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1、HRManagementCaseAnalysis薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計 -全面薪酬體系全面薪酬體系全面薪酬體系全面薪酬體系如何吸引、留住和鼓勵 員工暨南大學(xué)管理學(xué)院MBAHRM薪酬設(shè)計小組：陳璐報告日期：OutLine薪酬設(shè)計案例IBM公司的全面薪酬體系案例理論分析薪酬管理理論與應(yīng)用案例設(shè)計評估適合知識型員工的全面薪酬體系案例帶來的思考全面薪酬管理面臨的問題及挑戰(zhàn)從從從從“薪酬福利到薪酬福利到薪酬福利到薪酬福利到“工作體驗工作體驗工作體驗工作體驗-IBM-IBM-IBM-IBM公司的全面薪酬體系公司的全面薪酬體系公司的全面薪酬體系公司的全面薪酬體系上世紀(jì)90年代以來，發(fā)生在國內(nèi)企業(yè)界

2、的一個顯著特征，就是越來越多的企業(yè)在“走出去戰(zhàn)略的實施上，步伐開始明顯加快，并且具備了更多實質(zhì)性的內(nèi)涵。然而，企業(yè)國際化步履異常艱難，其首當(dāng)其沖的制約因素即是人才問題，既大量缺乏參與國際競爭的國際化人才，更沒有形成吸引、培養(yǎng)和留住人才的現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制。如何合理反映員工的工作績效，讓員工體會到開展的公平感和成就感？如何制定合理的薪酬體系，使得企業(yè)戰(zhàn)略與人才能夠和諧地開展？作為IT產(chǎn)業(yè)的巨人，IBM公司全球雇員曾經(jīng)超過37萬人，然而到了1994年，全球雇員數(shù)量減少到了22萬人，公司同時還遇到其他各種問題。90年代中期，郭士納出任CEO并幫助IBM 停止了它IT市場上的“自由落體運動，他所做的努力是重

3、新界定公司的文化并使之復(fù)興，其中一個重要的方面就是引進(jìn)新的付酬模式-全面薪酬體系“吸引吸引吸引吸引 和和和和“留住留住留住留住 重要的信息技術(shù)人才的全面薪酬體系重要的信息技術(shù)人才的全面薪酬體系重要的信息技術(shù)人才的全面薪酬體系重要的信息技術(shù)人才的全面薪酬體系 在1995年至2004年之間IBM對其整體報酬模式進(jìn)行了巨大的改革。其中“全面報酬體系幫助這家公司變革了企業(yè)文化，從而在21世紀(jì)為爭奪信息技術(shù)人才展開了更有力的競爭。“為了爭奪軟件工程師和信息技術(shù)專業(yè)人才，我們每天都要全力作戰(zhàn)。我們面對的是一個賣方市場 -IBM公司企業(yè)系統(tǒng)、個人系統(tǒng)、軟件及技術(shù)集團(tuán)負(fù)責(zé)薪酬的主管 Richard博士在談 到

4、 公司吸引和留住重要的信息技術(shù)人才方面所面臨的挑戰(zhàn)時如是說。IBM的轉(zhuǎn)型始于20世紀(jì)90年代中期，當(dāng)時郭士納開始掌舵，他嘗試在企業(yè)文化中重新注入活力，進(jìn)行重新定位。這意味著要設(shè)計出不同的職業(yè)和薪酬模式。“如果你無法吸引人才 你就不能做這個生意 要設(shè)計不同的薪酬模式。-Louis V.Gerstner 郭士納IBM打破了原來的薪酬格局，給經(jīng)理們“一大罐子的錢，讓他們來決定薪酬。我們向?qū)Υ赡耆四菢訉Υ麄?。結(jié)果怎么樣呢？確實有效?？偟膩碚f，我們堅決地依靠各級經(jīng)理來做出重要的薪酬決策，而他們從來沒有讓我們失望。股票期權(quán)是“我們這個行業(yè)里人才的硬通貨，在這方面IBM堅持認(rèn)為并非所有員工都應(yīng)該持有期權(quán)

5、，公司開始區(qū)分哪些員工應(yīng)該獲得期權(quán)。“當(dāng)我們面試新員工時，我們會問，你們工作的目的是什么，你們?yōu)槭裁聪朐贗BM工作？我們不想失去最好的人才，企業(yè)需要吸引、保存和鼓勵人才以取得成功。“全面薪酬體系全面薪酬體系全面薪酬體系全面薪酬體系 IBMIBM管理者的薪酬戰(zhàn)略選擇管理者的薪酬戰(zhàn)略選擇管理者的薪酬戰(zhàn)略選擇管理者的薪酬戰(zhàn)略選擇而除此以外，積極的而除此以外，積極的“工作體驗工作體驗才是才是IBM作為一個合意的工作場所的重要憑證。在作為一個合意的工作場所的重要憑證。在其模式其模式中，中，IBM使用了使用了5種非經(jīng)濟(jì)性的方法：種非經(jīng)濟(jì)性的方法：1認(rèn)可認(rèn)可在這方面，公司提供了各種各樣的認(rèn)可獎勵，包括對等的

6、在這方面，公司提供了各種各樣的認(rèn)可獎勵，包括對等的peertopeer和由管理層提供和由管理層提供managementgenerated的獎勵；的獎勵；2工作和生活的平衡工作和生活的平衡公司的公司的“工作生活工程是其工作生活方案的中心環(huán)工作生活工程是其工作生活方案的中心環(huán)節(jié)，但公司也提供其他多節(jié)，但公司也提供其他多種選擇；種選擇；3文化文化變化是顯著的不再要求穿藍(lán)色套裝了，而且是微妙的對變化是顯著的不再要求穿藍(lán)色套裝了，而且是微妙的對IBM人人的看法改變了的看法改變了)他還他還指出，公司著眼于通過郭士納親手挑選的指出，公司著眼于通過郭士納親手挑選的“高級管理小組，來建設(shè)高級管理小組，來建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)

7、能力領(lǐng)導(dǎo)能力，并獎勵多元，并獎勵多元化工程；化工程；4開展開展值得值得IBM驕傲的一點就是公司在電子商務(wù)方面的領(lǐng)先地位，以及用網(wǎng)驕傲的一點就是公司在電子商務(wù)方面的領(lǐng)先地位，以及用網(wǎng)絡(luò)根底設(shè)施來開展管絡(luò)根底設(shè)施來開展管理，在傳播知識和職業(yè)規(guī)劃方面將公司的技術(shù)發(fā)揮到極致；理，在傳播知識和職業(yè)規(guī)劃方面將公司的技術(shù)發(fā)揮到極致；5工作環(huán)境工作環(huán)境這涉及到很多方面，包括富有挑戰(zhàn)性的工作、清晰的視線、工作環(huán)這涉及到很多方面，包括富有挑戰(zhàn)性的工作、清晰的視線、工作環(huán)境以及取得成功所需境以及取得成功所需要的工具和資源等。要的工具和資源等?！氨M管我們是在和一些腰包極為肥厚的公司競爭，我們?nèi)匀荒芪秸嬲齼?yōu)秀的人盡

8、管我們是在和一些腰包極為肥厚的公司競爭，我們?nèi)匀荒芪秸嬲齼?yōu)秀的人才。我們必須繼續(xù)努力，才。我們必須繼續(xù)努力，提供富有挑戰(zhàn)性的工作、自我管理、以及人們可以發(fā)揮作用的工作場所。如果工作體提供富有挑戰(zhàn)性的工作、自我管理、以及人們可以發(fā)揮作用的工作場所。如果工作體驗不好，就會立即在我們驗不好，就會立即在我們的人員流失數(shù)字上顯現(xiàn)出來。的人員流失數(shù)字上顯現(xiàn)出來。從從從從“薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利 到到到到“工作體驗工作體驗工作體驗工作體驗 的關(guān)注點轉(zhuǎn)移的關(guān)注點轉(zhuǎn)移的關(guān)注點轉(zhuǎn)移的關(guān)注點轉(zhuǎn)移全面報酬體系是一種企業(yè)為到達(dá)這一目的的各種要素進(jìn)行戰(zhàn)略整合的工具。整個體系的根底是“薪酬和福利，它們在此體系

9、中占有相當(dāng)大的比重。體系中的“工作體驗局部那么具有杠桿作用，同“薪酬和福利方案一起，共同構(gòu)成適合于企業(yè)為其員工設(shè)計的最為完善的全面薪酬體系模型。而IBM的全面薪酬策略的目的就是為了提供一整套薪酬，其總數(shù)和分配比例都是最正確的。對藍(lán)色巨人來說，這種轉(zhuǎn)型也得到了全面薪酬的三個目標(biāo)：改變了公司文化并誘導(dǎo)了公司希望看到的行為；吸引并留住了人才；控制了本錢。全面薪酬的目標(biāo)“期權(quán)的分發(fā)是基于未來期權(quán)的分發(fā)是基于未來可能的奉獻(xiàn)，而不是過去的成就可能的奉獻(xiàn)，而不是過去的成就股票因素股票因素在在IBM的薪酬改革中，另一個巨大變化是股票期權(quán)的分發(fā)。以前僅限于管理高層，但在過去的薪酬改革中，另一個巨大變化是股票期權(quán)

10、的分發(fā)。以前僅限于管理高層，但在過去5年年中，獲得股票期權(quán)的員工比例上升了中，獲得股票期權(quán)的員工比例上升了10倍。倍?！拔覀兊墓善惫こ淌俏土糇∪瞬挪呗缘年P(guān)鍵局部我們的股票工程是吸引和留住人才策略的關(guān)鍵局部Richard說。他指出，股票期權(quán)的分發(fā)是為了留住擁有關(guān)鍵技術(shù)的人才，而不是出于效勞員工或推說。他指出，股票期權(quán)的分發(fā)是為了留住擁有關(guān)鍵技術(shù)的人才，而不是出于效勞員工或推動公司等級的目的。動公司等級的目的?！捌跈?quán)的分發(fā)是基于未來可能的奉獻(xiàn)，而不是過去的成就，他說。他相信期權(quán)的分發(fā)是基于未來可能的奉獻(xiàn)，而不是過去的成就，他說。他相信,IBM將繼續(xù)在雇員和新員工中擴(kuò)大期權(quán)的使用，而且分發(fā)期權(quán)的

11、標(biāo)準(zhǔn)仍將是由市場價格決定。將繼續(xù)在雇員和新員工中擴(kuò)大期權(quán)的使用，而且分發(fā)期權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)仍將是由市場價格決定?！澳切┠芪⒘糇∪瞬诺囊蛩?，并不一定能鼓勵員工，反之亦然那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能鼓勵員工，反之亦然工作體驗在薪酬中的作用工作體驗在薪酬中的作用IBM的薪酬主管指出，對的薪酬主管指出，對“工作體驗的定義，是考察全面薪酬的一種有效方法。在工作體驗的定義，是考察全面薪酬的一種有效方法。在IBM，工作體驗，工作體驗是全面薪酬策略中的一個關(guān)鍵因素是全面薪酬策略中的一個關(guān)鍵因素。工作體驗是報酬中的一個主導(dǎo)因素，如果我們無視了這一點，就。工作體驗是報酬中的一個主導(dǎo)因素，如果我們無視了這一點

12、，就會給我們帶來損失。會給我們帶來損失。IBM全面薪酬體系中的鼓勵因素全面薪酬體系中的鼓勵因素IBMIBM薪酬制度的變遷薪酬制度的變遷經(jīng)過改革，經(jīng)過改革，IBM的薪酬體系給企業(yè)帶來了的薪酬體系給企業(yè)帶來了轉(zhuǎn)變：轉(zhuǎn)變：從從“群眾化的報酬、著眼于內(nèi)部平衡群眾化的報酬、著眼于內(nèi)部平衡到區(qū)別對待的報酬和由市場驅(qū)動報酬到區(qū)別對待的報酬和由市場驅(qū)動報酬從充滿官僚氣息，由規(guī)那么決定到著眼從充滿官僚氣息，由規(guī)那么決定到著眼于紀(jì)律、靈活性；于紀(jì)律、靈活性；從按從按“優(yōu)點加薪到按奉獻(xiàn)付薪；優(yōu)點加薪到按奉獻(xiàn)付薪；從按部就班的升職到提升個人的開展從按部就班的升職到提升個人的開展空間；空間；從家長式管理的福利到選擇和分

13、擔(dān)本錢從家長式管理的福利到選擇和分擔(dān)本錢 薪酬的概念與構(gòu)成 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面薪酬薪酬設(shè)計理論及應(yīng)用薪酬設(shè)計理論及應(yīng)用薪酬(compensation)的概念美國米爾科維奇等(2002)的定義:雇員作為雇用關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的效勞和福利之和-雇員和 雇主之間的價值交換.馬爾托奇奧(2002)的定義:雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵,并將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬.-對員工的獎 勵,對員工的吸引保存和鼓勵的手段.薪酬的概念：企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引，保存和鼓勵員工，具體包括：工資，獎金，福利股票期權(quán)等；薪酬的概念薪酬的概念薪酬的構(gòu)成1.內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性通

14、過職位分析和職位說明書以及職位通過職位分析和職位說明書以及職位等級來實現(xiàn)等級來實現(xiàn).2.外部競爭性外部競爭性通過外部勞動力市場等實現(xiàn)通過外部勞動力市場等實現(xiàn).3.鼓勵性鼓勵性強(qiáng)調(diào)員工報酬與知識強(qiáng)調(diào)員工報酬與知識,能力能力,業(yè)績等掛業(yè)績等掛鉤鉤.4.可行性可行性必須通過方案必須通過方案,預(yù)算預(yù)算,溝通和評估等實溝通和評估等實現(xiàn)現(xiàn).薪酬設(shè)計的原那么薪酬設(shè)計的原那么企企業(yè)的管理者的管理者應(yīng)該用科學(xué)合理的薪酬福利制度吸引、保存、鼓勵用科學(xué)合理的薪酬福利制度吸引、保存、鼓勵員工，必工，必須了解了解員工的思想，了解人性的特點工的思想，了解人性的特點。薪酬體系的三種主要模式薪酬體系的三種主要模式薪酬設(shè)計的薪

15、酬設(shè)計的“3P“3P理論模型理論模型薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計“3P“3P理論模型的原那么理論模型的原那么-科學(xué)合理的評價員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值進(jìn)行價值分配?？茖W(xué)合理的評價員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值進(jìn)行價值分配。以崗位以崗位/職位為根底的薪酬模式職位為根底的薪酬模式 特點特點 ：職位重要的員工收入高職位重要的員工收入高 以能力為根底的薪酬模式以能力為根底的薪酬模式 特點特點 ：能力強(qiáng)的員工收入高能力強(qiáng)的員工收入高 以績效以績效/業(yè)績?yōu)楦椎男匠昴Ｊ綐I(yè)績?yōu)楦椎男匠昴Ｊ?特點特點 ：績效績效/業(yè)績高的員工收入高業(yè)績高的員工收入高“世上沒有鼓勵努力工作努力的賞賜，世上沒有鼓勵努力工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是

16、被用來獎勵工作的成果。所有的賞賜都只是被用來獎勵工作的成果。薪酬設(shè)計的思路薪酬設(shè)計的思路麥格雷戈麥格雷戈人性假設(shè)的人性假設(shè)的Y理論理論馬斯洛馬斯洛需要層次理論需要層次理論奧爾德弗奧爾德弗ERG理論理論赫茨伯格赫茨伯格雙因素理論雙因素理論亞當(dāng)斯亞當(dāng)斯公平理論公平理論麥格雷戈人性假設(shè)的麥格雷戈人性假設(shè)的Y理論認(rèn)為理論認(rèn)為：員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；如果員工對工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；如果員工對工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感；員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感；員工普遍具有

17、創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。人性假設(shè)的人性假設(shè)的Y理論盡管在實際管理活動中存在的廣泛性不大，但它給我們提供了一個最重要的管理論盡管在實際管理活動中存在的廣泛性不大，但它給我們提供了一個最重要的管理原那么，即理原那么，即“融合原那么員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，這是建立全面薪酬管理體系的理融合原那么員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，這是建立全面薪酬管理體系的理論平臺論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識，構(gòu)建溝通渠道。，它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識，構(gòu)建溝通渠道。麥格雷戈 人性假設(shè)的Y理論

18、奧爾德弗的的奧爾德弗的的ERGERG理論認(rèn)為：理論認(rèn)為：生存的需要與人們根本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和平安需要。第二生存的需要與人們根本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和平安需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會和地位的需種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在局部是相對應(yīng)的。最后，奧爾德弗把成長開展的需要獨立出來，它表示個

19、人謀求開展的外在局部是相對應(yīng)的。最后，奧爾德弗把成長開展的需要獨立出來，它表示個人謀求開展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在局部和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征。內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在局部和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的奧爾德弗的“ERG“ERG理論說明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需理論說明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強(qiáng)烈。要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強(qiáng)烈。奧爾德弗 ERG理論亞當(dāng)斯的亞當(dāng)斯的公平理論公平理論認(rèn)為

20、：認(rèn)為：員工的員工的工作動機(jī)工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。即一個人不僅，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。即一個人不僅關(guān)心自己所得的絕對值關(guān)心自己所得的絕對值(自己收入與他人收入的比例自己收入與他人收入的比例)。全面薪酬管理體系的設(shè)計要注重協(xié)調(diào)、和諧，讓員工和員工之間、組織與員工之間、管理者與全面薪酬管理體系的設(shè)計要注重協(xié)調(diào)、和諧，讓員工和員工之間、組織與員工之間、管理者與員工之間保持和諧的工作關(guān)系。員工之間保持和諧的工作關(guān)系。亞當(dāng)斯 公平理論“21世紀(jì)最貴并非用錢能買來蓋洛普公司在一項歷時25年，涉及到8萬名經(jīng)理人員和100萬名員工的研究

21、中，得出的結(jié)論之一是：員工來到一家公司，離開一位上司。即吸引員工到一家企業(yè)里來的是公司本身，包括其薪酬、品牌等等，而離開企業(yè)那么是因為自己的上級，即在這位上級的手下工作心情不爽是離開企業(yè)的最重要理由。在這種時候，人顯然不是那種完全根據(jù)經(jīng)濟(jì)收入來進(jìn)行流動決策的純粹的理性人，而是會把工作心情不愉快作為高額本錢來看待的效用最大化者?！敖疱X是一種最容易被夸大，金錢是一種最容易被夸大，效果最差，花費最昂貴，效果最差，花費最昂貴，也最為復(fù)雜的鼓勵工具。也最為復(fù)雜的鼓勵工具。“薪資總額的多少更大程度上只具有保健作用，即工資總額的多少只會決定著員工的去留，薪資總額的多少更大程度上只具有保健作用，即工資總額的多

22、少只會決定著員工的去留，而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)才真正具有鼓勵作用。而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)才真正具有鼓勵作用。不同視角的薪酬概念不同視角的薪酬概念不同視角的薪酬概念不同視角的薪酬概念心理學(xué)視角心理學(xué)視角心理學(xué)視角心理學(xué)視角(所得所得A/付出付出A)(所得所得B/付出付出B)不公平不公平(報酬過低報酬過低)公平公平不公平不公平(報酬過高報酬過高)比率比較比率比較員工的評價員工的評價亞當(dāng)斯公平理論中的主要比較方式亞當(dāng)斯公平理論中的主要比較方式不同視角的薪酬概念不同視角的薪酬概念不同視角的薪酬概念不同視角的薪酬概念經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的工資水平經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的工資水平經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的工資水平經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的工資水平根本競爭模型根本競爭

23、模型根本競爭模型根本競爭模型在圖中，企業(yè)在員工人數(shù)到達(dá)E*之前，公司不斷增加員工人數(shù)，而在E*點，邊際收益產(chǎn)品等于市場決定的工資率，超過這一點后，追加聘用的本錢就會超過追加聘用的收入。模型揭示出，員工的工資水平，企業(yè)沒有自由決策權(quán)力，而是由市場上的供給和需求所決定的。邊際收益產(chǎn)品邊際收益產(chǎn)品市場工資率市場工資率員工人數(shù)員工人數(shù)E*E$工工資資根本競爭模型根本競爭模型經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的薪酬概念：經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的薪酬概念：薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。早期的薪酬和福利被當(dāng)作是一種很專業(yè)化的、基于固定規(guī)那么的制度，工資結(jié)構(gòu)是剛性的，而不管對

24、誰福利都是千篇一律的。七八十年代組織認(rèn)識到他們必須對下面的環(huán)境變化作出反響：經(jīng)濟(jì)全球化開展和多元化組織的出現(xiàn) 商業(yè)環(huán)境的競爭更加劇烈勞動力的多元化 政府出臺員工福利的新政策 福利本錢的上升促進(jìn)了本錢控制方案的靈活性現(xiàn)代薪酬管理中，以市場的角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱現(xiàn)代薪酬管理中，以市場的角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格，以分配的角度來看，人力資源價格，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素奉獻(xiàn)的回報。薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素奉獻(xiàn)的回報。薪酬設(shè)計的開展薪酬設(shè)計的開展-企業(yè)環(huán)境的變化企業(yè)環(huán)境的變化知識型員工占有最具升值潛力的生產(chǎn)要素知識型員工

25、占有最具升值潛力的生產(chǎn)要素知識，在與企業(yè)的付酬博弈中具有較強(qiáng)的談判知識，在與企業(yè)的付酬博弈中具有較強(qiáng)的談判實力，加之優(yōu)秀人才的資源緊缺和供不應(yīng)求，使得他們的市場價值不斷攀升。因此，高報酬對知識型實力，加之優(yōu)秀人才的資源緊缺和供不應(yīng)求，使得他們的市場價值不斷攀升。因此，高報酬對知識型人才來說已并非其選擇企業(yè)和決定去留的惟一因素。非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越人才來說已并非其選擇企業(yè)和決定去留的惟一因素。非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大。大。為滿足知識型員工的薪酬需求，目前興旺國家企業(yè)普遍推行一種稱為為滿足知識型員工的薪酬需求，目前興旺國家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略

26、的薪酬支付全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬支付方式。所謂方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略，即公司將支付給雇員的薪酬分為全面薪酬戰(zhàn)略，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在的和外在的和“內(nèi)在的兩大類，兩者的組內(nèi)在的兩大類，兩者的組合即為合即為“全面薪酬。全面薪酬?！巴庠诘男匠曛饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值。比方，根本工資、獎金外在的薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比方，根本工資、獎金等短期鼓勵薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購置公司股票、股份獎勵等長期鼓勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等短期鼓勵薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購置公司股票、股份獎勵等長期鼓勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險俱樂部會員卡、公司配車等等。俱樂部會員卡、公司配車

27、等等?！皟?nèi)在的薪酬那么是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的內(nèi)在的薪酬那么是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比方，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具各種獎勵價值。比方，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦如電腦)，培訓(xùn)的時機(jī)，提，培訓(xùn)的時機(jī)，提高個人名望的時機(jī)高個人名望的時機(jī)(如為著名的大公司工作如為著名的大公司工作)，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。境，以及公司對個人的表彰、謝意等。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的鼓勵功能

28、。它們相互聯(lián)系，互為補充，構(gòu)成完整的薪酬外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的鼓勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補充，構(gòu)成完整的薪酬體系。實踐證明，由于知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度體系。實踐證明，由于知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實施的精神需求，因而實施“全面薪酬戰(zhàn)略，是實現(xiàn)對知識型員工全面鼓勵的有效模式。全面薪酬戰(zhàn)略，是實現(xiàn)對知識型員工全面鼓勵的有效模式。薪酬設(shè)計的開展-企業(yè)員工的多元化企業(yè)目標(biāo)企業(yè)目標(biāo),戰(zhàn)略戰(zhàn)略,方案方案,愿景愿景和價值觀和價值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪

29、酬體系設(shè)計戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計員工的態(tài)度和行為員工的態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢社會社會,競爭對手競爭對手,法律環(huán)境法律環(huán)境米爾科維奇的戰(zhàn)略薪酬的模型米爾科維奇的戰(zhàn)略薪酬的模型關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐支撐,即通過薪酬體系如何即通過薪酬體系如何幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢.管理學(xué)視角管理學(xué)視角 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面薪酬以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面薪酬戰(zhàn)略性薪酬體系模型與企業(yè)開展階段相適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展階段相適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng) 立立立立高增長高增長高增長高增長成成成成 熟熟熟熟平平平平 穩(wěn)穩(wěn)穩(wěn)穩(wěn)衰衰衰衰 退退退退再再再再 造造造造工工工工 資資資資低低

30、較高較高高高較高較高較高較高較低較低獎獎獎獎 金金金金較高較高高高較高較高較高較高低低較高較高長期報酬長期報酬長期報酬長期報酬高高較高較高較高較高較高較高低低高高福福福福 利利利利低低較高較高高高高高高高較低較低 領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略 匹配型薪酬戰(zhàn)略匹配型薪酬戰(zhàn)略 滯后型薪酬戰(zhàn)略滯后型薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬體系的建立步驟戰(zhàn)略性薪酬體系的建立步驟強(qiáng)調(diào)綜合考慮的平衡計分卡框架體系強(qiáng)調(diào)綜合考慮的平衡計分卡框架體系與企業(yè)開展階段相適應(yīng)；與企業(yè)開展階段相適應(yīng)；與企業(yè)文化相適應(yīng)。與企業(yè)文化相適應(yīng)。與人力資源管理戰(zhàn)略相適應(yīng)；與人力資源管理戰(zhàn)略相適應(yīng)；與企業(yè)開展階段相適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展階段相適應(yīng)薪酬戰(zhàn)

31、略全面薪酬的解讀全面薪酬的解讀全面薪酬的元素分為五個方面：全面薪酬的元素分為五個方面：全面薪酬的元素分為五個方面：全面薪酬的元素分為五個方面：薪酬薪酬薪酬薪酬福利福利福利福利工作工作工作工作-生活生活生活生活績效與認(rèn)知獎勵績效與認(rèn)知獎勵績效與認(rèn)知獎勵績效與認(rèn)知獎勵開展與職業(yè)時機(jī)開展與職業(yè)時機(jī)開展與職業(yè)時機(jī)開展與職業(yè)時機(jī)薪酬：雇主給與員工工作的報酬時間、努力和技能等，薪酬包含五個要素：薪酬：雇主給與員工工作的報酬時間、努力和技能等，薪酬包含五個要素：固定薪酬：固定薪酬：也稱為也稱為“根本薪酬，它不隨績效或結(jié)果而變動，而是根據(jù)組織的薪酬哲學(xué)和結(jié)構(gòu)根本薪酬，它不隨績效或結(jié)果而變動，而是根據(jù)組織的薪酬

32、哲學(xué)和結(jié)構(gòu)而定；而定；可變薪酬：可變薪酬：也稱為也稱為“風(fēng)險薪酬，這局部薪酬直接隨績效或者結(jié)果變化而變動，它是一次性的風(fēng)險薪酬，這局部薪酬直接隨績效或者結(jié)果變化而變動，它是一次性的，每次都得根據(jù)績效重新建立和發(fā)放。每次都得根據(jù)績效重新建立和發(fā)放。短期鼓勵薪酬：可變薪酬的一種，是一年之內(nèi)的績效獎勵方案。短期鼓勵薪酬：可變薪酬的一種，是一年之內(nèi)的績效獎勵方案。長期鼓勵薪酬：可變薪酬的一種，一年以上的績效獎勵方案，典型的模式包括職工優(yōu)先認(rèn)股方案長期鼓勵薪酬：可變薪酬的一種，一年以上的績效獎勵方案，典型的模式包括職工優(yōu)先認(rèn)股方案、有限股份、有限股份、,績效份額績效份額,績效單位及現(xiàn)金?？冃挝患艾F(xiàn)金。

33、薪薪 酬酬福福 利：利：補充員工現(xiàn)金收入的方案，以保護(hù)員工及其家庭免受金融風(fēng)險，能被分為三種情補充員工現(xiàn)金收入的方案，以保護(hù)員工及其家庭免受金融風(fēng)險，能被分為三種情 況：社會保險；況：社會保險；失業(yè)；工人補償；社會保障；工傷事故；團(tuán)體保險；醫(yī)療；牙失業(yè)；工人補償；社會保障；工傷事故；團(tuán)體保險；醫(yī)療；牙 齒保健；視力保健；處方藥；精神健康；生活保障；殘疾；退休；儲蓄。齒保?。灰暳Ρ＝?；處方藥；精神健康；生活保障；殘疾；退休；儲蓄。與工作無關(guān)的支付：該方案關(guān)注的是員工在沒有工作時的收入。與工作無關(guān)的支付：該方案關(guān)注的是員工在沒有工作時的收入。工作期間包含休息、清掃衛(wèi)生時間、換制服時間工作期間包含休

34、息、清掃衛(wèi)生時間、換制服時間非工作期間指法定假期、公司假期、個人時間非工作期間指法定假期、公司假期、個人時間 福福利利績效及認(rèn)同感績效及認(rèn)同感績效：證實員工技能或能力的一種方式。組織、團(tuán)隊和個人績效聯(lián)合，關(guān)績效：證實員工技能或能力的一種方式。組織、團(tuán)隊和個人績效聯(lián)合，關(guān)注個人每一階段注個人每一階段的績效結(jié)果，以及組織目標(biāo)和最高戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的每個層面。的績效結(jié)果，以及組織目標(biāo)和最高戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的每個層面?？冃Х桨福嚎冃Х桨福航€人與團(tuán)隊及組織目標(biāo)的結(jié)合過程。建立個人與團(tuán)隊及組織目標(biāo)的結(jié)合過程?？冃Х错懀嚎冃Х错懀和ㄟ^溝通使員工了解現(xiàn)在的工作或任務(wù)相對于期望的距離，能通過溝通使員工了解現(xiàn)在的工作

35、或任務(wù)相對于期望的距離，能夠促使員工改善夠促使員工改善績效?？冃?。認(rèn)知獎勵：指認(rèn)可或給與員工行為、努力或績效的積極關(guān)注。支持和肯定符認(rèn)知獎勵：指認(rèn)可或給與員工行為、努力或績效的積極關(guān)注。支持和肯定符合戰(zhàn)略實現(xiàn)的合戰(zhàn)略實現(xiàn)的行為能夠鼓勵員工此類行為。不管形式上正式與否，認(rèn)可員工所帶行為能夠鼓勵員工此類行為。不管形式上正式與否，認(rèn)可員工所帶來的正面效來的正面效果將會很迅速，認(rèn)同感的價值在于：果將會很迅速，認(rèn)同感的價值在于：增加績效改進(jìn)的價值增加績效改進(jìn)的價值鼓勵績效繼續(xù)改進(jìn)鼓勵績效繼續(xù)改進(jìn)使贊揚的程序正式化使贊揚的程序正式化提供積極而正面的反響提供積極而正面的反響強(qiáng)化有益行為的溝通強(qiáng)化有益行為的溝

36、通績效與認(rèn)知獎勵績效與認(rèn)知獎勵工作工作-生活：以支持員工生活和工作取得平衡和雙贏生活：以支持員工生活和工作取得平衡和雙贏 工作場所的靈活性工作場所的靈活性 帶薪或不帶薪休假帶薪或不帶薪休假 健康支持健康支持 個人關(guān)心個人關(guān)心 財務(wù)支持財務(wù)支持 社團(tuán)效勞社團(tuán)效勞 參與管理參與管理/文化變革干預(yù)文化變革干預(yù)工作工作-生活生活I(lǐng)m trying!開展和職業(yè)時機(jī)開展和職業(yè)時機(jī)開展和職業(yè)時機(jī)開展和職業(yè)時機(jī) 開展：一系列用以增強(qiáng)員工技術(shù)和能力的學(xué)習(xí)經(jīng)歷；開展使員工能夠表現(xiàn)的更好，是領(lǐng)導(dǎo)者能夠促進(jìn)組織開展：一系列用以增強(qiáng)員工技術(shù)和能力的學(xué)習(xí)經(jīng)歷；開展使員工能夠表現(xiàn)的更好，是領(lǐng)導(dǎo)者能夠促進(jìn)組織開展：一系列用以

37、增強(qiáng)員工技術(shù)和能力的學(xué)習(xí)經(jīng)歷；開展使員工能夠表現(xiàn)的更好，是領(lǐng)導(dǎo)者能夠促進(jìn)組織開展：一系列用以增強(qiáng)員工技術(shù)和能力的學(xué)習(xí)經(jīng)歷；開展使員工能夠表現(xiàn)的更好，是領(lǐng)導(dǎo)者能夠促進(jìn)組織人員進(jìn)步的戰(zhàn)略。人員進(jìn)步的戰(zhàn)略。人員進(jìn)步的戰(zhàn)略。人員進(jìn)步的戰(zhàn)略。職業(yè)時機(jī)：指一個員工有時機(jī)實現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)或者晉升到重要職位的方案，這樣優(yōu)秀的員工會愿意在自職業(yè)時機(jī)：指一個員工有時機(jī)實現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)或者晉升到重要職位的方案，這樣優(yōu)秀的員工會愿意在自職業(yè)時機(jī)：指一個員工有時機(jī)實現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)或者晉升到重要職位的方案，這樣優(yōu)秀的員工會愿意在自職業(yè)時機(jī)：指一個員工有時機(jī)實現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)或者晉升到重要職位的方案，這樣優(yōu)秀的員工會愿意在自

38、己的職位上更長久己的職位上更長久己的職位上更長久己的職位上更長久地發(fā)揮才智，對組織奉獻(xiàn)自身的能力。地發(fā)揮才智，對組織奉獻(xiàn)自身的能力。地發(fā)揮才智，對組織奉獻(xiàn)自身的能力。地發(fā)揮才智，對組織奉獻(xiàn)自身的能力。開展和職業(yè)時機(jī)包括：開展和職業(yè)時機(jī)包括：學(xué)習(xí)時機(jī)學(xué)習(xí)時機(jī)學(xué)費援助學(xué)費援助企業(yè)大學(xué)企業(yè)大學(xué)新技術(shù)培訓(xùn)新技術(shù)培訓(xùn)出席外部研討會、學(xué)術(shù)會議、外出席外部研討會、學(xué)術(shù)會議、外部進(jìn)修學(xué)習(xí)等部進(jìn)修學(xué)習(xí)等自我開發(fā)的工具和技術(shù)自我開發(fā)的工具和技術(shù)日益漸進(jìn)的工作學(xué)習(xí)、輪崗安排日益漸進(jìn)的工作學(xué)習(xí)、輪崗安排周期性的專業(yè)技術(shù)、知識和經(jīng)驗周期性的專業(yè)技術(shù)、知識和經(jīng)驗交流會交流會教練教練/導(dǎo)師制導(dǎo)師制領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)參

39、加專家組/信息網(wǎng)絡(luò)會員制度參加或出席非自身專業(yè)領(lǐng)域的時機(jī)認(rèn)識常駐專家正式或非正式的導(dǎo)師方案，包括組織內(nèi)的或者外部的進(jìn)步時機(jī)實習(xí)師從專家海外分配國內(nèi)工作記錄工作晉升職業(yè)階梯或路徑成才方案在職業(yè)生活圈中提供可行的指導(dǎo)開展與職業(yè)時機(jī)一個整合性的全面薪酬戰(zhàn)略一個整合性的全面薪酬戰(zhàn)略 文文 化：化：包含了影響個體行為的集體層面的態(tài)度和行為方式，它決定了公司怎樣以及為何開展成包含了影響個體行為的集體層面的態(tài)度和行為方式，它決定了公司怎樣以及為何開展成 為現(xiàn)在的狀況。組織文化附屬于內(nèi)外部影響，因此它被作為整體薪酬模型的背景因素。為現(xiàn)在的狀況。組織文化附屬于內(nèi)外部影響，因此它被作為整體薪酬模型的背景因素。環(huán)環(huán)

40、 境：境：指工作場所所有實體的、心理的以及行為上的元素，它是組織文化的可見局部，組織的指工作場所所有實體的、心理的以及行為上的元素，它是組織文化的可見局部，組織的 外部環(huán)境變化往往會引起內(nèi)部環(huán)境的變化，因此環(huán)境也作為組織整體薪酬的背景因素。外部環(huán)境變化往往會引起內(nèi)部環(huán)境的變化，因此環(huán)境也作為組織整體薪酬的背景因素。吸吸 引：引：是指組織能夠召集適宜的員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的能力，這也是組織生存開展不可缺少的實是指組織能夠召集適宜的員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的能力，這也是組織生存開展不可缺少的實 質(zhì)因素，組織要做的就是找出全面薪酬中的質(zhì)因素，組織要做的就是找出全面薪酬中的“吸引因素。吸引因素。留留 ?。鹤。菏侵?/p>

41、組織能使對組織成功大有奉獻(xiàn)的員工留在企業(yè)的能力。是指組織能使對組織成功大有奉獻(xiàn)的員工留在企業(yè)的能力。激激 勵：勵：促使員工的行為夠到達(dá)最高績效的能力。促使員工的行為夠到達(dá)最高績效的能力。全面鼓勵的有效模式 IBM IBM全面薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略思路全面薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略思路IBMIBM實施全面薪酬戰(zhàn)略的過程非常清晰：實施全面薪酬戰(zhàn)略的過程非常清晰：首先，首先，IBMIBM很清楚自己所要的全面薪酬體系是什么，要起到什么作用。那就是提供一個由各種元素很清楚自己所要的全面薪酬體系是什么，要起到什么作用。那就是提供一個由各種元素混合組成的、可以自由選擇的全面的薪酬包。對于藍(lán)色巨人混合組成的、可以自由選擇的全面的

42、薪酬包。對于藍(lán)色巨人IBMIBM來說，這樣的薪酬模式轉(zhuǎn)型是整來說，這樣的薪酬模式轉(zhuǎn)型是整個企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的重要組成局部；個企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的重要組成局部；其次，其次，IBMIBM在實施整個全面薪酬體系的過程中有條不紊、絲絲入扣既符合全面薪酬體系實施的通在實施整個全面薪酬體系的過程中有條不紊、絲絲入扣既符合全面薪酬體系實施的通用法那么，也具有自己的特點用法那么，也具有自己的特點 ：1.1.明確目標(biāo)明確目標(biāo) 2.2.把握時機(jī)把握時機(jī) 3.3.開發(fā)開發(fā)IBMIBM特色的全面薪酬工程特色的全面薪酬工程 4.4.明確明確績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn) 5.5.注重學(xué)習(xí)成功企業(yè)的經(jīng)驗注重學(xué)習(xí)成功企業(yè)的經(jīng)驗 6.6.開放、鼓勵

43、參與開放、鼓勵參與 7.7.加強(qiáng)協(xié)作加強(qiáng)協(xié)作 8.8.員工反響員工反響 9.9.關(guān)注外部關(guān)注外部環(huán)境環(huán)境;最后，最后，IBMIBM在實施全面薪酬體系的全過程中非常注重溝通，鼓勵直線經(jīng)理參與付酬的決策，讓員在實施全面薪酬體系的全過程中非常注重溝通，鼓勵直線經(jīng)理參與付酬的決策，讓員工來評判全面薪酬是否有效，良好的溝通機(jī)制為工來評判全面薪酬是否有效，良好的溝通機(jī)制為IBMIBM推行全面薪酬奠定了堅實的根底。推行全面薪酬奠定了堅實的根底。IBM IBM的工資制度的工資制度 完整的職位評估系統(tǒng)，對內(nèi)部不同工種及不同工作的系統(tǒng)分類及級別化，由于內(nèi)部不同級別的完整的職位評估系統(tǒng)，對內(nèi)部不同工種及不同工作的系

44、統(tǒng)分類及級別化，由于內(nèi)部不同級別的工資水平不同，工資水平不同，充分表達(dá)按奉獻(xiàn)取酬的精神。充分表達(dá)按奉獻(xiàn)取酬的精神。嚴(yán)格的工作表現(xiàn)評估系統(tǒng)，由主管與員工共同完成每年度的工作方案制定，和工作表現(xiàn)評估過嚴(yán)格的工作表現(xiàn)評估系統(tǒng)，由主管與員工共同完成每年度的工作方案制定，和工作表現(xiàn)評估過程，工作表現(xiàn)的程，工作表現(xiàn)的好壞與加薪與升職緊密相關(guān)，從而實現(xiàn)好壞與加薪與升職緊密相關(guān)，從而實現(xiàn)“按奉獻(xiàn)取酬的目的。按奉獻(xiàn)取酬的目的。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男劫Y調(diào)查方法，密切關(guān)注本行業(yè)的工資變化情況，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，以保證工資和福利在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男劫Y調(diào)查方法，密切關(guān)注本行業(yè)的工資變化情況，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，以保證工資和福利在本行業(yè)中保持競本行業(yè)中保

45、持競爭力。爭力。時機(jī)均等的加薪與升職時機(jī)時機(jī)均等的加薪與升職時機(jī)工作表現(xiàn)及專業(yè)技能是在提升及加薪過程中首先要考慮的因素。工作表現(xiàn)及專業(yè)技能是在提升及加薪過程中首先要考慮的因素。IBMIBM的工資制度及管理制度保證了的工資制度及管理制度保證了提升及加薪的時機(jī)對每個員工均等。只要積極制定職業(yè)生涯目標(biāo)，不斷更新專業(yè)技能，積極進(jìn)取提升及加薪的時機(jī)對每個員工均等。只要積極制定職業(yè)生涯目標(biāo)，不斷更新專業(yè)技能，積極進(jìn)取，不斷擴(kuò)大工作范圍及影響力，提高領(lǐng)導(dǎo)才能，你的，不斷擴(kuò)大工作范圍及影響力，提高領(lǐng)導(dǎo)才能，你的IBMIBM職業(yè)生涯及你的報酬將會隨之蒸蒸日上。職業(yè)生涯及你的報酬將會隨之蒸蒸日上。四性原理在四性原

46、理在IBMIBM全面薪酬體系中的表達(dá)全面薪酬體系中的表達(dá)全面薪酬體系管理的問題及挑戰(zhàn)全面薪酬體系管理的問題及挑戰(zhàn)全面薪酬的高本錢問題全面薪酬的高本錢問題-“-“本錢本錢 收益的最正確回報收益的最正確回報IBMIBM為重生付出了代價。與薪酬和福利有關(guān)的本錢已經(jīng)從為重生付出了代價。與薪酬和福利有關(guān)的本錢已經(jīng)從19931993年的年的210210億美元增加到億美元增加到20042004年的年的500500億億美元。薪酬和福利占總收入的比例也提高了，而且可能繼續(xù)上升。美元。薪酬和福利占總收入的比例也提高了，而且可能繼續(xù)上升?！拔覀兊娜肆Ρ惧X在迅速上升，我們的人力本錢在迅速上升，但數(shù)字還是適宜的，但數(shù)字

47、還是適宜的，Richard Richard 說。說。“我們的效勞和軟件業(yè)務(wù)在快速增長，這兩項都是相當(dāng)勞動密集我們的效勞和軟件業(yè)務(wù)在快速增長，這兩項都是相當(dāng)勞動密集型的業(yè)務(wù)，而且靠知識推動。勞動力本錢管理的復(fù)雜程度不斷加深。型的業(yè)務(wù)，而且靠知識推動。勞動力本錢管理的復(fù)雜程度不斷加深。但他指出，整體的勞動力成但他指出，整體的勞動力成本管理不僅僅由公司的薪酬和福利小組負(fù)責(zé)。其他部門，例如流程管理、團(tuán)隊管理、員工招聘、財本管理不僅僅由公司的薪酬和福利小組負(fù)責(zé)。其他部門，例如流程管理、團(tuán)隊管理、員工招聘、財務(wù)與人才等，都參與了進(jìn)來。務(wù)與人才等，都參與了進(jìn)來。“這是一個重大的經(jīng)營決策，你不得不和其他部門緊

48、密合作，才能進(jìn)行更好地管理。整體勞動力成這是一個重大的經(jīng)營決策，你不得不和其他部門緊密合作，才能進(jìn)行更好地管理。整體勞動力成本管理必須成為一種根底的管理工具，在企業(yè)層面和業(yè)務(wù)部門都應(yīng)如此。你得問自己，我們?nèi)绾胃竟芾肀仨毘蔀橐环N根底的管理工具，在企業(yè)層面和業(yè)務(wù)部門都應(yīng)如此。你得問自己，我們?nèi)绾胃玫厥褂妙A(yù)算里的錢？還有如何用我們的投資獲得最正確的回報？好地使用預(yù)算里的錢？還有如何用我們的投資獲得最正確的回報？企業(yè)仍然面臨的挑戰(zhàn)企業(yè)仍然面臨的挑戰(zhàn)全面報酬管理為公司描繪新的路線圖方面發(fā)揮了作用。全面報酬管理為公司描繪新的路線圖方面發(fā)揮了作用?！拔覀兲幵谝粋€快速增長的行業(yè)中，這個行業(yè)我們處在一個快速

49、增長的行業(yè)中，這個行業(yè)人才市場是賣方市場。我們經(jīng)歷過這樣的特殊局面，即人才市場是賣方市場。我們經(jīng)歷過這樣的特殊局面，即IBM不得不在創(chuàng)立特殊的、高度靈活的薪酬體系，和剝不得不在創(chuàng)立特殊的、高度靈活的薪酬體系，和剝離業(yè)務(wù)以使我們得以生存之間進(jìn)行選擇。我們曾經(jīng)面臨困境，不得不坐下來好好溝通，解決真正的商業(yè)難題，離業(yè)務(wù)以使我們得以生存之間進(jìn)行選擇。我們曾經(jīng)面臨困境，不得不坐下來好好溝通，解決真正的商業(yè)難題，但這并不是說，任何人只要采取全面報酬策略就能輕松解決問題。但這并不是說，任何人只要采取全面報酬策略就能輕松解決問題?！叭鎴蟪觌y以用一句話說清楚。它確實是各種棘手而又相互糾纏的問題的匯總，而這些問

50、題又與管理企全面報酬難以用一句話說清楚。它確實是各種棘手而又相互糾纏的問題的匯總，而這些問題又與管理企業(yè)和創(chuàng)造價值的人力資源的根本方法有關(guān)，他說。業(yè)和創(chuàng)造價值的人力資源的根本方法有關(guān)，他說。“全面報酬還涉及本錢和投資管理。大多數(shù)公司經(jīng)常無視全面報酬還涉及本錢和投資管理。大多數(shù)公司經(jīng)常無視了這一點，一直將薪酬和人力資源部門視為公司的后援部門。了這一點，一直將薪酬和人力資源部門視為公司的后援部門。全面薪酬體系管理的問題及挑戰(zhàn)全面薪酬體系對于大企業(yè)：全面薪酬體系對于大企業(yè)：能夠較好的表達(dá)公平、合理、效率能夠較好的表達(dá)公平、合理、效率對于小公司：對于小公司：本錢過高本錢過高個性化不強(qiáng)個性化不強(qiáng)難有被重視的感覺難有被重視的感覺老板的動機(jī)，關(guān)門分紅的特殊鼓勵作用老板的動機(jī)，關(guān)門分紅的特殊鼓勵作用Tips:Tips:良好的工作環(huán)境好過多幾天的假期良好的工作環(huán)境好過多幾天的假期“天下熙熙，皆為利驅(qū)，天下攘攘，皆為利往。天下熙熙，皆為利驅(qū)，天下攘攘，皆為利往。Thanks!