要的行為指標；重溫各項根本能力要求及主要的行為指標；重溫各項根本能力要求及主要的行為指標；重溫各項根本能力要求及主要的行為指標；設計面試問題；設計面試問題；設計面試問題；設計面試問題；估計完成面談

34、提問指引所需的時間開場白估計完成面談提問指引所需的時間開場白估計完成面談提問指引所需的時間開場白估計完成面談提問指引所需的時間開場白2 2 2 2分分分分鐘、主要背景介紹鐘、主要背景介紹鐘、主要背景介紹鐘、主要背景介紹6 6 6 6分鐘、預定行為問題提問分鐘、預定行為問題提問分鐘、預定行為問題提問分鐘、預定行為問題提問7 7 7 7分鐘、結束面談分鐘、結束面談分鐘、結束面談分鐘、結束面談10101010分鐘分鐘分鐘分鐘2、面試過程、面試過程跟進問題以取得完整的跟進問題以取得完整的/真正的行為真正的行為事例。事例。假行為事例：模糊的表達；主觀意假行為事例：模糊的表達；主觀意見；理論性或不切實際的

35、表達。見；理論性或不切實際的表達。STAR不該問的問題1，政治問題2，宗教問題3，個人隱私4，前工作單位的商業(yè)秘密5，有歧視傾向的問題6，自己沒把握的問題3 3、面試結束后、面試結束后1 1通過面談提問辨析完整的行為事例。通過面談提問辨析完整的行為事例。2 2將行為事例適當歸納分類。將行為事例適當歸納分類。3 3判斷每一行為事例有效與否。判斷每一行為事例有效與否。4 4考慮以下因素，判斷每一行為事例的重考慮以下因素，判斷每一行為事例的重要性。要性。相似性相似性這一情況和目標工作的密切性。這一情況和目標工作的密切性。影響力影響力這一情況這一情況/結果的重要性。結果的重要性。時間距離時間距離什么時

36、候發(fā)生這一行為。什么時候發(fā)生這一行為。5 5聯(lián)系最重要的行為事例，給每項能力打聯(lián)系最重要的行為事例，給每項能力打分。分。請記?。赫堄涀。篠TAR 情況或任務情況或任務 行為行為 結果結果我 們 的 分工1 1人力資源部：人力資源部：1 1規(guī)劃招聘過程；規(guī)劃招聘過程；2 2組織實施招聘；組織實施招聘；3 3評價招聘活動。評價招聘活動。2 2部門主管：部門主管：1 1向人力資源部傳達招聘需求、任職資格和向人力資源部傳達招聘需求、任職資格和 時間等；時間等；2 2參與招聘活動；參與招聘活動；3 3向向候候選選人人傳傳達達組組織織信信息息：描描述述公公司司的的歷歷史史、準準確確描描述述空空缺缺職職位位、描描述述工工作作環(huán)環(huán)境境、個個人人開開展展、鼓勵求職者提問題。鼓勵求職者提問題。我們的后續(xù)工作1。深度溝通2。情景測試3。心理測試4。背景調查5。其他 祝 大 家 成 功！