《《中級經(jīng)濟(jì)師人力資源考試》預(yù)測題》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《中級經(jīng)濟(jì)師人力資源考試》預(yù)測題（47頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、2010年經(jīng)濟(jì)師中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案 一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有 1個最 符合題意） 1 .關(guān)于內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)的說法， 錯誤的是（）。 A.內(nèi)源性動機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感 B.外源性動機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬 C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機(jī) D.謀求多拿獎金屬于外源性動機(jī) 2 .關(guān)于成就需要的說法，錯誤的是（）。 A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力 B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險 C.成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識 D.一般來說，成就需要高的人工作績效

2、較低 3 .關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的是（）。 A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能 客觀衡量的目標(biāo) B.實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為 各個相應(yīng)層次的目標(biāo) C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要 素 D.目標(biāo)管理的實施效果有時候弁不能符合管理者的期望 4 .關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯誤的是 （）。 A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感 B.當(dāng)追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會 得到進(jìn)一步的強(qiáng)化 C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表

3、現(xiàn)出魅力 型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特征 5 .根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是 （） A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大 B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大 C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小 D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小 6 .關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是 （）。 A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期， 就已經(jīng)分出了 圈里人”和圈外人 B.領(lǐng)導(dǎo)者對于 圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán) C.在工作中， 圈外人‘要比圈里人”績效

4、更高 D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的 7 .關(guān)于管理方格理論的說法，錯誤的是 （）。 A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個二維坐標(biāo)方格 B.管理方格圖的縱坐標(biāo)是 關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是 關(guān)心任務(wù) C.關(guān)心人”和關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為 無為而治”式的領(lǐng)導(dǎo) D.高關(guān)心任務(wù)”、低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為 鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導(dǎo) 8 .在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考的能力稱為 （）。 A.知識技能 B.技術(shù)技能 C.概念技能 D.人際技能 9 .組織的橫向名構(gòu)指的是（） A.職能結(jié)構(gòu) B.層次結(jié)構(gòu) C.部門結(jié)構(gòu) D.職權(quán)結(jié)構(gòu) 10 .員工以同種工

5、作方式完成相似工作的程度， 可以作為衡量組織（） 的指標(biāo)。 A.專業(yè)化程度 B.規(guī)范化程度 C.制度化程度 D.職業(yè)化程度 11 .行政層級式組織形式在（）環(huán)境中最為有效。 A.簡單/靜態(tài) B.復(fù)雜/靜態(tài) C.簡單/動態(tài) D.復(fù)雜/動態(tài) 12 .重視員工的適應(yīng)、忠誠感和承諾的組織文化稱為（）組織文化。 A.學(xué)院型 B.棒球隊型 C.俱樂部型 D.堡壘型 13 .解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強(qiáng)組 織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是 （）。 A.雙因素理論 B.戰(zhàn)略管理理論 C.路徑一目標(biāo)理論 D.權(quán)變理論 14 .根據(jù)2007年密

6、歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)歸納出的高績效人力資源管 理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是 （）。 A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家 B.文化管理者 C.戰(zhàn)略變革設(shè)計者 D.可信賴的行動家 15 .某企業(yè)的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作, 而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況 的主要原因是（）。 A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃 B.該企業(yè)沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的更新 C.該企業(yè)沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃 D.該企業(yè)績效考核結(jié)果與激勵機(jī)制脫節(jié) 16 .組織通過（），可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需 求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展。 A.晉升規(guī)

7、劃 B.配備規(guī)劃 C.職業(yè)規(guī)劃 D.繼任規(guī)劃 17 .當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個學(xué)校預(yù)期明 年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用 20名教師。 這種人力資源需求預(yù)測的方法是（）。 A.主觀判斷法 B.比率分析法 C.時間序列分析法 D.回歸分析法 18 .在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點(diǎn)是 （） A.速度慢，員工受傷害的程度低 B.速度慢，員工受傷害的程度高 C.速度快，員工受傷害的程度低 D.速度快，員工受傷害的程度高 19 .在有些企業(yè)中，一方面存在 5個人干3個人活的現(xiàn)象，另一方面 在一些關(guān)鍵崗

8、位上又缺乏合適人選，這種情況稱為 （）。 A.人力資源不足 B.人力資源供需平衡 C.人力資源過剩 D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡 20 .根據(jù)（）進(jìn)行工作設(shè)計，會使工作變得更為機(jī)械化。 A.工效學(xué)原 B.人際關(guān)系理論 C.科學(xué)管理原 D.工作特征模型理論 21 .工作豐富化對（）員工的激勵作用較小。 A.年輕的 B.有工作導(dǎo)向型文化傾向的 C.不將生存和安全作為首要需求的 D.從事低水平工作的 22 .根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是 （）。 A.人格特質(zhì) B.動機(jī)/需要 C.社會角色 D.知識、技能 23 .以概念及其關(guān)系的方式儲存和積累下來的

9、經(jīng)驗系統(tǒng)稱為 （） A.動機(jī) B.技能 C.知識 D.社會角色 24 .與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是 （）。 A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、 創(chuàng)造力及材料概括力 B.易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力 C. 一次測試能夠出題較多，題目較為全面 D.成績評定較為客觀 25 .某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題， 如果你 是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待 了 15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做 ？”這種面試稱為（）。 A.行為事件面談 B.情景面試 C.智力測驗 D.評價中心 26 .對現(xiàn)有員工實

10、施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表 現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是（）。 A.內(nèi)容效度 B.構(gòu)想效度 C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 D.預(yù)測效度 27 .關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是 （）。 A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊 B.績效面談的根本目的是指出員工的不足 C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀 D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突 28 .為了適應(yīng)組織的（），組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多進(jìn)行創(chuàng)新 活動。 A.差異化戰(zhàn)略 B.防御者戰(zhàn)略 C.規(guī)模化戰(zhàn)略 D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 29 .有效的績效管理的特征是（）。 A.可擴(kuò)充性 B.抽象

11、性 C.可接受性 D.經(jīng)濟(jì)性 30 .為了避免走入績效面談中的 理解不足”誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為 是（V A.在面談結(jié)束時，歸納弁確認(rèn)談話內(nèi)容 B.盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問 C.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考 D.盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議 31 .新員工在工作一段時間以后的績效考核結(jié)果能夠用來衡量 （） A.工作分析的有效性 B.工作研究的有效性 C.需求診斷的有效性 D.招聘的有效性 32 .職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確 定薪酬等級的方法叫做（）。 A.恒定絕對級差法 B.變動差異比率法 C.變動級

12、差法 D.恒定差異比率法 33 . 一套良好的福利計劃應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿足員工的不同需求， 同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利計劃應(yīng)具有的 A.經(jīng)濟(jì)性 B.靈活性 C.親和性 D.競爭性 34 .下列薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于 攬子型"年薪制模式的是（）。 A.單一固定數(shù)量年薪 B.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃 C.基薪+津貼+風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃 D.基薪+傭金+獎金 35 .關(guān)于團(tuán)隊獎勵計劃的說法，正確的是 （）。 A.實施團(tuán)隊獎勵計劃需要完成的考核工作比個人獎勵計劃復(fù)雜 B.團(tuán)隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式 C.團(tuán)隊獎勵計劃有利于增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力

13、 D.團(tuán)隊獎勵計劃可促進(jìn)員工的全面發(fā)展 36 .在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效 改善所產(chǎn)生的影響的方法是（）。 A.問卷調(diào)查法 B.自我評價的態(tài)度量表 C.面談 D.控制實驗法 37 .根據(jù)索南費(fèi)爾特的理論，學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點(diǎn)是 （） A.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低 B.對外部勞動力市場的開放程度高， 內(nèi)部晉升競爭程度高 C.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高 D.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度低 38 .冒險精神是（）職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。 A.管理能力型 B.安全

14、穩(wěn)定型 C.自主獨(dú)立型 D.創(chuàng)造型 39 .工資率的上升導(dǎo)致（）增加。 A.非勞動收3 B.閑暇的機(jī)會成本 C.勞動力需求 D.勞動力供給 40 .工資率提高對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致 （）。 A.勞動力供給時間減少 B.勞動力供給時間增加 C.勞動力供給人數(shù)減少 D.勞動力供給人數(shù)增加 41 .某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為 0.6 ,如果該行業(yè)的市場工資率 上漲2% ,則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會 （）。 A.增加3% B.減少3~40 C.增加1.2% D.減少1.2% 42 .灰心喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了 （）特點(diǎn)。 A.勞動力需求的經(jīng)濟(jì)

15、周期 B.勞動力需求的生命周期 C.勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期 D.勞動力供給的生命周期 43 .如果青年勞動力的工資率上漲 1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降 0.5%o,則青年勞動力與中年勞動力之間存在 （）。 A.總互補(bǔ)關(guān)系 B.總替代關(guān)系 C.互補(bǔ)關(guān)系 D.替代關(guān)系 44 .某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來 幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計 算機(jī)熱中報考計算機(jī)專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動力市場， 這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員 （）。 A.工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升 B.工資率會有所上升，就業(yè)量會

16、有所下降 C.工資率和就業(yè)量均上升 D.工資率和就業(yè)量均下降 45 .關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是 （）。 A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降 B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入 C.最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去廠作 D.最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平 46 .小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)；如果他當(dāng)時沒有上大學(xué)，而 是去上班，四年一F來，他能夠獲得的勞動報酬大概為 7.5萬元，則小張 的（）是7.5萬元。 A.上大學(xué)的成本 B.不上大學(xué)的成本 C.上大學(xué)的機(jī)會成本 D.上大學(xué)的心理成本

17、47 .企業(yè)必須想辦法激勵員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在 于（） A.雇用合同的不明確性 B.勞動力供給短缺 C.企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程 D.企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資 48 .在很多大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的 規(guī)則和程序，同時采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在 企業(yè)中工作，這種做法稱為（）。 A.效率工資 B.晉升競賽 C.內(nèi)部勞動力市場 D.在職培訓(xùn) 49 .我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排（）從事礦山井下、國家規(guī)定的第 四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。 A.女職32 B.農(nóng)村勞動者 C.傳染病

18、病原攜帶者 D.在我國就業(yè)的外國人 50 .用人單位招用勞動者后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)毓?就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動者辦理（）手續(xù)。 A.社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移 B.就業(yè)登記 C.聘用 D.勞動合同備案 51 .勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低 工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項，執(zhí)行 （）的有關(guān) 規(guī)定。 A.用人單位注冊地 Bo勞動合同履行地 C.用人單位指定地 D.工資標(biāo)準(zhǔn)較低地 52 .用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者 職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模ǎ? A.應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后

19、再與 用人單位平等協(xié)商修改 B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過 C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善 D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 53 .從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計 不得超過（）小時。 A.20 B.24 C.30 D.35 54 .因（）發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、 提 起訴訟。 A.簽訂集體合同 B.履行集體合同 C.終止集體合同 D.中止集體合同 55.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是 （）。 A. 一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令 B.因不可抗力，當(dāng)事人

20、不能在法定仲裁時效期間申請仲裁 C. 一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利 D.限制民事行為能力Yi-:?者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在 法定仲裁時效期間申請仲裁 56 .被派遣勞動者在無工作期間， 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照（），向其按 月支付報酬。 A.全國社會平均工資標(biāo)準(zhǔn) B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn) C.勞動者要求的標(biāo)準(zhǔn) D.所在地在崗職工平均工資 57 .用人單位招用人員時，除國家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工 作崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由 （）責(zé)令改正，弁 可處以1000元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 A

21、.衛(wèi)生行政部門 58 工商行政部門 C.公安行政部門 D.勞動行政部門 58.目前，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數(shù)是 （）天。 A.20.83 B.20.92 C.21.5 D.21.75 59 .用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在 2 年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查 處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的， 2年的期限應(yīng)自()起計算。 A.違法行為發(fā)生之日 60 違法行為終了之日 C.勞動者舉報之日 D.立案之日 61 .勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或 疾病救濟(jì)費(fèi)可低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)

22、準(zhǔn)，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 ()。 A.40% B.60% C.80?/6 D.100% 二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有 2個或2 個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個 選項得0.5分） 62 .關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是 （）。 A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源 B.獲得基本滿足的需要具有強(qiáng)的激勵作用 C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足；高級需要主要靠外在條件滿足 D.管理者在進(jìn)行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地 位的需要層次 E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的

23、63 .小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn) 新公司對自己努力工作的回報遠(yuǎn)不如 A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬 于（）。 A.橫向比較 B.縱向比較 C.組織內(nèi)自我比較 D.組織外自我比較 E.組織外他比 63 .關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的是 （）。 A.組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種形式 B.只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計 C.同時對組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計稱為靜態(tài)設(shè)計 D.古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的 E.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的 64 .關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是 （）。 A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個

24、體職業(yè)生涯管理兩個方面 B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理 C.積極進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的 職業(yè)發(fā)展支持 D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工 的滿意度，降低離職率 E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中 65 .關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說法，正確的是 （）。 A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn) B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設(shè) C.沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，組織文化就無從談起 D.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ) E.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了組織文化的主

25、要標(biāo)準(zhǔn) 66 .按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源之所以被認(rèn)為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源, 是因為人力資源（）。 A.非常豐富，很容易得到 B.不能被其他類型的物質(zhì)資源所替代 C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價值 D.是稀有的或獨(dú)特的 E.很容易被競爭對手模仿 67 .戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于 （） A.組織管理的變革 B.員工考勤 C.特殊能力的開發(fā) D,行政管理 E.組織績效 68 .人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是（）。 A.理順工作流程上一下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率 B.運(yùn)用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補(bǔ)空缺職位的人 C.確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點(diǎn)獲得具備所

26、需技能的適量員工 D.防止人員配置過?；虿蛔? E.對員工的工作效果進(jìn)行衡量、評價與反饋 69 .當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時，恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ?（） A.延長工作時間 B.提前退休 C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率 D.永久性裁員 E.提高現(xiàn)有員工的工作效率 70 .通用的工作分析方法包括（）。 A.工作日志法 B.觀察法 C.能力要求法 D.標(biāo)桿超越法 E.主題專家會議法 71 .與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核， （） A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績而非長遠(yuǎn)發(fā)展 B.更傾向于基于員工特征的績效考核 C.更注重管理者和員工的溝通 D.更重視個人、團(tuán)隊和公

27、司目標(biāo)的密切結(jié)合 E.更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展 72 .相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優(yōu)勢在于 A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定 B.可以及時對員工進(jìn)行激勵 C.相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利 D.可以保持企業(yè)各等級薪酬范圍的固定 E.有利于員工基本薪酬的增加 73 .股票期權(quán)計劃的局限性在于（）。 A.只適用于成長性較好的上市公司 B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場 C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為 D.所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票 E.難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況 74 .家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為（）。 A. 一個家庭的可利用時間有三種用途，即

28、市場工作、閑暇和家庭生產(chǎn) B.家務(wù)勞動不屬于生產(chǎn)勞動 C.夫妻雙方的勞動力供給決策是相互獨(dú)立的 D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式 E.比較優(yōu)勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導(dǎo)意義 75 .根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下， 若（），則勞動力 需求的自身工資彈性越高。 A.最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大 B.對他要素對勞動力的替代越困難 C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大 D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小 E.工資水平越高 76 .關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是（） A.大部分在職培訓(xùn)都同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征 B.在職培訓(xùn)

29、是一種人力資本投資 C.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān) D.在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機(jī)會成本兩個部分 E.在職培訓(xùn)投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響 77 .我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。職 工名冊除包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、用工起始時間、勞動 合同期限外，還包括（）等內(nèi)容。 A.戶籍地址及現(xiàn)住址 B,聯(lián)系方式 C.勞動報酬 D.社會保險 E.用工形式 78 .自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起 1年后，（）認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變 化的可以向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力復(fù)查鑒定。 A.工會組織 B.工傷職工直系親屬 C.

30、工傷職工所在單位 D.勞動行政部門 E.工傷保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu) 79 .勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括 （）。 A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費(fèi) B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬 C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者 D.支付加班費(fèi)、績效獎金 E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制 80 .用人單位對（）不服，不能申請行政復(fù)議。 A.人民法院作出的行政判決 B.勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議 C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論 D.社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會保險繳費(fèi)基數(shù) E.勞動行政部門工傷認(rèn)定決定 三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和

31、多選組成。錯選，本 題不彳導(dǎo)分；少選，所選的每個選項得 0.5分） （1） 強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。 過去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的 經(jīng)濟(jì)效益，因為經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理 念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角 度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實 踐證明，以人為本的思想不僅促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地 減少了各種社會矛盾。 81 .傳統(tǒng)的只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長的決策更符合 （）。 A.社會模型 B.經(jīng)濟(jì)理性模型 C.有限理性

32、模型 D.非理性模型 82 .強(qiáng)調(diào)以人為本的決策更看重決策的 （）。 A.組織盈利最大化 B.結(jié)果讓群眾滿意 C.經(jīng)濟(jì)利益最大化 D.利益分配公平化 83 .下列觀點(diǎn)中，與經(jīng)濟(jì)理性模型相符的是 （）。 A.決策不完全是理性的 B.決策者可以知道所有備選方案 C.決策者可以通過數(shù)學(xué)計算找到最佳方案 D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策 （2） 兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由 當(dāng)時的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加 強(qiáng)人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人 員，組成了人力資源部。這些人力資源

33、管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源 的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該企業(yè) 的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 ； 沒有明確有效的招聘方案， 無法滿足企業(yè)的大量人才需求；仍然沿用原來的 組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費(fèi) ；由于任 務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下 ；沒有員工培 訓(xùn)與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展 績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工 的強(qiáng)烈抵觸。 84 .該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是 （）。 A.企業(yè)沒有設(shè)

34、立專門的人力資源管理部門 B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識 C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念 D.人力資源管理實踐之間缺乏內(nèi)在一致性 85 .為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力 資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項目中，屬于人 力資源部門職責(zé)范圍的有（）。 A.擬定人力資源供需平衡的計劃 B.對管理者進(jìn)行考核培訓(xùn) C.提交人員需求計劃和人員需求條件 D.制定弁組織實施員工培訓(xùn)計劃 86 .為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，正確的做法是 （） A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng) B.將人力資源管理

35、工作完全外包 C.設(shè)計符合組織特點(diǎn)的人力資源實踐系統(tǒng) D.解散人力資源部 87 .可以用來檢驗該企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)包括 （）。 A.人力資源部門的員工人數(shù) B.解決員工抱怨問題的時間長短 C.招聘員工的平均成本 D.對績效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例 （3） 某公司又開始了一年一度的績效考核。在打分時，研發(fā)部的張經(jīng)理考 慮到自己部門的一個項目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長，想也沒想直接 打了最高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴(yán)重的錯誤。 輪到給小趙打分時，張經(jīng)理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事， 加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認(rèn)為女員工

36、的績效理所應(yīng)當(dāng)沒有男 員工高，因此打分很低?？己私Y(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話。 與小趙面談時，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤，當(dāng)小趙說明情況 時，張經(jīng)理時常打斷她。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理 說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制定的過程中也出現(xiàn)過類似的 情況，當(dāng)時小趙就對工作目標(biāo)的設(shè)定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程 中遇到了 一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問題， 她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了, 最后的績效面談不歡而散。 88 .張經(jīng)理在績效評價中出現(xiàn)的誤區(qū)有 （）。 A.趨中傾向 B.年資或職位傾向 C.首因效應(yīng) D.刻板印象 89 .張經(jīng)理在與小趙的績

37、效面談中存在的問題是 （）。 A.沒有注意傾聽 B.沒有選擇一個很好的面談場所 C.沒有以積極的方式結(jié)束談話 D.沒有鼓勵員工多說話 90 .在績效考核者培訓(xùn)中，針對張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化的內(nèi)容有 （）。 A.績效評價中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法 B.主管職位的崗位說明書 C.工作分析技術(shù) D.績效面談技巧 （4） 某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū) 2008年年底 時共有130萬人，其中就業(yè)人 日99萬人，非勞動力人121 30萬人：第二, 該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量 一存 量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向

38、卻不利于就業(yè) 第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升 ；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過 政府投入一部分資金的方式， 對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力， 幫助他們盡快重返工作崗位。 91.該地區(qū)2008年的失業(yè)率為（） A.4% B.2.94% C.1.1% D.1% 會起到推動失業(yè) 92 .該地區(qū)2009年的勞動力流量一存量變動方向中, 率上升作用的流向包括（）。 A.就業(yè)者變成失業(yè)者 B.失業(yè)者變成非勞動力 C.非勞動力變成失業(yè)者 D.非勞動力變成就業(yè)者 93 .基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū) （） A.收入分配不平等程度在進(jìn)一步加劇 B.收入分配不

39、平等程度得到緩解 C.就業(yè)水平會進(jìn)一步下降 D.就業(yè)水平會進(jìn)一步上升 96.關(guān)于甲公司支付李某勞動報酬的說法，正確的是 （）。 A.這種措施屬于一種人力政策 B.這種措施屬于一種貨幣政策 C.這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯 D.這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論 （5） 甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，弁與李某協(xié)商簽訂了 一份 非全日制用工勞動合同。李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公 司工作，弁簽訂了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同時在兩家公 司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認(rèn)為李某應(yīng)提前 30 日通知該公司解除勞動合同；而

40、李某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償?shù)囊蟆? 95.關(guān)于李某訂立非全日制用工勞動合同的說法， 正確的是（）。 A.李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動合同 B.李某與甲公司訂立的非全日制用工勞動合同不得約定試用期 C.需經(jīng)甲公司同意，李某才能與乙公司訂立勞動合同 D.甲公司與李某不可以訂立口頭協(xié)議 A.李某所從事的非全日制用工必須按周計酬 B.甲公司向李某支付勞動報酬的周期最 壞得超過15日 C.甲公司應(yīng)按月向李某支付勞動報酬 D.李某在甲公司的計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低生活保障標(biāo)準(zhǔn) 97.關(guān)于李某解除勞動合同的說法，正確的是 （）。 A.李某應(yīng)提前30日通知甲公司解除

41、勞動合同 B.甲公司可不向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 C.李某可以隨時通知甲公司終止用工： D.甲公司應(yīng)向李某支付解除勞動合同生活補(bǔ)助 （六） 某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一 份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個周期，每個 周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié) 議，招收了 20名被派遣勞動者，弁與他們簽訂了勞動合同。 可此時，因招 生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護(hù)與培訓(xùn)中心的 合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出 19名被派遣勞動者。公司王經(jīng) 理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無

42、工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)? 最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)給予生活補(bǔ)助。 98 .關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說法，正確的是 （）。 A.培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司 B.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元 人民幣 C.培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司 D.勞務(wù)派遣公司必須依照 《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元 人民幣 99 .關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法，錯誤的是 （）。 A.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量 B.勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被 派遣勞動者 C.勞務(wù)派

43、遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任 D.該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結(jié)束前訂立新 的勞務(wù)派遣協(xié)議 100 .該公司對小張采取的下列做法， 符合法律規(guī)定的是（） A.在小張無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)向其支付生活 補(bǔ)助 B.該公司與小張訂立一年期限勞動合同 C.該公司在小張無工作期間，按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其 按月支付報酬 D.該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同 一、單項選擇題 1.C 2.D 3.B 4.C 5.D 6.A 7.D 8.C 9.C 10.B 11.B 12.C 13.B 14.D 15.A 16

44、.C 17.B 18.A 19.D 20.C 21.D 22.D 23.C 24.A 25.B 26.C 27.D 28.A 29.C 30.A 31.D 32.B 33.B 34.A 35.C 36.D 37.C 38.D 39.B 40.B 41.C 42.C 43.A 44.A 45.C 46.C 47.A 48.C 49.A 50.B 51.B 52.C 53.B 54.B 55.C 56.B 57.D 58.D 59.B 60.C 、多項選擇題 61.BC 62.BD 63.ADE 64.ABCD 65.ACDE 66.BCD 67.ACE 68.CD 69.ACE 70.ABE  71.CDE 72.ABD 73.ABCE 74.ADE 75.AC 76.ABDE 77.ABE 78.BCE 79.BDE 80.ABC 三、案例分析題 81.B 82.B 83.BC 84.BCD 85.ABD 86.AC 87.BCD 88.BCD 89.ACD 90.AD 91.D 92.AC 93.A 94.ACD 95.B 96.B 97.BC 98.BC 99.BD 100.C