《人力資源管理第七章-薪酬設(shè)計(jì)與福利》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人力資源管理第七章-薪酬設(shè)計(jì)與福利（47頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,第七章 員工薪酬與福利,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】,1、把握薪酬的概念以及組成,2、員工福利的根本內(nèi)容,3、把握薪酬制度設(shè)計(jì)的影響因素,4、把握薪酬制度設(shè)計(jì)的原則,5、把握工作評(píng)價(jià)的主要方法,一、薪酬概述,問(wèn)題一：,一下子就給員工加工資，是不是會(huì)沒(méi)東西好加了？,問(wèn)題二：,削減員工工資就意味著降低本錢(qián)了嗎？,(一)薪酬的概念,企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)的奉獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、閱歷與制造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝,薪酬=工資+嘉獎(jiǎng)+福利,1、工資：是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國(guó)家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同

2、，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動(dòng)酬勞。,工資總額：,根本工資+崗位技能工資+工齡工資+國(guó)家政策性津貼,2、嘉獎(jiǎng),與員工個(gè)人績(jī)效掛鉤或與團(tuán)隊(duì)、部門(mén)乃至整個(gè)企業(yè)效益結(jié)合的獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件等,福利,多以實(shí)物或效勞的形式支付的補(bǔ)充性酬勞,(二)薪酬的構(gòu)造,美國(guó)薪酬治理專家喬奇等人認(rèn)為：,薪酬是指員工從組織所得到的金錢(qián)和各種形式效勞和福利，它作為給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一局部，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)酬勞。所以，薪酬既包括貨幣形式的“財(cái)務(wù)回報(bào)”，也包括非貨幣形式的各種各樣的福利等。是組織對(duì)員工回報(bào)或酬勞的一個(gè)組成局部。,全面的薪酬,外 根本薪酬工資,在 嘉獎(jiǎng)薪酬獎(jiǎng)金,薪 附加薪酬津貼,酬 員工福利,內(nèi),在 工作的成

3、就感,薪 受重視的感覺(jué),酬,(三)薪酬的本質(zhì),企業(yè)依據(jù)員工勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)員工為企業(yè)所供給的奉獻(xiàn)、以及工齡、學(xué)問(wèn)、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。,所以，薪酬的本質(zhì)是一種交換或交易。,三健全合理的薪酬制度,公正性,競(jìng)爭(zhēng)性,鼓勵(lì)性,經(jīng)濟(jì)型,合法性,二、薪酬安排的公正性和鼓勵(lì)功能,一保證企業(yè)安排的公正性,明確全都的原則指導(dǎo)，統(tǒng)一的可說(shuō)明的標(biāo)準(zhǔn)做依據(jù),薪酬制度要有民主性與透亮性,領(lǐng)導(dǎo)要為員工制造時(shí)機(jī)均等、公正競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工留意時(shí)機(jī)均等,二公正標(biāo)準(zhǔn)和安排原則,奉獻(xiàn)律：主見(jiàn)按奉獻(xiàn)大小、成比例的安排薪酬,平均律：主見(jiàn)人人均等,需要律：主見(jiàn)按需安排,三鼓勵(lì)功能,短期鼓勵(lì)功能：使員工們做

4、好當(dāng)前的工作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)良的績(jī)效,長(zhǎng)期鼓勵(lì)功能：培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與歸屬感、忠誠(chéng)與責(zé)任心,三、薪酬制度的影響因素,外 國(guó)家或地方法規(guī)和政策 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 內(nèi),部 員 部,影 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求 工 企業(yè)性質(zhì) 影,響 薪 響,因 行業(yè)工資平均水平 酬 因,素 素,當(dāng)?shù)鼐用裆钏?企業(yè)治理理念,四、企業(yè)工資制度的合理設(shè)置,一根本過(guò)程,、制定付酬原則與策略,、職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析,、職務(wù)評(píng)價(jià),、工資構(gòu)造設(shè)計(jì),、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集,、工資分級(jí)與定薪,、工資制度的執(zhí)行掌握與調(diào)整,二職務(wù)評(píng)價(jià)方法,職務(wù)評(píng)價(jià)：找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，依據(jù)既定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值,

5、種：排級(jí)法、套級(jí)法、因素比較法、評(píng)分法,、排級(jí)法,以職務(wù)說(shuō)明與規(guī)格做根底，把全企業(yè)的全部職務(wù)逐一配比照較，按各職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值或重要性，排出挨次以確定職務(wù)的凹凸,1、排級(jí)法,優(yōu)點(diǎn)：本錢(qián)低，簡(jiǎn)潔,缺點(diǎn)：主觀成分大,適用于規(guī)模小、構(gòu)造簡(jiǎn)潔、職務(wù)類(lèi)型少、員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職務(wù)都很了解的小型企業(yè),2、套級(jí)法,需預(yù)先制定出一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)尺，再將各待定等級(jí)的職務(wù)與之比照套級(jí)，從而確定待定級(jí)職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別,2、套級(jí)法,優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)潔易行,缺點(diǎn)：難于進(jìn)展準(zhǔn)確評(píng)比,適用于小型的、構(gòu)造簡(jiǎn)潔的企業(yè),3、評(píng)分法計(jì)點(diǎn)法,先開(kāi)發(fā)出一套供作比較評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)用的尺度，找出這些職務(wù)中共同包含的付酬因素并進(jìn)一步分解為不同數(shù)量

6、的次級(jí)因素，然后再將這些因素分解為為假設(shè)干個(gè)等級(jí)，對(duì)每一個(gè)因素的總體及各等級(jí)分別以簡(jiǎn)要的說(shuō)明予以界定，由職務(wù)評(píng)價(jià)專家制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。,3、評(píng)分法,優(yōu)點(diǎn)：一旦標(biāo)準(zhǔn)制備，操作簡(jiǎn)潔而簡(jiǎn)潔,缺點(diǎn)：本錢(qián)高，過(guò)程簡(jiǎn)單,適用于大中小型企業(yè),4、因素比較法,在本企業(yè)中找出假設(shè)干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)做職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)的參照物，直接用相應(yīng)的具體月薪來(lái)標(biāo)示各職務(wù)的價(jià)值。,因素比較法6環(huán)節(jié),1確定關(guān)鍵職務(wù),2選擇付酬因素,3依次按所選各付酬因素將關(guān)鍵職務(wù)排序,4為各關(guān)鍵職務(wù)按各付酬因素安排薪酬,5比較按薪額及按因素排序,6比照因素工資比較表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)定職務(wù)進(jìn)展評(píng)價(jià),4、因素比較法,優(yōu)點(diǎn)：先難后易，無(wú)需做“分?jǐn)?shù)-工資”轉(zhuǎn)換,缺

7、點(diǎn)：因素賦值過(guò)程影響重大而技術(shù)繁雜,適用于大中小各類(lèi)型企業(yè),三工資構(gòu)造設(shè)計(jì),1、工資構(gòu)造線,是一個(gè)企業(yè)的工資構(gòu)造的直觀表現(xiàn)形式。清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系,直線型酬勞正比于奉獻(xiàn),折線形兼顧鼓勵(lì)或公正感,2、工資分級(jí)方法,把眾多類(lèi)型的工資歸并組合成假設(shè)干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列,原則：職級(jí)數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的職務(wù)都處于同一個(gè)職級(jí)而無(wú)大的區(qū)分，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同職級(jí)而需作區(qū)分的程度,工資范圍確實(shí)定與工資等級(jí)數(shù)的多少相關(guān)聯(lián),3、工資的調(diào)整,嘉獎(jiǎng)性調(diào)整,生活指數(shù)調(diào)整,效益調(diào)整,工齡調(diào)整,五、嘉獎(jiǎng)制度的設(shè)置,嘉獎(jiǎng)是企業(yè)付予員工的薪酬中除工資

8、和福利以外的另一種形式，有更直接的物質(zhì)刺激性，以階段性績(jī)效考核為根底,主要嘉獎(jiǎng)制度的類(lèi)型及特點(diǎn),1、計(jì)件制,2、獎(jiǎng)金制,3、傭金制,4、集體嘉獎(jiǎng)制,5、股權(quán)嘉獎(jiǎng)制,1、計(jì)件制,酬勞正比于產(chǎn)量,工作酬勞=生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)計(jì)件率,適用于一線生產(chǎn)工人,2、獎(jiǎng)金制,是單位對(duì)員工超額勞動(dòng)局部或勞動(dòng)績(jī)效突出局部或節(jié)省資源局部所支付的嘉獎(jiǎng)性酬勞,超額獎(jiǎng)、節(jié)省獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、綜合獎(jiǎng)、特殊獎(jiǎng),3、傭金制,主要用于銷(xiāo)售人員,單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制,4、集體嘉獎(jiǎng)制,嘉獎(jiǎng)對(duì)象俄日?qǐng)F(tuán)隊(duì)而非個(gè)人,1團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)制,2企業(yè)全員嘉獎(jiǎng)制,5、股權(quán)嘉獎(jiǎng)制,多用于對(duì)公司高級(jí)治理層的長(zhǎng)期鼓勵(lì)，其動(dòng)身點(diǎn)是要使受鼓勵(lì)的人和企業(yè)形成一個(gè)利益

9、共同體，削減股份公司的代理本錢(qián)，并聚攏一批優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、穩(wěn)定進(jìn)展,六、員工福利,員工福利是薪酬的間接組成局部，通常與員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒(méi)有直接關(guān)系，也很少以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，是組織通過(guò)福利設(shè)施和建立各種補(bǔ)貼，為員工生活供給便利，減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。其目的是提高員工對(duì)組織的種程度，激發(fā)員工的工作熱忱和制造力。,一員工福利的內(nèi)容,經(jīng)濟(jì)性福利：,額外金錢(qián)性收入、超時(shí)酬金、交通性福利、飲食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健福利、意外補(bǔ)償金、帶薪休假、文體旅游性福利、金融性福利、其他生活福利,一員工福利內(nèi)容,非經(jīng)濟(jì)性福利：,詢問(wèn)性福利、愛(ài)護(hù)性福利、工作環(huán)境保障、特殊福利,(二)員

10、工福利的重要作用,1、為員工供給安全保障,2、招募和吸引優(yōu)秀的員工,3、降低員工流淌率,4、鼓勵(lì)員工，提高員工的績(jī)效,5、節(jié)省本錢(qián),(二)員工福利的內(nèi)容,員工福利的內(nèi)容很廣，主要包括：,員工食堂、工作餐、子女教育津貼、,社會(huì)保險(xiǎn),、工作服、通信和交通費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等。,案 例,年月，小趙被某機(jī)械廠聘請(qǐng)為勞動(dòng)合同制工人，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，試用期為個(gè)月，在試用期內(nèi)每月工資元。三個(gè)月后，小趙了解到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是元，便找到老板，懇求依據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。老板認(rèn)為小趙還在試用期內(nèi)，不算企業(yè)的正式職工，最低工資不適用于試用期職工，拒絕依據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給小趙

11、工資。,問(wèn)題：企業(yè)的做法正確嗎？,最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)供給了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)酬勞。關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法假設(shè)干問(wèn)題的意見(jiàn)第條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、嫻熟、見(jiàn)習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)供給了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。”因此，盡管在試用期內(nèi)，用人單位也必需執(zhí)行國(guó)家關(guān)于最低工資的規(guī)定。,用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)?shù)卣嫉淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付小趙的試用期工資并補(bǔ)發(fā)小趙前個(gè)月的工資差額。,小趙可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，維護(hù)自己的合法權(quán)益。,七、薪酬制度的新進(jìn)展,寬帶薪酬制,指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以

12、及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍,潛在假設(shè)：精彩的專業(yè)技術(shù)人員可能比業(yè)績(jī)平凡的高層治理人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值更高；高技能的工人技師的奉獻(xiàn)可能高于車(chē)間主任,寬帶薪酬制的特征,支持扁平型組織構(gòu)造,引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和力量的提高,有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長(zhǎng)與開(kāi)發(fā),支持團(tuán)隊(duì)文化,有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,寬帶薪酬制的缺陷,擴(kuò)大了職務(wù)工資上漲的空間，增加薪酬費(fèi)用,可能減弱薪酬制度的鼓勵(lì)功能,上級(jí)主管難以把握員工工資的準(zhǔn)確定位,削減了晉升的時(shí)機(jī),留意事項(xiàng),技術(shù)、創(chuàng)新、治理等智力因素對(duì)于企業(yè)的進(jìn)展具有優(yōu)勢(shì)支撐作用，員工的制造性、主動(dòng)性對(duì)于企業(yè)績(jī)效成明顯的正相關(guān)關(guān)系的企業(yè)更適合于寬帶薪酬制,承受寬帶薪酬制的企業(yè)，其人力資源治理體系須健全，用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化程度應(yīng)較高,寬帶薪酬模式應(yīng)于組織構(gòu)造相適應(yīng),企業(yè)文化應(yīng)支持寬帶薪酬模式的生存,