《人力資源外包問題》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人力資源外包問題（3頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、人力資源外包問題 現(xiàn)代美國著名的管理大師 P ?杜拉克曾指出：“在 10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持 而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機(jī)會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采 取外包形式。”應(yīng)該 說，“人力資源外包”這種管理方式是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果。是社會高速 發(fā)展，專業(yè)分工細(xì)化的體現(xiàn)，也是社會文明 進(jìn)步的標(biāo)志之一?，F(xiàn)在，外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場 競爭中制勝的重要手段，一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)足以說明問題。 (1) 1997 年， Mckinsey 公司調(diào)查研究表明。全球財富 500 強(qiáng)企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削 減了 25%— 30%。在美國，出現(xiàn)了各種各樣的“臨時雇

2、員”公司和專業(yè)的 PEO(ProfessionalEmployerOrganization) 公司，這些公司為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資、福利、員工 檔案、招聘、錄 用、培訓(xùn)等管理工作并提供相關(guān)報告等，是為企業(yè)提供人事方面服務(wù)的專門機(jī) 構(gòu)。英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù) 公司，也是專為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的。他們花 費(fèi)大量的時間去尋找、保留、培訓(xùn)自己及特許經(jīng)營者、合作伙 伴的人力。目前市場上盛行的獵 頭公司，也屬于為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的公司。 (2) 國外 HR 人員與員工的比例通常是 1 比 1 00 ，而在國內(nèi)這個比例卻在 1 比 30 左右。因?yàn)閲? 企業(yè)已紛紛將部分

3、人力資源工作進(jìn)行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務(wù)性工 作，企業(yè)將注意力集中 在核心工作而由于國內(nèi)企業(yè)考慮保密性的問題，或便于操控的原因， HP 大多還是自己在操作，效率普遍低下。但我們應(yīng)該看到，任何事物的發(fā)展都不是一蹴而就的， 需要經(jīng)歷一個新興期、 成長期、發(fā)展期，最后走向成熟，人力資源的外包也是如此。新經(jīng)濟(jì)時 代的到來，使得技術(shù)的發(fā)展日新月異、知識的 更新瞬息萬變，因而企業(yè)在提高效率、贏得競爭 優(yōu)勢方面比以往面臨更大的壓力。越來越多的企業(yè)開始認(rèn)同并接納這 一管理方式，逐漸改變傳 統(tǒng)的做法，將那些由外部力量完成的事情盡量交由“他人”去做。 (3)根據(jù)國際數(shù)據(jù)集團(tuán)(ID

4、C)估計(jì)，2003年全球外包服務(wù)開支將突破 1510億美元，美國將超過 810 億美元；此時全球外包服務(wù)市場的年增產(chǎn)率 (CAGR) 為% ，而亞太地區(qū)將為 % 。有關(guān)專家認(rèn) 為：加入 WTO 以后，隨著服務(wù)貿(mào)易市場的進(jìn)一步開放，可以預(yù)見， HR 外包的服務(wù)內(nèi)容會得到 進(jìn)一步的拓展，市場也會日趨成熟，發(fā)展前景十分廣闊。 項(xiàng)目與程序 一般來說，人力資源管理的各項(xiàng)職能都可以外包。即企業(yè)既可以把包括招聘、考核、培訓(xùn)、薪 酬等事務(wù) 性、社會性的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，也可以將人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等 高難度、高專業(yè)化的職能外包出 去。但事實(shí)上，并不是人力資源管理的所有職能都適合外包。

5、 美國印第安納大學(xué)的管理系教授斯考特 ?萊沃 1998 年 1 月一 7 月對位于美國北部的 500 家企業(yè) 外包人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對象是把一項(xiàng)以上人力資源管理職能外包的企業(yè)，其規(guī) 模從員工不足 100 人 的小企業(yè)到 1 2000 人的大型企業(yè)不等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不同職能對 企業(yè)的意義不同，外包程度也不同，其 中工資發(fā)放、福利、培訓(xùn)是三種常見的外包職能，而人 力資源信息系統(tǒng)與薪酬則較少外包。同時調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，小企 業(yè)中把工資發(fā)放和福利職能外包 的比例較高。 對于這個問題，某大型外企的人力資源部經(jīng)理 MichaelHe 也表示，雖然人力資源管理的一些業(yè) 務(wù)越來越

6、外包化，但 也不是全無選擇性的，還是有許多因素需要考慮。從 HR 管理的五大塊事 務(wù)性工作 (人員的聘用、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置 )來看，企業(yè)比較感興趣 的是：一是人員招聘。尤其是公司低層員工需求最多，也最繁雜，這種業(yè)務(wù)較適合外包，而企 業(yè)需求的高層人員，如 部門經(jīng)理等招聘物色工作則外包給獵頭公司，把這些職能有層次地包出 去做，在一定程度上可減輕 HR部門的運(yùn)作 費(fèi)用，而且可以保證在短時間內(nèi)、以更廣的渠道找 到合適的人才二是國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療 保險、住房公積金等事務(wù)性 工作：三是員工培訓(xùn)等。但是，把一些職能，諸如薪酬管理、人力資源信息系統(tǒng)等

7、外包出 去則 是不可想象的。因?yàn)檫@些屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影 響。再比如：企 業(yè)為了增強(qiáng)自身的核心競爭力，提高員工的士氣、解決員工的沖突和抱怨等特 殊人力資源管理活動，最好是交由本公 司的人力資源管理部門實(shí)施。 根據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前較常見的 HR 外包細(xì)分項(xiàng)目有： 1) 代辦員工的錄用、調(diào)檔、退工手續(xù)、社保開戶變更手續(xù)、年檢手續(xù)、外來人員綜合保險； 2) 受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才； 3) 代辦人才引進(jìn)、居住證、就業(yè)證手續(xù)； 4) 代理戶口掛靠及檔案委托管理相關(guān)人事手續(xù)； 5) 提供各類商業(yè)保險、福利及培訓(xùn)方案，規(guī)章制度設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)等；

8、 6) 提供人事政策、法規(guī)咨詢、調(diào)解勞動爭議等： 7) 調(diào)查員工滿意度、調(diào)查薪資、擬定崗位描述； 8) 人力資源規(guī)劃 那么如何來實(shí)現(xiàn)人力資源的外包呢對于企業(yè)而言，首先要與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)或其他專業(yè)部門就需 要進(jìn) 行的人事外包服務(wù)項(xiàng)目簽訂人力資源外包協(xié)議，用以明確目標(biāo)，規(guī)范雙方在托管期間的權(quán) 利和義務(wù)。其次就是向外包 機(jī)構(gòu)提供必要的相關(guān)資料，配合其進(jìn)行資料收集，建立資料系統(tǒng)； 第三，配合進(jìn)行相關(guān)的項(xiàng)目調(diào)查等。 對于接受外包業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)來說，首先要通過人力資源電子化方案，把客戶所有員工的資料、薪 資、考勤、考核等整合 在一個系統(tǒng)中，并完成及時更新第二是幫助客戶完成事務(wù)性的操作，確 保企業(yè)用

9、工的正確，符合當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)，保障公司 及員工利益，使得企業(yè) HR 從繁瑣的日常工作中 解脫出來，投入到更重要的策略性工作。通過人事外包，企業(yè)得到專 業(yè)人員的服務(wù)和保障，同 時不用承擔(dān)很大的 HR 成本。 依然存在質(zhì)疑 正因?yàn)槿肆Y源外包可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，專注于自身具有核心競爭力的項(xiàng)目和事務(wù)上， 進(jìn)一步贏 得競爭優(yōu)勢，因而，大多數(shù)企業(yè)對人力資源外包是持肯定態(tài)度的。華潤物流的胡經(jīng)理 說，他們?nèi)耸虏块T本來只有一個 人負(fù)責(zé)，人少事卻很多。但“人力資源外包”后，只需給人才 服務(wù)中心交費(fèi)。那個費(fèi)用要比給員工付工資低幾倍。而 且可以減少人事上的糾紛。金鷹軟件的 宋經(jīng)理也認(rèn)為。“人力資源外包”的

10、推出給企業(yè)帶來了方便。他說，他們公司 有百把號人。公 司的事比較多，沒專門的人來管理這件事。他覺得人事外包后降低了企業(yè)人力成本，提高了企 業(yè)的工 作效率。 但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點(diǎn)提出了質(zhì)疑。如廣東星寶集團(tuán)的 人力資源總監(jiān)趙珂女士 在接受記者電話采訪時就指出：“企業(yè)架構(gòu)、高層培訓(xùn)等若外包出去， 勢必要讓外包機(jī)構(gòu)的顧問對公司的每個崗位設(shè) 置、崗位描述，對每個人員的評估、及對職員的 核心技能、相關(guān)技能是否達(dá)到需求進(jìn)行全方位的了解，才可以設(shè)置相 關(guān)的培訓(xùn)課程，那么，這 個顧問若不熟悉公司的運(yùn)作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，他是不可能設(shè)置到位的培訓(xùn)課程 的。“

11、如果真能做到對公司的以上情況了若指掌，此顧問就必須常駐企業(yè)，而且這個顧問也不 能是想換就換，那么， 這樣的費(fèi)用會比公司內(nèi)部的 HR 工作者支付的更少嗎這些顧問會更可 信，更可靠嗎企業(yè)為什么要把 HR 管理外包出 去呢完全是為了減輕 HR 工作者的壓力嗎若真是這 樣，完全實(shí)現(xiàn) HR 業(yè)務(wù)外包的時候，也是 HR 工作者失業(yè)的時候 了。目前。能夠選擇外包的企業(yè) 大都具有一定的規(guī)模與知名度，外包工作的費(fèi)用自然不低。 Michael 認(rèn)為：企業(yè)的目 的是要盡可 能地降低成本，追求利潤。若企業(yè)選擇的外包服務(wù)費(fèi)用，并不亞于保留一個人力資源部，那么 企業(yè)還會選 擇 HR 業(yè)務(wù)外包嗎與此同時，這種新型

12、的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢 業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，將人力資源管理服 務(wù)外包給其他專門機(jī)構(gòu)，需要經(jīng)過一個角色的轉(zhuǎn)變。但是， 僅僅是完成了自身的條件轉(zhuǎn)換還不夠，“人力資源外包”服務(wù)是否可虧，還有其他的制約因 素。 1) 目前沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，人才機(jī)構(gòu)都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大 多數(shù)企業(yè)來講：“人 力資源外包”的收費(fèi)，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕 是企業(yè)考慮最多的問題； 度，也會是制約“人 2) “人力資源外包”的目的之一是為了提高工作效率，日而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程 事外包”服務(wù)發(fā)展的一個因素； 3) 一些基本福利保障和保險金等

13、的交納，也是當(dāng)前企業(yè)所避諱的問題。要想“人力資源外包” 能真正扎根本土，企 業(yè)主的素質(zhì)還有待于全面提高； 4) 目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見。只有企 業(yè)管理者轉(zhuǎn)變了觀 念，真正認(rèn)識到“人”的重要性，才能夠認(rèn)識到“人力資源外包”服務(wù)的必 要性和有效性； 而易見的。服務(wù)商的 5) 我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運(yùn)作，所以，這種風(fēng)險是顯 規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度讓人不免擔(dān)心，雖然人才機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是 也帶來了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不 齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經(jīng)營的中 介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信

14、度大打折扣。 因此，盡管目前“人力資源外包”的發(fā)展勢頭如火如荼，但能否最終在國內(nèi)扎穩(wěn)腳跟，還取決 于以上各方面的制約因 素能否盡快得以改善。 人力資源工作者的轉(zhuǎn)型 人力資源外包的發(fā)展大有星火燎原之勢，于是很多人力資源工作者開始擔(dān)心這樣一個問題：人 力資源管理工作外包之后。人力資源工作者將何去何從是要轉(zhuǎn)行做外包工作呢還是到咨詢業(yè)發(fā) 展 事實(shí)上， HR 外包只是起著一種“減壓器”的作用。如前所述，正因?yàn)槠髽I(yè)并不是全部把 HR 管 理職能外包出去， 而是有選擇的外包將越來越常見。企業(yè)會把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的 工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工 作、高層次人才招聘的物色工作、社會

15、福利管理等工作 外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)，讓他們完成一些前期的或者例行的工作，而 對其它一些涉及公司機(jī)密的或核 心職能依然會由企業(yè)內(nèi)部的 HR 部門管理，所以，不存在“人力資源工作者將失 業(yè)”這一可 能。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，大部分人力資源經(jīng)理對于 HR 管理實(shí)行部分外包持肯定態(tài)度。 人力資源外包的存 在，更多的意義在于將人事部門從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、 日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精 力投入到更有價值的方面——專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃和開發(fā)，為企業(yè)人力資源增值，向更高境界發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)全 球化的發(fā)展，企業(yè)競爭也日益 激烈，而競爭的核心最終就是人才競爭，因此，人事部門無疑將成為企

16、業(yè)決策者最重要 的智囊 團(tuán)。就象日益發(fā)達(dá)的現(xiàn)代家庭生活中，什么家務(wù)工作都可以讓工人或機(jī)器所替代完成，而家 人、血緣關(guān)系所 不可替代一樣，人事部門永遠(yuǎn)都有存在的意義。只是 HR 部門的管理職能將會 有所變化。即從日常繁瑣的工作中逐 步解脫出來，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源發(fā)展與 管理。而這對從事人力資源管理的人員也提出了更高的要 求，必須實(shí)現(xiàn)向以下幾個角色的轉(zhuǎn) 變：一是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴二是文化和價值的塑造者三是具有影響力的咨詢提供者。 此外，人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外，還應(yīng)該多增加自己的廣度，略懂業(yè)務(wù)行銷、 資訊工程或其他等：從 而能夠扮演一個真正的企業(yè)伙伴，站在企業(yè)的戰(zhàn)略高度來進(jìn)行人力資源 規(guī)劃等人力資源工作。